Đề tài Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết (qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005)

t chức năng - cấu trúc (còn được gọi là thuyết cấu trúc - chức năng, hay thuyết chức năng) là một chủ thuyết xã hội học hiện đại. Dù với tên gọi nào, các tác giả của chủ thuyết này đều nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ của các bộ phận cấu thành nên một chỉnh thể mà mỗi bộ phận đều có chức năng nhất định góp phần đảm bảo sự tồn tại của chỉnh thể đó với tư cách là một cấu trúc tương đối ổn định, bền vững. Thuyết hướng vào phân tích các thành phần tạo nên cấu trúc, xem các thành phần đó có mối liên hệ với nhau như thế nào và đặc biệt xét quan hệ của chúng đối với nhu cầu chung của sự tồn tại, phát triển của chỉnh thể đó. Về mặt phương pháp luận, chủ thuyết này đòi hỏi phải tìm hiểu cơ chế hoạt động của từng thành phần để biết chúng có chức năng, tác dụng gì đối với sự tồn tại một cách cân bằng, ổn định của toàn cấu trúc. Xuất phát từ quan niệm của thuyết chức năng - cấu trúc, nghiên cứu này cho rằng thực thể thông báo tuyển dụng trên báo viết cũng được cấu thành bởi các nhóm thông tin - các bộ phận - khác nhau, mỗi nhóm đều có chức năng nhất định và có sự liên hệ với nhau tạo nên tính chỉnh thể xác định. Khái niệm cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết trong nghiên cứu này là khái niệm dùng để chỉ cách thức tổ chức các đơn vị thông tin về tuyển dụng nhân lực (loại hình tổ chức, kỹ năng, chuyên môn, mô tả công việc, lương…) để kiến tạo các nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng, về yêu cầu ứng viên, về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển. Mỗi nhóm thông tin này đều có chức năng nhất định tạo nên tính chỉnh thể của cấu trúc, đem lại ý nghĩa cho đối tượng của quá trình truyền và nhận nó. Thực chất, các nhóm thông tin này đều có chức năng cơ bản khá độc lập nếu xét riêng từng đối tượng mà nó tác động đến. Ví dụ: xét đối tượng người đang đi tìm việc. Nếu như nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng cho những cái nhìn ban đầu về tổ chức, thì nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng viên giúp khoanh vùng khả năng cá nhân, và nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ khi trúng tuyển ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định có hay không nộp hồ sơ. Với đối tượng nhân viên hiện thời của tổ chức, những tác động chủ yếu đến từ chức năng của nhóm thông tin thứ hai. Nhóm thông tin này có khả năng giúp họ tự kiểm tra năng lực của mình trong hiện tại để xác định vị trí của mình trong tổ chức và khả năng phát triển bản thân trong tổ chức, từ đó có những định hướng cho quá trình tự đào tạo bản thân. Các nhóm thông tin còn lại mang giá trị kiểm chứng cho những gì diễn ra trong hiện tại của tổ chức cũng như những chế độ từ tổ chức mà họ được hưởng. Từ các nhận định có phần khá rời rạc và thiếu tập trung của nhiều tác giả khác nhau, trên cơ sở tìm hiểu và phân tích, báo cáo xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin cơ bản với những chức năng xác định, đó là: STT nhóm thông tin về thông tin trong nhóm Chức năng Cơ bản của nhóm thông tin các Đối tượng chịu tác động chủ yếu Tổ chức tuyển dụng Hình ảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuyên truyền về hình ảnh tổ chức và văn hoá tổ chức. 1. Người tìm việc 2. Nhân viên hiện thời của tổ chức 3. Những người có dự định gia nhập tổ chức trong tương lai 4. Khách hàng 5. Đối thủ cạnh tranh Yêu cầu đối với ứng viên Các kỹ năng, kỹ xảo, đặc điểm chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển trong hiện tại và viễn cảnh vị trí đó trong tương lai. Cho