Đề tài Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành

* Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm: - Người lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hoặc ở nước ngoài. - Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước. - Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân (Khoản 1 Điều 8 - Nghị định 198/CP ngày 31-12-1994). Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ nói trên, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không thể sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà phải sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu chưa sắp xếp được mà NLĐ phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của Pháp luật. d) Chấm dứt Hợp đồng lao động Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt Hợp đồng lao động như sau: * Trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm: - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn; công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành; - Khi cả hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ; - Khi NLĐ chết; khi doanh nghiệp đóng cử do NSDLĐ chết, hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà không có NSDLĐ kế tiếp. Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dét * Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. - Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề (nếu có) cho NSDLĐ. - Những người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định, theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp: khi NLĐ không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng; khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo thoả thuận; khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi; khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cử, được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nêu trên đều phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo những thời hạn quy định của pháp luật lao động. Đối với những NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải báo trước cho NSDLĐ theo chỉ định của thầy thuốc. * Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: - Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đến 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết mà do lỗi của bản thân người lao động; khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng, 20 ngày (cộng dồn) trong một năm mà không có lý do chính đáng. - Khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất - kinh doanh. - Khi người lao động bị ốm đau, bị thương tật dã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong tuyển dụng NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đén 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết; trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục thì người sử dụng lao động phải tuân theo các điều kiện: NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ báo cho cơ quan lao động và sau 30 ngày mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ban chấp hành báo cáo với công đoàn cấp trên và nếu Ban chấp hành công đoàn không nhất trí với quyết định của NSDLĐ thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lí do, điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước dúng thời hạn quy định mà không cần thiết phải trình bày một lí do nào. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại hợp đồng nào cũng phải có lí do nếu không muốn bị quy kết là bất hợp pháp trong hành vi. * Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Pháp luật quy định trong một số trường hợp NSDLĐ không được viện bất kỳ lí do gì để chấm dứt hợp đồng với NLĐ: - Trường hợp NLĐ nữ đang có thai, trừ hai trường hợp: một là NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hai nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hai là do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt HĐLĐ. - NLĐ đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp ốm đau, thương tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục hoặc cơ quan, doanh nghiệp giải thể, tài sản bị thanh lý hoặc bị phá sản. - NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang đi nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ. * Trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Pháp luật lao động quy định trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà bị cơ quan có thẩm quyền kết luận là trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc, ngoài ra còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc, còn phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ cứ mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngược lại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường phí tổn đào tạo cho NSDLĐ nếu NSDLĐ đã chi cho việc đào tạo NLĐ để làm việc cho doanh nghiệp. Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài, nhưng cũng không quá 30 ngày. 6. