Đề án Vận dụng tổng hợp các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinh doanh

h cách và năng lực. Các yếu tố được coi trọng trong sử dụng con người tại các tổ chức. Đối với mỗi tính khí đều có mặt tiêu cực và mặt tích cực. Theo cách phân loại của II Páplốp con người về mặt tính khí “được pha trộn” từ 4 cực của tính khí nóng, hoạt, trầm và ưu tư. Đối với tính khí nóng là tính khí của những người có hệ thần kinh mạnh, cường độ hoạt động lớn, không cân bằng, đó là những con người nóng nảy, bộc trực, ít mưu mẹo. Đối với những người tính khí linh hoạt là tính khí của những người có hệ thần kinh trung bình, cân bằng tốc độ nhanh, linh hoạt. Thường người có tính khí linh hoạt là người mưu trí, quan hệ rộng rãi, dễ thích nghi với mọi hoàn cảnh, nhiều sáng tạo. Đối với những tính khí trầm là người có hệ thần kinh yếu, cân bằng, tốc độ chậm, không linh hoạt. Trong cuộc sống họ là những người nhẹ nhàng, làm việc khoan thai không vội vàng hấp tấp, rất bài bản máy móc và ít sáng kiến. Đối với người tính khí ưu tư là người có hệ thần kinh rất yếu, rất trì trệ, không linh hoạt. Đó là người rất ít quan hệ, ngại giao tiếp, hay suy nghĩ, nội tâm, bệnh hoạn, dễ mất tinh thần trong khó khăn. Trong cuộc sống, người có tính khí linh hoạt là người ưu việt, họ rất sáng tạo, quan hệ cực rộng rãi, lắm mưu mẹo. Người có tính khí nóng chỉ làm tốt các công việc có tính “cơ bắp” và khi công việc mới bắt đầu, có nhiều khó khăn. Người có tính khí trầm chỉ nên bố trí các công việc có tính đơn giản, mang tính lặp đi lặp lại một cách đơn điệu. Con người có tính khí ưu tư là người “chỉ đâu biết đó”, họ rất lu mờ trong tổ chức. Xét về mặt tính cách, kể cả về nội dung và hình thức đều rất phức tạp. Biểu hiện của tính cách là thái độ, cách ứng xử của con người với bản thân, lao động, con người và xã hội. Tính cách con người tốt nhất là tính cách của người về mặt bản chất, nội dung là tốt, đạo đức, nhân hậu …Nhưng hình thức thể hiện lại là không tốt, thậm chí xấu (như cục cằn, thô bạo thiếu lịch sự, kém văn hoá…) Còn tính cách của kẻ nham hiểm về mặt nội dung thì hoàn toàn xấu (hại người, hiểm ác,…) lại “rất đẹp”, “rất tốt” vì họ tạo ra vỏ bọc bên ngoài để giấu chân tướng của mình. Trong thực tế quản trị, không ít quốc gia đã bị bọn lừa dối, cơ hội gây nhiễu vì tưởng chúng tốt nên đã đưa chúng vào các vị trí quan trọng của guồng máy lãnh đạo của tổ chức, để khi chắc chắn khi đã ấm chỗ chúng mới lộ rõ chân tướng. 1.3. Sử dụng con người nên ở mức trọng dụng Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh với các doanh nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính là đội ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên, tài năng và vai trò của chủ doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều tới sự thành công trong kinh doanh nhưng người lãnh đạo không thể tiến xa một mình. Là người đứng đầu doanh nghiệp công việc của những người chủ là phải tìm ra những nhân viên tốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh phát đạt. Không phải tự nhiên mà có các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải biết cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh quan trọng. Phải coi đào tạo giống như một sự đầu tư lâu dài, đầu tư chắc chắn có lời. Phát triển nguồn nhân lực của một công ty là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Không cần phải đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh mỗi nhân viên một chuyên môn chính của họ, như thế vừa sẽ hiệu quả, vừa tiết kiệm được thời gian và tiền bạc. Trước khi bắt đầu một khoá đào tạo, hãy tự hỏi xem đào tạo đó có đem lại lợi ích cho tổ chức không? Nhân viên nào cần đào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì? Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi, lạc hậu. Hãy bày tỏ quan niệm đó với nhân viên để họ thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo. Đồng thời nên có một chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn, đi học vẫn được nhận lương, học tốt sẽ có thưởng. Người lãnh đạo công ty, phải luôn luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đươc điểm mạnh, điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó có thực sự phù hợp, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Hãy quan tâm đến cả những yếu tố khác như nhiệt tình, khả năng truyền đạt của người huấn luyện. Bên cạnh đó, cần có một công tác tư tưởng giúp nhân viên thấy sợi dây kết nối việc đào tạo và công việc. Nên có chút phần thưởng cho những ai hoàn thành tốt khoá đào tạo. Hạt nhân của cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực. Nói cách khác nhân tài chính là mấu chốt cho mọi vấn đề .Tổ chức nếu không có nhân tài thì dù có áp dụng phương pháp ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triển và viễn cảnh tốt đẹp.Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việc đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đây là một vấn đề quan niệm lại trở thành trở ngại thực tế mà người lãnh đạo mới cần ý thức và cải tiến kịp thời. Khi đào tạo người lãnh đạo cần tập trung vào 4 điều: Kỹ năng tư duy trước sự tách bạch năng lực thể chất và năng lực tư duy khiến hiệu quả sản xuất bị hạn chế. Tuy nhiên,hiện nay mọi người đã ý thức được tầm quan trọng của sự kết hợp hài hoà 2 yếu tố . Năng lực quản lý đội ngũ nhân viên phải là một tập thể hiệu quả, trên nền tảng quản lý khoa học. Quản lý cần bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân tổ chức công viêc của mình một cách hiệu quả nhất. Quản lý tốt đảm bảo sự vận hành suôn sẻ từng khâu sản xuất, là cơ hội cho từng cá nhân phát huy tài năng của mình . Kỹ năng giao tiếp vì tổ chức như một xã hội thu nhỏ, nếu không có sự hài hoà giao tiếp giữa các thành viên ,dù tổ chức có mạnh đến đâu cũng không tránh khỏi những trở ngại, rắc rối. Tính chuyên nghiệp để nhân viên ý thức rõ vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng và ý thức rõ ở vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng và ý thức sâu sắc hơn nữa về thái độ làm việc tích cực của mình. Bên cạnh các chính sách khuyến khích nhân tài các doanh nghiệp cần có chính sách tài chính. Tư tưởng người lao động làm việc tích cực hơn được tán thành hầu hết ở các nước. Đa số người lao động cũng quan niêm rằng họ cần được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao của họ không được phân phối công bằng ,tương xứng họ sẽ ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Hệ thống khuyến khích tài chính được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động ,nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay ,khuyến khích tài chính càng trở lên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để thắng lợi trong khuyến khích các doanh nghiệp cần xác định đúng đối tượng khuyến khích, xác định đúng đắn các chỉ tiêu chi trả. Bên cạnh đó là xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích tài chính khác như khen ngợi, mở rộng trách nhiệm làm việc…để khuyến khích thực hiện công việc. Tóm lại : Dùng người ở mức trọng dụng nghĩa là không lợi dụng, không tận dụng, không để lãng phí tài năng, phát hiện và loại bỏ các phần tử cơ hội đạo đức, những thói quen tập tục xấu, những ảnh hưởng và đầu tư của các loại tư tưởng phong kiến, tư sản, sản xuất nhỏ ra khỏi đội ngũ những người tham gia hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp. Muốn vậy cần sử dụng có hiệu quả các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinh doanh. Ví dụ: Cửa hàng muốn bố trí cho một người thợ mới vào nghề một người thợ cả giàu kinh nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh ta. Một mặt, người mới vào nghề có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo dưới sự chỉ đạo của người thợ cả. Mặt khác, người mới vào nghề có thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì, bởi vì có thợ cả bên cạnh hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhở mình. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người mới vào nghề chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, huống hồ họ cũng có thể cảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý. Đây là việc làm cùng thu được danh tiếng và lợi ích, anh ta có thể không thích làm hay không? Trong trường hợp thông thường, nhân viên có thể phát hiện thấy họ hoàn thành đa số nhiệm vụ được giao trong trường hợp có thể. Nhưng trong một số trường hợp, họ lại không biết nên làm thế nào. Để khai thác và mở rộng phạm vi kỹ năng nghề nghiệp, để nâng cao năng lực, họ cần phải tìm phương pháp giải quyết vấn đề, đồng thời thử những kỹ năng mới. Đối với một công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng cao năng lực. Ba loại hình vấn đề đưa ra dưới đây giúp nhân viên trả lời những vấn đề này: * Về trình tự xử lý công việc của ban ngành hoặc tổ chức. * Về sản phẩm tiêu thụ của tổ chức, hoặc cung cấp phục vụ. * Về hiệu suất tiếp đãi khách hàng. Cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề của mình để giao cho lãnh đạo quản lý. Sau đó hai bên cũng thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng. PHẦN THỨ HAI Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong QTKD 2.1.Các phương pháp giáo dục ,vận động ,tuyên truyền . Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong việc thực thi nhiệm vụ. Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa rất lớn trong quản trị vì đối tượng của quản trị là con người – một thực thể năng động, là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội. Tác động vào con người không chỉ hành chính, kinh tế mà còn tác động tinh thần, tâm lý – xã hội. Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, là làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, tốt – xấu, thiện – ác, khôn – dại, từ đó nâng cao tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác một cách uyển chuyển linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đến từng người lao động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều nước và nhiều doanh nghiệp. Nội dung của phương pháp giáo dục : Giáo dục vận động tuyên truyền, giải thích cho mọi người trong tổ chức hiểu được rõ mục tiêu, ý tưởng, chiến lược phát triển của tổ chức, ý nghĩa cao đẹp mà tổ chức thực hiện các mục tiêu, ý tưởng, ý đồ, chiến lược của tổ chức. Vạch rõ những khó khăn trở ngại mà tổ chức phải chấp nhận để mọi người trong tổ chức không dao động trước mọi biến động của thời cuộc, không bi quan chán nản. Giáo dục tính tổ chức kỷ luật , sự hoà đồng hỗ trợ và bảo vệ lẫn nhau giữa các con người trong tổ chức . Xoá bỏ các luồng tư tưởng và các thói quen tâm lý xấu gây hại cho sự hoạt động và phát triển hệ thống (lối sống thực dụng cá nhân ích kỷ, lòng ghen ghét , đố kỵ, tư tưởng phục ngoại sai trái, thói quen làm việc tuỳ tiện vô tổ chức, tính cục bộ địa phương, lối sống tư sản coi tiền trên hết, tư tưởng phong kiến thích địa vị, bảo thủ coi thường lớp trẻ … Hình thức giáo dục : Các hình thức truyền thống trong tổ chức, bao gồm những tài liệu, chương trình huấn luyện, tuyên truyền và đội ngũ các nhân viên chuyên trách thực hiện các công tác này trong tổ chức . Các sinh hoạt, các hoạt động cộng đồng trong tổ chức (thông qua các hoạt động của các phân hệ trong tổ chức , trong công việc, trong sinh hoạt, thậm chí trong các hoạt động tham quan, nghỉ ngơi tập thể…). Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt trong tổ chức . 2.2.Các phương pháp hành chính Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản trị. Bất kỳ hệ thống quản trị nào cũng hình thành mối quan hệ tổ chức trong hệ thống. Về phương diện quản trị, nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, như người xưa đã nói : quản trị con người có hai cách là dùng ân và dùng uy. Dùng ân thì bền vững nhưng khó khăn và dễ trở thành phù phiếm, dùng uy thì dễ mất tình người. Cho nên quản trị trước tiên phải dùng uy sau mới tính đến việc dùng ân( giáo dục, tuyên truyền). Các phương pháp hành chính trong quản trị chính là các cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thể con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong tổ chức phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng. Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị rất to lớn. Nó xác lập trật tự kỉ cương làm việc trong tổ chức, khâu nối các phương pháp quản trị khác nhau lại và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống rất nhanh chóng. Các phương pháp hành chính tác động vào các đối tượng quản trị theo hai hướng : Tác động về mặt tổ chức. Tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản trị. Để sử dụng phương pháp đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau đây: Một là : quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao hơn khi quyết định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến mọi lợi ích. Tất nhiên, các quyết định hành chính tập trung thường được tính toán xuất phát từ việc kết hợp hợp lý các loại lợi ích. Ngoài ra, quyết định phải hiểu rõ tình hình thực tế, nắm vững tình huống cụ thể. Cho nên khi ra quyết định hành chính, phải cố gắng có đủ thông tin cần thiết cho việc ra quyết định. Người lãnh đạo chỉ ra quyết định trên cơ sở đảm bảo các thông tin. Tập hợp đủ, tính toán đủ các lợi ích và khía cạnh tiêu cực có thể diễn ra khi quyết định thi hành. Từ đó sẵn sàng bổ sung các biện pháp phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực nếu có. Hai là : khi sử dụng phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn và trách nhiệm người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ phải sử dụng quyền hạn của mình và phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Theo hướng tác động về mặt tổ chức, người lãnh đạo ban hành các văn bản quy định về qui mô, cơ cấu, điều lệ hoạt động…nhằm thiết lập tổ chức và xác định các mối quan hệ trong nội bộ, theo hướng tác động điều chỉnh điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị, người lãnh đạo đưa ra các chỉ thị mệnh lệnh hành chính bắt buộc cấp dưới phải tực hiện những nhiệm vụ nhất định, hoặc hoạt động theo phương hướng nhất định nhằm đảm bảo các bộ phận trong hệ thống hoạt động ăn khớp, đúng hướng, uốn nắn những lệch lạc có thể xảy ra. Các phương pháp hành chính đòi hỏi người lãnh đạo phải có quyết định dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện, loại trừ khả năng có sự giải thích khác nhau đối với nhiệm vụ được giao. Tác động hành chính có hiệu lực ngay từ khi ban hành quyết định. Vì vậy, các phương pháp hành chính rất cần thiết khi tổ chức rơi vào những tình huống khó khăn, phức tạp. Đối với những quyết định hành chính thì cấp dưới buộc phải thực hiện, không được lựa chọn. Chỉ người có thẩm quyền ra quyết định mới có quyền thay đổi quyết định. Cần phân biệt các phương pháp hành chính với kiểu quản lý hành chính quan liêu do việc lạm dụng kỉ luật hành chính, sử dụng mệnh lệnh hành chính thiếu cơ sở khoa học, theo ý muốn chủ quan. Thường những mệnh lệnh đó gây ra nhiều tổn thất cho tổ chức, nặng về mệnh lệnh giấy tờ, thiếu kiểm tra đôn đốc, rập khuôn, cứng nhắc, hạn chế sức sáng tạo của con người. Đó cũng là nhược điểm của phương pháp hành chính. Cán bộ quản trị và cơ quan quản trị nếu thiếu tỉnh táo, say sưa với mệnh lệnh đều phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại gây ra, phải chống lạm dụng quyền hành mà không có trách nhiệm cũng như hiện tượng trốn tránh trách nhiệm. Tóm lại các phương pháp hành chính là hoàn toàn cần thiết, không có phương pháp hành chính thì không thể quản trị tổ chức có hiệu quả. Điều đó cũng tương tự như việc quản lý một đất nước mà không có luật pháp thì không làm sao có thể quản lý nổi. 2.3.Các phương pháp kinh tế. Các phương pháp kinh tế tác động vào các đối tượng quản trị thông qua các lợi ích kinh tế và các điều khoản ràng buộc trách nhiệm và thu hoạch để cho đối tượng bị quản trị lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ. Mọi hoạt động của con người đều tuân theo các quy luật khách quan. Sự chi phối của các quy luật đối với hoạt động của con người đều thông qua lợi ích kinh tế. Các phương pháp tác động thông qua các lợi ích nghĩa là thông qua sự vận dụng khách quan các phạm trù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh tế, các định mức kinh tế – kỹ thuật. Đó thực chất là sự vận dụng các quy luật kinh tế. Tác động thông qua lợi ích kinh tế tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Mặt mạnh của phương pháp kinh tế ở chỗ, nó tác động vào lợi ích kinh tế với đối tượng bị quản trị (là các cá