Đề án Tìm hiểu công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay

hường dựng cỏc bài trắc nghiệm bằng chớnh cụng việc mà sau này cỏc ứng viờn phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Thụng thường người ta chia trắc nghiệm nhõn sự ra cỏc loại sau đõy: + Trắc nghiệm tõm lý Đõy là loại trắc nghiệm nhằm phỏt hiện, đỏnh giỏ cỏc phẩm chất tõm lý, nhõn cỏch, khớ chất, sở thớch…của ứng viờn. Phương phỏp trắc nghiệm này sẽ cho chỳng ta cú thể nắm rừ được trạng thỏi tõm sinh lý của từng người để sử dụng vào cụng việc cho hợp lý. + Trắc nghiệm về kiến thức Mục đớch của loại trắc nghiệm này là tỡm xem trỡnh độ hiểu biết tổng quỏt của một cỏ nhõn hay một ứng viờn cú thể đạt đến trỡnh độ nào. Loại trắc nghiệm này thường được ỏp dụng khi tổ chức thi tuyển vào những chức vụ cao đũi hỏi phải cú sự hiểu biết rộng trờn nhiều lĩnh vực. Đa số cỏc bài trắc nghiệm này đều căn cứ trờn bài thi viết, qua đú vừa kiểm tra sự hiểu biết núi chung, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phõn tớch, tổng hợp của người dự thi. + Trắc nghiệm về sự thực hiện cụng việc Là loại trắc nghiệm nhằm đỏnh giỏ cỏc cỏ nhõn nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đế mức nào, cũng như kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viờn bằng cỏch kiểm tra sự thực hiện một vài bộ phận cụng việc trong tương lai. + Trắc nghiệm về thỏi độ và sự nghiờm tỳc Thỏi độ và sự nghiờm tỳc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cụng việc trong tương lai. Người ta thường dựng cỏc trắc nghiệm tõm lý để đỏnh giỏ tớnh trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những cõu hỏi đề cập đến nhiều khớa cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi khụng cú sự giỏm sỏt của cỏc nhà quản trị, thỏi độ của cỏ nhõn lao động đối với vấn đề ăn cắp…. + Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp đặc biệt để đỏnh giỏ cỏc phẩm chất sinh lý của cỏc ứng viờn chỳng ta cú thể dựng cỏc trắc nghiệm y học để phỏt hiện cỏc bệnh xó hội như HIV v.v. Một số điểm cần chỳ ý khi thực hiện cỏc trắc nghiệm trong tuyển chọn: Tỡnh trạng giả mạo khi trả lời cỏc cõu hỏi khi hội đồng đưa ra. Khi gặp cỏc trường hợp giả mạo về thụng tin thỡ ta nờn sa thải ngay, ngay cả đối với ứng cử viờn được coi là xuất sắc. Trỏnh hiện tượng ỏp đặt cao trong khi thực hiện cỏc trắc nghiệm nhõn sự. Cần hạn chế một cỏch tối đa đến sự vi phạm những điều riờng tư của cỏc ứng viờn. Trỏnh cỏc lỗi sai trong dự đoỏn Khi sử dụng cỏc bài trắc nghiệm cú độ tin cậy thấp hoặc là độ chớnh xỏc khụng cao thỡ sẽ cho những dự đoỏn khụng đỳng vớ như người thực hiện cụng việc tốt cú thể bị loại vỡ điểm trắc nghiệm thấp. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn a- Định nghĩa Phỏng vấn tuyển chọn là quỏ trỡnh giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Là cuộc đàm thoại chớnh thức và tỉ mỉ xem xột người dự tuyển cú được chấp nhận hay khụng. Phương phỏp phỏng vấn tuyển chọn giỳp chỳng ta khắc phục được những nhược điểm mà quỏ trỡnh nghiờn cứu đơn xin việc khụng nắm được hoặc cỏc loại văn bằng chứng chỉ khụng nờu hết được b-Mục tiờu - Để thu thập cỏc thụng tin về người xin việc: quỏ trỡnh phỏng vấn tạo cơ hội cho thụng tin được rừ ràng hơn, được giải thớch cặn kẽ hơn. - Đề