Đề án Tìm hiểu công tác lập kế hoạch nhân sự của công ty đóng tàu Phà Rừng

phức tạp như Liên Bang Nga, Đức, Hy Lạp, Singapo…do đó cũng đã tạo dựng được danh tiếng trong ngành hàng hải của các nước. Hiện nay, ngoài lĩnh vực sửa chữa công ty còn tham gia vào lĩnh vực đóng mới tàu biển. Tàu biển là một loại sản phẩm mang tính đặc thù cao, bởi vì mỗi loại tàu chuyên chở một loại sản phẩm khác nhau lại phải có những yêu cầu riêng về kỹ thuật vì thế cho nên công ty chỉ sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng. Với những sản phẩm tàu biển hiện đại có trọng tải lớn đã sản xuất công ty cũng đã tạo dựng được nhiều uy tín trong ngành do đó thị trường của công ty không chỉ bó hẹp trong nước mà đã vươn xa ra nước ngoài thậm chí với các nước châu âu như Anh,Nga...Ở trong nước các khách hàng lớn của công ty như Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Vinashin, Công ty tàu thuỷ Vinalines. A- LÝ LUẬN CHUNG I.Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.Khái niệm hoat động kinh doanh. Hoạt động kinh doanh là việc thực hiện một,một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư,sản xuất,tiêu thụ sản phẩm hoặc thực hiện dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi. Như vậy hoạt động kinh doanh không chỉ bao gồm các hoạt động thương mại mà còn bao gồm nội dung rất rộng,bao gồm:đầu tư,sản xuất,chế biến,các hoạt động thương mại thuần túy và các hoạt động cung cấp dịch vụ. 2.Nhiệm vụ của hoạt động kinh doanh. Hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục dích tạo ra của cải vật chất cho xã hội vá tạo ra lợi nhuận cho các chủ thể tham gia hoạt động kinh doanh.Bản chất của hoạt động kinh doanh là tạo ra giá trị cho các loại sản phẩm hoặc dịch vụ.Gía trị của sản phẩm và dịch vụ được tạo ra nhờ vào các giá trị sử dụng cho phép thỏa mãn những nhu cầu khác nhau của khách hàng.Những nhu cầu này có thể mang tính hữu hình và cũng có thể mang tính vô hình..Dù cho hoạt động kinh doanh có phục vụ nhu cầu nào của khách hàng đi chăng nữa thì nhiệm vụ của các đơn vị sản xuất kinh doanh lá phải gia tăng thêm giá trị cho sản phẩm và dịch vụ.Bởi vì giá trị gia tăng là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. II.Hệ thống kế hoạch trong doanh nghiệp. Đứng trên mỗi góc độ khác nhau,hệ thống kế hoạch của doanh nghiệp được phân chia thành những bộ phận khác nhau. 1.Theo góc độ thời gian. Theo góc độ này,kế hoạch doanh nghiệp bao gồm ba bộ phận cấu thành: Kế hoạch dài hạn bao trùm lên khoảng thời gian dài khoảng 10 năm.Qúa trình soạn lập kế hoạch dài hạn được đặc trưng bởi: +Môi trường liên quan được hạn chế bởi thị trường mà doanh nghiệp đã có mặt; +Dự báo trên cơ sở ngoại suy từ quá khứ,bao gồm xu hướng dự tính của nhu cầu,giá cả và hành vi cạnh tranh; +Chủ yếu nhấn mạnh các ràng buộc về tài chính; +Sử dụng rộng rãi các phương pháp kinh tế lượng để dự báo. Kế hoạch trung hạn cụ thể hóa những định hướng của kế hoạch dài hạn ra các khoảng thời gian ngắn hơn,thường là 3 hoặc 5 năm. Kế hoạch ngắn hạn thường là các kế hoạch hàng năm và các kế hoạch tiến độ,hành động có thời hạn dưới 1 năm như: kế hoạch quý,tháng…Kế hoạch ngắn hạn bao gồm các phương pháp cụ thể sử dụng nguồn lực của các doanh nghiệp cần thiết để đạt được mục tiêu trong kế hoạch trung và dài hạn. 2.