Đề án Tiền lương trong nền kinh tế quốc dân và ảnh hưởng của nó tới cung cầu lao động

ận xác định mức lương tối thiểu chung nêu trên, từ năm 1993 đến nay khi trình Chính phủ ấn định mức lương tối thiểu chung, chúng ta đều đưa ra một miền xác định lương tối thiểu, với sự chênh lệch nhau nhiều lần giữa mức cao nhất so với mức thấp nhất (thấp nhất bằng mức bù trượt giá; cao nhất là nhu cầu tối thiểu, theo những tính toán thời gian gần đây đó là mức lương thấp nhất được áp dụng ở doanh nghiệp nhà nước 1.050.000 đồng/tháng). Với cách làm này và trong điều kiện ngân sách khó khăn thì đương nhiên quyết định chính sách là ấn định mức lương tối thiểu thuộc miền xác định gần cận dưới. Đây là nhược điểm cơ bản của việc xác định tiền lương tối thiểu ở nước ta từ năm 1993 đến nay; đồng thời do mức lương tối thiểu chung là “nền” của chế độ tiền lương đã dẫn đến chính sách tiền lương rất lạc hậu so với thực tiễn, gây khó khăn cho cải cách cơ bản chính sách tiền lương theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. 3.3 .2 Xác định mức lương tối thiểu vùng     Mức lương tối thiểu vùng có thể được xác định theo 5 yếu tố: (1) mức sống tối thiểu của người lao động trong vùng; (2) mức sống chung đạt được trong vùng (vùng mức sống); (3) mặt bằng tiền lương trong vùng; (4) giá cả tiêu dùng trong vùng; và (5) các yếu tố về vị trí, vai trò, mức độ hấp dẫn của vùng.  3.3.3 Xác định mức lương tối thiểu ngành     Mức lương tối thiểu ngành có thể được xác định theo 3 yếu tố: (1) chất lượng và điều kiện lao động theo yêu cầu của ngành; (2) quan hệ cung cầu lao động của ngành; và (3) các yếu tố về vị trí, vai trò, mức độ hấp dẫn của ngành. 4. Vai trò của Nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, là một trong những động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước. Tiền lương cũng là vấn đề hết sức nhạy cảm, có ảnh hưởng to lớn đến tình hình kinh tế xã hội. Việc trả lương cho người lao động theo nguyên tắc thực hiện chính sách tiền lương thống nhất, nhưng cơ chế phân phối tiền lương được phép linh hoạt. Các cơ quan đơn vị được quản lý toàn diện các nguồn tài chính làm ra, nguồn ngân sách cấp, nguồn ngân sách hỗ trợ để chủ động chi tiêu phát triển hoạt động, nâng cao chất lượng dịch vụ, trả lương cho cán bộ công chức. Nhà nước thực hiện vai trò giám sát và điều tiết thông qua các công cụ vĩ mô. Theo đó, đối với khu vực sự nghiệp, thực hiện phân loại các đơn vị sự nghiệp dựa theo khả năng tự đảm bảo nguồn kinh phí hoạt động (tự đảm bảo toàn bộ, tự đảm bảo một phần, ngân sách nhà nước lo) để xây dựng, thiết kế các phương thức trả lương khác nhau trên cơ sở gắn với năng suất, hiệu quả từng cơ quan, đơn vị và kết quả công việc của mỗi người lao động. Trên cơ sở phân loại này, Nhà nước thực hiện trách nhiệm đầu tư, hỗ trợ và vai trò thanh tra, kiểm tra nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp nâng cao chất lượng, phát triển hoạt động. Đồng thời với việc phân loại, thực hiện cơ chế quản lý tiền lương nói trên, khẩn trương sửa đổi các quy định hiện hành về phân phối, sử dụng học phí, viện phí và các khoản thu sự nghiệp, tạo điều kiện đi vào cơ chế quản lý mới về tiền lương, thu nhập trong các lĩnh vực này. Tuy nhiên, bài học rút ra từ việc thực hiện Nghị định 10/2002/ND-CP là để tránh tình trạng trông chờ, ỷ lại vào sự bao cấp toàn bộ của ngân sách nhà nước, cần tập trung chỉ đạo, giao trách nhiệm cụ thể cho các Bộ, ngành và địa phương trong việc giao quyền chủ động về tổ chức công việc, về quản lý và sử dụng lao động, về quản lý tài chính cho đơn vị. Qua đó tạo điều kiện cho các đơn vị tự đảm bảo kinh phí tăng thêm khi Nhà nước điều chỉnh