cao cụng ty: Qua phỏng vấn giỳp cho cỏc nhà tuyển chọn giới thiệu về cụng ty của mỡnh. - Để cung cấp cỏc thụng tin về tổ chức cho người xin việc - Thiết lập quan hệ bạn bố, tăng cường khả năng giao tiếp. c- Cỏc loại phỏng vấn tuyển chọn: + Phỏng vấn khụng được thiết kế trước: Là loại phỏng vấn khụng cú bản thiết kế sẵn nội dung cỏc cõu hỏi mà linh hoạt tuỳ vào từng đối tượng phỏng vấn, người phỏng vấn để cỏc ứng viờn trao đổi một cỏch thoải mỏi xung quanh cụng việc, người hỏi chỉ cú định hướng cho cuộc thảo luận. Hỡnh thức phỏng vấn này rất linh hoạt, giỳp việc thu thập thụng tin đa dạng, ở nhiều lỉnh vực và cú thể khai thỏc sõu đặc thự của ứng viờn. Tuy nhiờn, do khụng chuẩn bị cõu hỏi trước nờn cú thể bỏ sút những vấn đề cơ bản quan trọng và khú so sỏnh giữa cỏc ứng viờn. + Phỏng vấn được thiết kế trước: Phỏng vấn được thiết kế trướclà hỡnh thức phỏng vấn trong đú cú một bản cõu hỏiđược thiết kế sẵn trước theo yờu cầu của cụng việc và ỏp dụng cho mọi đối tượng. Phương phỏp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viờn vào cựng một cụng việc và nhất là khi cụng ty khụng cú đủ thời gian để phỏng vấn sõu. Phỏng vấn theo mẫu cú ưu điểm là xỏc định được cỏc nội dung chủ yếu, cỏc thụng tincần nắm vững cũng như đảm bảo tớnh tin cậycủa thụng tin và thuận lợi cho việc so sỏnh.Nhưng hạn chế của nú là cứng nhắc, khụng linh hoạt, làm tớnh phong phỳ của thụng tin bị hạn chế và gõy căng thẳng về tõm lý đối với người tuyển chọn. + Phỏng vấn hỗn hợp: Là hỡnh thức phỏng vấn trong đú cú bản cõu hỏi thiết kế sẵn cho cỏc lĩnh vực then chốt để trỏnh bỏ sút những vấn đề cơ bản. Ngoài ra phỏng vấn viờn và ứng cử viờn cú thể hỏi thờm chi tiết. Phương phỏp này đó khắc phục hạn chế hai phương phỏp trờn nhưng cần xỏc định đỳng đõu là vấn để then chốt và để phỏng vấn hiệu quả nờn chỳ ý những vấn đề đó nờu ở phương phỏp phỏng vấn khụng được thiết kế trước. + Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hỡnh thức phỏng vấn mà trong đú người phỏng vấn đưa ra cỏc cõu hỏi cú tớnh chất nặng nề, mang nhiều nột của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cỏch phỏng vấn này mong tỡm kiếm ở cỏc ứng viờn lũng vị tha, sự ứng xử cụng việc trong thời gian eo hẹp. Nú giỳp chỳng ta tỡm ra được những người để bố trớ vào những vị trớ việc làm căng thẳng như cụng việc bỏn hàng vào cỏc dịp lễ tết, thanh quyết toỏn cuối quý hay cuối năm v.v. + Phỏng vấn theo nhúm: Phỏng vấn theo nhúm là hỡnh thức phỏng vấn mà một người hỏi cựng lỳc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giỳp ta cú thể thu thập được nhiều thụng tin hay trỏnh được cỏc thụng tin trựng lặp mà cỏc ứng viờn đều cú, mà ta khụng cần hỏi riờng từng người một. + Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hỡnh thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viờn. Loại phỏng vấn này thớch hợp trong trường hợp bố trớ cỏc ứng viờn vào cỏc vị trớ quan trọng mà cần phải cú sự tỏn đồng của nhiều người. Nú trỏnh được tớnh chủ quan khi chỉ cú một người phỏng vấn và nú tạo ra tớnh linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của cỏc ứng viờn. Bước 5: Thẩm tra lại. Để xỏc định độ tin cậy của cỏc thụng tin thu được qua cỏc bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chớnh