Đứng trên góc độ nội dung,tính chất hay cấp độ của kế hoạch: Chúng ta có thể chia hệ thống kế hoạch doanh nghiệp làm 2 bộ phận:kế hoạch chiến lược và kế hoạch chiến thuật. +Kế hoạch chiến lược Lập kế hoạch chiến lược cho doanh nghiệp phổ biến vào những năm 1960 đối với các doanh nghiệp lớn khi mà hoạt động của chúng trở nên phức tạp hơn,đồng thời cạnh tranh gay gắt hơn,đa dạng hơn trong khi các tiến bộ về khoa học công nghệ trở nên tăng tốc hơn khiến cho các doanh nghiệp khó khăn trong việc lựa chon mục tiêu phát triển công nghệ và sản phẩm mới,thâm nhập thị trường,lựa chọn các phương thức phát triển… Kế hoạch chiến lược áp dụng trong các doanh nghiệp là định hướng lớn cho phép doanh nghiệp thay đổi,cải thiện vị thế cạnh tranh của mình và những phương pháp cơ bản để đạt được mục tiêu đó. +Kế hoạch chiến thuật Là công cụ cho phép chuyển các định hướng chiến lược thành các chương trình áp dụng cho các bộ phận của doanh nghiệp trong khuôn khổ các hoạt động của doanh nghiệp,nhằm thực hiện được các mục tiêu của kế hoạch chiến lược. III.Kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 1.Khái quát về chức năng quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý doanh nghiệp,bởi quản lý con người là quản lý một trong những yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên.Mục tiêu hàng đầu của quản lý nhân sự là giúp doanh nghiệp đảm bảo một số lượng thích hợp những người lao động với mức trình độ và kỹ nanưng phù hợp vào đúng vị trí và đúng thời điểm,nhằm hoàn thành các mục tiêu của mình. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các mảng công việc: +Kế hoạch hóa nhân sự: là quá trình phân tích liên tục yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp nhằm mục đích đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp.Công tác tuyển dụng nhân viên chính là để đáp ứng các nhu cầu mà lực lượng hiện tại không thể đáp ứng được. +Đào tạo và phát triển: đây là quá trình liên tục đánh giá và phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng các nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty. +Duy trì và quản lý: chất lượng công việc,tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ở lại của mỗi nhân viên.Môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán và sự quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. +Hệ thống thông tin: công tác quản lý nguồn nhân lực còn chịu trách nhiệm về mối quan hệ giữa các nhân viên,các tiêu chuẩn về công việc và việc quản lý các dịch vụ và lợi ích mà công ty đem lại cho nhân viên. 2.Vai trò của kế hoạch nhân sự. Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộ phận nhân sự dự báo các nhu cầu tương lai về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng cung ứng lao động.Việc thiết kế tốt kế hoạch nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản cho việc thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Lập kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp thường hướng vào trả lời các câu hỏi sau: Chúng ta cần những con người như thế nào và với số lượng bao nhiêu? Khi nào chúng ta cần họ? Chúng ta đã sẵn có những người thích hợp chưa? Và liệu họ đã có sẵn những kiến thức chuyên môn,kỹ năng cần thiết hay không? Kế hoạch nhân sự đóng một vai trò quan trọng cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược quan trọng của doanh nghiệp và được thể hiện: Thứ nhất: Kế hoạch nhân sự là yếu tố cơ bản giúp cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu và nhiệm vụ của mình. Thứ hai: Kế hoạch nhân sự là cơ sở để xây dựng một cách hợp lý các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ ba: Qúa trình kế hoạch hóa nhân sự giúp doanh nghiệp nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động trong doanh nghiệp,trình độ học vấn,chuyên môn,các tiềm năng cần được khai thác để có thể năng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Thứ tư: Kế hoạch nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp dự kiến được số người bổ sung do yêu cầu của việc mở rộng sản xuất kinh doanh và số lượng cần được thay thế do các vấn đề xã hội để đảm bảo cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục. Thứ năm: Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp bố trí và sắp xếp,sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý,cũng như xác định được số tiền công để trả cho người lao động. Thứ sáu: Kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp tìm kiếm được các tài năng từ thị trường lao động và phát triển tài năng trong doanh nghiệp để thỏa mãn những nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Cuối cùng kế hoạch nhân sự là cơ sở cho việc thiết lập một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực,cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.Quy trình kế hoạch hóa nhân sự trong doanh nghiệp Quy trình kế hoạch hóa nhân sự bao gồm các bước sau: Phân tích môi trường bên ngoài và hoạt động của doanh nghiệp để từ đó dự báo được nhu cầu sử dụng nhân sự. Phân tích tình hình nhân sự hiện tại để dự đoán cung về nhân sự nhằm thỏa mãn những nhu cầu đã xác định.Để thực hiện được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải lập bản kê cập nhật thường xuyên về nguồn nhân lực,giúp doanh nghiệp nắm rõ được doanh nghiệp đã có những kỹ năng chuyên môn gì,ai có những kỹ năng và chuyên môn đó. Phân tích những mất cân đối về nhân sự,bằng cách so sánh dự báo nhu cầu về nhân sự với nguồn nhân sự hiện có. Lập kế hoạch điều chỉnh nội bộ thông qua các kế hoạch đề bạt,sơ đồ thuyên chuyển… Lập kế hoạch điều chỉnh bên ngoài thông qua việc tuyển dụng hoặc thuê thêm giờ lao động ngoài giờ… Kiểm tra và đánh giá. 4.Dự báo nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp Các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân sự 4.1.Các yếu tố bên ngoài Có rất nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể tác động đến nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: các nhân tố kinh tế,chính trị và pháp luật,văn hóa-xã hội,công nghệ,cạnh tranh... Các yếu tố vĩ mô thường có nhiều ảnh hưởng đến sự hoạt động của doanh nghiệp nhưng lại rất khó ước lượng,chẳng hạn như:chu kỳ kinh doanh,xu hướng tăng trưởng nền kinh tế,lãi suất,lạm phát... 4.2 Các yếu tố thuộc. nội bộ doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh xác định mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp (tăng trưởng, thị phần, sản phẩm mới...) và các mục tiêu này lại ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và cơ cấu lao động cần thiết trong tương lai.Các mục tiêu của doanh nghiệp là các yếu tố thuộc môi trường bên trong có tác động rất lớn đến nhu cấu nhân sự.Các kế hoạch của doanh nghiệp chính là cơ sở để xác định nhu cầu nhân sự.Để thực hiện các kế hoạch,doanh nghiệp cần phải phân bổ các nguồn nhân lực,muốn phân bổ được trước hết doanh nghiệp phải đảm bảo nguồn nhân lực.Do đó chính các chiến lược và các kế hoạch là nguyên nhân tạo ra nhu cầu sở dụng nhân sự đối với doanh nghiệp. Ngân sách là nguồn cung cấp tài chính cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.Ngân sách tăng hay giảm đều có tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân sự. Dự báo bán hàng và dự báo sản xuất cũng có tác động lớn đến nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp.Chẳng hạn khi dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp gia tăng,các doanh nghiệp sẽ phải tăng quy mô sản xuất để thỏa mãn nhu cầu.Việc gia tăng quy mổ sản xuất sẽ kéo theo nhu cầu nhân sự tăng.Nhu cầu về nhân sự cũng thay đổi khi có sự biến động về nhân sự của chính doanh nghiệp bởi các nguyên nhân khác nhau như:đề bạt,hết hợp đồng,chết,sa thải... B-Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty đóng tàu Phà Rừng. I.Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có. 1.Về số lượng lao động: Tính đến thời điểm ngày 31/08/2007, tổng số lao động trong công ty là 2648 người trong đó có 233 lao động nữ. Để tiện cho công tác đánh giá và lập kế hoạch nhân sự, lực lượng lao động trong công ty được phân chia thành các nhóm: lao động quản lý, lao động phục vụ sản xuất và lịch sử trực tiếp sản xuất. Thuộc nhóm lao động quản lý là các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, những người trực tiếp điều hành các hoạt động của công ty như: Tổng giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc, cán bộ lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ….Hiện tại trong công ty có 49 người thuộc nhóm này. Thuộc nhóm lao động phục vụ sản xuất của công ty là nhân viên của các phòng ban trực thuộc: phòng Tổ chức - Cán bộ - Lao động, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Vật tư, phòng Kinh doanh…. ; những người làm việc trong các lĩnh vực hậu cần, chăm sóc sức khỏe và đời sống công nhân như bếp ăn, phòng y tế; những người thuộc phòng bảo vệ; thuộc bộ phận lái xe…Hiện tại có 403 lao động thuộc nhóm phụ vụ sản xuất của công ty. Cuối cùng là những lao động trực tiếp sản xuất: đó là lực lượng lao động chủ yếu, chiếm đại đa số trong tổng số lao động của công ty, hầu hết những người này là công nhân kỹ thuật và cán bộ kỹ thuật. Tính đến thời điểm 31/08/2007, tổng số lao động trực tiếp tham gia sản xuất của công ty đống tàu Phà Rừng là 2520 lao động. Trên cơ sở đáng giá tổng số lao động đang làm việc, Công ty sẽ biết được lực lượng lao động mà công ty nắm trong tay là bao nhiêu người, mối quan hệ tỷ lệ giữa số lượng lao động trực tiếp sản xuất với số lượng cná bộ quản lý và số lao động phục vụ sản xuất. Tỷ lệ này đã hợp lý hay chưa, là nhiều hay ít, nếu nhiều thì nên cắt giảm lao động ở bộ phận nào, nếu thiếu thì thiếu ở bộ phận nào, cần bổ sung là bao nhiêu lao động. 2.Về chât lượng (trình độ) lao động: Cùng với đánh giá số lượng lao động, thì việc đánh giá chất lượng nguồn lao động là một việc làm vô cùng quan trọng. Với đặc thù là một công ty đóng mới và sửa chữa tàu thì vấn đề chất lượng lao động càng phải đặt lên hàng đầu vì trong gia đoạn hiện nay, việc đào tạo ra được một lao động có đầy đủ các phẩm chất kỹ thuật, đáp ứng được yêu cầu của công việc là một việc làm không hề dễ chút nào. Khi đánh giá nguồn nhân lực theo khía cạnh chất lượng, công ty cũng chia ra làm 2 nhóm: nhóm lao động quản lý và nhóm công nhân kỹ thuật. Để tiện cho việc so sánh, đánh giá về tỷ lệ, cơ cấu lao động, công ty lại chia những người thuộc nhóm lao động quản lý ra thành 2 bộ phận nhỏ. Đó là những người cán bộ hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật và các cán bộ kinh tế. Để đánh giá chất lượng nhóm lao động này, công ty dựa vào trình độ học vấn và bằng cấp của từng người: có bao nhiêu cán bộ có trình độ trên đại học: thạc sỹ, tiến sỹ. bao nhiêu cán bộ có trình độ đại học, bao nhiêu người có trình độ cao đẳng, trung học. Đối với công nhân kỹ thuật, tiêu chí đánh giá chất lượng công nhân của công ty là trình độ bậc thợ. Công ty chia lượng công nhân kỹ thuật này ra thành từng loại thợ, ngành nghề khác nhau. Trong từng nhóm nhỏ này, sẽ có phân chia và đánh giá theo trình độ bậc thợ. Trong công ty, thì bậc 7/7 là bậc có trình độ tay nghề cao nhất, còn bậc 1/7 là thấp nhất. Hiện tại, vẫn có sự chênh lệch rất lớn gữa các nhóm bậc thợ: những bậc thợ có trình độ tay nghề cao (bậc 6 và bậc 7) là rất ít trong khi số lượng công nhân có trình độ tay nghề bậc hai lại rất nhiều, chiếm đa số trong tổng số lao động kỹ thuật của công ty. Trên cơ sở đánh giá chất lượng và số lượng lao động, công ty sẽ biết được mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng lao động, lao động có trìn độ như thế nào chiếm đa số trong công