Đề tài Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

i thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. 6) Phương pháp thực tập. Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. 7) Đề bạt tạm thời. Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. 8) Phương pháp đọc. Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên. b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp. Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. 9) Đào tạo nghề. Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. 10) Phương pháp đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. 11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề. Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại doanh nghiệp. Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Cán bộ quản lý và chuyên viên Công nhân Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Day kèm X X X O 2. Trò chơi kinh doanh X O O X 3. Hội nghị hội thảo X O O X 4. Luân phiên công việc X X X O 5. Mô hình ứng xử X O O X 6. Thực tập X X X O - Đào tạo học nghề O X X O - Đào tại tại chỗ O X X O - Đề bạt tạm thời X O X O - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trung tâm học nghề O X O X - Đọc X O X O Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo nhân lực. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển. Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động. Hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển = Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây: Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên. Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính + Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi. + Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp. Thứ tư, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho doanh nghiệp sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của doanh nghiệp. Phần II Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương. I. Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ của cảng khuyến lương. 1. Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lương. Cùng với việc ra đời phương thức vận tải mới - vận tải biển pha sông. Bộ GTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập Cảng Khuyến Lương - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên phục vụ xếp dỡ hàng cho đội tàu pha sâng biển. Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú huyện Thanh Trì - Hà Nội. Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha. Vào thời điểm năm 1985 Bộ GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lương chuyển khu đất bờ nam bến phà vào mặt băằng xây dựng Cảng Khuyến Lương, bao gồm khu cầu tầng, bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc. Cơ sở lán trại được xây dựng từ trước năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển giao cho Cảng khai thác quản lý. Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu. Trong đó: Vốn lưu động: 137 triệu. Vốn ngân sách cấp 17 triệu. Vốn tự bổ sung: 120 triệu. Vốn cố định: 6.294 triệu. Vốn ngân sách: 6040 triệu. Vốn tự bổ sung: 254 triệu Trải qua 15 năm hình thành và phát triển, cảng đã nhiều lần thay đổi cơ cấu tổ chức và đạt được nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựng đất nước nói chung và ngành vận tải nói riêng. Đến ngày 27/4/1992 Cảng được Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ cho cảng trc thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độc lập trước Xí nghiệp liên hợp được thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCB-LĐ ngày 11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ được giao, được phép tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thương thuyền và các dịch vụ sản xuất kinh doanh tổng hợp khác. Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng như phù hợp với sự chuyển đổi của đất nước Cảng được chuyển giao choTổng Công ty Hàng hải Việt Nam mà trước đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng Công ty và cho tới nay. Qua thời gian dài thành lập và trưởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo) và đã có nhiều thành tích đóng góp xây dựng đất nước. 2. Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lương. Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lương trên cơ sở thực hiện một số kế hoạch đầu tư của Tổng Công ty Hàng hải. - Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phương tiện đến và đi khỏi cảng. - Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh, nâng coa năng suất lao động, giải phóng nhanh các phương tiện và kho bãi cảng. - Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch và phao kè trong phạm vi vận tải và xếp dỡ, thông tin liên lạc và phương tiện thiết bị khác của Cảng theo đúng quy trình và tiến độ kỹ thuật, bảo đảm hoạt động thường xuyên và có hiệu quả. - Hướng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các quy định luật lệ về GTVT đối với các phương tiện vận tải hoạt động trong phạm vi Cảng. - Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phương tiện vận tải, xếp dỡ, tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của Nhà nước, xảy ra trong phạm vi quản lý của Cảng. - Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng pháp luật của Nhà nước, các quy định cụ thể của các Bộ, các ngành đối với doanh nghiệp nhà nước. 3. Một số đặc điểm của Cảng. 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của Cảng Khuyến Lương. Về cơ cấu tổ chức thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Cảng là cơ cấu trực tuyến chức năng. Giám đốc là người có quyền đièu hành cao nhất trong Công ty, giúp việc giám đốc có 2 phó giám đốc. Phó giám đốc nội chính phụ trách phòng nhân sự và phòng bảo vệ, còn phod giám đốc sản xuất phụ trách 3 phòng : phòng kế toán tài vụ, phòng kỹ thuật vật tư, phòng kế hoạch và phụ trách 5 đội sản xuất, các đội chịu trách nhiệm quản lý các tổ sản xuất. 3.2. Năng lực hiện có của cảng Khuyến Lương. Kết thúc xây dựng cảng giai đoạn I Cảng Khuyến Lượng hiện có: Cầu tàu cứng: 80m cầu tàu cứng ở độ cao 10 m. Cầu tàu cứng: 20m cầu tàu cứng ở độ cao 7 m. - Một bến nghiêng dùng để xếp dỡ kích kéo hàng nặng, hàng quá khổ. - Thiết bị xếp dỡ: 7 cần trục có sức nâng 16-25 tấn đã khai thác từ 14 năm trở nên. - Phương tiện vận tải bộ: 7 xe ô tô vận tải loại 5-8 tấn. - Một đầu kéo dùng manơ bến có công suất 135CV. - 6000m2 kho chưa hàng, hai tàu hút bùn có công suất 1600 m3/h. Có 272 lao động gồm: + 45 trình độ đại học và tương đương. + Số công nhân trình độ cao đẳng và trung cấp 23. + Công nhân kỹ thuật: 181. + Lao động khác 23. Nguồn vốn hiện có là 11 tỷ đồng. 4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Cảng Khuyến Lương trong những năm vừa qua. Bảng số 5: Bảng báo cáo sản lượng. STT Chỉ tiêu Năm 1997 1998 1999 I Tấn thông qua 208727 196809 183640 II Tấn thông qua Cảng 194342 187945 169376 a Hàng nhập 187257 185847 168747 Xi măng 99478 84963 36639 Than 30962 44973 47.101 Cát vàng, sỏi 34250 33324 37.905 Phân bón - - - đường - - - Muối - - - TAGS 19856 16123 42.058 Hàng khác 2711 5724 5135 b Hàng xuất 7085 2878 629 Phân lân 7085 2520 270 Hàng khác - 378 359 c Tấn thông qua bên lé 14385 8864 14264 d Khai thác cát 298125 176406 498997 III Tấn bốc xếp 533644 577700 710359 Nguồn: Báo cáo sản lượng phòng kế hoạch. Tấn thông qua là tấn hàng hoá được dịch chuyển hoàn toàn qua mặt cắt cầu tàu, thực hiện bằng lao động và thiết bị của cảng. Tấn bốc xếp là tấn hàng hoá được duyệt chuyển hon toàn theo một phương án xếp dỡ nào đó, thực hiện bằng lao động và thiết bị của Cảng. Sản lượng vận tải được đo bằng tấn vận chuyển và tấn kim