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động a) Khái niệm tranh chấp lao động: Theo Điều 157- BLLĐ ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động, và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. b) Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo đặc tính của quan hệ lao động thì dù hai bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau cộng tác để làm việc. Do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào hai đích: một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết, nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; hai là phải đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động. Vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây: - Trước tiên, hai bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp. - Nếu không tự thương lượng, dàn xếp được thì phải thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của cả hai bên, đồng thời phải tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. - Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan, đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thân của người lao động nên việc giải quyết phải được tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. c) Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp * Về quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động. - Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng. * Về nghĩa vụ của các bên: - Các bên phải cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp. - Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hoà giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp; bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh. * Đối với các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi các cơ quan, cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu chứng cứ; có quyền trưng cầu giám định, mời nhân chứng và những người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Theo Điều 162- BLLĐ, những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Theo luật định, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Số lượng người tham gia vào Hội đồng hoà giải lao động cơ sở của mỗi bên sẽ do hai bên bàn bạc, thoả thuận. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải là 2 năm, mỗi bên sẽ cử đại diện của mình để luân phiên làm chủ tịch và thư kí Hội đồng. Chế độ làm việc của Hội đồng hoà giải theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí của các thành viên tham gia Hội đồng; Với nhiệm vụ chủ yếu là làm cân bằng mối quan hệ lao động giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp. Toà án nhân dân: Nhìn chung các nước trên thế giới đều có Toà án lao động để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh khi thực hiện HĐLĐ. ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống Toà án nhân dân để xét xử các vụ tranh chấp lao động. Thẩm quyền quyền giải quyết của toà án được phân theo như sau: + Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm: Các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà Hội đồng hoà giải và hoà giải viên lao động hoà giải không thành. + Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động: tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động; và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài, hoặc xét thấy cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. + Thẩm quyền theo lãnh thổ: Theo nguyên tắc toàn án có thẩm quyền xét xử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn (đương sự là cá nhân). Nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân có trụ sở chính. + Ngoài ra, còn phân theo sự lựa chọn của nguyên đơn. * Đối với tranh chấp lao động tập thể: theo Điều 168-BLLĐ, đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ do các cơ quan, tổ chức sau đây giải quyết: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Khi xảy ra tranh chấp lao động (TCLĐ) tập thể tại doanh nghiệp, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên. Trong quá trình hoà giải Hội đồng hoà giải đưa ra phương án giải quyết để các bên tranh chấp xem xét. Nếu hai bên chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành; nếu không chấp thuận thì lập biên bản hoà giải không thành. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Trường hợp Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của Hội đồng này gồm các thành viên chuyên trách và các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín. Khi giải quyết các vụ TCLĐ tập thể, Hội đồng trọng tài có quyền đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên tranh chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và được bỏ phiếu kín. - Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết. * Việc giải quyết vụ tranh chấp lao động phải tuân theo những nguyên tắc sau: + Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. + Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án. + Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của toà án. + Trong quá trình giải quyết vụ án, Toà án có trách nhiệm tiến hành hoà giải hoặc công