Đề tài Công tác tuyển dụng của công ty TNHH Codebox Solutions

ác yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty th. hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng Tổ chức-Hành chính sẽ lên thông báo cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên. Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển Cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ hay công nhân sản xuất, công ty sẽ chia thành 02 vòng là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra tay nghề trực tiếp. Việc phỏng vấn chỉ do cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đãi hỏi người lao động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm: Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan. Ban giám đốc công ty (nếu cần). Trưởng phòng hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần). Hội đồng phỏng vấn do Giám đốc công ty quyết định thành lập. Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên quan đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình và phù hợp với công việc của công ty. Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt qua các bước tuyển trên, Công ty thực hiện k. hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm: Thời gian thử việc đối với công nhân: 15 ngày; Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng; Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 2 tháng. Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và tự nhận thức xem liệu mình có phù hợp với công việc ở đây và còn có nguyện vọng tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận, đơn vị có người lao động thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới . Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm: Chất lượng công việc Mức độ hoàn thành công việc. Kiến thức. Khả năng giao tiếp. Thức tập thể (sự cộng tác). Tính tự giác. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc. Phòng Tổ chức-Hành chính tổng hợp. kiến báo cáo Tổng giám đốc nếu đạt yêu cầu và k. hợp đồng lao động chính thức. Bước 7. Hòa nhập nhân viên mới (Định hướng) Công tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người lao động vào thử việc của công ty. Trong quá trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty: Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức; Các vấn đề khó khăn; Các vấn đề bảo vệ và bảo mật, Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy nổ Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chuyên môn. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác. Ngoài ra công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty Một, thị trường lao động Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời gian bị ảnh hưởng bởi cơn dư chấn khủng hoảng tài chính toàn cầu. Để lấy lại nhịp độ sản xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ở các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề. Điều đáng lưu ý. CodeBox là công ty công nghệ, lực lượng lao động chủ yếu mà công ty cần là lao động phổ thông đặc biệt lao động nữ. Thực tế hiện nay, lực lượng lao động phổ thông ở nước ta khá dồi dào, đây là một lợi thế giúp công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thuận lợi hơn. Hai, sự cạnh tranh của các tổ chức khác Tuy Tổng công ty CodeBox Solutions là một trong những công ty uy tín trong ngành thông tin ở nước ta song không có nghĩa là công ty không cần phải chú ý đến việc thu hút nhân tài. Không những thế, công ty cũng phải cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác nếu công ty không có một chính sách giữ chân nhân viên giỏi th. rất dễ mất đi người tài trong tình hình cạnh tranh khốc liệt này. Ba, các chính sách của Nhà nước đối với ngành Theo Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ngày 10 tháng 03 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Công nghiệp Dịch vụ Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 với mục tiêu: “Phát triển ngành Dịch vụ trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu; thỏa m.n ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước; tạo nhiều việc làm cho x. hội; nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững chắc kinh tế khu vực và thế giới; đảm bảo cho các doanh nghiệp Dịch vụ phát triển bền vững, hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện đại, hệ thống quản lý chất lượng, quản lý lao động, quản lý môi trường theo tiêu chuẩn quốc tế”. Nhà nước rất quan tâm và chú ý phát triển đến ngành Dịch vụ, dự kiến năm 2015 số lao động ngành là 2.750.000 người. Với mục tiêu phát triển như vậy đã tạo thuận lợi rất lớn cho công ty thu hút được nhiều ứng viên đến xin việc. Các yếu tố thuộc về bên trong còng ty Một, uy tín và vị thế của công ty Được hình thành tiền thân là Công nghệ thông tin Hải Hưng nên công ty cổ phần CodeBox Solutions có được một vị trí cũng như uy tín rất lớn không chỉ đối với các nhóm khách hàng mà còn có. nghĩa đặc biệt quan trọng đối với ngành Dịch vụ trên toàn quốc. Bằng sự cố gắng, nỗ lực của tập thể cán bộ, công nhân, Công ty đã được Nhà nước tặng thưởng nhiều Huân chương, Bằng khen, Cup như: Huân chương Lao động hạng nhất và hạng nh., Huân chương Độc lập hạng ba, Cup vàng hội nhập Kinh tế Quốc tế, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Công thương Không chỉ vậy, các sản phẩm của công ty luôn được sản xuất theo công nghệ tiên tiến trên các dây chuyền và hệ thống kiểm soát chất lượng hiện đại đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2008, OHSA, ISO 14001: 2004, SA 8000:2001. Tất cả các điều đó đã chứng tỏ được Pharbaco đã và đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao. Hai, quan hệ lao động trong tổ chức Bộ phận nhân sự của công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp, mà mục tiêu số một là nâng cao đời sống mọi mặt cho cán bộ, công nhân viên. Vai trì của Công đoàn, đoàn thanh niên phát huy hiệu quả, các hoạt động x. hội, văn hoá, văn nghệ, thể thao thường xuyên được tổ chức. Từ đó, người lao động yên tâm, gắn bó, tích cực đóng góp xây dựng đơn vị, coi Công ty như mái nhà thứ hai. Ba, các chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động Chính sách tiền lương của công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiền lương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lại những người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao của nhân viên. Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc. Nhằm tạo động lực cho người lao động, công ty còn có các chính sách về nhân sự khá tốt như đảm bảo an toàn và vệ sinh cũng như các chính sách đãi ngộ khác cho người lao động. Thu nhập bình quân tăng từ 5,350 triệu đồng/người/tháng (năm 2016) lên 6 triệu đồng/người/tháng (2018), đây là mức thu nhập tương đối cao so với các công ty cùng ngành. Chính sách tiền lương có nhiều ưu đãi cho người lao động nhằm giữ chân được người lao động, đồng thời đây cũng là một lợi thế để công ty cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác. Bốn, năng lực nhân viên tuyển dụng Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong công ty thường là trưởng phòng tổ chức. Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm. Song vì kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thực hiện không có sự đổi mới nhiều và mang tính chủ quan lớn. Năm, sự phối hợp với các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lýnh đạo công ty đưa ra quyết định tuyển dụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng tổ chức hành chính đặc quyền là trưởng phòng tổ chức. Tại đây các phương pháp tuyển dụng được trưởng phòng quyết định và thực hiện. Trong suốt quá trình tuyển dụng thì các cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến các khâu tuyển dụng hơn cả về khâu tuyển mộ hầu như là giao toàn quyền cho trưởng phòng nhân sự quyết định. Khái quát kết quả và hiệu quả tuyển dụng của công ty CodeBox Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty trong giai đoạn 2015-2018. 2018 2017 2016 2015 Nhìn vào kết quả tuyển dụng trên có thể thấy trong giai đoạn 2015-2018 số lượng lao động tuyển dụng của công ty tăng liên tục chỉ riêng năm 2016 giảm nhưng không đáng kể và chủ yếu là lao động phổ thông. Năm 2018, khi nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực, công ty tiến hành mở rộng sản xuất, đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị nên cần một lượng lớn lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất do đó số lượng lao động được tuyển khá lớn: 101 người, tăng 61 người so với năm 2015. Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp, điều này phù hợp với công ty công nghệ, lao động được tuyển chủ yếu trực tiếp sản xuất hàng thông tin nên đội ngũ lao động trực tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn.V. đặc thù nghề công nghệ cần sự khéo léo nên số lượng lao động được tuyển chủ yếu là nữ, điển hình là năm 2018, tổng số lao động được tuyển là 157 người trong đó số lao động nữ là 131 người, chiếm 83,4% so với lao động nam. Qua đây, chúng ta thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng khá hiệu quả, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của các phòng ban, xí nghiệp. ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Phương hướng kinh doanh va phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới Mục tiêu công ty hướng tới trong năm 2020 Ổn định thị trường cũ, phát triển thị trường mới tiềm năng. Đầu tư xây dựng thương hiệu để tăng giá trị từ gia công thuần tu., từng bước chuyển sang hình thức kinh doanh FOB, ODM, OBM; Chuẩn bị tốt các điều kiện để đầu tư đổi mới công nghệ, mở rộng phát triển sản xuất, đặc biệt đối với các Công ty mới được mua lại, hợp nhất; Duy trì thường xuyên liên tục công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tăng năng suất lao động, giảm giờ làm thêm, không làm chủ nhật; Ổn định thu nhập và tăng cường chăm lo đời sống người lao động. Tăng cường công tác rèn luyện tác phong công nghiệp, giáo dục. thức trách nhiệm công dân cho cán bộ, công nhân viên trong toàn tổng công ty. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Trong thời kỳ kinh tế đầy biến động như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty CodeBox Solutions nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những g. đã làm được và những g. chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và nguy cơ mà công ty phải vượt qua. Để tồn tại và phát triển công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô, mục đích hoạt độngĐể đáp ứng được các nhu cầu này, thì doanh nghiệp cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Về quy mô, cơ cấu lao động Công ty tiến hành mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm các dây chuyền sản xuất mới v. vậy nhu cầu tuyển thêm lao động là tất yếu. Tổng số lao động dự kiến năm 2020 là khoảng 3000 người. Về chất lượng nguồn tuyển dụng lao động Nhằm giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập, công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm công nghệ cho vị trí có nhu cầu nhân sự. Ngoài ra, công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biếtTrong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng cử viên phải nhỏ hơn 30 tuổi. Về đào tạo và phát triển nhan lực Đào tạo và phát triển nguồn lao động là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất k. một doanh nghiệp nào. Nhận thức được tầm quan trọng đó, công ty cũng đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong năm 2014 với nội dung chủ yếu như sau: Tiếp tục cử và tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp học quản lý và nâng cao tay nghề tại các trường, tham gia các khoá học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ và nâng cao trình độ ngoại ngữ. Đào tạo cán bộ kỹ thuật và chuyên viên cao cấp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới và bồi dưỡng phát triển cho tương lai. -Duy trì chương trình đào tạo tại chỗ thường