ty, lượng lao động kỹ thuật đã đáp ứng đủ yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong thời gian tới chưa. Bộ phận nào là thiếu nhiều nhất, thiếu những người có trình độ như thế nào… Từ đó, công ty sẽ xác định được nhu cầu về nhân lực của mình trong thời gian tới. Số cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ đại học (kỹ sư,cử nhân) của công ty được thể hiện dưới bảng số liệu sau đây: Bảng: cán bộ nhân viên công ty đóng tàu Phà Rừng. Ngành nghề Đại học Ngành nghề Đại học Vỏ tàu thủy 63 Bảo đảm ATHH 2 Hàn tàu thủy 3 Điều khiển tàu biển 5 Máy tàu thủy 86 Kỹ thuật điều khiển 1 Điện tàu thủy 25 Kỹ thuật môi trường 2 Điện khí hóa và dân dụng 20 Kế toán 20 Chế tạo máy 11 Kinh tế vận tải biển 21 Gia công áp lực 1 Kinh doanh công nghiệp 5 Máy xếp dỡ 14 Quản trị kinh doanh 15 Cơ giới hóa xếp dỡ 6 TCKT ngân hàng 4 Cơ khí tàu thuyền 21 Tiếng Anh,Nga, Pháp 7 Ôtô 1 Y khoa 1 Xây dựng, công trình 24 Công nghệ thông tin 1 Toán thống kê tin học 2 Thông tin học 1 Đúc kim loại 1 Kinh tế ngoại thương 2 Cơ dệt 1 Chính trị tư tưởng 1 Bảo hộ lao động 2 Khai thác thủy sản 1 Với tổng số công nhân kỹ thuật là 2104 người,công ty đã phân cụ thể ra từng loại thợ và ngành nghề khác nhau: Thợ lắp ráp (sắt) tàu thủy; Thợ hàn tàu thủy; Thợ máy tàu thủy; Thợ điện tàu thủy... Trong tổng số 2104 công nhân được phân cấp theo trình độ bậc thợ: bậc1/7, 2/7, 3/7, 4/7, 5/7, 6/7, 7/7.Số thợ bậc 1 chiếm 218 người, bậc 2 chiếm 1104 người, bậc 3 chiếm 246 người,bậc 4 là 184 người, bậc 5 là153 người, bậc 6 là 84 người, bậc 7 là 28 người.Như vậy số công nhân kỹ thuật có trình độ bậc 2 chiếm nhiều nhất và thợ bậc 7 chiếm ít nhất.Công ty vẫn thường xuyên mở các lớp thực hành và đào tạo nhằm nâng cao tay nghề bậc thợ cho công nhân kỹ thuật Theo số liệu thông kê trên cho ta thấy trình độ tay nghề của công nhân trong công ty còn chưa cao.Vì thế việc đào tạo thường xuyên cho công nhân là một việc làm rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty. Theo báo cáo tình hình đáp ứng nguồn nhân lực 6 tháng đầu năm 2007 của công ty cho thấy: Về cán bộ kỹ thuật: Số kỹ sư mới ra trường nên còn thiếu kinh nghiệm thực tế,Trưởng các đơn vị có phân công người kèm cặp đào tạo tiếp trong thực tế sản xuất theo Quy định tuyển dụng 62- QĐ1 và nội dung thực tập đối với kỹ sư mới ra trường của công ty đã ban hành..Đặc biệt là việc đào tạo kiến thức về hàn,xử lý biến dạng nhiệt cho kỹ sư-đốc công mới. Riêng kỹ sư vỏ tàu thủy vẫn chưa đáp ứng đủ cho các đơn vị,do số lượng kỹ sư vỏ tàu thủy vừa tốt nghiệp của trường Đại học Hàng hải có hạn,chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển quá nóng của nghành CNTT. Để thu hút kỹ sư chuyên nghành đóng tàu,vừa qua Tổng giám đốc công ty đã liên kết với khoa đóng tàu trường Đại học hàng hải tổ chức tiếp xúc giao lưu với sinh viên năm thứ 3,4 của khoa đóng tàu.Công ty đã áp dụng trợ cấp ăn giữa ca và đi lại cho sinh viên khoa đóng tàu về thực tập tại công ty.Với nhiều chính sách ưu đãi đối với sinh viên khoa đóng tàu như thế này để tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên có điều kiện học tập tốt sau này sẽ về công ty làm việc và cống hiến cho công ty.