xỏc của cỏc thụng tin. Cú nhiều cỏch để thẩm tra cỏc thụng tin như trao đổi với cỏc tổ chức cũ mà người lao động đó làm việc, đó khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đó cấp cỏc văn bằng chứng chỉ… Cỏc thụng tin thẩm tra lại là những căn cứ chớnh xỏc để cỏc nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cựng. Bước 6: Đỏnh giỏ y tế, kiểm tra sức khoẻ Để đảm bảo cho cỏc ứng viờn cú sức làm việc lõu dài trong cỏc tổ chức và trỏnh những đũi hỏi khụng chớnh đỏng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thỡ bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khỏm sức khoẻ và đỏnh giỏ thể lực của cỏc ứng viờn. Bước này do cỏc chuyờn gia về y tế đảm nhận, phũng nguồn nhõn lực cần cung cấp cỏc tiờu chuẩn về thể lực cho cỏc vị trớ làm việc để cỏc chuyờn gia y tế dựa vào đú để tuyển chọn. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lónh đạo, quản lý trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trỏch trực tiếp và sử dụng lao động cần cú sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trỏch để đỏnh giỏ kỹ hơn người dự tuyển đặc biệt là chuyờn mụn, kĩ thuật vỡ người lónh đạo trực tiếp là người am hiểu nhất về cụng việc. Đõy là một bước nhằm xỏc định vai trũ quan trọng của cỏc cấp cơ sở. Bước 8: Tham quan cụ thể về cụng việc Những người xin việc luụn cú kỳ vọng về sự thoả món cụng việc do đú nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với cụng việc do khụng cú đầy đủ cỏc thụng tin thỡ sẽ gõy rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận cụng việc. Do đú để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cựng về việc làm thỡ tổ chức cú thể cho những ứng viờn tham quan hoặc nghe giải thớch đầy đủ về cỏc cụng việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đó thực hiện đầy đủ cỏc bước trờn đõy và cỏc thụng tin tuyển dụng đó đảm bảo theo đỳng yờu cầu tuyển chọn đề ra thỡ hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đó cú quyết định tuyển dụng thỡ người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành kớ kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở phỏp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Đối với những người khụng trỳng tuyển nờn trả lời hoặc thụng bỏo cho họ để họ cú hỡnh ảnh tốt về cụng ty. Ngoài ra nờn lưu giữ hồ sơ những người khụng trỳng tuyển để sử dụng vào cỏc lần tuyển chọn sau và phải gửi trả hồ sơ cho họ nếu họ muốn lấy lại. Cuối cựng, cụng ty nờn mở hồ sơ nhõn sự để theo dừi người trỳng tuyển và tham khảo ý kiến của những người trỳng tuyển để hoàn thiện toàn bộ quỏ trỡnh tuyển dụng. IV. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Sau một quỏ trỡnh tuyển dụng thỡ cỏc tổ chức cần phải đỏnh giỏ cỏc quỏ trỡnh tuyển dụng của mỡnh để hoàn thiện cụng tỏc này ngày càng tốt hơn. 1. Tuyển mộ Để đỏnh giỏ quỏ trỡnh tuyển mộ cần chỳ ý tới nội dung và cỏc chi phớ tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần chỳ ý tới cỏc vấn đề sau đõy: Tỷ lệ sàng lọc cú hợp lý khụng? Đõy là vấn đề cú ý nghĩa lớn đến chi phớ tài chớnh, chỳng ta cú giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phộp, song khụng ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận. Đỏnh giỏ hiệu quả của cỏc quảng cỏo tuyển mộ, đỏnh giỏ hiệu quả