Đề tài Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay

ơng pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội nghị, phương pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp đào tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên công tác giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số phương pháp sau: *Phương pháp dạy kèm. Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở dạy một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. *Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. Là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, các loại hồ sơ giấy tờ này đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từng loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học. *Phương pháp đóng kịch (role playing). Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vấn đề nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó. Phương pháp này giúp cho sự thấu cảm, thông cảm và phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có. *Phương pháp luân phiên công tác(Job rotation). Là phương pháp chuyên công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn. *Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này gồm 3 chức năng: -Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vấn đề. -Cho phép học viên trả lời. -Thông tin phản hồi dựa đúng vào câu trả lời của học viên. Là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên tiếp tục làm lại. *Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ. Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. 2.2.2 Phương pháp đào tạo công nhân. Có bốn phương pháp sau: a.Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiện sau: -Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. -Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu không khí tin tưởng. -Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thể từ 1 đến 6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công nhân giỏi đã về hưu. c.Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng. Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển phải chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên thực tập. d. Đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng nhưng dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. I.Thực trạng chung nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 1.Trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường kinh doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xây dựng đội nhũ lao động đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào các nỗ lực của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào phương thức, chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mô của nhà nước... Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phải bao gồm những phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 1.1Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: -Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. -Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, trình độ hiểu biết và chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao. -Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. -Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. -Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo cà sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội. -Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giũa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. -Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới qui mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự. -Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động: Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp. 1.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: -Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp ứng được nhu câù song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy “lượng bù chất” nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính tuổi tác cũng như giũa các bộ phận bên trong doanh nghiệp... ý thức, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động. -Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự... Trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự... cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ và số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo còn chưa thực sự quan tâm đến sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, chưa có biện pháp cụ thể để hình thầnh và khai thácyếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. 2. Hiện nay giữa thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với các yêu cầu đặt ra ở nước ta còn một khoảng cách khá xa. Ta hãy xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay trên hai giác độ: 2.1. Xét trên bình diện vĩ mô: Tỷ lệ lao động được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật còn rất thấp trong tổng số lực lượng lao động. Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% trong lực lượng lao động. Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã nâng lên 13,3%. Trong số lực lượng đã qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ công nhân kỹ thuật và người có trình độ sơ cấp chỉ chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 5,9%, người có trình độ cao đẳng, đại học là 2,5%, sau đại học 0,04%. Theo kết quả của tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 1/4/1999, trong tổng số lao động có bằng cấp, công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng và đại học chiếm 31,6%, trên đại học là 1,3%. Tỷ lệ trên cho thấy về cơ cấu lao động kỹ thuật ở nước ta năm 1999, cứ một lao động có trình độ cao đẳng và đại học có 0,95 công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có 1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều đó cho chúng ta thấy hiện tượng “thầy nhiều hơn thợ”. Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không đều giữa các vùng, các ngành và các thành phần kinh tế. Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung ở các đô thị, thành phố, các cơ quan trung ương. ở các vùng nông thôn, hải đảo, vùng sâu vùng xa, các thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể còn thiếu nhiều lao động kỹ thuật. Không những vậy, có lao động sau khi được đào tạo đã làm việc không đúng với ngành nghề đã học, cá biệt có người làm công việc của lao động giản đơn. 2.2.Xét trên giác độ doanh nghiệp: Ta thể đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay như sau: Thứ nhất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu và đang tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng về tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật (tỷ lệ thực tế là 1 kỹ sư/1,6 trung cấp và 3 nhân, trong đó ở các nước phát triển tỷ lệ này là 1 kỹ sư/3 trung cấp và 10 công nhân). Việc hình thành các khu công nghiệp và khu chế xuất ngày càng tăng thêm tình trạng đó. Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc vận hành máy móc, kỹ thuật hiện đại để có thể cho ra các sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường thế giới. Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51% so với tổng công nhân, số công nhân cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc. Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động của công nhân còn kém, công nhân chưa quen với tác phong công nghiệp đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp công nhân có tâm lý không muốn nâng bậc vì muốn nâng bậc phải làm công việc bậc cao hơn sẽ không đảm bảo năng suất, thu nhập sẽ bị giảm. Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực thực tế cũng chưa tương xưng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa được trang bị các kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh trong điều kiện kinh tế thị trường, chưa được đào tạo để có được những kỹ năng quản lý hiện đại, tác phong làm việc về cơ bản là chưa thay đổi. Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp chưa thực sự hướng tới đổi mới, một phần lớn (49%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam: Mặc dù các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hơn 90% số doanh nghiệp ngoài quốc doanh và hơn 80% số doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta, đây là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư và nhiều loại tư liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Song thực tế hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp nhiều khó khăn về đào tạo và sử dụng lao động có trình độ cao, bao gồm cả lao động chuyên môn và lao động quản lý. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta hiện nay chưa có đầy đủ trang thiết bị lao động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều công việc khác nhau, mức độ chuyên môn hoá thấp, lương thưởng cũng thường thấp hơn các doanh nghiệp lớn và không ổn định. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường rất khó tuyển dụng được lao động giỏi, thậm chí trong nhiều trường hợp một số lao động trưởng thành từ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng bỏ sang các doanh nghiệp lớn khác. Mặt khác trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành và tâm huyết với sự nghiệp của doanh nghiệp. Song các doanh nghiệp này không đủ lực để lôi kéo và giữ đội ngũ lao động giỏi này, họ phải sử dụng lại những người đã phải ra khỏi các doanh nghiệp lớn vì những lí do nào đó họ tự phải xoay sở lâý. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ khó lớn lên nếu không có sự trợ giúp của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt, các cán bộ quản lý lành nghề ở các doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện rất thiếu và yếu. Đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ này sử dụng ngay chủ sở hữu và gia đình họ vào bộ máy quản lý. Theo số liệu điều tra của đề tài KX-07-14 thì 30% chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh là công nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên ra dưới dạng giảm biên chế, về hưu hoặc bộ đội xuất ngũ, 60% là những người có nghề truyền thống của gia đình hoặc đã từng hoạt động cá thể một thời gian, 10% còn lại là học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, các trường trung học chuyên nghiệp và đại học. Đa số họ không có kiến thức quản trị kinh doanh và kiến thức kinh doanh trong nền kinh tế thị trường hiện đại nên họ thiên về các ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ít chú ý đến xây dựng chiến lược lâu dài. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo và đào tạo lại song họ không có thời gian đi học tập trung, cũng không có kinh phí để thuê người kèm cặp trực tiếp. Đây là nguyên nhân chính kìm hãm sự phát triển của các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam. Như vậy, Nhà nước cần phải có sự hỗ trợ nhất định để giúp cho doanh nghiệp vừa và nhỏ có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ, trong tình hình lao động phổ thông của Việt Nam đang dư nhiều như hiện nay. Mặt khác ngay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải có chính sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đặc biệt là đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng hỗ trợ như thế nào cho có hiệu quả nhất? Những giải pháp nào đưa ra là thực thi nhất? Điều này sẽ được đề cập đến trong một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ở chương 3 (giải pháp và kiến nghị). II.Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong các năm qua rất ít được quan tâm. Chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ lơi công tác này. Tình hình phổ biến ở nhiều nơi là cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, công tác thi nâng bậc ít được thực hiện. Việc cử người đi học ở các trường lớp chính qui còn nặng về hình thức, bằng cấp mà chưa thực sự có hiệu quả về sử dụng cán bộ. Chưa tạo ra động lực về vật chất để thúc đẩy người lao động tham ra đào tạo. Trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, do qua trình đầu tư cho tiến bộ khoa học kỹ thuật, các công nghệ kinh doanh và cơ sở vật chất còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động sử dụng còn nhiều nhất là lao động đơn giản, làm cho hiệu quả sử dụng lao động không cao. Thực tế trong các doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân sự đang dần đổi mới và hoàn thiện nhưng còn thiên về quản lý hành chính, chưa chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân sự, quan điểm và tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù hợp với tình hình mới, không nhất quán trong hệ thống quản trị doanh nghiệp... Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan, cảm tính, thiếu cơ sở khoa học, chỉ quan tâm đến kết quả và bỏ qua hiệu quả kinh tế của hoạt động này. Công tác đãi ngộ nhân sự và các chính sách tiền lương, tiền thưởng... hiện nay chưa tạo ra tâm lý ổn định trong công việc của nhân viên, chưa động viên, khuyến khích họ cả về khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, việc đánh giá năng lực thực hiện công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác còn mang nặng tính hình thức, đơn giản, khái quát, qua loa... Xét trên giác độ vĩ mô, ngay từ thời kì bao cấp, nước ta đã có một hệ thống đào tạo khá toàn diện và phong phú với các cấp đào tạo khác nhau, theo các lĩnh vực hoạt động và chuyên môn khác nhau để đáp ứng nhu cầu lao động của nền kinh tế quốc dân. Các hình thức và phương pháp đào tạo cũng rất đa dạng và phong phú như tập chung, tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn, chính qui, trong nước, ngoài nước... Tuy vậy hệ thống đào tạo trước đây và hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế nhất là mặt chất lượng và đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo. Các hình thức và phương pháp đào tạo chưa thay đổi theo hướng hiện đại hoá, nhiều hình thức và phương pháp vẫn còn lạc hậu so với thế giới. ở một số lĩnh vực đào tạo, kiến thức cơ sở lý luận chưa theo kịp hoặc vượt quá xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giũa lý thuyết và thực hành trong hoạt động đào tạo. Trong những năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) đã gia tăng rất nhiều trong khi các trường đào tạo và dạy nghề càng ít dần. Chất lượng dạy nghề cũng rất kém do chất lượng của giáo viên và sự thiếu thốn về cơ sở vật chất. Do đó, công nhân kỹ thuật khi ra nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc về hiểu biết và sự thành thạo. Về công tác đào tạo ở các trường đại học cũng còn rất nhiều vấn đề phải bàn: Một là: Do tâm lý “sính” đai học của dân chúng, do các cơ sở dạy nghề còn quá ít và chất lượng kém nên nhu cầu đại học rất lớn. Đồng thời do thiếu sự điều tiết vĩ mô về cơ cấu và qui mô các ngành đào tạo nên có tình trạng đào tạo ồ ạt, trùng lặp giữa các trường, quá tải về giảng đường, kí túc xá và giáo viên cũng phải làm việc qua tải. Hai là: Việc đổi mới nội dung giảng dạy chưa được đồng đều giữa các trường. ở khối kinh tế, việc này đã được làm khá tốt, hầu hết các môn học đã được đổi mới, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Song ở khối kỹ thuật, quá trình đổi mới còn chậm, có những chuyên ngành những giáo trình quá lạc hậu. Ba là: Cơ sở vật chất của trường có thể được bổ xung thêm, góp phần cải thiện điều kiện sống và làm việc cảu giáo viên và sinh viên nhưng các phương tiện giảng dạy thì hầu như không thay đổi. Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy và học tập cũng chưa được đổi mới đặc biệt là hệ thống thư viện nên chưa tạo được điều kiện để đổi mới phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Trong khi đội ngũ giáo viên được quan tâm đào tạo và đổi mới về kiến thức thì đội ngũ phục vụ giảng dạy còn ít được quan tâm. Năm là: Nói chung sinh viên ra trường đều có kiến thức lý thuyết khá tốt nhưng yếu về kỹ năng và thiếu thực tế. Nguyên nhân của tình hình này có hai phía: Phía nhà trường thì hầu như chưa có kinh phí cho việc thực tập hoặc kinh phí không đáng là bao và cắt giảm quĩ thời gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp thì chưa nhận thức được trách nhiệm chung đối với quá trình đào tạo. Tất cả những điều đó làm giảm sút chất lượng của sinh viên khi ra trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp. ở bậc giáo dục phổ thông, do ảnh hưởng của việc học chuyên ban và việc tổ chức lớp chọn, lớp chuyên quá nhiều nên dẫn tới tình trạng là học sinh được trang bị không toàn diện các kiến thức phổ thông và đó là một hạn chế rất lớn cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học chuyên ngành ở bậc đại học và phát triển nhân cách, tư duy logic cần thiết cho một người lao động tương lai. Chương III: giải pháp và kiến nghị. I. Từ những thực trạng như trên về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và về những nguồn cung cấp nhân lực của doanh nghiệp, để phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cần có những giải pháp sau: 1.Các giải pháp vĩ mô: Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hóa chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước mà trước hết là các chính sách về đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi mới và phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho các ngành, các địa phương và các đơn vị cơ sở một cách rộng rãi, cụ thể. Các chính sách chỉ nên có tính chất hướng dẫn để cho mỗi cấp, mỗi ngành đều có thể vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy hơn tính năng động, sáng tạo, tránh áp đặt. Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, nhất là đối với hệ thống dạy nghề và hướng nghiệp. Hàng năm, một số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải được đào tạo, để trở thành người lao động có tay nghề, có kỹ thuật. Với trình độ đại học hoặc trên đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như hiện nay. Muốn vậy phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý. Mặt khác, có chính sách động viên, khuyến khích đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy trong và ngoài hệ thống đào tạo. Hoàn thiện các đề án đổi mới, nội dung và phương pháp đào tạo trong các trường đại học và dạy nghề. Chính sách đào tạo cũng phải được áp dụng cụ thể cho các địa phương, các cấp và nhất là trong các doanh nghiệp, coi đây là nhiệm vụ bắt buộc, là hoạt động đầu tư của mỗi doanh nghiệp. Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học và sau đại học để đào tạo những người đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng và phát triển những thành tựu khoa học công nghệ mới. Tính đến 1/7/1998 cả nước có 5 triệu người thuộc lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật (gồm công nhân, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học) chiếm 13,11% tổng số lao động (năm 1996), tăng trung bình hằng năm là 6,18% đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh nhất. Trường 1992 1993 1994 1995 1996 1997 109 109 109 109 96 110 Học sinh (1000người) 136,8 157,1 203,3 297,9 509,3 662,8 Nguồn: Niên giám thống kê 1998. Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi mới nội dung giảng dạy và phương pháp giảng dạy để sinh viên khi ra trường có được các kiến thức hiện đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam và kỹ năng làm việc thực tế, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng giáo viên bằng các khoá học trong nước và ngoài nước để nâng cao chất