nhân hoặc các phân hệ), xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương hướng hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung của tổ chức cũng được thực hiện. Vì vậy, thực chất các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người, mỗi phân hệ vào những điều kiện kinh tế họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của tổ chức. Điều đó cho phép con người lựa chọn con đường có hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình. Đặc điểm của phương pháp này là tác động lên đối tượng quản trị không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu mục tiêu, nhiệm vụ phải đạt được, đưa ra các điều kiện khuyến khích về kinh tế ,những phương tiện vật chất để có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ .Chính các tập thể con người vì lợi ích thiết thân, phải tự xác định và lựa chọn phương án giải quyết đó .Các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề. Đồng thời, khi sử dụng các phương pháp kinh tế, chủ thể quản trị phải biết tạo ra những tình huống, những điều kiện để lợi ích cá nhân và phân hệ phù hợp với lợi ích chung của tổ chức . Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa nhiều yếu tố kích thích kinh tế ,cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động ,sáng tạo của con người và phân hệ .Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tốt nhất để thực hiện tiết kiệm và nâng cao hiệu quả công việc . Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho cá nhân và cấp dưới , đồng thời tăng trách nhiệm kinh tế của họ.Việc sử dụng các phương pháp kinh tế luôn được người lãnh đạo định hướng, nhằm thưc hiện các nhiệm vụ kế hoạch, các mục tiêu kinh tế của từng thời kỳ. Người lãnh đạo tác động vào các đối tượng bằng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau: Định hướng phát triển tổ chức bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện kinh tế của tổ chức bằng các chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian từng phân hệ của tổ chức . Sử dụng định mức kinh tế, các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để lôi cuốn thu hút, khuyến khích các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, trách nhiệm cho mỗi bộ phận, phân hệ cho từng người lao động. 2.4.Lý do( sự cần thiết) phải vận dụng tổng hợp Con người muốn tồn tại và phát triển luôn phải tham gia một cách chủ động hoặc bị động vào một tổ chức nhất định( gia đình, cơ quan, doanh nghiệp, các hiệp hội, các đảng phái, các tôn giáo, các thể chế khu vực hành chính quốc gia…). Đặc trưng chủ yếu của các tổ chức là việc hình thành nên những mối quan hệ ràng buộc, phân công, hợp tác theo từng vị trí, thứ bậc khác nhau giữa các cá nhân, các nhóm người và cả tổ chức. Vì vậy, nếu một tổ chức là một tế bào của xã hội, thì đến lượt mình mỗi người là một tế bào tạo nên tổ chức. Tế bào mạnh và được kết hợp hợp lý sẽ làm cho tổ chức mạnh. Theo quan điểm của K.Mark thì “ con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội”. Để quản trị tốt một tổ chức thì phải giải quyết hài hoà các mối quan hệ đó. Các phương pháp tác động lên con người trong tổ chức để có những ưu nhược điểm nhất định, nếu vận dụng tổng hợp thì sẽ phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của từng phương pháp. Với phương pháp hành chính tác động trực tiếp và quan hệ tổ chức bằng các chỉ thị, mệnh lệnh tạo ra một trật tự kỷ cương, nhiều vấn đề được giải quyết nhanh chóng. Tuy nhiên, đòi hỏi chỉ thị mệnh lệnh phải có căn cứ khoa học, cơ sở thông tin, nếu không sẽ dẫn đến độc đoán chuyên quyền. Đồng thời, cần phân biệt phương pháp này với kiểu hành chính quan liêu bao cấp nặng nề về mệnh lệnh, giấy tờ văn bản. Phương pháp kinh tế là phương pháp quan trọng nhất. Vì tạo ra động lực trực tiếp cho con người. Với phương pháp này có thể huy động tối đa khả năng sáng tạo của quần chúng. Đồng thời, ở phương pháp này người lao động không chỉ biết được mức độ phải làm mà còn biết được mức quyền lợi sẽ được hưởng. Đây là cơ sở thực hiện dân chủ thực sự cho kinh tế. Tuy nhiên cần đề phòng hưởng thụ quá mức khả năng làm ra quá thấp. Hạch toán đơn