biết định hướng trình độ nhân viên của tổ chức, chất lượng dịch vụ có thể cung cấp. 1. Người tìm việc 2. Những người có dự định gia nhập tổ chức trong tương lai 3. Nhân viên hiện thời của tổ chức 4. Các đơn vị đào tạo 5. Đối thủ cạnh tranh 6. Khách hàng Vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển Nội dung và yêu cầu công việc, trách nhiệm, quyền hạn, nội quy, mức tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác. Cho thấy văn hoá tổ chức, những đặc tính của môi trường phát triển trong tổ chức, tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức, tính minh bạch của tổ chức. 1. Người tìm việc 2. Những người có dự định gia nhập tổ chức trong tương lai 3. Đối thủ cạnh tranh 4. Nhân viên hiện thời của tổ chức Xét nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng viên, có thể nhận thấy đây là nhóm thông tin cơ bản nhất, quan trọng nhất trong thông báo tuyển dụng. Nhóm thông tin này có ý nghĩa đối với nhiều đối tượng khác nhau. Trước hết, đối với người đi tìm việc, những thông tin về yêu cầu đối với ứng viên cho phép người đi tìm việc khoanh vùng phạm vi nộp hồ sơ của mình, không tốn thời gian và công sức cho những vị trí mà yêu cầu tuyển không tương thích với điều kiện và năng lực của mình. Đối tượng tiếp theo chịu chi phối bởi các thông tin về yêu cầu đối với ứng viên là những người sẽ gia nhập thị trường lao động (những lao động ở dạng tiềm năng) và những người hiện đang có việc làm nhưng có mong muốn hoặc có tính tới khả năng đổi chỗ làm. Những yêu cầu đó là cơ sở định hướng cho quá trình tự đào tạo, quá trình tích luỹ nhận thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để có thể đáp ứng ngay khi cần. Các đơn vị đào tạo nhân lực cho thị trường cũng tìm thấy trong những yêu cầu này định hướng cần thiết cho quá trình đào tạo của mình, sao cho sản phẩm của họ - người lao động, có thể tự tin nhập cuộc ngay sau khi ra trường. Khách hàng, đối thủ cạnh tranh và chính những nhân viên hiện có của tổ chức cũng tìm thấy trong những yêu cầu này những hướng tư duy riêng biệt. Mức độ yên tâm hợp tác của khách hàng sẽ dao động chung quanh mức sàn yêu cầu đối với nhân viên của tổ chức. Đối thủ cạnh tranh sẽ phân tích năng lực của tổ chức thông qua yêu cầu năng lực đối với nhân viên và coi đó là thông tin tham khảo quan trọng cho các chiến lược cạnh tranh với tổ chức. Còn chính những nhân viên hiện thời của tổ chức thì lại nhìn vào các yêu cầu đó để tự kiểm định mình và có hướng tự phát triển bản thân. Nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và chế độ nếu trúng tuyển là nhóm thông tin cần thiết, giữ vai trò thu hút và tạo tiền lệ tường minh trong văn hoá thông tin của tổ chức. Minh bạch thông tin ngay từ những tiếp xúc đầu tiên sẽ là một ấn tượng tốt không chỉ đối với những người đi tìm việc mà còn đối với khách hàng và các dạng lao động tiềm năng và lao động ngoài tổ chức. è Như vậy, trong chương 1, báo cáo đã làm rõ hai nội dung cơ bản. Thứ nhất, mặc dù đều khẳng định tính tất yếu và vị trí quan trọng của tuyển dụng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhưng các nghiên cứu hiện nay chưa đề cập đầy đủ những yêu cầu đối với cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng. Điều này có những tác động nhất định tới hoạt động đăng tuyển trên thị trường hiện nay và thực tế này sẽ được thể hiện một phần trên cở sở thống kê phân tích trong chương 2. Thứ hai, trên cơ sở lý thuyết chức năng - cấu trúc, báo cáo xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết và chương 2 sẽ là một nghiên cứu trường hợp thực tiễn để làm rõ những kết quả đạt được của chương 1. Chương 2 Phân tích cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên và ý nghĩa của nó trong thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý Trong chương 1, trên cơ sở thống nhất cách hiểu về các thuật ngữ và phân tích các quan niệm khác nhau, báo cáo đã chỉ ra cấu trúc thông tin hợp lý đối với các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin cơ bản. Để tìm hiểu xem có hay không sự tác động giữa việc khuyết thiếu trên lý thuyết với thực tế đăng tuyển sôi động, đồng thời hoàn thiện quan niệm về cấu trúc thông tin kể trên, trong chương này, báo cáo tiến hành khảo sát các thông báo tuyển dụng đăng trên báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005. Báo Thanh niên là cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam. Báo ra đời năm 1925 và từ đó đến nay đã có những vận động tích cực để phù hợp với đặc điểm, xu thế của từng giai đoạn lịch sử. Đó cũng chính là lý do vì sao cho tới hôm nay, trong khi có hơn 376 đầu báo đang được xuất bản trên mọi miền Tổ quốc (theo thống kê của VDC), báo Thanh niên vẫn giữ vững vai trò người bạn thân thiết của lớp lớp thế hệ thanh niên. Từ năm 2005, để đáp ứng nhu cầu học tập và tìm việc hết sức chính đáng của thanh niên, báo đã lập một chuyên trang "Việc làm và Học hành" dùng đăng các thông tin việc làm, tuyển dụng, cơ hội học hành và thông tin học bổng; thường xuyên có những bài viết về kỹ năng tìm việc và làm việc khá thực tế và hấp dẫn, tạo thêm một cầu nối thông tin uy tín giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, góp phần đáng kể trong việc thúc đẩy các giao dịch trên thị trường lao động. 2.1. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 2.1.1. Nguyên tắc khảo sát Qua thu thập và khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005, có thể nhận thấy: các thông báo tuyển dụng được đăng tập trung trong một chuyên trang. Có những thông báo chiếm diện tích lớn, thậm chí = 1/2 trang báo. Nhưng có những thông báo "tuyển gấp", "cần ngay" hoặc không trực tiếp thì lại chiếm diện tích nhỏ, thông tin thường sơ sài. Tiến hành khảo sát này, đề tài không sử dụng các thông báo không trực tiếp, tức là những thông báo đăng tuyển nhiều hơn 3 (>03) vị trí một lúc nhưng lại không cho biết yêu cầu mà đòi hỏi liên hệ qua một chủ thể không xác định; cũng không khảo sát những thông báo không đề cập một chút gì tới tiêu chí tuyển dụng. 01 chủ thể tuyển dụng trong 01 lần đăng 01 thông báo trên báo viết có thể đồng thời đăng tuyển nhiều vị trí khác nhau. Nhưng cấu trúc thông tin tuyển dụng các chức danh khác nhau là khác nhau. Vì vậy, trong báo cáo này, mỗi đơn vị thông báo được sử dụng làm mẫu tương đương với 01 chức danh (vị trí tuyển dụng) trong một thông báo trên báo. 01 thông báo tuyển dụng có thể được đăng tuyển trong một khoảng thời gian nhất định trên một loại báo, tức là có thể có những thông báo lặp lại (giống hệt nhau) trong nhiều ngày liền nhau. Do phạm vi không gian nghiên cứu là 1 loại báo, thời gian nghiên cứu là liên tục trong 1 tháng nên quy ước: chỉ sử dụng 01 lần duy nhất đối với mọi thông báo. * Quy ước: STT Tên tiêu chí ý nghĩa tiêu chí Ví dụ cụ thể Tên chủ thể Trình bày tên chủ thể trong thông báo "Công ty cổ phần Taxi SASCO tuyển dụng lái xe Taxi" (TB 3) Lôgô In Lôgô của chủ thể tuyển dụng trong thông báo Lôgô của Shell (TB 7) Giới thiệu về chủ thể Giới thiệu vài nét về chủ thể tuyển dụng "Nhà thầu chuyên nghiệp hàng đầu về cung cấp lắp đặt các hệ thống kỹ thuật cơ điện lạnh cho công trình hạ tầng cơ sở công nghiệp và dân dụng" (TB 70) Hình ảnh kèm theo Minh hoạ bằng hình ảnh trong thông báo tuyển dụng Hình ảnh ô tô trong thông báo tuyển lái xe Taxi (TB 3) Yêu cầu giới Giới tính cần cho vị trí tương