chính sách tiền lương . Ngân sách chỉ hỗ trợ khi đã khai thác hết khả năng tại chỗ. Đối với khu vực quản lý hành chính, cần thực hiện tinh giản biên chế và rà soát lại chức năng, nhiệm vụ, chuyển bộ phận làm công tác dịch vụ sang chế độ hợp đồng thuê khoán theo công việc, triển khai mở rộng khoán biên chế và kinh phí hành chính đối với các cơ quan, đơn vị thuộc bộ, ngành và địa phương trên cả nước. Các đơn vị được chủ động sử dụng nguồn kinh phí được khoán, được quyền trả lương cao hơn mức quy định chung trên cơ sở đảm bảo hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: - Nhà nước đã thể hiện chính sách tiền lương làm cơ sở cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ký hợp đồng lao động, thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động.  -   Nhà nước qui định việc xây dựng thang, bảng lương mang tính chất định hướng, giao doanh nghiệp chủ động xây dựng và trả lương phù hợp với quan hệ cung, cầu lao động trên thị trường, khuyến khích các doanh nghiệp quy định các chế độ có lợi cho người lao động. - Chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành đã góp phần tạo môi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, bảo vệ chính đáng quyền lợi của người lao động và từng bước nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện như sau: Bộ lao động Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý về Nhà nước về tiền lương ở cấp cao nhất. Bộ LĐ-TBXH ban hành các văn bản pháp luật để hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, các thông số tiền lương và các hệ số điều chỉnh cần thiết và thông báo các thông tin cần thiết về tiền lương trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế. Qua đó chỉ đạo việc quản lý tiền lương của các bộ, ngành và địa phương toàn quốc Các bộ quản lý chuyên ngành, các địa phương cấp tỉnh, thành phố có trách nhiệm và quyền hạn quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ-TBXH. Trong đó phải báo cáo thường xuyên lên Bộ LĐ-TBXH về công tác quản lý lao động tiền lương tại bộ, ngành mình      Qua việc tìm hiểu cơ sở lý luận trên đây chúng ta đã có thể hiểu rõ và nắm bắt được về thị trường lao động, tiền lương và các yếu tố liên quan và mối liên hệ, tác động qua lại giữa chúng. Từ đó, chúng ta có thể áp dụng để nhận định tình hình thực tế một cách đúng đắn, trên cơ sở đó thấy được ưu nhược điểm và đề ra các biện pháp khắc phục. Thực trạng tiền lương tối thiểu và tác động qua lại giữa tiền lương tối thiểu và các yếu tố trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay 1. Cải cách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam  Từ năm 1993 trở lại đây, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu và được điều chỉnh từng năm theo mức độ trượt giá để bù đắp tiền lương thực tế và cải thiện đời sống theo mức độ tăng trưởng GDP. Cụ thể là: +) Năm 1993 :          120.000đ/tháng +) Năm 1997:          144.000đ/tháng +) Năm 1999:          180.000đ/tháng +) Năm 2001:          210.000đ/tháng +) Năm 2003:          290.000đ/tháng +) Từ 01/10/2005 đến 01/10/2006: 350.000đ/tháng +) Từ 01/10/2006 đến nay: 450.000đ/tháng Như vậy tính ra từ năm 1993 đến tháng 10/2006 đã có đến 7 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu. Tính bình quân, chưa đến 2 năm thì lại có một lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Đặc biệt từ năm 2000 đến năm 2006, chỉ trong vòng 6 năm, Nhà nước đã phải thực hiện 5 lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Xét về mặt bản chất, việc điều chỉnh lương tối thiểu trong thời gian qua có cả yếu tố tăng thu nhập thực tế cho người lao động, và có cả yếu tố bù đắp phần thu nhập thực tế bị mất đi do