của tuyển mộ với mục tiờu của tổ chức. Sự đảm bảo cụng bằng của tất cả cỏc cơ hội xin việc. Cỏc thụng tin thu thập được đó đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xột tuyển chưa.. Chi phớ tài chớnh cho quỏ trỡnh tuyển mộ 2. Tuyển chọn Để đỏnh giỏ hiệu quả hoạt độnh tuyển chọn nờn chỳ ý vào cỏc vấn đề sau: Kết quả thực hiện cụng việc của cỏc nhõn viờn mới được tuyển. Số lượng ứng viờn chấp nhận và số lượng ứng viờn từ chối chấp nhận cụng việc ở một mức độ nhất định. Số lượng nhõn viờn mới bỏ việc Ngoài ra, chỳng ta cũng cần đỏnh giỏ chi phớ cho cỏc hoạt động tuyển dụng và chi phớ cho một lần tuyển. V. Vai trò phòng nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhõn lực, Phũng nguồn nhõn lực cú chức năng quảng cỏo va thụng bỏo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phũng nguồn nhõn lực là cơ quan tham mưu cho cỏc cấp lónh đạo trong tổ chức( ban giỏm đốc, Hội đồng quản trị, giỏm đốc cụng ty, tổng cụng ty…) về việc hoạch định cỏc chớnh sỏch tuyển mộ như: xỏc định nhu cầu tuyển mộ, xỏc định địa chỉ tuyển mộ, kinh phớ tuyển mộ, cỏc mục tiờu tuyển mộ cụ thể…Phũng nhõn lực chịu trỏch nhiệm hầu hết cỏc hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị cỏc chớnh sỏch lờn cỏc cấp lónh đạo và quản lý cỏc cấp về xõy dựng chiến lược và cỏc quy trỡnh quảng cỏo tỡm người xin việc, thu thập cỏc thụng tin về người xin việc, lựa chọn và sàng lọc cỏc thụng tin này, để đưa ra được những người cú đủ cỏc phẩm chất đỏp ứng được cỏc yờu cầu do cụng việc đũi hỏi để cú khả năng được lựa chọn. Phũng nhõn lực cũng chịu trỏch nhiệm về việc đỏnh giỏ quỏ trỡnh tuyển mộ, nghiờn cứu để đưa ra những quy trỡnh tuyển mộ cú hiệu quả nhất. Ngoài ra, các “ Bản mụ tả cụng việc” và “Bản xỏc định yờu cầu của cụng việc đối với người thực hiện” mà phũng nhõn lực xõy dựng cú vai trũ rất quan trọng Đồng thời, phũng nguồn nhõn lực cũng chịu trỏch nhiệm thực hiện hoặc giỳp đỡ, cố vấn cỏc bộ phận khỏc phần lớn thủ tục tuyển chọn. Vỡ đõy là lĩnh vực chuyờn mụn, cú tớnh cỏch chuyờn nghiệp nờn bộ phận nhõn sự thực hiện hay cố vấn cú hiệu quả hơn nhiều. Ít cú trường hợp cỏc bộ phận khỏc đảm nhận cỏc cụng việc này từ A-> Z mà khụng tham khảo ý kiến bộ phận nhõn sự cung cấp cỏc dịch vụ liờn quan đến thủ tục tuyển chọn nhõn viờn.Phũng nhõn sự cú thể thực hiện cỏc thủ tục như phỏng vấn sơ bộ, xem xột hồ sơ xin việc, một số cỏc trắc nghiệm, ký kết hợp đồng lao động… Phũng nhõn sự thực hiện những thủ tục nào, cố vấn những thủ tục nào, ở mức độ bao nhiờu thỡ cũn tuỳ thuộc vào vị trớ cụng việc cần tuyển. Phũng nguồn nhõn lực cũn chịu trỏch nhiệm đỏnh giỏ quỏ trỡnh tuyển chọn để đưa ra quy trỡnh tuyển chọn hiệu quả nhất. Phần II. Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay I. Tổng quan các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam Để thực hiện thành cụng sự nghiệp cụng nghiệp hoỏ, hiện đại hoỏ ở Việt Nam thỡ việc mở cửa nền kinh tế giao lưu kinh tế, văn hoỏ- xó hội với nước ngoài là tất yếu để tranh thủ nguồn vốn, cụng nghệ,kinh nghiệm quản lý…Với nhiều biện pháp và chính sách thu hút đầu tư nước ngoài hợp lý Việt Nam đã trở thành một địa điểm hấp dẫn nhiều nhà đầu tư từ nhiều nước trờn thế giới. Tớnh đến thỏng 3/2004 đó có khoảng 4430 dự ỏn còn hiệu