Đây sẽ là một nguồn lực lớn các kỹ sư tốt nghiệp ra trường có trình độ kỹ thuật cao góp phần nâng cao năng suất sản phẩm của công ty sau này. Công ty đã có chế độ trợ cấp 200.000 đ/tháng cho số kỹ sư,cử nhân mới ra trường có bậc lương 1/8. Công ty đang có kế hoạch liên kết với khoa đóng tàu trường Đại học hàng hải để đào tạo tại chức lớp kỹ sư vỏ bằng 2 tại công ty. Tóm lại với nhiều các chính sách và các chế độ trợ cấp đối với các kỹ sư và cử nhân mới ra trường,cùng với các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp ra trường của trường Đại học hàng hải, công ty đã tạo điều kiện tốt góp phần nâng cao về mặt đời sống vật chất cũng như tinh thần hàng ngày cho mọi người trong công ty,tạo động lực thúc đẩy mọi người càng có tinh thần làm việc tốt hơn nữa. Về công nhân kỹ thuật: Công ty đã thực hiện kiểm tra, sát hạch đối với công nhân mới tuyển dụng theo nội dung đào tạo, tiêu chuẩn bậc thợ do công ty quy định.Việc làm này của công ty giúp cho việc tuyển dụng công nhân của công ty với chất lượng đầu vào phù hợp với nhu cầu nguồn lực còn thiếu của công ty cũng như đảm bảo về trình độ kỹ thuật đáp ứng cho mọi hoạt động của công ty Công ty đã đào tạo cấp chứng chỉ đăng kiểm DNV cho: 85 thợ hàn...Mở lớp đào tạo công nghệ hàn thép trắng cho 15 thợ hàn ống và 25 thợ hàn.Ngoài ra công ty còn mở lớp đào tạo xử lý,nắn biến dạng phân,tổng đoạn trong đóng mới cho 87 người. Tuy nhiên về mặt cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng của công ty còn nhiều hạn chế do điều kiện mặt bằng, nhà xưởng chật hẹp, thiết bị công cụ lao động chưa đủ...Chính vì thế mà các đơn vị chưa thể tiếp nhận lao động mới vào để đào tạo bổ sung cho cơ sở 2 theo kế hoạch của công ty.Đây cũng là nguyên nhân tỷ lệ tuyển dụng công nhân kỹ thuật của 6 tháng đầu năm 2007 đạt thấp.Ngoài ra hiện nay còn 115 thợ hàn công ty đã kiểm tra sức khỏe đủ tiêu chuẩn nhưng chưa bố trí sắp xếp được công việc. II. Xây dựng kế hoạch bổ sung lao động: 1.Căn cứ để xây dựng: Để xây dựng được bản kế hoạch bổ sung nhân sự, công ty phải dựa vào các yếu tố sau: Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, trong đó đặc biệt chú trọng đến các chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lượng Doanh thu tiêu thụ kỳ kế hoạch Số lượng, cơ cấu sản phẩm Số lượng loại tàu sửa chữa đóng mới loại tàu: tàu chở hàng, tàu chở dầu, hóa chất… Trọng tải từng loại tàu: 6.500 tấn, 13.500 tấn, 20.000 tấn, 34.000 tấn… Kế hoạch quy mô phát triển của công ty Mở rộng cơ sở, năng lực sản xuất hiện có Phát triển mới: Xây dựng thêm cơ sở mới Năng lực, thiết bị, công nghệ Mức tăng trưởng lao động hàng năm (tỷ lệ % lao động tăng thêm hàng năm) Số lao động giảm tự nhiên hàng năm: nghỉ hưu;chết;lao động bị thương mất sức lao động; lao động nghỉ việc … Số lao động chuyển chỗ làm mới Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh năm 2006 và tổ chức các đơn vị thành viên của công ty đóng tàu Phà Rừng và kế hoạch của sản xuất kinh doanh của Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam. Công ty đóng tàu Phà Rừng lập kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2007 như sau: Các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản của toàn công ty đóng tàu Phà Rừng năm2007: Bao gồm công ty đóng tàu Phà Rừng, 3 công ty TNHH TTV ( chi nhánh cũ) và 5 cty cổ phần có góp vốn cổ phần chi phối của công ty đóng tàu Phà Rừng 1. Nộp nghĩa vụ : 50.504.416.000 đồng ~103 % so với năm 2006 2. Thu nhập doanh nghiệp: 12.950.148.000 đồng ~214 % so với năm 2006 3. Sản lượng : 1.497.548.295.000 đồng ~ 205.4 % so với năm 2006 4. Doanh thu : 1.131.907.819.000 đồng ~191 % so với năm 2006 Ngoài ra công ty còn căn cứ vào việc xây dựng tiền lương năm 2007 để có kế hoạch bổ sung lao động.Căn cứ vào kết quả thực hiện LĐTL năm 2006 và điều kiện thực tế của công ty năm 2007,công ty Đóng tàu Phà Rừng xây dựng mức chi phí tiền lương năm 2007 trình tổng công ty như sau: Bảng: Xây dựng mức chi phí tiền lương năm 2007 Sô TT Tên chỉ tiêu Doanh thu 1.000đồng Lao động Người Qũy lương Đồng Chi phí đ/1.000đ I. Sản xuất chính 848.000.000 2.958 86.915.000.000 102,5 1. Sửa chữa tàu 43.000.000 308,0 9.030.000.000 210,0 2. Đóng mới 803.000.000 2.594,0 76.285.000.000 95,0 3. Sửa chữa nội bộ 2.000.000 