giá của nhiều mặt hàng thiết yếu tăng lên. Tất nhiên, đây là cả một sự nỗ lực rất lớn của Đảng và Nhà nước trong việc chăm lo đời sống của người lao động trong khu vực Nhà nước. Tuy nhiên, nhìn vào diễn biến của chỉ số lạm phát tiền tệ trong những năm gần đây thì chỉ số giá hàng tiêu dùng vẫn cao; do vậy, tác động làm tăng thu nhập thực tế cho người lao động qua các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu vẫn chưa đủ độ để “khoả lấp” phần tiền thu nhập thực tế bằng tiền lương bị giảm sút do tốc độ tăng giá vẫn cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Để khắc phục được nhược điểm này, có thể có nhiều giải pháp khác nhau. Trong số các giải pháp đó thì hoặc là ổn định được giá cả; hoặc là tiền lương tối thiểu cần được điều chỉnh kịp thời hơn mỗi khi giá cả hàng hoá - dịch vụ tiêu dùng tăng lên. Trong thời gian qua, Nhà nước ta đã kết hợp cả hai giải pháp này. Tuy nhiên, việc kết hợp đó còn những hạn chế nhất định nên hiệu quả của mỗi lần điều chỉnh lương tối thiểu là chưa cao; thậm chí còn có những tác động ngược lại đối với phát triển kinh tế - xã hội. Đó là tình trạng, việc điều chỉnh tiền lương đã được mọi người “biết trước” một cách quá sớm, nên lương chưa được điều chỉnh thì giá cả đã tự động tăng lên. Vì vậy, ý nghĩa kinh tế - xã hội của mỗi lần điều chỉnh tiền lương không được thể hiện một cách rõ nét. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này được bắt nguồn từ việc quan niệm quan hệ giữa giá cả trong nước với giá cả trên thị trường thế giới qua một số mặt hàng chiến lược như xăng dầu, sắt thép, phân bón chưa thật phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Đó là quan niệm về sự thống nhất giữa các hệ thống giá cả nội địa ở từng quốc gia với giá cả trên thị trường mang tính toàn cầu. Do quan niệm như vậy, nên mỗi lần giá cả trên thị trường trong nước tăng lên là được giải thích ngay là, do giá dầu thô, giá sắt thép, giá phân bón trên thị trường thế giới tăng lên, thì giá trên thị trường trong nước cũng phải tăng theo. Những cách quan niệm còn khác nhau trong giới hoạch định chính sách là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tiền lương tối thiểu đã được điều chỉnh một cách liên tục. Bên cạnh đó là các quan niệm còn khá xa nhau về tiền lương tối thiểu. Lương tối thiểu được sử dụng để làm cơ sở cho việc trả lương cho những người lao động trong bộ máy Nhà nước có gì khác với mức lương tối thiểu của các thành phần kinh tế không phải là Nhà nước. Tình trạng chưa rõ ràng về quan niệm lương tối thiểu là một trong những nguyên nhân chủ yếu tạo ra sự không công bằng về thu nhập trong xã hội. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng bỏ Nhà nước ra làm ngoài. Vấn đề đáng lưu tâm hơn là, do chưa có sự rõ ràng trong quan niệm về lương tối thiểu, về thu nhập giữa các thành phần kinh tế khác nhau nên đã và đang tồn tại tình trạng không ít khu vực Nhà nước có mức lương rất cao; đặc biệt là ở một số ngành dịch vụ. Rõ ràng là, với những ngành như vậy, Ngân sách Nhà nước đã và đang bị mất đi một khoản thu khá lớn. Do vậy, ý nghĩa của việc xác định lương tối thiểu là rất lớn. 2. Hệ thống tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện nay Bộ luật Lao động hiện hành đã quy định hệ thống tiền lương tối thiểu ở nước ta có mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và mức lương tối thiểu ngành.  