Đề tài Cá basa Việt Nam và giải pháp nâng cao hoạt động xuất khẩu

Đề tài: Cá Basa Việt Nam – Giải Pháp Nâng Cao Hoạt Động Xuất Khẩu Cơ sở lý luận: I. Mục tiêu nghiên cứu + Lý do chọn đề tài: Cung cao, cầu cao nhưng nghịch lý cung lại không đáp ứng cầu. + Cần thiết cho ai: Hộ nông dân; Các doanh nghiệp + Tính cấp thiết: Hoạt động nuôi trồng và xuất khẩu cỏn rất nhiều bất cập( chưa hiệu quả). + Mục tiêu cụ thể: Nâng cao chất lượng, số lượng; Nâng cao khả năng cạnh tranh; Đưa ra chiến lược xuất khẩu cụ thể Thu về lợi nhuận II. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: + Đối tượng: o Hộ nuôi trồng o Doanh nghiệp chế biến o Doanh nghiệp xuất khẩu o Đối tượng cạnh tranh nước ngoài + Phạm vi nghiên cứu: o Các tỉnh miền Tây o Các doanh nghiệp tại TP. HCM o Thị trường nước ngoài: EU, Mỹ, Mỹ Latinh, Nhật Bản, Nga III. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp khảo sát, điều tra + Thống kê +Phân tích duy vật biện chứng + Phương pháp so sánh tương đối, tuyệt đối + Phương pháp chuyên gia IV Kết quả đạt được + Đưa ra số lượng + Nhận định, phân tích kết quả Mặt hàng cá tra – basa: Vào năm 1997, khối lượng xuất khẩu cá tra – basa của Việt Nam chưa đáng kể, chỉ vài trăm tấn với giá trị hơn 1,6 triệu USD. Năm 1998, xuất khẩu đã tăng vọt lên 2.200 nghìn tấn, đạt giá trị hơn 9 triệu USD. Tuy nhiên xuất khẩu mặt hàng này có xu hướng giảm trong 3 năm liền (1999 – 2001). Đến năm 2002, xuất khẩu lại tăng mạnh đạt gần 28.000 tấn, trị giá gần 87 triệu USD, gấp 17,22 lần so với năm 2001. Việc xuất khẩu mặt hàng này tập trung chủ yếu vào thị trường Mỹ (14.797 tấn với giá trị 35,48 triệu USD) chiếm tới 61,64% về khối lượng và 63,04% về giá trị năm 2002, nên Việt Nam đã gặp rất nhiều khó khăn do biến động của thị trường và các động thái bảo hộ thương mại của Mỹ (như kiện chống bán phá giá, hàng rào ATVSTS...). Sau vụ kiện bán phá giá cá tra, basa của các chủ trại nuôi cá nheo Mỹ, các doanh nghiệp xuất khẩu cá tra, basa đã tích cực mở rộng giới thiệu sản phẩm này ở nhiều thị trường khác nhất là các nước EU và đã gặt hái được thành công rực rỡ. Do đó sự phụ thuộc vào thị trường Mỹ đã giảm. Sau năm 2003, xuất khẩu mặt hàng này đã bước sang một trang mới, giá trị xuất khẩu năm 2004 đạt 231,5 triệu USD, gấp 2,86 lần năm 2003. Cá tra, basa của Việt Nam đã được xuất khẩu sang hơn 40 thị trường, trong đó các thị trường châu Âu có sự tăng trưởng vượt bậc. Năm 2005, giá trị xuất khẩu cá tra, basa vào Tây Ban Nha là 34,4 triệu USD, gấp 13,9 lần so với năm 2003, trở thành nước nhập khẩu cá tra, basa của Việt Nam đứng thứ hai sau Mỹ (35,5 triệu USD), tiếp theo là Đức với 29,1 triệu USD. Các thị trường châu Á, châu Đại dương, châu Mỹ cũng được mở rộng và tăng trưởng liên tục. Tỷ trọng mặt hàng này trong giá trị xuất khẩu thuỷ sản ngày càng tăng từ 3,69% năm 2003 lên 12,06% năm 2005 và năm 2006 có thể đạt hơn 660 triệu USD chiếm tới trên 20% tổng kim ngạch xuất khẩu thuỷ sản với hơn 65 thị trường tiêu thụ. Những số liệu thống kê về xuất khẩu cá tra, basa cho thấy sự cố gắng không mệt mỏi của các doanh nghiệp xuất khẩu mặt hàng này sau những va vấp trên thị trường Mỹ. Mặt hàng cá tra, basa của Việt Nam phát triển mạnh hơn nhiều so với trước khi có vụ kiện tại Mỹ. Chỉ hai tháng sau khi vụ kiện kết thúc các doanh nghiệp Việt Nam đã phục hồi hoàn toàn sản lượng sản xuất. Nhiều doanh nghiệp đã tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất do có nhiều nỗ lực đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trường. Người tiêu dùng toàn thế giới đã biết đến thương hiệu cá tra, basa của Việt Nam, trong đó châu Âu đã trở thành thị trường tiêu thụ chính của sản phẩm này. Sự tăng trưởng của sản xuất và xuất khẩu sản phẩm cá tra, basa có thể xem là một “hiện tượng” của sản xuất và xuất khẩu thuỷ sản của Việt Nam năm 2006. Biểu đồ 7: Xuất khẩu cá ba sa và cá tra của Việt Nam 1997-2005 Bảng 16: Xuất khẩu cá ba sa- cá tra của Việt Nam (1997-2005) 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Khối lượng (Tấn) 425 2.263 1.692 1.129 1.737 2.7987 32.876 83.843 141.010 Giá trị (1000 USD) 1.657 9.268 6.656 3.803 5.051 86.975 81.071 231.536 328.886 (Nguồn: Trung tâm Tin học, Bộ Thuỷ sản) Biểu đồ 8: Thị phần xuất khẩu cá tra và cá ba sa Bảng 17: Các thị trường xuất khẩu cá tra, ba sa quan trọng của Việt Nam (Đơn vị: 1000USD) Thị trường 2001 2002 2003 2004 2005 Mỹ 3.912 54.828 23.956 43.871 35.477 Hồng Kông 350 9.539 14.247 41.022 28.661 Đức 161 4.171 6.540 22.610 29.084 Singapo 360 4.667 5.450 13.822 16.658 Úc 37 3.237 6.516 20.798 25.936 Bỉ - 2.416 4.897 12.824 24.644 Tây Ban Nha - 355 2.476 21.962 34.412 Canada 58 1.383 2.448 8.659 12.684 Mê-xi-cô - 144 1.479 9.582 16.677 Thái Lan - 226 1.899 4.034 11.683 Malaixia 32 739 1.271 3.787 9.273 Nhật Bản 41 1.896 1.412 2.963 1.578 Thụy Sĩ - 919 1.300 1.773 2.870 Trung Quốc 33 93 928 3.841 3.821 Ba Lan - 104 384 1.612 12.097 Niu Dilân 39 658 1.624 2.470 - Hàn Quốc 29 93 432 569 378 Các thị trường khác - 1.509 3.810 15.336 62.954 Tổng số 5.051 86.975 81.071 231.536 328.886 Mặt hàng cá tra – basa: Vào năm 1997, khối lượng xuất khẩu cá tra – basa của Việt Nam chưa đáng kể, chỉ vài trăm tấn với giá trị hơn 1,6 triệu USD. Năm 1998, xuất khẩu đã tăng vọt lên 2.200 nghìn tấn, đạt giá trị hơn 9 triệu USD. Tuy nhiên xuất khẩu mặt hàng này có xu hướng giảm trong 3 năm liền (1999 – 2001). Đến năm 2002, xuất khẩu lại tăng mạnh đạt gần 28.000 tấn, trị giá gần 87 triệu USD, gấp 17,22 lần so với năm 2001. Việc xuất khẩu mặt hàng này tập trung chủ yếu vào thị trường Mỹ (14.797 tấn với giá trị 35,48 triệu USD) chiếm tới 61,64% về khối lượng và 63,04% về giá trị năm 2002, nên Việt Nam đã gặp rất nhiều khó khăn do biến động của thị trường và các động thái bảo hộ thương mại của Mỹ (như kiện chống bán phá giá, hàng rào ATVSTS...). Sau vụ kiện bán phá giá cá tra, basa của các chủ trại nuôi cá nheo Mỹ, các doanh nghiệp xuất khẩu cá tra, basa đã tích cực mở rộng giới thiệu sản phẩm này ở nhiều thị trường khác nhất là các nước EU và đã gặt hái được thành công rực rỡ. Do đó sự phụ thuộc vào thị trường Mỹ đã giảm. Sau năm 2003, xuất khẩu mặt hàng này đã bước sang một trang mới, giá trị xuất khẩu năm 2004 đạt 231,5 triệu USD, gấp 2,86 lần năm 2003. Cá tra, basa của Việt Nam đã được xuất khẩu sang hơn 40 thị trường, trong đó các thị trường châu Âu có sự tăng trưởng vượt bậc. Năm 2005, giá trị xuất khẩu cá tra, basa vào Tây Ban Nha là 34,4 triệu USD, gấp 13,9 lần so với năm 2003, trở thành nước nhập khẩu cá tra, basa của Việt Nam đứng thứ hai sau Mỹ (35,5 triệu USD), tiếp theo là Đức với 29,1 triệu USD. Các thị trường châu Á, châu Đại dương, châu Mỹ cũng được mở rộng và tăng trưởng liên tục. Tỷ trọng mặt hàng này trong giá trị xuất khẩu thuỷ sản ngày càng tăng từ 3,69% năm 2003 lên 12,06% năm 2005 và năm 2006 có thể đạt hơn 660 triệu USD chiếm tới trên 20% tổng kim ngạch xuất khẩu thuỷ sản với hơn 65 thị trường tiêu thụ. Những số liệu