Đề án Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam

cùng làm việc với người quản lý giỏi hơn, có kinh nghiệm hơn, qua công việc người học có thể học hỏi được phương thức xử lý các tình huống, kĩ năng giao tiếp, ra quyết định…Phương pháp này thường được các doanh nghiệp sử dụng để đào tạo đội ngũ quản lý kế cận. Có 3 cách để kèm cặp: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Tăng khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên việc luân chuyển thường xuyên sẽ làm cho người học không có được những hiểu biết đầy đủ về một công việc và gặp nhiều khó khăn khi thay đổi vị trí làm việc. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ - Người quản lý được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. 4.1.2. Những ưu- nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Như vậy có thể tiết kiệm được chi phí đầu tư thiết bị giảng dạy cho doanh nghiệp Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. Bằng cách thực hành ngay những gì đã học vào trong công việc, các học viên sẽ nhận thức được trực tiếp ý nghĩa của việc học tập và sẽ ghi nhớ tốt hơn những gì đã được học. Đồng thời chi phí cơ hội cho việc học tập và chi phí phụ cấp cho học viên được giảm bớt vì trong quá trình học tập người lao động vẫn có đóng góp cho tổ chức. Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Việc đào tạo là có ý nghĩa và cần thiết cho nhân viên. Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với các đồng nghiệp tương lai của họ. Giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường làm việc sắp tới của của họ. Bồi dưỡng cho họ văn hóa làm việc theo nhóm. Nhược điểm Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Không thể áp dụng phương pháp đào tạo này với các nghề hiện đại. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của người dạy. Máy móc thiết bị có thể bị hư hỏng do sự thực hành thiếu kinh nghiệm của người học 4.1.3. Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Đồng thời người dạy phải là người có uy tín trong tổ chức và là người muốn giảm dạy và muốn chia sẻ kiến thức. Quá trình đào tạo phải được đào tạo phải được xây dựng có kế hoạch cụ thể, rõ ràng và kiểm soát việc tổ chức đào tạo theo kế hoạch đặt ra. 4.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó quá trình học tập của người học diễn ra tách biệt với sự thực hiện công việc thực tế. 4.2.1. các phương pháp thuộc nhóm đào tạo ngoài công việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với các nghề nghiệp tương đối phức tạp, hoặc các công việc tương đối đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Đây là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức. Tại đó người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian cũng như kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tại doanh nghiệp cho người lao động hoặc cử người đi tham gia các buổi hội thảo do bên ngoài tổ chức. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thực hiện được trong phạm vi hẹp Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi và các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang mở rộng việc sử dụng phương pháp đào tạo này. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy, cung cấp chương trình học chất lượng cao,chi phí thấp, linh hoạt về thời gian và phản hồi kết quả học tập nhanh. Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí lịch học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở những địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Phương pháp này trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành cho người học nhưng phương pháp này tốn kém về thời gian và tiền bạc để xây dựng các tình huống và đòi hỏi cao về trình độ của người xây dựng chương trình. Phương pháp này thường dùng để đào tạo người quản lý về các kĩ năng quan hệ giao tiếp, ra quyết định… Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Tạo ra tình huống giống như thật để người học nhập vai thực hành hành vi hợp lý nhất cho tình huống đó. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Thường để đào tạo nhân viên quản lý và nhân viên hành chính. 4.2.2. Ưu - nhược điểm của đào tạo trong công việc Ưu điểm: Phương pháp đào tạo này không những nâng cao kĩ năng, khả năng thực hiện công việc của người lao động mà còn mở rộng tầm nhìn của người lao động về nhiều mặt. Nâng cao những kiến thức hiện đại cho người lao động Nâng cao những khía cạnh sáng tạo, tư duy mới, tạo mục tiêu cho người lao động Nhược điểm: Tốn kém về mặt thời giam cũng như tiền bạc Đôi lúc những kiến thức được học không được sử dụng trong công việc. 5. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có thể được xây dựng và thực hiện theo các bước: 5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động. Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phân tích 3 khía cạnh: Phân tích tổ chức: xem xét mục tiêu của tổ chức với các vấn đề đã đạt được như thế nào, tổ chức đã đạt được mục tiêu đề ra hay chưa? Xem xét sự hợp lí của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo của tổ chức. Phân tích tác nghiệp: tiến hành phân tích tác nghiệp trong bộ phận thực hiện mục tiêu yếu để xác định xem cơ cấu nguồn nhân lực như thế nào là hợp lý về mặt số lượng và chất lượng. Từ đó xác định số lượng đào tạo, phương pháp đào tạo. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của các bộ phận trong doanh nghiệp. Thông tin để phân tích lấy từ hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc. So sánh thực tế thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu chung xem có đạt yêu cầu không. Nếu không thì cần phải xây dựng các giải pháp trong đó có giải pháp đào tạo và phát triển. 5.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo của người lao động được đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên tham gia và hoàn thành khóa đào tạo đạt trình độ quy định. Thời gian đào tạo: hợp lý và tiết kiệm Mục tiêu được đặt ra phải xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về lao động của doanh nghiệp hiện tại cũng như tương lai. 5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc vào tư tưởng chiến lược của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển thì sẽ việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ được thực hiện một cách cụ thể, chặt chẽ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn sẽ diễn ra một cách qua loa, phần nhiều dựa vào cảm tính. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: Đối tượng được đào tạo phải nằm trong nhu cầu đào tạo Có khả năng tiếp thu Người được lựa chọn phải có động cơ trung thành với tổ chức Phải có nhu cầu, mong muốn học tập nâng cao trình độ. 5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên mục tiêu, nhu cầu đào tạo của tổ chức. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã xác định doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo và người cung cấp chương trình đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo có thể do doanh nghiệp tự cung cấp hoặc thuê ngoài tùy thuộc vào khả năng nguồn lực của doanh nghiệp. Ngày nay có xu hướng dùng nguồn bên ngoài. Dựa vào ưu - nhược điểm của các phương pháp đào tạo đã xét ở trên kết hợp với điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọn loại thích hợp. 5.5.Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo và là một yếu tố để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Các chi phí cho việc đào tạo gồm có: - Chi phí cơ hội: chi phí cho việc trong thời gian học thì người lao động không thực hiện được công việc trong doanh nghiệp - Chi phí tài chính: là những chi phí thực chi cho chương trình đào tạo. Bao gồm: Chi phí trả tiền lương, phụ cấp cho người dạy Tiền học phí, học bổng, phụ cấp cho người học Chi phí cho phương tiện đào tạo. 5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Đồng thời được tập huấn các kĩ năng về giảng dạy sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao. 5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả của học viên, điểm mạnh – điểm yếu của chương trình, đánh hiệu qủa tài chính của đào tạo và phát triển. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo các chỉ tiêu như đã xét ở trên. Phòng quản trị nhân sự hoặc bộ phận chuyên trách, có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. 6. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Sự cạnh tranh diễn ra gay gắt. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nghiên cứu tìm ra đối sách cạnh tranh và việc nâng cao hiệu đào tạo và phát triển là một chiến lược cạnh tranh hiệu quả. - Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển để phát huy một cách cao nhất các vai trò của đào tạo và phát triển đối với người lao động và đối với doanh nghiệp. - Trong thực tế hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song việc tổ chức thực hiện còn thụ động, không có những kế hoạch về đào tạo, chỉ khi nào xuất hiện nhu cầu về lao động thì mới tiến hành đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo thường là kiêm nhiệm nên phương pháp tổ chức thực hiện không khoa học chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Thêm vào đó công tác quản lý còn lơi lỏng, thiếu tính chuyên nghiệp nên hiệu quả không cao. Vì thế việc nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển và có biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo là vô cùng cần thiết. ChươngII: Phân tích hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 1. Tình hình nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Tổng số lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khoảng 43,4 triệu người. Có thể nói nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thiếu cả về chất lượng và số lượng.Theo đánh giá mới của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của VN hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Một nghiên cứu khác cho thấy lao động VN chỉ đạt 32/100 điểm.Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường. Theo bảng số liệu do PGS.TS Đặng Quốc Bảo cung cấp thì tỉ lệ lao động không có chuyên môn ở Hà Nội hiện là 41,4%, Hải Phòng 64%, Đà Nẵng 54,4%, TP.HCM 55% và Bà Rịa Vũng Tàu là 62,9%. Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản háng 9-2007 cho biết: Các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng họ phải đào tạo lại hầu hết lao động ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học -  mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình. Trong tổng số lao động hoạt động lĩnh vực kinh tế xã hội mới chỉ có 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: Trên đại học: 0.3%, Đại học, Cao đẳng: 20.1%, Trung học chuyên nghiệp: 35.8%, công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%, công nhân kỹ thuật không có bằng: 19.4%. Trong các doanh nghiệp nhà nước xảy ra tình trạng dôi dư lao động nhưng lại thiếu trầm trọng lực lượng lao động lành nghề. Trong ngành dệt may, một ngành thu hút nhiều lao động vốn có lợi thế so sánh về giá nhân công của Việt Nam, tình trạng thiếu các lao động có trình độ cao, có khả năng làm việc trong các môi trường công nghệ và thương mại cạnh tranh, vẫn tồn tại. Trong ngành du lịch, tỉ lệ lao động được đào tạo chuyên môn, chuyên nghiệp về nghiệp vụ du lịch thiếu đến gần 60%. Thiếu trầm trọng nguồn nhân lực trong các ngành ngân hàng, bảo hiểm. Chưa có sự cân đối giữa đào tạo và nhu cầu về nhân lực giữa các doanh nghiệp. Mặc dù hàng năm có gần một triệu sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học nhưng theo Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên này không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. thị trường lao động lâm vào tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, các doanh nghiệp hiện nay có nhu cầu về công nhân lành nghề rất cao nhưng hầu như việc đào tạo đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức. 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp đã xây dựng cho mình các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kĩ năng và khả năng làm việc của đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp. Ở hầu hết các doanh nghiệp đều có bộ phận chuyên trách để xây dựng chiến lược và các chương trình về đào tạo và phát triển. Hàng năm các doanh nghiệp đều có khoản quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển. Các doanh nghiệp Việt Nam luôn chú trọng đến cả đào tạo mới cho nhân viên mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp để họ nắm bắt được công việc và đào tạo nâng cấp bậc cho công nhân viên. Có sự đa dạng về các phương pháp đào tạo. Tuy nhiên hiệu quả của đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay được đánh giá là chưa cao, nhất là hoạt động đào tạo- phát triển trong khu vực kinh tế nhà nước vẫn chạy theo thành tích, cấp bậc lương chưa chú trọng đến mục tiêu, nhu cầu của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo ở một số doanh nghiệp còn được tổ chức một cách qua loa cho có, không có kế hoạch, chương trình cụ thể, rõ ràng. Chỉ có một có hoạt động đào tạo tốt cho nhân viên, chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp có vốn FDI và doanh nghiệp tư nhân hoặc cổ phần. Để hiểu rõ hơn thực trạng đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp Việt Nam ta cùng xem xét thực trạng đào tạo và phát triển tại: công ty địa chất mỏ và khách sạn Ngọc Khánh. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển tại 2 doanh nghiệp này, rút ra những ưu – nhược điểm của chương trình đào tạo để có hướng giải quyết. 3. Đào tạo và phát triển trong công ty Địa chất mỏ 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ti Công ty địa chất mỏ có trụ sở chính tại 304 Trần Phú, Cẩm Thành, Cẩm Phả, Quảng Ninh. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty là điều tra cơ bản, thăm dò địa chất than và các tài nguyên khoáng sản khác. Thăm dò trong quá trình khai thác mỏ, địa chất khai thác mỏ và địa chất thủy văn. Khảo sát đo đạc địa hình bề mặt, đo đạc chuyên nghành mỏ lộ thiên và hầm lò. Cung cấp các dịch vụ về địa chất trắc địa như lập phương án thi công các công trình địa chất, lập báo cáo địa chất, lập các bản đồ địa chất. Công ty luôn cố gắng để cung cấp các dịch vụ về địa chất tốt nhất cho các công ty khai thác than khoáng sản. 3.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ti Hiện nay công ty có khoảng 2000 công nhân viên, trong đó có 117 lao động có trình độ đại học - chiếm khoảng 6% tổng số công nhân viên, 216 trình độ cao đẳng – chiếm khoảng 10,5% tổng số công nhân viên, còn lại là có trình độ trung cấp. Tổng số công nhân trực tiếp sản xuất là 637 người, 100% đã qua đào tạo. Có 123 thợ bậc 6-7, 259 thợ bậc 4-5 và 255 thợ bậc 2-3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty qua chỉ tiêu trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cấp bậc công nhân có thể thấy công ty có chất lượng nguồn nhân lực không cao. Tuy rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 100% đã qua đào tạo nhưng tỉ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng còn thấp, số lượng công nhân bậc thấp còn cao. Để nâng cao được chất lượng của lực lượng lao động trong công ty thì công ty phải đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển. 3.3. Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ti Do quy mô của công ty khá lớn có nhiều phòng ban với nhiều nhiệm vụ khác nhau. Công tác đào tạo và phát triển được thực hiện ở nhiều bộ phận nhưng để đơn giản việc nghiên cứu trong bài này chỉ xin đề cập đến công tác đào tạo nâng bậc cho công nhân khoan trong công ty. Hàng năm, phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch về đào tạo và phát triển để trình duyệt giám đốc công ty và tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cho công nhân khoan được thực hiện như sau: Xác định nhu cầu đào tạo: công ty địa chất mỏ xác định nhu cầu đào tạo công nhân khoan hàng năm căn cứ vào: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Từ kế hoạch sản xuất sẽ xác định nhu cầu về lao động. So sánh nhu cầu lao động với nguồn nhân lực hiện có trong công ty, nếu có sự thiếu hụt về nhân lực thì công ty có thể xây dựng phương án đào tạo để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của công nhân viên. Năm 2007, để hoàn thành kế hoạch sản xuất 100000m khoan thăm dò, doanh nghiệp đã phải đầu tư đào tạo nâng bậc cho 34 thợ bậc 4-5 và 50 thợ bậc 2-3. - Sự đổi mới máy móc thiết bị, công nghệ công nghệ sản xuất. Khi có sự thay đổi công nghệ, đầu tư mới máy móc thiết bị thì công ty sẽ tổ chức đào tạo công nhân để phổ biến phương thức sản xuất mới. Năm 2006, công ty đầu tư mua mới máy khoan ZX1200 của Canada có thể khoan tới độ sau 1000-1200m để nâng cao hoạt động sản xuất của công ty. Để phổ biến cách thức sản xuất với loại thiết bị mới này công ti đã tổ chức 1 buổi giảng bài để tập huấn cho đại diện 100 công nhân trong công ty. - Nhu cầu học tập của công nhân. Công nhân đề đạt nguyện vọng muốn được học tập thêm để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ với phòng tổ chức, phòng tổ chức sẽ tổng hợp, xem xét, trình báo cáo để giám đốc kí duyệt. - Đào tạo về an toàn lao động cho công nhân mới Mục tiêu đào tạo: Nâng cao tay nghề cho công nhân khoan. Đảm bảo công nhân có thể thực hiện thành thạo các kĩ thuật khoan và xử lý được các sự cố. Các phương pháp đào tạo và nội dung chương trình đào tạo Hiện nay công ty đang áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển sau: -Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: dùng để áp dụng đào tạo nâng bậc cho những công nhân khoan. Các kĩ sư và công nhân bậc cao hơn sẽ chịu trách nhiệm chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước công việc, các kĩ năng kĩ sảo cho công nhân cần đào tạo. Hàng năm, doanh nghiệp sẽ tiến hành đào tạo theo phương pháp này trong vòng 1 tháng sau đó tổ chức thi nâng bậc cho công nhân. -Cử đi học tại các trường các trường chính quy. Nhằm để công nhân tiếp cận với những kiến thức và phương pháp làm việc mới, doanh nghiệp còn cử công nhân đến các trường Đại học Mỏ - địa chất và Đại học Công nghiệp Quảng Ninh để đào tạo thêm về nghiệp vụ. Các khóa học gồm có: lớp khoan thăm dò địa chất, lớp trắc địa thăm dò, lớp tuyển khoáng. - Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội thảo trong công ty. Trong các buổi giảng bài này, công nhân viên sẽ được thuyết giảng về đặc điểm, cách thức sử dụng máy móc đồng thời cùng thảo luận để làm rõ những vấn đề còn vướng mắc. Năm 2007, doanh nghiệp đã tổ chức 1 buổi giảng bài để đào tạo cho công nhân về cách thức vận hành và sử dụng máy khoan mới ZX1200 Nội dung chương trình đào tạo: những chương trình đào tạo do doanh nghiệp tự cung cấp có nội dung đào tạo về: - đào tạo kĩ thuật khoan, sử dụng máy khoan cho công nhân khoan + cách thức kiểm tra, khởi động, lắp và thử mũi khoan + giám sát quá trình máy khoan hoạt động + cách thức xử lý các tình huống: gãy mũi khoan, hỏng máy khi đang thực hiện công việc. - đào tạo về kĩ thuật trắc địa, đo đạc, lấy mẫu và phân tích mẫu khoáng sản Lựa chọn giáo viên đào tạo: giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong các chương trình đào tạo là: các kĩ sư, thợ bậc cao trong công ty. Hiện nay công ty có 34 kĩ sư chuyên ngành khoan và trắc địa và 65 công nhân bậc cao tham gia vào công tác giảng dạy. Ngoài ra công ty còn thuê thêm các giáo viên là giảng viên của trường đai học công nghiệp, đại học mỏ- địa chất về giảng dạy trong công ty. Năm 2006, công ty đã mời 2 giảng viên về giảng dạy 2 buổi về kĩ thuật khoan nhanh và xử lý mũi khoan bị gãy trong quá trình khoan. Năm 2007, mời 1 giảng viên trường đại học mỏ địa chất về tham gia đóng góp ý kiến trong buổi hội thảo về việc khai thác hiệu quả thiết bị khoan mới được đầu tư mua mới. Kinh phí cho đào tạo và phát triển: được lấy từ quỹ đào tạo và phát triển của công ty. Năm 2007 tổng chi phí cho đào tạo của côn