thuần, không tính đầy đủ đến các chính sách chế độ xã hội vì vậy mà chạy theo thủ đoạn ma giáo. Phương pháp giáo dục : với việc sử dụng mối quan hệ đạo đức xã hội không ép buộc theo kiểu hành chính để hướng dẫn, thuyết phục, động viên đối tượng trước một hành động của mình biết phân biệt phải trái, đúng sai, tốt xấu, thiện ác…Đây là một phương pháp đỡ tốn kém nhất và có thể khai thác tối đa tiềm năng trong con người. Tuy nhiên, cần đề phòng hiện tượng động viên suông không đúng đối tượng. Quá trình quản trị kinh doanh chịu tác động của nhiều loại quy luật thể hiện ở tình huống cụ thể xảy ra hàng ngày, đa dạng, phong phú, thường xuyên biến hoá. Nếu biết vận dụng tổng hợp sẽ xử lý tình huống có hiệu quả. Nghĩa là mục tiêu được giữ vững “dĩ bất biến” nhưng phương pháp thì hết sức linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo “ứng vạn biến”. Quy luật là mối liên hệ bản chất, tất nhiên, phổ biến các sự vật, hiện tượng trong những điều kiện nhất định. Quy luật được con người đặt tên nhưng không phải do con người tạo ra. Các quy luật tồn tại đan xen vào nhau tạo thành một hệ thống nhất. Các quy luật có nhiều loại như quy luật kinh tế, tâm lý…luôn chi phối và chế ngự lẫn nhau. Phải nhận biết được quy luật, quá trình nhận biết cùng các điều kiện chủ quan và khách quan mà nhờ đó quy luật phát sinh tác dụng. Chẳng hạn, để cho các quy luật thị trường như cạnh tranh, giá trị, cung cầu…phát huy tác dụng thì các cơ quan quản lý vĩ mô( vật chất, tài chính, ngân hang…) phải soát xét lại các chức năng của mình để tạo môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp phát huy tác dụng. Tổ chức thu thập các thông tin sai phạm, ách tắc do việc không tuân thủ các đòi hỏi của các quy luật khách quan gây ra .Ví dụ : quan sát số lượng theo học hoặc chạy chọt nhiều vào một ngành nghề nào đó trong xã hội có thể cho biết ngành đó đang có vấn đề nào đó hoặc nó rất hiệu quả nên được ưa thích . Một số quy luật điển hình : Quy luật kinh tế bao gồm các quy luật như quy luật cạnh tranh ,quy luật tăng lợi nhuận ,quy luật tăng sức mua giả tạo ,quy luật cung cầu giá cả ,quy luật của người mua ,quy luật về ý chí tiến thủ của doanh nghiệp nhà nước. Đối với mỗi loại quy luật đòi hỏi ở các chủ doanh nghiệp là khác nhau.Với quy luật cạnh tranh đòi hỏi ở các chủ doanh nghiệp phải luôn luôn vươn lên giành giật lấy toàn bộ hoặc một mảng nào đó của thị trường để tồn tại, phát triển .Quy luật tăng lợi nhuận đòi hỏi các doanh nghiệp phải dùng các giải pháp kỹ thuật ,giải pháp quản lý giá cả để tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp .Bên cạnh đó, chủ doanh nghiệp cần có các biện pháp tăng cường các hoạt động chiêu thị để nâng cao sức mua của khách hàng. Hoặc sử dụng các biện pháp ngừng bán ,bán nhỏ giọt trong từng thời kỳ ngắn để gây ấn tượng thiếu hàng làm khách hàng nảy sinh tư tưởng phải có dự trữ. Quy luật cung – cầu – giá cả đòi hỏi các chủ doanh nghiệp phải nắm bắt được điểm cân bằng kinh tế để có đối sách kinh doanh thích hợp . Quy luật tâm lý : Tâm lý cá nhân là sự phản ánh của thế giới khách quan (bản thân, tự nhiên, xã hội ) vào bộ não con người được con người tích luỹ và được biểu hiện hành các hiện tượng tâm lý. Tâm lý là một nền tảng to lớn của quản lý vì nó tạo ra (hoặc làm mất đi) niềm tin ,và môt trường tâm lý tốt đẹp cho con người trong quá trình hoạt động kinh tế ,nhờ đó làm cho hiệu quả thu được tăng lên hoặc giảm đi đáng kể từ 5% đến 20%. Thực tế đã chỉ rõ nếu con người làm việc, hoạt động trong môi trường tâm lý tốt lành (vui vẻ, phấn khởi…) thì năng suất tăng từ 10% đến 20% so với làm việc trong môi trường nặng nề, ức chế. Một thực tế khách quan cũng chỉ rõ con người trong điều kiện bình thường chỉ có thể sử dụng được từ 20% đến 30% tiềm năng (sức cơ bắp, trí tuệ…) của mình. Chỉ khi gặp hoàn cảnh đột biến (lòng rửa hận…) mới có thể huy động được tới 50% đến 60% tiềm năng vốn có của mình mà thôi. Trong hoạt động kinh tế cũng vậy. Một hãng sản xuất có uy tín và chất lượng, sản phẩm làm ra và cung cấp phục vụ khách hàng có hiệu quả thì hiệu quả kinh doanh(do niềm tin của khách hàng) tạo ra s