thống kê về xuất khẩu cá tra, basa cho thấy sự cố gắng không mệt mỏi của các doanh nghiệp xuất khẩu mặt hàng này sau những va vấp trên thị trường Mỹ. Mặt hàng cá tra, basa của Việt Nam phát triển mạnh hơn nhiều so với trước khi có vụ kiện tại Mỹ. Chỉ hai tháng sau khi vụ kiện kết thúc các doanh nghiệp Việt Nam đã phục hồi hoàn toàn sản lượng sản xuất. Nhiều doanh nghiệp đã tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất do có nhiều nỗ lực đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trường. Người tiêu dùng toàn thế giới đã biết đến thương hiệu cá tra, basa của Việt Nam, trong đó châu Âu đã trở thành thị trường tiêu thụ chính của sản phẩm này. Sự tăng trưởng của sản xuất và xuất khẩu sản phẩm cá tra, basa có thể xem là một “hiện tượng” của sản xuất và xuất khẩu thuỷ sản của Việt Nam năm 2006. Biểu đồ 7: Xuất khẩu cá ba sa và cá tra của Việt Nam 1997-2005 Bảng 16: Xuất khẩu cá ba sa- cá tra của Việt Nam (1997-2005) 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Khối lượng (Tấn) 425 2.263 1.692 1.129 1.737 2.7987 32.876 83.843 141.010 Giá trị (1000 USD) 1.657 9.268 6.656 3.803 5.051 86.975 81.071 231.536 328.886 (Nguồn: Trung tâm Tin học, Bộ Thuỷ sản) Biểu đồ 8: Thị phần xuất khẩu cá tra và cá ba sa Bảng 17: Các thị trường xuất khẩu cá tra, ba sa quan trọng của Việt Nam (Đơn vị: 1000USD) Thị trường 2001 2002 2003 2004 2005 Mỹ 3.912 54.828 23.956 43.871 35.477 Hồng Kông 350 9.539 14.247 41.022 28.661 Đức 161 4.171 6.540 22.610 29.084 Singapo 360 4.667 5.450 13.822 16.658 Úc 37 3.237 6.516 20.798 25.936 Bỉ - 2.416 4.897 12.824 24.644 Tây Ban Nha - 355 2.476 21.962 34.412 Canada 58 1.383 2.448 8.659 12.684 Mê-xi-cô - 144 1.479 9.582 16.677 Thái Lan - 226 1.899 4.034 11.683 Malaixia 32 739 1.271 3.787 9.273 Nhật Bản 41 1.896 1.412 2.963 1.578 Thụy Sĩ - 919 1.300 1.773 2.870 Trung Quốc 33 93 928 3.841 3.821 Ba Lan - 104 384 1.612 12.097 Niu Dilân 39 658 1.624 2.470 - Hàn Quốc 29 93 432 569 378 Các thị trường khác - 1.509 3.810 15.336 62.954 Tổng số 5.051 86.975 81.071 231.536 328.886 Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được. Và khi đó, nhân viên quản lý nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này. Quản lý nhân sự là gì? Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty. Trong một tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan. Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên. Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo cáo thống kê về vấn đề này. Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn. Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, … Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau, ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước. Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu. Chuyên gia phân tích công việc phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc. Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động. Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn… Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên. Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới. Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới… Trên đây là những vị trí phổ biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự - 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn. Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này? Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín. Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.