nhận hoà giải; + Các vụ án phải được xét xử công khai, khách quan, kịp thời, đúng pháp luật; + Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiệm thi hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của Toà án. Chương II Thực tiễn ký kết và thực hiện họp đồng lao động tại Công ty Đá mài - Hải Dương I - Khái lược về sự hình thành phát triển và địa vị pháp lý của Công ty Đá mài. 1/ Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Đá mài - Hải Dương. Công ty Đá mài ngày nay có tên gọi đầu tiên là Nhà máy chế tạo Đá mài - Hải Dương, được thành lập ngày 03/11/1966 theo Quyết định số 1055/BCNNg - KH2 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng. Với mục tiêu: sản xuất các loại vật liệu mài và dụng cụ mài phục vụ các ngành kinh tế quốc dân và công nghiệp quốc phòng. Sau lần thành lập lại theo Quyết định 275-QĐ/TCNSĐT ngày 22 tháng 5/1993 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng, Công ty có tên gọi là Nhà máy Đá mài Hải Dương. Đến tháng 7/1997 sau khi căn cứ vào Nghị định 38/CP ngày 28.4.97 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 50/CP (28.8.96) của Chính phủ về thành lập, tổ chức lại, giải thể và phá sản doanh nghiệp nhà nước, và theo đề nghị của Tổng Giám đốc Tổng Công ty Máy và Thiết bị công nghiệp, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp đã ra Quyết định 1053/QĐ-TCCB ngày 18.7.97 đổi tên Nhà máy Đá mài Hải Dương thành Công ty Đá mài - Hải Dương. Theo Điều lệ tổ chức và hoạt động, Công ty Đá mài - Hải Dương là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công ty Máy và thiết bị công nghiệp. - Công ty có tư cách pháp nhân theo Pháp luật Việt Nam. - Tên giao dịch quốc tế là: Grinding Wheels Company (GRIWHECO). - Công ty có trụ sở chính đặt tại: Đường Điện Biên Phủ - TP Hải Dương. - Tổng số vốn kinh doanh (Ngân sách cấp và tự bổ sung) khi thành lập lại năm 1993 là: 2591 triệu đồng. - Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty là: Công nghiệp sản xuất đá mài, hạt mài, giấy nháp, gạch chịu lửa... - Công ty là đơn vị thành viên thuộc Tổng Công ty Máy và Thiết bị công nghiệp, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riên để giao dịch, và có tài khoản mở tại Kho bạc Nhà nước và cá ngân hàng trong nước phù hợp với phương thức hạch toán của mình theo quy định của Nhà nước. Theo các tài liệu cũ ghi lại, ngay từ những năm đầu thành lập (1966), Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trở ngại về cơ sở sản xuất nguyên vật liệu, nhân công nhân lực, về công nghệ sản xuất, kỹ thuật, tay nghề công nhân..., lại đúng vào thời điểm đất nước còn đang trong thời kỳ chiến tranh ác liệt, bản thân Công ty cũng bị máy bay Mỹ ném bom đánh phá ác liệt làm hư hỏng, thiệt hại không ít cơ sở vật chất - kỹ thuật vừa mới tạo dựng lên. Còn thị trường tiêu thụ lúc bấy giờ rất hẹp vì chiến tranh tàn phá, các ngành sản xuất, chế biến công nghiệp do ảnh hưởng của chiến tranh nên hoạt động kém hiệu quả. Do đó kéo theo ngành sản xuất đá mài và hạt mài cũng bị ảnh hưởng lan truyền, còn thị trường nước ngoài thì hoàn toàn không có thị phần bởi vào thời kỳ kế hoạch hoá, cơ chế không cho phép xuất khẩu. Chính từ những lý do khó khăn trên đã làm ảnh hưởng lớn đến quá trình phát triển của công ty, sản xuất bị ngừng trệ, theo chỉ tiêu kế hoạch, vốn ít, công nghệ lạc hậu, công nhân bậc thợ chưa cao... nên giá trị tổng sản lượng không lớn, thu nhập đầu người chưa cao không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của người công nhân, công nhân thất nghiệp ngày một tăng lên. Nhưng mặc dù vậy, toàn bộ lãnh đạo và công nhân vẫn quyết tâm bán trụ, từng bước khắc phục khó khăn chờ thời cơ mới. Bước sang thập kỷ 90, khi đất nước đã chuyển mình sang cơ chế mới - cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước thì cá doanh nghiệp đã dần dần đổi sắc, tìm được cho mình hướng đi đúng đắn. Và cũng từ đó, Công ty Đá mài sau lần thành lập lại (1993) đã dần dần hồi phục bắt đầu ăn lên làm ra. Nhưng thực sự vẫn chưa cao, công nợ còn nhiều, thu nhập chưa ổn định, hiệu suất lao động và năng lực sản xuất kinh doanh chưa đạt như mong muốn. Song cũng phần nào đó Công ty đã thể hiện được thế mạnh của một ngành công nghiệp sản xuất đá mài và hạt mài duy nhất ở Đông Dương đang dần đi lên của sự phát triển. Đặc biệt từ sau lần đổi tên năm 1997 Công ty Đá mài đã thực sự thể hiện được thế mạnh của mình, phát huy được nội lực tiềm năng sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Càng tiến sát đến thế kỷ 21 Công ty Đá mài càng thể hiện được mình là doanh nghiệp duy nhất ở Việt Nam sản xuất và cung cấp sản phẩm đá mài và hạt mài cho các ngành công nghiệp của đất nước, đến nay Công ty đã dần chiếm hết thị trường trong nước, lấn át hàng ngoại nhập từ Trung Quốc, hướng dần sang xuất khẩu thâm nhập thị trường khu vực và thế giới, bởi sản phẩm của Công ty đã được các bạn hàng trong và ngoài nước đánh giá cao về chất lượng, có thể tin dùng thường xuyên và lâu dài. Sản phẩm