56,0 1.600.000.000 800,0 II. Sản xuất kinh doanh khác 3.000.000 7,0 1650.000.000 55,0 III. Cộng tổng 851.000.000 2.965 87.080.000.000 102 Hàng năm công ty xây thêm nhiều các cơ sở sản xuất cũng như việc mở rộng nhiều nhà xưởng để phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất. Ngoài ra việc mua sắm thêm rất nhiều các trang thiết bị mới và áp dụng nhiều các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm cải thiện đáng kể năng suất của hoạt động của công ty. Việc lập kế hoạch bổ sung lao động của công ty còn căn cứ vào vấn đề hàng năm số lao động của công ty: nghỉ hưu, chết, bỏ việc...hoặc là số lao đông chuyển đi nơi khác làm việc. 2. Tính toán, xác định nhu cầu lao động cần bổ sung để đáp ứng nhiệm vụ SXKD: Dựa vào những căn cứ như trên công ty sẽ xác địnhđược nhu cầu về nguồn nhân lực của mình trong kỳ kế hoạch. Công ty xác định được trong các bộ phận của mình bộ phận nào đang thiếu lao động, đó là những lao động như thế nào, tay nghề của lao động ra sao: bậc cao hay thấp, trình độ đại học hay trên đại học… Nhu cầu bổ sung lao động của công ty cũng được phân chia thành 2 nhóm: nhóm lao động quản lý và nhóm công nhân kỹ thuật. Mỗi nhóm lại có những yêu cầu riêng, cụ thể. Với lao động quản lý sẽ là những cán bộ khoa học kỹ thuật và cán bộ kinh tế, tiêu chí đưa ra sẽ là những yêu cầu về trình độ học vấn, công ty sẽ cần những cán bộ có trình độ như thế nàp. Với công nhân kỹ thuật thì nhu cầu về nguồn lao động này sẽ được phân chia theo bậc thợ. 3.Nguồn cung cấp lao động: - Trường đào tạo cán bộ quản lý có trình độ đại học và trên đại học được cung cấp từ các trường: Đại học Hàng hải, Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính… - Trường đào tạo công nhân kỹ thuật: + Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung ương II; + Trường Cao đẳng Hàng hải I; +Trường đào tạo nghề CNKT Công nghiệp tàu thủy I; + Trường Trung học Thủy sản… III. Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ngoài việc lập kế hoạch lao động còn phải lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.Bao gồm các nội dung sau: Phân tích nhu cầu đào tạo: Công ty cần phải xác định rõ yêu cầu kết quả của công việc hiện tại, thực tế kết quả thực hiện công và những thách thức của công ty trong tương lai. Khi đó công ty mới biết rõ được những nhu cầu cần thiết của từng ngành nghề và bộ phận cụ thể cũng như những khó khăn mà công ty còn gặp phải để có phương hướng giải quyết. Xác định mục tiêu đào tạo và nội dung phương pháp đào tạo: Cần phải xác định các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu, số người cần đào tạo và ai là người đào tạo: Cán bộ trong công ty hay thuê từ tổ chức bên ngoài. Về nội dung phương pháp đào tạo phần thiết kế chương trình đào tạo cần chỉ rõ: tên chương trình, mục tiêu của chương trình, nội dung cụ thể của chương trình, thời gian, lựa chọn tài liệu, lập kế hoạch bài giảng. Phương pháp đào tạo công ty có thể đào tạo trong công việc bằng cách đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp hoặc luân chuyển trong công việc. Ngoài ra có thể đào tạo bên ngoài bằng các chương trình cho mọi người do trường hoặc trung tâm đào tạo cung cấp. Xác định kinh phí đào tạo: Chi phí học tập cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm có: Tiền lương cho người đi học.Chi phí đào tạo gồm tiền thù lao cho người dạy, chi phí tài liệu, ăn ở, chi phí phục vụ khóa học… Dựa vào tất cả các nội dung về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã nêu trên và kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty đóng tàu Phà Rừng được thể hiện ở bảng sau đây:  Bảng: Kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty đóng tàu Phà Rừng. (đơn vị 1.