Mức lương tối thiểu chung là mức lương sàn thấp nhất (lưới an toàn) bắt buộc áp dụng chung trong mọi quan hệ lao động. Ở nước ta hiện nay, mức lương tối thiểu chung được dùng làm "nền" để tính các mức lương trong các thang, bảng lương và phụ cấp của người hưởng lương và là căn cứ để tính các chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc (trừ khu vực kinh tế có  vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài có mức lương tối thiểu riêng). Mức lương tối thiểu vùng (cao hơn mức lương tối thiểu chung) được quy định để nhấn mạnh yếu tố đặc thù vùng mà khi xác định mức lương tối thiểu chung chưa tính đến. Mức lương tối thiểu vùng có 3 chức năng cơ bản: (1) bảo đảm sức mua ngang nhau của mức lương tối thiểu tại các vùng khác nhau; (2) điều tiết cung cầu lao động; và (3) khuyến khích phân bố đầu tư hợp lý giữa các vùng. ở nước ta hiện nay, khu vực kinh tế FDI đã được áp dụng các mức lương tối thiểu vùng (còn khu vực trong nước chưa áp dụng).    Mức lương tối thiểu ngành (cao hơn mức lương tối thiểu vùng) được hình thành từ thoả ước lao động tập thể ngành (yêu cầu của thị trường lao động phát triển) để áp dụng chung trong ngành đó. Mức lương tối thiểu ngành có 3 chức năng cơ bản: (1) bảo đảm mức lương phù hợp với mức độ phức tạp thấp nhất trong ngành; (2) điều tiết cung cầu lao động; (3) loại trừ cạnh tranh không công bằng giữa các ngành. ở nước ta hiện nay chưa áp dụng các mức lương tối thiểu ngành. định mức lương tối thiểu chung Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nên chế độ tiền lương trong nền kinh tế này vừa mang tính chất thị trường, vừa mang tính chất định hướng XHCN. Nghĩa là chế độ tiền lương vừa chịu sự chi phối bởi thị trường lao động, vừa chịu sự chi phối bởi nguyên tắc phân phối theo lao động. Điều này cho thấy, không nên cực đoan cho rằng, tiền lương chỉ là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, hoặc ngược lai, tiền lương chỉ là kết quả của việc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, trong điều kiện hiện nay, năng suất lao động xã hội rất thấp, sự cạnh tranh gay gắt, bộ máy quản lý cồng kềnh, các khoản khấu trừ quá lớn nên quỹ tiền lương sẽ thấp. Trong điều kiện đó, nếu tiền lương chỉ là kết quả của phân phối theo lao động thì tiền lương sẽ thấp, thậm chí không đủ để duy trì cuộc sống cho bản thân người lao động.. Nhưng, nếu tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động, thì vì mục tiêu lợi nhuận mà chủ doanh nghiệp luôn luôn muốn trả lương thấp. Thêm vào đó, do sức ép của cạnh tranh, của thất nghiệp, làm cho người công nhân phải chấp nhận lương thấp tới mức chỉ tạm đủ cho bản thân sống, miễn là có được việc làm. Vì vậy, yêu cầu của cải cách chế độ tiền lương ở nước ta hiện nay là tiền lương phải bảo đảm cho người lao động duy trì được năng lực lao động, nuôi con cái và chi phí đào tạo cho bản thân người lao động ở điều kiện bình thường. Điều đó đòi hỏi, trong các doanh nghiệp nhà nước, việc trả lương vừa tuân theo cơ chế thị trường là thuận mua vừa bán sức lao động (tức phải được thoả thuận giữa người lao động với doanh nghiệp về mức lương), vừa đảm bảo tính chất XHCN là phân phối theo lao động, nhưng mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân cũng không được thấp hơn lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Như vậy, việc xác định lương tối thiểu là vấn đề quan trọng và cần thiết không chỉ đối với các doanh nghiệp nhà nước mà cả cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế trong nền kinh tế quốc dân. 3. Thực trạng tiền lương tối thiểu hiện nay 3.1 Mối quan hệ giá – lương - tiền   Hiện nay, Việt Nam đang trong tình trạng mức giá luôn tăng và lương cũng tăng theo. Hoặc nhìn theo cách tích cực hơn, lương tăng và giá cũng tăng theo. Tuy nhiên, trong khi tiền lương tăng với nhịp độ chậm rãi thì chỉ số giá cả luôn tăng với tốc độ chóng mặt. Mặc dù, nếu thử làm phép so sánh, thì tốc độ tăng lương vẫn đủ để bù đắp chỉ số tăng giá nhưng cơ bản do nền lương cơ bản hiện nay quá thấp nên việc điều chỉnh lương bị mất đi ý nghĩa tăng thu nhập cho người làm công ăn lương. Việc điều chỉnh lương mới chỉ mang ý nghĩa bù trượt giá chứ chưa thực sự đem lại niềm vui tăng lương. Mặt khác, lương không phải là thu nhập chính của nhiều đối tượng. Ngay cả những công chức mẫn cán nhất cũng phải thừa nhận rằng tiền lương của họ không đủ để... tái sản xuất. Nhất là khi giá cả leo thang với tốc độ tên lửa như trong năm vừa qua Bên cạnh đó, cứ khi nào lương chuẩn bị tăng thì giá đã tăng trước. Điều này càng đúng vào thời điểm hiện nay, khi mà áp lực tăng giá vốn đã rất lớn. Đơn cử, vào thời điểm tháng 10/2006, khi mức lương tối thiểu tăng lên 450.000 đồng/tháng thì ngay cả đến mớ rau - không có liên quan trực tiếp đến tiền lương cũng tăng trung bình khoảng 20%. Hiện tượng tăng giá này phản ánh đúng quy luật kinh tế. Khi tất cả mọi người đều biết rằng vào một thời điểm nhất định trong tương lai, nhiều người dân sẽ được tăng thêm 20% tiền thu nhập, cảm nhận chung của thị trường là nền kinh tế đột nhiên có thêm một lượng lớn tiền trong khi lượng hàng hoá vẫn vậy nên giá tăng là phải.   Qua nghiên cứu những biến động về giá, lương và cung tiền thời gian qua có thể  rút ra một số nhận xét sau:  Thứ nhất, theo  kết quả  khảo sát tiền lương (Vietnam Salary Survey 2005) đã phân tích dữ liệu 208 công ty trong và ngoài nước với 35.000 nhân viên làm việc ở mọi ngành nghề cho thấy, lao động phổ thông có mức lương cơ bản hàng năm tăng khoảng 7,8% giai đoạn 2004-2005; nhân viên văn phòng bao gồm các chuyên gia và giới quản lý tăng 10%. Riêng các lao động làm trong khu vực Nhà nước, tiền lương năm 2004 tăng 31%, nhưng tiền lương trong năm 2005 lại chỉ tăng có 3,4%. Trong khi đó, tốc độ tăng giá năm 2004 là 9,5%, năm 2005 lên tới xấp xỉ 8%. Như vậy, nhìn chung tốc độ tăng lương của lao động phổ thông hiện mới chỉ theo kịp tốc độ tăng giá. Điều này đồng nghĩa với việc tiền lương thực tế của người lao động hầu như không tăng do tốc độ tăng giá quá cao. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho dòng dịch chuyển "chất xám" từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế FDI trở nên mạnh mẽ trong khoảng 2 năm lại đây. Tóm lại, trong những năm gần đây tăng trưởng kinh tế cao dựa trên giá tăng, lương tăng, cung tiền tăng cho thấy nền kinh tế Việt Nam hiện vẫn đang phát triển theo chiều rộng tiêu hao nhiều nguyên nhiên vật liệu mà hiệu quả thấp và giá trị VND chưa thực sự được nâng cao. Thêm nữa, hiện tượng giá tăng - lương tăng - cung tiền tăng trên thực tế đã tạo ra tăng trưởng "ảo", thiếu tính bền vững. Điều này rất đáng lo ngại khi nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập với kinh tế quốc tế.  3.2 Tiền lương tối thiểu của người lao động trong các khu vực Hiện nay chúng ta đang tồn tại 2 mức lương tối thiểu riêng cho 3 loại hình DN: DN Nhà nước từ tháng 1/10/2006 là 450.000 đ/tháng. DN tư nhân không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu chung của Nhà nước. DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) mức thấp nhất là 710.000đ/tháng, cao nhất là 870.000 đ/tháng. Chúng ta sẽ xem xét một số vấn đề khi áp dụng mức lương tối thiểu khác nhau cho ba loại hình doanh nghiệp này sau đây. Tiền lương và thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung được cải thiện. Năm 2006, tiền lương bình quân một lao động trong doanh nghiệp Nhà nước đạt 2,1 triệu đồng mỗi tháng (những doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, lao động giỏi đạt mức lương bình quân  cao hơn 4 - 5 lần mức bình quân chung); trong các doanh nghiệp dân doanh, tiền lương bình quân đạt 1,6 triệu đồng một người mỗi tháng (người có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tiền lương gấp 5-6 lần mức bình quân chung); trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, mức tiền lương bình quân đạt 2,2 triệu đồng một người mỗi tháng (lao động quản lí, có chuyên môn, kĩ thuật cao, lương gấp 15-20 lần so với mức bình quân chung). Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc trả lương theo năng suất lao động là hoàn toàn phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động cũng như xu thế chung. Tuy nhiên, các chính sách tiền lương, tiền công hiện nay trong nhiều loại hình doanh nghiệp vẫn còn chưa hợp lý, chưa sát với cung-cầu của thị trường đặc thù này. Tính ra lương tối thiểu tại khu vực FDI hiện đang gấp 2,02 lần so với khu vực trong nước. Ngoài ra, trong mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi ngành thì mối quan hệ này có điều chưa hợp lý. Đó là, doanh nghiệp nhà nước tốc độ tăng tiền lương quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động (năm 2004 năng suất lao động tăng 8,2% thì tiền lương bình quân lại tăng 16,9%). Ngược lại, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh tiền lương tăng chưa tương ứng với tốc độ lợi nhuận và tốc độ tăng năng suất lao động. Năm 2004 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lợi nhuận tăng 41,2%, năng suất lao động tăng 18,3% thì tiền lương của NLĐ chỉ tăng 12,6%. Đối với doanh nghiệp dân doanh, lợi nhuận tăng 54,3%, năng suất lao động tăng 10,3% thì tiền lương của NLĐ chỉ tăng 3%. Theo Vụ trưởng Vụ Tiền lương - Tiền công (Bộ LĐ-TB&XH), lương tối thiểu hiện nay cũng đang có những tồn tại do việc quy định không thống nhất giữa các khu vực đã tạo ra mâu thuẫn, chưa theo nguyên tắc bình đẳng trong kinh tế thị trường. Mức lương tối thiểu chung thấp hơn mức thực trả trên thị trường lao động, chưa phản ánh đầy đủ được sự chênh lệch về giá cả sinh hoạt, chi tiêu, mức sống dân cư giữa các vùng, các loại hình doanh nghiệp. Chính vì thế, tiền lương trả cho NLĐ ở nhiều doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp khu vực nhà nước vẫn chưa gắn với thị trường lao động... Tuy nhiên, theo đánh giá của Vụ Tiền lương - Tiền công (Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội), mức lương tối thiểu chung chưa bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động; mặt khác, cũng chưa tách được mức lương tối thiểu áp dụng trong khu vực sản xuất, kinh doanh và mức áp dụng trong khu vực hành chính, sự nghiệp. Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu khu vực sản xuất, kinh doanh phải phụ thuộc vào ngân sách, chưa phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường. Đặc biệt, tiền lương trong công ty nhà nước chưa gắn với thị trường lao động, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, chưa thu hút, khuyến khích người có tài, có trình độ. Một số doanh nghiệp “ép” tiền công, không thực hiện đầy đủ chính sách với người lao động. Bên cạnh đó với 96% các DN Việt Nam thuộc loại vừa và nhỏ. Nếu so sánh với các DN vừa và Nhà nước ngoài, thì các DN của ta thuộc dạng siêu nhỏ, cả quy mô tài chính và lao động... Do vậy nếu tăng lương tối thiểu cho tất cả các loại hình DN sẽ ảnh hưởng tới tình trạng việc làm của người lao động trong khối DN này. Bởi khả năng chi trả cho DN là khác nhau. Sẽ có những DN thua lỗ phá sản, mất công nhân và một kịch bản khó tránh  khỏi là không ít người lao động bị sa thải bổ sung vào đội ngũ thất nghiệp hoặc chuyển dịch việc làm sang khu vực DN khác. Mặt khác, khi lương tối thiểu tăng có thể sẽ ảnh hưởng đến việc ra đời thêm các DN tư nhân (những DN này hiện