lực với tổng số vốn đăng ký là 41,884 tỷ USD, tổng vốn thực hiện bằng 24,84 tỷ USD và đem lại khoảng 13,9% GDP Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 311 - 2004 .Cỏc doanh nghiệp FDI tập trung lớn trong lĩnh vực cụng nghiệp và xõy dựng, sau đến nụng lõm nghiệp và cuối cựng là dịch vụ. Cỏc doanh nghiệp này tập trung chủ yếu ở cỏc trung tõm kinh tế- xó hội lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chớ Minh, Bỡnh Dương… và cỏc doanh nghiệp sản xuất thường ở trong cỏc khu cụng nghiệp, khu chế xuất. Vai trũ của cỏc doanh nghịờp FDI đối với tạo việc làm + Tạo việc làm, thu nhập và gúp phần nõng cao trỡnh độ chuyờn mụn và quản lý cho người lao động: cỏc doanh nghiệp FDI tạo ra cả lao động trực tiếp và giỏn tiếp(cỏc ngành liờn quan như cung cấp yếu tố đầu vào, đầu ra, tiờu thụ…). Tớnh đến năm 2004, cỏc doanh nghiệp FDI đó tạo ra 69 vạn chỗ làm việc trực tiếp Thu nhập bỡnh quõn của người lao động làm việc trong cỏc doanh nghiệp FDI năm 2001 là 70 USD/thỏng(980000đ) bằng khoảng 150% mức thu nhập bỡnh quõn của lao động trong khu vực nhà nước. Tuy nhiờn, lao động trong cỏc doanh nghiệp này đũi hỏi cường độ lao động cao, kỷ luật lao động nghiờm khắc… đỳng với yờu cầu của lao động làm việc trong nền sản xuất hiện đại. Trong một số lĩnh vực cũn cú yờu cầu đối với lực lượng lao động phải cú trỡnh độ cao về tay nghề, học vấn, ngoại ngữ… Sự hấp dẫn về thu nhập cựng với những đũi hỏi cao về trỡnh độ là những yếu tố tạo nờn cơ chế buộc người lao động Việt Nam cú ý thức tu dưỡng, rốn luyện, nõng cao trỡnh độ và tay nghề để cú thể đủ điều kiện được tuyển chọn vào làm việc tại cỏc doanh nghiệp loại này. Về đội ngũ cỏc cỏn bộ quản lý, kinh doanh: trước khi bước vào cơ chế thị trường, chỳng ta chưa cú nhiều nhà doanh nghiệp giỏi, cú khả năng tổ chức sản xuất kinh doanh cú hiệu quả trong mụi trường cạnh tranh. Khi cỏc dự ỏn đầu tư nước ngoài bắt đầu hoạt động, cỏc nhà đầu tư nước ngoài đó đưa vào Việt Nam những chuyờn gia giỏi, đồng thời ỏp dụng những chế độ quản lý, tổ chức, kinh doanh hiện đại nhằm thực hiện dự ỏn cú hiệu quả. Đõy là điều kiện tốt, một mặt để cỏc doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận, học tập và nõng cao trỡnh độ, kinh nghiệm, quản lý. Mặt khỏc, để liờn doanh cú thể hoạt động tốt, cỏc nhà đầu tư nước ngoài cũng buộc phải đào tạo cỏn bộ quản lý cũng như lao động Việt Nam đến một trỡnh độ đủ để đỏp ứng được yờu cầu kỹ thuật, cụng nghệ đang sử dụng trong cỏc dự ỏn. Như vậy, dự khụng muốn thỡ cỏc nhà đầu tư nước ngoài cũng phải tham gia vào cụng tỏc đào tạo nguồn nhõn lực. Đến nay chỳng ta cú khoảng 6000 cỏn bộ quản lý, 25000 cỏn bộ kỹ thuật đang làm việc tại cỏc doanh nghiệp FDI. Họ chủ yếu là những kỹ sư trẻ, cú trỡnh độ, cú thể cựng cỏc chuyờn gia nước ngoài quản lý doanh nghiệp, tổ chức sản xuất, kinh doanh cú hiệu quả và đủ khả năng để tiếp thu nhanh những cụng nghệ hiện đại, thậm chớ cả những bớ quyết kỹ thuật. II. Thực trạng công tác tuyển mộ trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam 1. Đối với lao động trực tiếp(lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo) Đối với các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, khu chế xuất ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương, thì nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp là rất lớn và tình trạng thiếu lao động(đặc biệt là lao động có tay nghề, có chuyên môn kỹ thuật như lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn, nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn) thường xuyên xảy ra. Theo kết quả điều tra nhu cầu tuyển dụng tại 621 doanh nghiệp trong và ngoài khu công nghiệp và khu chế xuất(tại Bình Dương, Đồng Nai và TP Hồ Chí Minh), do Viện Khoa học lao động và xã hội thực hiện tháng 8/2002 cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đều không tuyển đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Cụ thể, có 279 doanh nghiệp trên 621 doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, trong đó tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể. Tỷ lệ gặp khó khăn trong tuyển dụng đối với doanh nghiệp liên doanh là 34,8%; doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài là 47,27% Tạp chí lao động và xã hội số 215 - 2003 . Với nhiều công ty, việc tuyển dụng khá thường xuyên nhưng nhu cầu về tay nghề, về học vấn khá cao. Đương nhiên thu nhập của người lao động cũng được trả xứng đáng nhưng số lao động vẫn luôn trong tình trạng thiếu nghiêm trọng. Trước đây, người lao động muốn xin vào làm việc ở các công ty đều phải học cấp tốc một nghề nào đó mới mong được tuyển dụng, nhưng nay thì đã khác, để khắc phục tình trạng thiếu lao động trên: Công nhân và công ty xin đi học nghề chỉ cần đăng ký là được và họ còn được hưởng lương trong thời gian học nghề. Mặc dù các công ty đã treo băng rôn thật to để thông báo việc tuyển dụng và cấp lương học nghề nhưng việc tuyển dụng vẫn không được như mong muốn. Thậm chí nhiều doanh nghiệp còn tìm cách “lách luật” bằng cách hạ trình độ người công nhân xuống. Thay vì tuyển lao động có trình độ lớp 12 thì nhiều doanh nghiệp tuyển công nhân có trình độ hết lớp 9. Với cách này, các doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ số lượng lao động cần thiết nhưng phải mất chi phí đào tạo và người có trình độ cao lương bổng cũng ngang bằng những người có trình độ thấp. Để có đủ số lượng lao động nhiều doanh nghiệp đã tích cực tham gia hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu về công ty và tuyển dụng được lao dộng có tay nghề đáp ứng những tiêu chuẩn của công ty. Các doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng lao động hoặc đăng ký tuyển dụng lao động tại hội chợ việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm tham gia hội chợ. Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển dụng sẽ cung cấp hồ sơ, tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, phỏng vấn và tuyển lao động, giao kết hợp đồng lao động. Còn các trung tâm dịch vụ việc làm thì tiếp kiến người đến tìm việc làm, tiếp nhận hồ sơ và giới thiệu người có đủ tiêu chuẩn cho các công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động. Hội chợ việc làm đã tạo điều kiện thuận lợi trong cùng một thời điểm, tại một nơi có cả 7 đối tượng tham gia(doanh nghiệp, người lao động, cơ sở đào tạo, trung tâm dịch vụ việc làm, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan truyền thông, các cơ quan quản lý Nhà nước), đây là dịp tốt để cho mỗi đối tượng tự giới thiệu về mình, trực tiếp tìm kiếm thông tin thị trường lao động, trực tiếp tìm kiếm và tuyển dụng. Năm 2003, bình quân một hội chợ việc làm có 72 đơn vị tham gia với số lượt người tham dự là 37000, số lượt người đăng ký tìm việc là 13.835, số người được các doanh nghiệp, tổ chức tuyển trực tiếp là 2166 người Tạp chí lao động và xã hội số 228+229 - 2003 . Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng, Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Đối với các doanh nghiệp FDI ở miền Bắc, theo đấnh giá của người sử dụng lao động thì việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại các doanh nghiệp này được thực hiện khá khắt khe và đòi hỏi về chất lượng lao động cao(phần lớn đã tốt nghiệp PTTH và đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật) nên tỷ lệ người lao động đang được sử dụng đáp ứng được yêu cầu của công việc khá cao. Trong tuyển dụng lao động, các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài không những chú trọng đến trình độ chuyên môn, tay nghề mà còn đến các phẩm chất khác của người lao động như tác phong lao động, khả năng hợp tác lao động….Tuy nhiên, tình trạng thiếu lao động đáp ứng yêu cầu công việc vẫn xảy ra…. Nguyên nhân của tình trạng này là do hệ thống đào tạo nghề nước ta chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội cả về chất lượng và số lượng lao động. Mặt khác ngành nghề kinh doanh cũng không phù hợp với nhu cầu thực tế. Để khắc phục tình trạng này nhiều doanh nghiệp đã phối hợp các cở sở dạy nghề để cùng đào tạo người lao động sau đó sẽ tuyển về doanh nghiệp mình làm việc. Trước đây tuyển mộ qua các Trung tâm giới thiệu việc là phương pháp phổ biến nhất mà các doanh nghiệp FDI áp dụng nhưng kể từ khi Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2003 cho phép các doanh nghiệp FDI được trực tiếp tuyển dụng lao động cùng với hiện tượng các trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp lệ từ người lao động và doanh nghiệp đã làm giảm sức hút của các trung tâm việc làm đối với người lao động và doanh nghiệp. Cùng với việc đòi hỏi chất lượng lao động tuyển dụng cao các doanh nghiệp thường trực tiếp tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm hoặc đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, mạng Internet…. 2. Đối với lao động quản lý Khi các doanh nghiệp FDI có nhu cầu tuyển dụng lao động loại này, sau khi đã xem xét nguồn bên trong nội bộ mà vẫn không tìm được người phù hợp thì các doanh nghiệp sẽ đăng tin tuyển dụng. Ngoài các phương pháp như tuyển dụng qua Hội chợ việc làm, Trung tâm dịch vụ việc làm, các mối quan hệ của công nhân viên… các doanh nghiệp FDI thường sử dụng phương pháp đăng tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các doanh nghiệp có thể đăng tin tuyển dụng trên các báo như Lao động, Thanh niên, Tuổi trẻ, Người lao động, Việt Nam news, trên các báo điện tử, các website hoặc trên trang web của chính công ty mình. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin về việc làm đến được nhiều người và hạn chế được những bất cập trong tuyển dụng. Trong phần đăng tin tuyển dụng của mình các doanh nghiệp FDI thường đưa ra những yêu cầu, nhiệm vụ cũng như những đãi ngộ, lương bổng, điều kiện làm việc rất chi tiết và thường kèm theo những hướng dẫn cụ thể về thủ tục tuyển dụng. Hai thị trường lao động lớn nhất nước là Hà Nội và TP HCM đang trong giai đoạn xây dựng “chợ việc làm trên mạng”. Hầu như trên tất cả các báo điện tử, website hiện nay đều dành một phần cho hoạt động tuyển dụng. Các tập đoàn, công ty nước ngoài nổi tiếng hoạt động ở Việt Nam còn tạo riêng một trang web tuyển dụng lao động để dự trữ nhuồn nhân sự cho mình. Đơn cử, website của công tyProcter & Gamble Việt Nam Ltd, được xây dựng khá công phu và cập nhật hàng ngày những vị trí cần tuyển dụng cho tập đoàn P&G. Khá nhiều nhân viên cao cấp của P&G được tuyển trực tuyến qua mạng này. Không hồ sơ, giấy tờ, không sợ mắc lừa “cò”, cũng chẳng phải đôn đáo lo giấy khám sức khỏe, đi công chứng bằng cấp… chỉ với một địa chỉ email ai cũng có thể tham gia các mạng tìm việc để tìm cơ hội sự nghiệp cho mình. Phần lớn các mạng tìm việc hiện nay đều không thu phí người tìm việc. Như một ngân hàng dữ liệu, mạng việc làm thu nhận, lưu trữ hồ sơ của tất cả ứng cử viên và cung cấp lại cho các công ty có nhu cầu về nhân sự. Nguồn thu chính lấy từ các công ty này. Giới thiệu được những lao động cao cấp, không chỉ là giá trị vất chất mà cả uy tín, tên tuổi của website cũng được nâng lên rất nhiều. 3. Đối với lao động cấp cao Nhìn chung đối với lao động loại này, các doanh nghiệpFDI thường sử dụng cả hai nguồn trong và ngoài nội bộ. Tuy nhiên, vì lao động cấp cao thường là những người rất giỏi, có trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao được kiểm nghiệm qua thực tế, do vậy họ có thể làm thay đổi bộ mặt của doanh nghiệp, tạo bước đột phá cho doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh khốc liệt nên các doanh nghiệp thường tìm kiếm lao động loại này từ bên ngoài. Ngoài các phương pháp như tuyển mộ lao động quản lý, các doanh nghiệp FDI có thể tuyển mộ bằng phương pháp cổ điển là qua các mối quan hệ cá nhân, người đối tác, bạn hàng hoặc người đến làm dịch vụ tư vấn nhân lực hoặc có thể cùng lúc dùng cả mấy cách đó. Nhưng cách phổ biến nhất có lẽ vẫn là tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nhân lực trong và ngoài nước(còn gọi là các công ty “săn đầu người”). Nhưng cũng có những công ty tự mình trực tiếp đi săn, họ trực đi đến các trường đại học để tìm kiếm nhân tài- những trường tuyển đầu vào gay go nhất và đào tạo có uy tín như trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia… Các công ty trao những suất học bổng cho những sinh viên xuất sắc để thu hút họ, ngay từ năm thứ ba nhiều sinh viên giỏi đã được các công ty để mắt. Ngày bảo vệ luận văn tốt nghiệp, họ tìm đến tham dự, mời những sinh viên giỏi về làm việc. Điển hình như khóa sinh viên tốt nghiệp ngành Công nghệ thông tin(Đại học Bách khoa TPHCM) năm vừa rồi, một công ty của Nhật tuyển 20 sinh viên, đào tạo tiếng Nhật 6 tháng rồi dưa di làm ở Nhật. Còn Unilever Việtnam thì không chỉ chiêu nạp hiền tài là những người đã có bề dày kinh nghiệm mà còn mang cơ hội nghề nghiệp đến cho cả các sinh viên sắp tốt nghiệp. Công ty đã liên hệ với một số trường đại học, cho biết chỉ tiêu tuyển dụng của công ty, và nhà trường sẽ chuẩn bị cho công ty những ứng viên tốt nhất cho từng vị trí. đến nay đã là năm thứ 6 công t