ngạch. Tấn vận chuyển là tấn hàng thực tế được dịch chuyển thay đổi vị trí bằng một loại phương tiện vận tải nào đó, tấn kim ngạch là tích số giữa số tấn vận chuyển với độ dài cự li vận chuyển. Chỉ tiêu 1999 2000 So sánh(00/99) % 1. Tổng doanh thu 17827230000 14756358927 82,8 2. Tổng chi phí 17413000000 14130200000 81,15 3. Lãi (+) lỗ (-) 4142300000 626158927 1,51 4. Tổng lao động 270 267 98,89 5. Thu nhập bình quân 728800 949100 1,3 Nhận xét: Thông qua bảng số liệu cac chỉ tiêu kinh tế của Cảng Khuyến Lương năm 1999 và 2000: - Tổng doanh thu của năm 2000 giảm so với năm 1999 lad 17,2%. Điều này có thể thấy là sản lượng bố xếp và doanh thu cuủa các dịch vụ khác chậm. - Tổng chi phí của năm 2000 giảm so với năm 1999 chỉ bằng 81.15% của năm 1999 cho thấy rằng chi phí năm 2000 của Cảng đã được giảm, giá thành giảm xuống điều này cho thấy rằng cảng đã bố trí một cách có hiệu quả hơn các nguồn lực, đã tiết kiệm được các khoản chi phí, chống lãng phí và sử dụng hợp lý các nguồn lực. Năm 2000 đạt gấp 1,51 lợi nhuận so với năm 1999 cho thấy Cảng hoạt động kinh doanh có xu hướng tiến bộ, lợi nhuận tăng, Cảgn dần dần đi vào ổn định. Thu nhập bình quân của năm 2000 là 949.100 đ đạt 130%so với năm 1999 cho thấy rằng lương của công nhân viên ở cảng ngày càng được nâng lên đời sống của công nhân viên và gia đình họ được ổn định và khấm khá lên, họ đảm bảo được sức khoẻ và lòng nhiệt tình để hăng say trong công việc cang tăng đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng. Lợi thế và bất lợi của Cảng Khuyến Lương. * Lợi thế. Sau 15 năm hoạt động kinh doanh trong cơ chế thị trường, mặc dù còn nhiều khó khăn song tập thể lao động cảng khuyến lương đã tích cực phấn đấu và thu được một số kết quả và có nhứng lợi thế sau: - Được sự quan tâm, lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Thường vụ, Tổng giám đốc và các phòng nghiệp vụ XHLH đối với Cảng. - Một số công trình phía nam Thành phố Hà Nội như càu Thanh Trì, nâng cáp đường 1A, đường vành đai III, đã sắp thi công là cơ hội lớn cho Cảng cung cấp VLXD (cát, sỏi, đá) cũng như các dịch vụ khác kèm theo tọ tiền đề cho sản xuất phát triển. - Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam, Xí nghiệp liên hợp vận tải biển pha sông đã biết và đang quan tâm thực sự hơn đến những khó khăn của Cảng, đang giúp cảng định hướng phát triển lâu dài, từ đó kế hoạch đầu tư ợp lý. - Cảng khuyến Lương là một đầu mối giao thông quan trọng trong sơ đồ phát triển giao thông vận tải của Thủ đô Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu vận chuyển chung của toàn Thành phố, đặc biệt có tác dụng tích cực đến việc phát triển các khu công nghiệp, đô thị đang mở rộng về phía nam. Cảng là nơi có ưu thế vận chuyển các loại hàng hoá siêu trường, siêu trọng có ưu thế lớn trong ngành hàng hải Việt Nam. * Bất lợi. - Cảng Khuyến Lương là đơn vị kinh doanh dịch vụ trong cơ chế thị trường chịu sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ và của các bến lẻ, chịu sự cạnh tranh không lành mạnh về giá. - Hoạt động kinh doanh của Cảng chịu nhiều tác động của các yếu tố thiên nhiên như mưa, hạn, bão lũ kéo dài ảnh hưởng đến sản lượng bốc xếp. - Do khủng hoảng kinh tế khu vực cũng làm cho nền kinh tế nước ta ảnh hưởng theo, đầu tư nước ngoài giảm sức mua và xây dựng giảm làm thay đổi giữa cung và cầu nên các mặt hàng qua cảng cũng giảm theo đặc biêtj là xi măng. - Do đội ngũ cán bộ chủ yếu do điều động của cấp trên nên chưa thực sự có hiệu quả; do toàn bộ cơ sở vật chất của Cảng chủ yếu từ quá khứ để lại nên lạc hâu, chi phí sửa chữa lớn ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, do vốn hạn chế, trình độ năng lưực cán bộ công nhân viên còn hạn chế. II. Đánh giá về hoạt động đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Cảng Khuyến Lương. 