ứng "Nam", "Nữ", "Nam/Nữ" Yêu cầu tuổi Tuổi cần tuyển cho vị trí tương ứng "Tuổi từ 35 trở xuống" (TB 11) Chuyên ngành Chuyên ngành cần tuyển cho vị trí tương ứng "Tốt nghệp cao đẳng trở lên ngành điện cơ, cơ khí, điện lạnh" (TB 9) Bằng cấp Trình độ của ứng viên Loại bằng Yêu cầu xếp loại tốt nghiệp "Tốt nghiệp từ hạng trung bình - khá trở lên" (TB 53) Ngoại ngữ Yêu cầu trình độ ngoại ngữ "Biết Anh ngữ" (TB 73) Tin học Yêu cầu trình độ tin học "Sử dụng thành thạo các phần mềm Corel, photoshop" (TB 5) Kinh nghiệm Yêu cầu kinh ngiệm "ưu tiên cho ứng viên đã từng làm cho công ty Nhật" (TB 71) "Có kinh nghiệm về các bản vẽ chuyên ngành cơ điện lạnh, nước, kiến trúc ít nhất 3 năm" (TB 73) Kỹ năng Yêu cầu kỹ năng "Communication, analytical and training skills", “Ability to work in a multicultural team” (TB 59) “Biết đo đạc” (TB 11) Phẩm chất Yêu cầu phẩm chất "Đạo đức nghề nghiệp", "thật thà, trung thực", "có tinh thần trách nhiệm"… Ngoại hình Yêu cầu ngoại hình "Không bị dị tật", "Dễ nhìn" (TB 74) "Ngoại hình phù hợp với nghề lái xe taxi" (TB 3) Sức khỏe Yêu cầu sức khỏe "Sức khỏe tốt" (TB 3) Hộ khẩu Yêu cầu hộ khẩu "Hộ khẩu thường trú tại thành phố Hồ Chí Minh" (TB 74) Hồ sơ Yêu càu và chỉ dẫn hồ sơ "Tải đơn xin việc từ trang web …" (TB 115) "Hồ sơ (không cần công chứng): - Đơn dự tuyển (viết tay), yêu cầu nêu rõ vị trí dự tuyển, tóm tắt quá trình làm việc, kỹ năng kinh nghiệm và mức lương đề nghị…" (TB 1) Phương tiện Yêu cầu phương tiện "Có xe gắn máy riêng" (TB 4) Số lượng tuyển Số lượng cần tuyển cho 1 vị trí đăng thông báo "Phiên dịch tiếng Hoa: 10 người" (TB 8) Vị trí tuyển Tên, chức danh mà chủ thể tuyển dụng dùng. Coi là vị trí quản lý khi: chủ thể tuyển dụng gọi là chức danh quản lý, tên các chức danh có từ "quản lý", hoặc có chứa từ chỉ chức năng của người quản lý. "Nhân viên thiết kế mẫu" (TB 5) "Kỹ sư xưởng" (TB 9) "Giám sát bán hàng (Account Manager)" (TB 7) "Giám đốc điều hành" (TB 106) Địa điểm Địa điểm ứng viên sẽ làm việc nếu trúng tuyển "Bệnh viện Pháp Việt cần tuyển" (TB 27) "Nhân viên làm việc tại Bình Dương" (TB 4) Thời gian Thời gian trong ngày ứng viên sẽ làm việc khi được nhận "ca nguyên ngày", "ca nửa ngày" (TB 65) Mô tả Mô tả công việc của vị trí mà ứng viên phải đảm nhiệm nếu trúng tuyển "Vẽ bản vẽ thi công (Shopdrawing) các hệ kỹ thuật cơ điện lạnh, nước, kiến trúc cho các công trình xây dựng" (TB 73) "Lập kế hoạch thực hiện bản vẽ, triển khai cho các kỹ sư, giám sát, kiểm tra bản vẽ" (TB 72) Lương Đề cập lương có thể được hưởng "Lương thoả thuận" (TB 72) "Mức ăn chia theo ca" (TB 3) "Lương căn bản 2,269 USD/năm" (TB 115) Quyền lợi khác Hứa hẹn về các quyền lợi khác khi trúng tuyển "Được hưởng các chế độ BHYT và BHXH theo luật định; Có các chế độ phúc lợi tốt và môi trường làm việc năng động" (TB 21, 22) "Có cơ hội phát triển nghề nghiệp tương xứng với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm"(TB 7) "Ngoài lương hàng tháng, được hưởng thêm lương kinh doanh tuỳ theo kết quả công việc thực tế; Được đào tạo" (TB 16) * Báo cáo chú thích các thông báo ví dụ trong phần phụ lục 5. 2.1.2. Kết quả khảo sát Trên cơ sở cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết (gồm 3 nhóm thông tin) đã xây dựng ở chương 1, trong tiết này, báo cáo trình bày kết quả khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005 theo 3 nhóm thông tin đó. 2.1.2.1. Nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng: Thông tin về chủ thể tuyển dụng là nhóm thông tin hết sức quan trọng trong thông báo tuyển dụng. Nếu như thông báo tuyển dụng là hình ảnh đầu tiên về tổ chức đối với người đi tìm việc, thì những thông tin về chủ thể tuyển dụng