của Công ty sản xuất ra được tiêu thụ ngay, không bị ứ đọng, đơn đặt hàng ngày một nhiều hơn, giá trị tổng sản lượng, doanh thu, nộp Ngân sách và thu nhập đầu người ngày một tăng lên rõ rệt, năm sau cao hơn năm trước rất nhiều, vượt các chỉ tiêu đặt ra. Để có được kết quả ngày càng cao hơn đó là do Công ty đã nắm bắt được thời cuộc đất nước, nắm bắt được nhu cầu của thị trường. Khai thác được mọi tiềm năng thế mạnh Của Công ty cũng như của toàn bộ các phòng ban và các cán bộ, công nhân trong Công ty biết đoàn kết, biết dân chủ kỷ cương, biết mở thêm mặt hàng mới, biết giữ chữ tín bằng chất lượng sản phẩm, biết đầu tư, tiết kiệm có hiệu quả, biết đối ngoại... Tóm lại, có thể nói từ cuối năm 1997 trở lại đây. Công ty Đá mài có sự thay đổi bộ máy điều hành, đồng chí Nguyễn Minh Triết về làm Giám đốc. Công ty đã thực sự đổi sắc, từ những lúc làm ăn sa sút thiếu việc làm, kém hiệu quả, đời sống cán bộ, công nhân gặp nhiều khó khăn, nội bộ mất đoàn kết, lãnh đạo mất niềm tin với người lao động... đến nay sản xuất kinh doanh đã ổn định và phát triển, sản phẩm của Công ty đã thực sự làm chủ được thị trường trong nước và đang hướng sang xuất khẩu; doanh số ngày một tăng lên rõ rệt; tạo đủ việc làm cho người lao động; đời sống của cán bộ, công nhân được nâng lên rõ rệt; môi trường làm việc được cải thiện, người lao động tin tưởng vào sự lãnh đạo của Ban Giám đốc, hết lòng vì lợi ích của tập thể, yên tâm phấn đấu vì sự sống còn và phát triển thịnh vượng của Công ty Đá mài. 2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Đá mài a/ Chức năng nhiệm vụ của Công ty Đá mài Theo Điều lệ tổ chức và hoạt động, Công ty Đá mài là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công ty Máy và thiết bị công nghiệp quản lý. Hoạt động chủ yếu của Công ty là sản xuất - kinh doanh nhằm sử dụng có hiệu quả ngày một cao hơn các tiềm năng của Công ty, đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và xuất khẩu, thu hút thêm lao động xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ do Tổng Công ty giao và đạt lợi nhuận ngày càng cao hơn. Công ty Đá mài còn có một vị thế đặc biệt quan trọng, đó là một doanh nghiệp duy nhất ở Việt Nam (kể cả trong bán đảo Đông Dương) sản xuất và cung cấp sản phẩm đá mài và hạt mài cho các ngành sản xuất công nghiệp nói riêng và ngành kinh tế quốc dân nói chung, cũng như ngành công nghiệp quốc phòng. Với nhiệm vụ cơ bản và chủ yếu là sản xuất kinh doanh đúng các ngành nghề, lĩnh vực đã đăng ký, bao gồm các ngành và lĩnh vực sau: * Công nghiệp sản xuất đá mài, hạt mài, giấy nháp, gạch chịu lửa... - Mọi hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty theo Điều lệ Tổng Công ty; quy chế làm việc và phân cấp do Tổng Công ty ban hành, đồng thời, chịu sự giám sát kiểm soát của các cơ quan Nhà nước Trung ương và địa phương theo quy định của pháp luật. Nhiệm vụ cụ thể của Công ty là: Xây dựng kế hoạch sản xuất - kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực hiện các kế hoạch đó nhằm đạt mục đích tốt nhất của Công ty; + Nâng cao chất lượng, hiệu quả, mở rộng sản xuất kinh doanh, cung cấp sản phẩm hàng hoá theo nhu cầu thị trường; + Tự bù đắp chi phí và bảo toàn vốn của Nhà nước giao cho và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn được giao; + Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội; + Bảo vệ tài sản của Công ty, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội; + Tổ chức quản lý toàn diện Công ty bằng các Quyết định, Điều lệ, Quy chế, Nội quy lao động và trách nhiệm vật chất; + Đẩy nhanh tiến độ sản xuất, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhất vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Thực hiện tốt cá chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước; thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước. b/ Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty *) Với chức năng nhiệm vụ của mình, Công ty Đá mài có các quyền hạn sau đây: - Công ty có quyền quản lý, sử dụng vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác; có quyền chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý theo phân cấp của Công ty trên nguyên tắc bảo toàn và phát triển vốn; - Có quyền tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất - kinh doanh phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ được giao; có quyền đổi mới công nghệ; - Có quyền quyết định giá mua, giá bán vật tư, nguyên liệu, sản phẩm; xây dựng và áp dụng định mức lao động, đơn giá lương trên đơn vị sản phẩm trong khuôn khổ định mức, đơn giá Nhà nước phê chuẩn; - Quyền tuyển chọn, thuê mướn lao động, lựa chọn hình thức trả lương, khen thưởng theo luật định; - Công ty có quyền quản lý tài chính, được sử dụng vốn và các quỹ của Công ty để phục vụ kịp thời các nhu cầu sản xuất - kinh doanh, mua bán tài sản cố định, mua bán bản quyền, chuyển giao công nghệ... - Được hưởng các chính sách, các chế độ trợ giá, trợ cấp... của Nhà nước khi thực hiện nhiệm vụ