1. Yêu cầu khách quan và chủ quan của công tác này. * Yêu cầu khách quan. Do cơ chế thị trường các doanh nghiệp muốn tồn tại được thì phải có lợi nhuận và phải có kln cạnh tranh đièu đó đòi hỏi tất cả các doanh nghiệp cần phải phát huy được tính hiệu quả của các nguồn lực trong đó có nguồn lực con ngươì. Do càng ngày thid sử phát triển của khoa học công nghệ tin học điện tử sự phát triển của các đô thị mở rộng nâng cấp các cơ sở hạ tầng điều đó đòi hỏi để đứng vững và khẳng định được vị trí của mình đòi hỏi Cảng phải đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì mới đáp ứng được nhu cầu của đôổi mới, khẳng định được vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. * Yêu cầu chủ quan. - Do hiện nay năng lực trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ công nhân còn nhiều hạn chế do vậy nên để đáp ứng được sự thay đổi, sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường thì tất yếu đội ngũ này phải được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải nâng cao tay nghề. - Do Cảng đã được hạch toán kinh tế độc lập nên phải tiến hành nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh để không bị thua lỗ, phải hạ giá thành để cạnh tranh do vậy chi phí nhân công trực tiếp và chi phí quản lý phải giảm xuống. Do vậy cần nâng cao hiệu quả của nguông nhân lực. 2. Phân tích nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương. Hiện nay Cảng Khuyến Lương có 267 lao động trong đó do đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Cảng nên số lượng ldchiéem đa số, và chủ yếu là lao động không thời hạn, lao động trực tiếpvà lao động phục vụ là hai lực lượng chiếm phần lớn nhân công ở Cảng. Ngoài ra còn đội ngũ quản lý và có cả lao động làm thuê và cho nghỉ ở nhà. Bảng 6: cơ cấu lao động của Cảng Khuyến Lương Cơ cấu Tổng số Nữ Không thời hạn Có thời hạn Lao động trực tiếp 115 22 49 66 Lao động phục vụ 82 30 50 32 Lao động gián tiếp 28 8 22 6 LĐ làm thuê nghỉ tự túc 42 12 37 5 Tổng số 267 72 158 109 Nguồn: Phòng nhân chính. Qua Bảng cơ cấu này chúng ta thấy rằng đội ngũ lao động phục vụ còn chiếm một tỷ lệ lớn chúng ta xem xét cơ cấu của lao động phục vụ: Bảng 7: Lao động phục vụ Tổng 82 Thủ kho 02 Bảo vệ 19 Tạp vụ, lái xe 08 Cấp dưỡng, tư liệu 22 Nguồn: Phòng nhân chính. Do đặc điểm của Cảng là giáp danh với nhiều địa bàn và phải đảm nhiệm vận chuyển bốc xếp nên số lượng lái xe và bảo vệ cần nhiều nhưng bộ phận cấpơ dưỡng và tư liệu còn quá nhiều, tuy do đc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh nên cần phải đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên những lực lượng này còn quá đông chưa hiệu quả theo em nên phải giảm bớt bộ phận cấp dưỡng. Bảng 8: Chất lượng nguồn nhân lực. 1. Cán bộ có trình độ đại học Tổng số 267 46 2. Cán bộ có trình độ trung cấp - CĐ 23 3. Cán bộ có trình độ phổ thông 86 4. Công nhân kỹ thuật 177 5. Lao động khác 15 ''Bảng báo cáo chất lượng nguồn nhân lực tháng 12/2000). Nhận xét: Số lượng cán bộ có trình độ đại học chiếm 17%, trình độ trung cấp cao đẳng chiếm 8,6%, cán bộ có trình đoọ phổ thông chiếm 32,2%. Công nhân kỹ thuật chiếm 42,2%. Chúng ta thấy rằng số ,ượng cán bộ có trình độ đại học thấp, số lượng cán bộ có trình độ phổ thông còn quá cao, công nhân kỹ thuật còn hiếm tỷ lệ nhỏ. Bảng 9: cơ cấu cán bộ quản lý. Chức danh Số lượng Lãnh đạo Cảng 3 Phòng tài chính kế toán 6 Phòng nhân chính 6 Phòng kế hoạch - tài vụ 6 Phòng vật tư - kỹ thuật 5 Phòng bảo vệ đời sống 4 Nguồn: Phòng nhân chính. Bảng 10: cơ cấu độ tuổi của lao động Cảng Khuyến Lương. Chức danh Số lượng Tổng số Nữ < 30 31-40 41-50 51-55 > 55 Cán bộ KHKT trên đại học - - - - - - - CBTĐ Cao đẳng đại học 46 10 9 16 10 9 2 CBTĐ trung cấp 29 17 3 8 11 7 - Công nhân các loại - - - - - - - Công nhân kỹ thuật 177 42 40 77 54 4 2 Lao động khác 15 3 2 4 6 3 - Tổng 267 72 54 105 81 33 4 ''Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2000''. Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trênthì ta có nhận xét sau: - Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ có độ tuổi khá cao chủ yếu trên 40 tuổi. Cán bộ trẻ còn ít. Cán bộ quản lý, kinh tế còn có trình độ chưa caochỉ đạo dựa vào kinh nghiệm của mình. - Đội ngũ công nhân chủ yếu ở tuổi từ 30-50 chiếm tuyệt đối, đội ngũ này có tuổi đời và tuổi nghề cao có kinh nghiệm nhiều năm. Hiện nay cảng đã phê duyệt dự án cho năm 2005 và 2010 thì để chuẩn bị dáp ứng đợc nhiẹm vụ thì chúng ta phải nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cũng như số lượng công nhân trẻ để đáp ứng được nhu cầu của quy mô cảng và đáp ứng được sự thay đổi của máy móc kỹ thuật của những sự phát triển của tri thức nhân loại, của phương pháp quản lý thị trường. Bảng 11: Tăng giảm lao động Cảng Khyến Lương. Chỉ tiêu 1999 2000 1. Số đầu kỳ 270 276 a. Số tăng 23 10 Trường lớp ra 3 4 Lý do khác 20 6 b. Số giảm 17 19 Hưu trí 3 3 Lý do khác 14 16 2. Cuối kỳ 276 267 Nguồn: Phòng nhân chính. Nhận xét: - Số lượng lao động đầu năm 2000 tăng so với dầu năm 1999 là 7 người chủ yếu tăng do như thuyên chuyển, thuê thâm lao động làm thuê, trên cử xuống. - Số lượng lao động cuối năm 2000 giảm xuống so với số lượng lao động cuối năm 1999 là 9 người do một số cán bộ nghỉ hưu, do lao động làm thuê hết hợp đồng do nghỉ có chế độ và một số nguyên nhân khác nữa. Ta thấy rằng với quy mô của Cảng hiện tại thì số lượng lao động như vậy là hợp lý tuy nhiên Cảng cần phải có được những sự thay đổi hợp lý ví dụ có thể cho nghỉ một số lao động đã đến tuổi cao, có thể thuê thêm lao động thô sơ để kịp thời đáp ứng được nhu cầu thời vụ, nên hợp đồng ngắn hạn theo mùa, nên nhận thêm cán bộ có trình độ khoa học kỹ thuật cao. Bảng 12: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế. Trình độ lý luận chính trị Trình độ quản lý HC Trình độ QLKT S/C T/C Cao cấp Cử nhân S/C T/C S/C T/C 3 3 1 - 2 - 2 2 Ngoại ngữ và tin học Tiếng anh Ngoại ngữ khác Tin học A B C D A B C D 6 2 1 - 5 3 - - ''Báo cáo chất lượng lao động hết 15/2/2000''. Qua bảng trên thì ta thấy được trình độ quản lý hành chính và trình độ quản lý kinh tế của cán bộ còn thấp chỉ ở mức sơ cấp và trung cấp, đội ngũ quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm trình độ ngoại ngữ và tin học còn quá sơ đẳng số người biết quá ít ngoại ngữ chỉ có 9/267 còn tin học 8/267 một con số quá thấp. Nhận xét chung: Thông qua các số liệu, các bảng biểu phân tích về đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Cảng Khuyến Lương thì chúng ta đã thấy được những mặt mạnh, mặt yếu của họ. Nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương có điểm mạnh là họ có kinh nghiệm thương trường, kinh tế, kỹ thuật rất cao, có lòng nhiệt tình, có sức mạnh của tuổi trẻquyết tâm caotuy nhiên mặt yếu của họ là trình độ khoa học kỹ thuật còn quá hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và cả công nhân viên, họ có trình độ quản lý kinh tế thấp, ngoại ngữ và tin học còn sơ đẳng ở trong cơ chế thị trường thì đó chính là vũ khí sắc bén ngoài ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của Cảng. Do vạy để đứng vưng và phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực Cảng cần phải được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển một cách có kế hoạch hơn. 3. Đánh giá hiệu quả của công týac đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Cảng trong thời gian qua. 3.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý. Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cảng Khuyến Lương đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương ''Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứ