Đề tài Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự liên hệ ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay

c đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt, đáp ứng được các mục tiêu, nguyện vọng của người lao động thì sẽ động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của người lao động. Người lao động sẽ tự học hỏi, bồi dưỡng nâng cao các kiến thức,các kỹ năng làm việc của mình để đáp ứng các yêu cầu của công việc và hướng tới những mục tiêu cao hơn. Từ đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng dễ dàng hơn. Mặt khác do công tác đãi ngộ nhân sự được làm tốt, các lợi ích của người lao động được đảm bảo nên chât lượng đầu vào của doanh nghiệp cũng tăng lên vì có nhiều người muốn được vào làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại nếu công tác đãi ngộ nhân sự được làm không tốt thì người lao động sẽ không muốn làm việc, không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ không có được đội ngũ lao động lành nghề, tận tâm với công việc. Lúc này công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ thực sự là gánh nặng cho doanh nghiệp. Nói tóm lại, giữa đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự với công tác tuyển dụng có mối quan hệ khăng khít và biện chứng, việc thực hiện tốt công tác này là tiên đề quan trọng để thực hiện tốt công tác kia và ngược lại. II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. Để có thể xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự đúng đắn và hợp lý thì điều quan trọng là phải xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển với từng đối tượng lao động cho phù hợp. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển một cách chính xác, doanh nghiệp phải nghiên cứu, thu thập thông tin dựa trên các căn cứ sau: - Nhu cầu về nhân sự trong tương lai: Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, doanh nghiệp sẽ đề ra những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động cần có để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đó. Từ đó doanh nghiệp sẽ tiến hành so sánh giữa tình trạng lao động hiện có với những đòi hỏi về lao đông trong tương lai để thấy được những mặt cần khắc phục, những nội dung cần phải bổ xung, trên cơ sở đó sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. - Một số chỉ tiêu thống kê về lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt nhu cầu đào tạo và phát triển thông qua việc thu thập số liệu thống kê về hành vi lao động như mức độ sản phẩm lỗi hỏng; năng suất lao động bình quân, các sự cố máy móc, số tai nạn lao động; các chỉ tiêu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận và so sánh chúng với các tiêu chuẩn đặt ra từ đó sẽ thấy được những mặt tồn tại, yếu kém cần phải có các biện pháp khắc phục, đây sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đề ra kế koạch đào tạo và phát triển nhân sự trong tương lai. -Những mong muốn của nhân viên: Cán bộ công nhân viên là những người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo vì vậy những mong muốn, nguyện vọng của họ cần phải được xem xét, đánh giá đúng mức để có thể có những định hướng đào tạo và phát triển phù hợp với mỗi cá nhân. Có như vậy thì công tác đào tạo và phát triển mới thực sự có ích cho người học và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Thông qua những phương pháp điều tra cơ bản như phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho những người có liên quan doanh nghiệp có thể nắm bắt nhanh chóng các nhu cầu, mong muốn của cán bộ công nhân viên, làm cơ sở quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. 2. Xác định mục tiêu cụ thể, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp và đem lại hiệu quả, doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu cụ thể mà học viên cần đạt được sau khoá học như : năng lực làm việc, trình độ tay nghề...Trên cơ cở đó doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu được thiết lập dựa trên cơ sở những đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp. Sau khi đã xác định được các mục tiêu cần đạt được, doanh nghiệp sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự. Đây là bước khởi đầu quan trọng trong toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển vì có xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với mục tiêu đã đề ra thì chương trình đào tạo và phát triển mới có thể được thực hiện có hiệu quả, mới đem lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Trong quá trình lập kế hoạch dào tạo và phát triển nhân sự doanh nghiệp cần lưu ý thêm một số nội dung: - Sử dụng lao động sau đào tạo: nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo và sự phát triển nhân sự. Người lao động sau khi đựơc đào tạo thì trình độ tay nghề được nâng cao, được trang bị nhiều kiến thức mới và họ có thể đảm nhận được vị trí công tác đòi hỏi trình độ kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích và kích thích người lao động phát huy được tiềm năng của mình, nhờ đó mà năng suất lao động được tăng lên, hiệu quả sản xuất được nâng cao. -Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người được đào tạo. Đây là những biện pháp được sử dụng nhằm khuyến khích người lao động hăng say học tập, nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển.Biện pháp thường được các doanh nghiệp sử dụng là thưởng cho những người tham gia các khoá học đêù đặn, những người đạt kết quả cao trong học tập. 3.Xác định đối tượng đào tạo và phát triển. Việc lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo và phát triển ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả của quá trình đào tạo và phát triển và ảnh hưởng trực tiếp tới việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Nếu người được cử đi đào tạo có các phẩm chất cần thiết cho vị trí mà họ đảm nhận sau này và chương trình đào tạo, phát triển đáp ứng được nguyện vọng của họ thì khoá học sẽ rất bổ ích cho họ và sẽ phát huy được hiệu quả. Ngược lại, nếu người được cử đi không đúng sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả mang lại thì thấp. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Xác định vị trí, công việc cần giải quyết trong tương lai. Bước 2: Tiến hành điều tra tình hình nhân sự nhằm tìm ra những người có phẩm chất năng lực phù hợp. Bước 3: Tiến hành kiểm tra để lựa chọn ứng cử viên phù hợp. Nguồn lực cho đào tạo được lấy chủ yếu từ hai nguồn: -Bên trong doanh nghiệp: Những cán bộ công nhân viên đảm nhận những vị trí liên quan đến chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp sẽ được đào tạo lại, đào tạo bổ xung và nâng cao tay nghề để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc mới. -Bên ngoài doanh nghiệp : Nếu lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu về lao động trong tương lai thì doanh nghiệp phải tuyển dụng những nhân viên mới. Khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo nhằm trang bị các kiến thức, các kỹ năng cần thiết để họ có thể thích ứng với công việc. 4. Xác định các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự. 4.1.1 Các hình thức đào tạo nhân sự Trong thực tế có nhiều tiêu thức khác nhau để phân loại các hình thức đào tạo: - Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo đinh hướng doanh nghiệp. + Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau. + Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang các doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. - Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức: + Đào tạo, hướng dẫn( hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. + Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. + Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện.....Đào tạo kỹ năng an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. + Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh,kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. - Theo cách thức tổ chức có các hình thức: + Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lương đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế. + Đào tạo tại chức áp dụng với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung một vài tuần...Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. + Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ thông, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo và tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hiện ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường các hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực tế, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp. + Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa học vừa làm, người có trình độ tay nghề cao (người hướng dẫn ) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ tay nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc. - Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức : Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. - Theo đối tượng học viên, có các hình thức : Đào tạo mới và đào tạo lại. + Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, trình độ tay nghề chưa cao, mới lần đầu đi làm hoặc đã đi làm nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. + Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng, trình độ tay nghề cao nhưng cần thay đổi công việc do yêu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị, tài chính...cụ thể trong từng doanh nghiệp. 4.1.2. Các hình thức phát triển nhân sự. Thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức phát triển nhân sự sau: - Thăng tiến Thăng tiến là việc một người được cử giữ một chức vụ hay một vị trí cao hơn so với chức vụ, vị trí hiện hành nhưng vẫn thực hiện những chức năng như trước trong cùng một phòng ban, bộ phận nhằm phát triển đội ngũ các nhà quản trị. Đây là một hình thức phát triển được áp dụng đối với các cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Một mặt, nó đáp ứng nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng của các nhà quản trị. Mặt khác, nó cũng có tác dụng to lớn trong việc động viên khuyến khích nhân viên không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để có thể thực hiện công việc tốt hơn, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Tuy nhiên số lượng cán bộ công nhân viên được thăng tiến trong một năm thường nhỏ do số lượng các nhà quản trị và sự thay đổi trong hệ thống quản trị thường rất ít. -Thuyên chuyển công tác Thuyên chuyển công tác là việc một ngưòi được phân công giữ một chức vụ, một vị trí tương đương với chức vụ và vị trí hiện hành, thực hiện cùng một công việc nhưng trong một phòng ban hay bộ phận khác nhằm đảm bảo sự phân bổ hợp lý giữa các phòng ban, các khu vực. Thuyên chuyển công tác thường dẫn đến sự thay đổi môi trường làm việc và điều kiện sống. Do vậy doanh nghiệp cần chuẩn bị cho họ về mặt kiến thức cũng như tâm lý trước khi đảm nhiệm công việc mới và có các biện pháp để động viên khuyến khích họ, nhất là khi thuyên chuyển công tác đến một địa bàn mới như chi phí sinh hoạt, ăn ở, đi lại... - Thay đổi chức vụ Thay đổi chức vụ là việc một người được chuyển từ chức vụ này sang chức vụ khác, thực hiện một công việc khác trong cùng một đơn vị hay sang một đơn vị mới nhằm bố trí sử dụng lao động phù hợp hơn với khả năng, trình độ của họ và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Thay đổi chức vụ cũng tạo ra sự thay đổi trong môi trường làm việc và thường gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng cho người lao động vì thế doanh nghiệp cần phải có sự chuẩn bị tâm lý cho họ và tiến hành đào tạo lại nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt công việc mới. Thay đổi chức vụ thường được áp dụng khi có sự mở rộng ngành nghề kinh doanh dẫn đến sự thiết lập thêm các phòng ban, bộ phận mới. Ngoài các hình thức này, doanh nghiệp có thể phát triển nhân sự thông qua việc giao cho họ thực hiện những công việc quan trọng hơn hay thực hiện thêm một số các chức năng khác nhưng vẫn giữ nguyên chức vụ và vị trí công tác. Đây là hình thức chủ yếu được thực hiện đối với những người có trình độ chuyên môn còn thấp, đang dần được phát triển. 4.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự. Lao động trong doanh nghiệp gồm hai bộ phận công nhân, nhân viên kỹ thuật và các nhà quản trị, các chuyên gia, cùng các cán bộ nhân viên khác. Mỗi bộ phận đều có những nét đặc trưng riêng biệt, những kỹ năng và mức độ đòi hỏi trong quá trình làm việc là khác nhau do vậy nội dung đào tạo cũng khác nhau. Chính vì vậy, đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai bộ phận : Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo năng lực quản trị, mỗi bộ phận lại có những phương pháp khác nhau. 4.2.1 Đào tạo và phát triển năng lực quản trị. Đào tạo năng lực quản trị là quá trình đào tạo nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của các nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị có một vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp vì để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường thì nhà quản trị cần phải có khả năng để đề ra các chiến lược đúng đắn, phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và diễn biến của thị trường. Để nâng cao năng lực quản trị, thông thường các doanh nghiệp sử dụng các phương pháp sau : - Phương pháp kèm cặp Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các học viên được cử giữ chức vụ phụ tá hay