nay tạo việc làm khá nhiều cho lực lượng lao động dôi dư) vì chi phí lao động cao khiến chủ DN phải cân nhắc. Khi cơ hội tìm việc làm ở các DN tư nhân giảm thì cũng có nghĩa là sức ép giải quyết công ăn việc làm cho lao động dôi dư của khu vực DN Nhà nước tăng lên. Điều này gây thêm sức ép cho vấn đề giải quyết việc làm khu vực Nhà nước. Giá cả sức lao động của người lao động hiện được coi là thấp, không đủ để trang trải cho các chi phí hằng ngày, nhất là chỉ số giá tiêu dùng liên tục tăng. Để bảo đảm tiền lương, tiền công cho NLĐ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, không hạn chế mức thu nhập tối đa đối với những lao động chuyên môn kỹ thuật cao, Bộ LĐTB&XH cho rằng, chính sách tiền lương cần phải tuân thủ theo nguyên tắc thị trường. Đó là không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp, cho phép các doanh nghiệp tự chủ trong việc chi trả lương thông qua cơ chế thương lượng, không khống chế mức trần (đối với các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh). Với cơ chế này, các doanh nghiệp lớn được quyền thuê giám đốc, tổng giám đốc và trả lương theo đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy một vấn đề đặt ra khi gia nhập WTO, các cam kết hội nhập sẽ dựa trên nguyên tắc đối xử bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp (DN). Yêu cầu hội nhập đặt ra là đến năm 2010 chúng ta phải thống nhất một mức lương tối thiểu, không phân biệt loại hình DN, nhằm tuân thủ các cam kết của WTO. Nhà nước không còn can thiệp sâu vào cơ chế tiền lương, hai chế độ lương tối thiểu giữa khu vực DN trong nước và khu vực có vốn nước ngoài sẽ chấm dứt. Nhưng chúng ta chỉ có vài năm, liệu có thể  rút ngắn và ngang bằng khoảng cách đang ngày một tăng giữa 2 mức lương tối thiểu?  Nhiều tính toán hiện nay cho biết, trong thời gian ngắn mà phải chi trả số lương cao gấp hơn 2 lần thì các DN vừa và nhỏ hầu như không đủ sức về tài chính để chi trả, mà loại hình DN này ở nước ta có khoảng 200.000 DN. Nếu chi trả được thì phải có sự tăng tốc  "phi mã" mới đạt được 870.000đ/tháng vào năm 2010, tương đương với mức cao nhất ở khu vực DN FDI hiện nay, đây là chưa kể lương tối thiểu ở các DN FDI vẫn tiếp tục tăng vào năm 2008 và 2010. Song, điều đáng nói là lương tối thiểu hiện nay có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Khác với nước ngoài, lương tối thiểu Việt Nam là cơ sở để điều chỉnh  lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc. Bởi thế, mỗi lần tăng lương tối thiểu là một lần ngân sách Nhà nước (NSNN) oằn mình gánh thêm hàng loạt khoản tăng theo. Đó là lý do vì sao mức lương tối thiểu nhiều năm qua không được cải thiện đáng kể.  Vấn đề đặt ra đối với các DN Việt Nam khi thống nhất lương tối thiểu là: phải duy trì và ổn định được lực lượng lao động, nhất là lực lượng lao động có kỹ thuật, tay nghề. Tuy nhiên, nếu các DN trong nước xem đợt điều chỉnh lương tối thiểu như một cuộc kiểm duyệt thử sức trước khi vào WTO, có lẽ các DN sẽ biết biến áp lực thành động lực để phát triển nâng cao sức cạnh tranh.  Việc thay đổi mức LTT chắc chắn có hai tác động lớn, nhất là các DN sử dụng nhiều LĐ. Một là, tăng lương thì người lao động sẽ làm việc tốt hơn và DN sẽ "giữ chân" được LĐ. Nhưng ngược lại, chi phí đầu vào của DN tăng, rồi chi phí đóng bảo hiểm cho NLĐ cũng tăng. Vậy thì DN cần phải tính toán tốt nhất mức tăng chi phí đầu vào và mức tăng năng suất của NLĐ tạo ra để năng suất lao động tạo ra phải cao hơn. Như vậy việc áp dụng mức lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp đã có những tác động tích cực và cả tiêu cực nhưng nhìn chung nó vẫn chưa phát huy được tác dụng và đảm bảo đúng chức nă