chính là nét phác hoạ cơ bản và tiên quyết cho hình ảnh đầu tiên đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy có một độ chênh nhất định giữa những gì được viết trong hoàn cảnh giả định với những gì được thực hiện trong hoàn cảnh thực tế. - 12,7% các chủ thể đăng tuyển không công khai tên tổ chức của mình. Có thể do chủ thể đăng tuyển không có một bộ phận chịu phụ trách công việc tuyển dụng nên phải đăng tuyển gián tiếp qua các công ty tuyển dụng trung gian; chủ thể đăng tuyển muốn giữ bí mật về sự bù đắp nhân sự đó; hoặc chủ thể đăng tuyển coi đó là thử thách đầu tiên để phân loại ứng viên. Tuy nhiên, việc 87,3% chủ thể đăng tuyển công khai tên tổ chức của mình đã cho thấy có một sự rõ ràng, một sự tôn trọng nhất định của người tìm người đối với người tìm việc. Điều này còn đồng thời là biểu hiện của một thực tế hiện nay, đó là việc các tổ chức tự mình đăng tuyển mà ít qua trung gian (các trung tâm dịch vụ việc làm, các doanh nghiệp tư vấn tuyển dụng …). Chúng ta không thiếu những công ty làm công việc trung gian này, nhưng chúng ta có không nhiều những công ty làm ăn hiệu quả và minh bạch. Kiểu làm ăn chộp giật và những chiêu lừa người lao động của các công ty “ma” đã tạo nên một ấn tượng không tốt đối với người lao động và các tổ chức cần nhân lực. Tất nhiên điều này sẽ nhanh chóng có chuyển biến bởi sự xuất hiện của khá nhiều các doanh nghiệp tư vấn tuyển dụng có uy tín trong và ngoài nước một vài năm gần đây. Không chỉ những công ty thiếu minh bạch mà những công ty làm ăn kém hiệu quả sẽ sớm bị đào thải. - 56,3% các chủ thể không đăng lôgô trong thông báo tuyển dụng của mình. Đó là do chủ thể đăng tuyển không có Lôgô, hoặc chủ thể đăng tuyển hạn chế diện tích thông báo để tiết kiệm chi phí. - 57,7% các chủ thể tuyển dụng không tự giới thiệu trong thông báo tuyển dụng. 86,6% các thông báo tuyển dụng không sử dụng hình ảnh trong thông báo tuyển dụng. Có thể là vì chủ thể đăng tuyển coi việc tìm hiểu về nhà tuyển dụng là công việc mà mọi ứng viên muốn gia nhập tổ chức đều phải tự thực hiện; hoặc chủ thể đăng tuyển hạn chế diện tích thông báo để tiết kiệm chi phí. Như vậy, đa số các chủ thể đăng tuyển các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 đều công khai tên tổ chức trong các thông báo tuyển dụng, tuy nhiên lại không đầu tư thích đáng cho các giới thiệu khác về tổ chức của mình. 2.1.2.2. Nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng viên: Đây là nhóm thông tin quan trọng, có nhiều tác động và cần thiết phải được coi trọng trong đăng tuyển. Kết quả thống kê cũng cho thấy điều đó tuy ở những mức độ rất khác nhau. - 55,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ giới tính cần tuyển. Có thể do ngầm định vị trí đó dành cho cả nam và nữ. Nhưng để không tạo ra sự phân biệt, hoặc để tiết kiệm chi phí đăng tuyển, chủ thể đăng tuyển đã không đề cập chi tiết. - 76,8% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ tuổi cần tuyển. Hoặc chủ thể tuyển dụng muốn mở rộng phạm vi ứng viên để có nhiều cơ hội lựa chọn hơn; hoặc đối với nhà tuyển dụng, việc ứng viên bao nhiêu tuổi chưa phải là mối quan tâm cấp thiết. - 74,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ chuyên ngành cần tuyển; 74,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ loại bằng (THPT, Đại học, …) cần tuyển; 2,8% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ xếp loại tốt nghiệp cần tuyển. Điều này cho thấy: Các chủ thể đăng tuyển rất quan tâm tới những gì ứng viên được đào tạo; đã đề cập tới chuyên ngành thì đều nêu rõ bằng cấp cần đạt của ứng viên. Tuy nhiên, xếp loại bằng tốt nghiệp của các ứng viên không phải là điều mà chủ thể tuyển dụng quan tâm tới nhất trong giai đoạn đăng tuyển. - Ngoại ngữ và tin học thường được nhắc tới trong vai trò của những công cụ cần thiết trong thời đại hiện nay. Tuy nhiên, kết quả thống kê lại cho thấy chỉ có một lượng trung bình các chủ thể tuyển dụng quan tâm tới tiêu chí này: 45,1% đề cập yêu cầu ngoại ngữ; 31,0% đề cập yêu cầu trình độ tin học. - Kinh nghiệm là mối quan tâm hàng đầu của chủ thể tuyển dụng đối với ứng viên trong giai đoạn hiện nay: 55,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu kinh nghiệm ứng viên. Một điều khá thú vị là các chủ thể tuyển dụng quan tâm tới kinh nghiệm nhiều hơn là tuổi đời của ứng viên, và đa phần những thông báo đề cập tới kinh nghiệm thì lại không nói gì tới yêu cầu tuổi. Tương quan Yêu cầu Tuổi ứng viên và Yêu cầu Kinh nghiệm (Crosstabulation) Yêu cầu Kinh nghiệm Tổng Không đề cập Có đề cập Yêu cầu Tuổi ứng viên Không đề cập 43 66 109 Có đề cập 20 13 33 Tổng 63 79 142 - Kỹ năng ứng viên cũng là mối quan tâm nhất định của các chủ thể tuyển dụng, nhưng phẩm chất ứng viên lại giành được ưu thế hơn: 23,2% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu kỹ năng; 32,4% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu phẩm chất. - Ngoại hình chưa phải là yêu cầu cần thiết trong giai đoạn đăng tuyển: 5,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu ngoại hình. - Sức khoẻ là một trong những yếu tố có tính quyết định tới khả năng làm việc và cống hiến cho tổ chức của ứng viên. Tuy nhiên, chỉ có 7,7% các chủ thể tuyển dụng có yêu cầu sức khoẻ ứng viên khi đăng tuyển. Rất có thể đây sẽ là tiêu chí sẽ được quan tâm nhiều hơn trong những giai đoạn hậu hồ sơ (giai đoạn chủ thể tuyển dụng thống kê các hồ sơ xin việc, cân nhắc và lựa ra một danh sách các ứng viên thích hợp nhất để gọi phỏng vấn và tuyển chọn). - Hộ khẩu và phương tiện không phải là mối quan tâm cấp thiết của nhà tuyển dụng: 94,4% các chủ thể tuyển dụng không đề cập yêu cầu hộ khẩu; 98,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập yêu cầu phương tiện. Cá biệt có thông báo hứa hẹn có xe đưa đón nhân viên. - Mặc dù trên thị trường hiện nay bày bán rất sẵn những bộ hồ sơ xin việc, nhưng kết quả khảo sát cho thấy có tới 30,3% các chủ thể tuyển dụng chỉ dẫn cụ thể và chi tiết về hồ sơ xin việc. Điều này cho thấy những bộ hồ sơ xin việc đang được bày bán hiện nay chưa cung cấp được đủ loại và lượng thông tin mà chủ thể tuyển dụng cần. Đây là một khoảng trống thị trường đáng được quan tâm, đồng thời là một nhắc nhở đối với người tìm việc. 2.1.2.3. Nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển: Như đã trình bày trong chương 1, đây là nhóm thông tin có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động tuyển dụng. Nhóm thông tin này cho biết tính minh bạch, tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức, chỉ ra những đặc tính của môi trường phát triển trong tổ chức và phản ánh một phần về văn hoá tổ chức. Tuy nhiên, thực tế thì những thông tin thuộc nhóm này lại không nằm trong mối quan tâm của chủ thể đăng tuyển. Có thể do chưa có tiền lệ, cũng có thể do chủ thể đăng tuyển muốn lấy đó làm thước đo của các hoạt động hậu hồ sơ. Kết quả thống kê cũng phản ánh phần nào điều đó. - 55,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác số lượng cần tuyển cho từng vị trí. Có thể là do: Chỉ đề cập chi tiết số lượng nếu số cần tuyển nhiều hơn 02, tức là mặc định tuyển 01 người cho 01 vị trí thì không cần chi tiết (ví dụ những thông báo tuyển Giám đốc Kinh doanh, Trưởng phòng, …); hoặc chủ thể tuyển dụng muốn bí mật số lượng cần tuyển cho vị trí đó; cũng có thể việc chốt số lượng cần cho từng vị trí còn được căn cứ trên cơ sở số lượng ứng viên nộp hồ sơ đăng tuyển. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay, điều này rất có thể còn là một ngụ ý tạo động lực cho ứng viên nộp hồ sơ. Sẽ không có nhiều lựa chọn dành cho chủ thể tuyển dụng nếu có quá ít ứng viên nộp hồ sơ cho vị trí đang cần người. Mà thường thì không nhiều người lao động lãng phí thời gian, công sức và sự chờ đợi để nộp hồ sơ cho những vị trí có “tỷ lệ chọi” trực tiếp quá cao. Không đề cập chính xác số lượng của vị trí tuyển là giải pháp khá tốt làm tăng đối tượng lựa chọn cho chủ thể. Đây cũng là cách mà những người làm công việc tư vấn tuyển dụng sử dụng để vừa đảm bảo tuyển được người phù hợp nhất cho đối tác (tổ chức cần người và tuyển người qua công ty trung gian), vừa có thêm thông tin cần thiết về những người có thể “đưa vào tầm ngắm” cho những lần tuyển dụng tiếp theo. - 3,5% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ vị trí cần tuyển. Có thể do chủ thể tuyển dụng muốn bí mật vị trí cần tuyển; chủ thể đăng tuyển là các nhà tuyển dụng trung gian đang tìm kiếm các ứng viên để chủ động giới thiệu, tiếp thị cho các tổ chức; hoặc cần tuyển dụng vài vị trí khác nhau nhưng yêu cầu ứng viên của các vị trí đó lại có những nét tương đồng. - Các chủ thể tuyển dụng khá quan tâm tới việc tường minh các thông tin về nơi làm việc của ứng viên để các ứng viên có những cân nhắc nhất định trước khi nộp hồ sơ. Tuy nhiên họ lại không quan tâm lắm tới việc làm rõ thời gian làm việc của tổ chức mình: 48,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác địa điểm làm việc nếu trúng tuyển; 91,5% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác thời gian làm việc nếu trúng tuyển. Có thể là do muốn tiết kiệm chi phí đăng tuyển. Nhưng cũng có thể là do thời gian của họ không cố định và không dễ để trình bày trong những tiếp cận ban đầu; hoặc do họ muốn bí mật về cách thức sử dụng nhân lực của mình đối với các tổ chức khác. - 94,4% các chủ thể tuyển dụng không đề cập mô tả công việc của vị trí cần tuyển. Đây thật sự là một sự khuyết thiếu đáng tiếc. Tất nhiên, như đã trình bày trong phần lý thuyết, bản mô tả công việc là một cơ sở quan trọng để cụ thể hoá các yêu cầu tuyển dụng đối với ứng viên. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, khi mà tên (chức danh) mà các tổ chức khác nhau dùng để chỉ những công việc tương tự nhau ở các tổ chức khác nhau là không giống nhau; mà kể cả có giống nhau thì yêu cầu nhiệm vụ của vị trí đó tại các tổ chức khác nhau là khác nhau (tức là chỉ qua chức danh tuyển dụng không thể tự tưởng tượng về công việc phải làm), nếu có được những thông tin dù chỉ là căn bản nhất về những nhiệm vụ mà vị trí đó cần phải hoàn thành thì người đang quan tâm tới vị trí đó sẽ có được những cân nhắc cần thiết. - Công khai đề cập tới lương và hứa hẹn về các quyền lợi khác là một trong những cách mà chủ thể tuyển dụng cho rằng có thể dùng để thu hút người lao động: 51,4 % các chủ thể tuyển dụng đề cập lương; 26,8% các chủ thể tuyển dụng đề cập những quyền lợi khi gia nhập tổ chức. è Như vậy, có thể nhận thấy: Các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 không được trình bày theo một cấu trúc thông tin nhất định. Các nhóm thông tin nằm rải rác ở các thông báo khác nhau, thậm chí có những thông tin là hết sức quan trọng thì lại chỉ tồn tại cá biệt. Các thông tin về yêu cầu đối với ứng viên được chú trọng hơn các thông tin về chủ thể tuyển dụng, về mô tả công việc và quyền lợi ứng viên. Nguyên nhân của hiện trạng này là do hiện nay chưa có một hệ thống lý thuyết đầy đủ về hoạt động tuyển dụng và thông báo tuyển dụng trên báo viết. Điều này dẫn đến những hạn