trợ lý và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát họ cũng được chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người mong muốn chia xẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau. - Trò chơi quản trị hay trò chơi kinh doanh Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Thường các trò chơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lập lại các yếu tố được lựa chọn theo một tình huống đặc biệt nào đó, và sau đó mỗi người tham gia sẽ đóng một vai nhất định và đưa ra các quyết định khác nhau cho tình huống đó. Kết quả của các quyết định này được một chương trình máy tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào. Ưu điểm: Trò chơi sinh động vì sự cạnh tranh, hấp dẫn của nó; các học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn giúp các học viên phát triển khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể. Nhược điểm: đòi hỏi chi phí cao và học viên chỉ được quyền chọn lựa một trong số các phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực tiễn sáng tạo khác. -Điển cứu quản trị hay nghiên cứu tình huống : Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Điển cứu quản trị hay nghiên cứu các trường hợp điển hình hoặc điển quản trị học, là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra quyết định. Phương pháp này tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.Đồng thời giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết vấn đề thực tiễn. -Phương pháp hội nghị: Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp được sử dụng rộng rãi. Chủ đề của cuộc hội thảo được đưa ra và các thành viên sẽ thảo luận xung quanh vấn đề đó. Thông thường người điều khiển cuộc hội thảo là một nhà quản trị cấp cao, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh cho các học viên thảo luận ngoài đề. Khi tham gia các cuộc hội thảo các học viên không nhận thấy mình đang được huấn luyện mà là họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong hoạt động hằng ngày của họ. - Phương pháp mô hình ứng xử Phương pháp mô hình sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành sự như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động đó. Bởi vì các tình huống trên băng video là những điển hình của các vấn đề khó khăn trong doanh nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng sử trong công việc của riêng mình. -Kỹ thuật nghe nhìn: Ngày nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như: phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe, băng nghe nhìn trong các chương trình đào tạo huấn luyện. Phương pháp nghe nhìn khá tốn kém, các bài giảng chính quy, nhưng nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh hoạ, có thể chiếu đi, chiếu lại, có thể ngưng lại để giải thích thêm... -Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như : Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo, và các tin tức do các cuộc điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị làm việc một cách khoa học. -Phương pháp luân phiên công tác : Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn.. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp này còn tạo ứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này. Đồng thời nó giúp các nhà quản trị kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của các học viên mình từ đó có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. -Giảng dạy theo chương trình: Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình hay còn được gọi là học theo từng chương trình là một phương pháp khá mới mẻ tại Việt Nam. Theo phương pháp này, thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Học viên sẽ đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay câu hỏi. Sau khi hỏi, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc trong các phương tiện máy móc. Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục học lại. Đây là một phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. 4.2.2. Đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao những kỹ năng cơ bản và cần thiết để thực hiện công việc cho người lao động. . Phương thức đào tạo này ngày càng chiếm vai trò quan trọng trong doanh nghiệp vì việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào quá trình sản xuất kinh doanh đòi hỏi người lao động phải được đào tạo để có thể thích ứng kịp thời. Mặt khác, cùng sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều sản phẩm mới ra đời cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật. Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn phòng tương đối đơn giản hơn so với đào tạo các nhà quản trị. Nó bao gồm các phương pháp sau: -Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Học viên được phân công làm việc với một người có nhiều kinh nghiệm. Trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. Mặt khác nó ít tốn kém, trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như : Phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng... Nhược điểm: người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể hướng dẫn học viên không theo quy trình từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Hơn nữa người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. - Đào tạo học nghề: Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phương pháp chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các công việc cần phải khéo tay như : cơ khí, điện...Thời gian huấn luyện có thể từ một tới sáu tháng tùy từng loại công việc. Người huấn luyện thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : Các dụng cụ mô phỏng giống giống hệt như trong thực tế, có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo thường chuẩn bị các dụng cụ mô phỏng để học viên thực tập. Trong một vài trường hợp phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ, vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo những công việc đòi hỏi mức độ an toàn cao. -Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc : Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ giống hệt máy móc tại nơi sản xuất được đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi sản xuất. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ là công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây truyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. 5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự. Việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, nó giúp doanh nghiệp tìm ra các ưu điểm cần phát huy và các hạn chế để có các biện pháp khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo sau. Để đánh giá chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần dựa trên một số tiêu thức nhất