xuyên nhiều cấp, nhiều lần cho các loại thợ trong chuyền; nhằm chuẩn hóa, giảm thời gian tiêu hao cơ bản cho tất cả các công đoạn. Giảm thao tác thừa, rút ngắn thời gian chuẩn bị và kết thúc. Nhận xét hoạt động Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực Về nguồn và phương pháp tuyển dụng Công ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 02 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và bên trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao đối với vị trí tuyển là công nhân sản xuấtì Cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn tuyển, công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau. Cách làm này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa đem lai hiệu quả cao. Về quy trình tuyển dụng Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng r. ràng đối với từng đối tượng lao động là công nhân hay các nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý. Đối tượng tuyển dụng khác nhau th. quy trình tuyển dụng cũng khác nhau. Do công nhân chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp, yêu cầu không quá khó khăn, số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản hơn. Còn đối với lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý phải là người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng không nhiều nên quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn. Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn. Cán bộ tuyển dụng dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu nhà quản lý và thực tế sản xuất. Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng, các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn. Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công bằng công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Tổ chức- Hành chính Chi phí tuyển dụng Chi phí về mặt thời gian Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho phòng Tổ chức-Hành chính cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng của công ty thường kéo dài 02 tháng. Chi phí về vật chất cho tuyển dụng Bảng 3.1: Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động. Dựa vào bảng thống kê trên ta thấy chi phí công ty dành cho tuyển dụng không quá cao do công ty đã sử dụng phương pháp thu hút nhân lực phù hợp, tiết kiệm mà hiệu quả. Nhìn chung, công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi phí, không đáp ứng được thực tế sản xuấtì Đây là điều rất đáng qu., bởi thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng rất cao, gây tốn kém cho tổ chức. Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong công tác tuyển dụng nhân lực Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty áp dụng theo đúng Bộ luật lao động của Nhà nước và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm cũng như mục tiêu, sứ mệnh mà công ty theo đuổi. Công ty có những văn bản quy định r. ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban tránh sự tắc trách trong công việc của các bộ phận. Điều này cũng làm cho việc đánh giá ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn, tránh được những sai lầm không đáng có. Kết quả tuyển dụng nhân lực Chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức/ số người thử việc của công ty là 100% qua các năm. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo cho công ty. Nhân viên mới sau thời gian thử việc th. 26% được đánh giá là xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt, 24% còn lại được đánh giá là khá, không có nhân viên nào yếu kếm hay trung b.nh. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng việc và đúng thời điểm. Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty Hầu hết những người được tuyển vào công ty đều có. muốn gắn bó lâu dài với công ty và phù hợp với yêu cầu công việc. Số lượng lao động bỏ việc khá thấp. Có thể nhận xét tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty hiện nay ở công ty cổ phần CodeBox Solutions tuy chưa thực sự hoàn thiện song nó vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty. Việc xử lý các sự cố về thiếu lao động ở công ty làm khá hiểu quả. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực Bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần CodeBox Solutions vẫn còn một số hạn chế: Về xác định nhu cầu tuyển dụng Một, khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan trọng nhưng công ty lại chưa quan tâm vấn đề này. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại Tổng công ty công nghệ CodeBox, công tác này chưa được lýnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài. Hai, công ty chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng, toàn bộ quá trình tuyển dụng của công ty hầu như do phòng Tổ chức-Hành chính và cán bộ phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng đảm nhiệm. Vì vậy, việc đánh giá ứng viên mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm xúc, tinh thần và năng lực của cán bộ tuyển dụng. Về phương pháp tuyển dụng Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách quan và công bằng v. nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn. Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên wedsite công ty giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng. Về quy trình tuyển dụng Một, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công việc. Hai, quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, không nên đưa khâu định hướng nhân viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân lực chỉ bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc vào công tác bố trí sắp xếp nhân lực. Ba, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm. Bốn, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ. Kết thúc tuyển dụng công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ítì Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng. Nguyên nhân Nguyên nhân khách quan Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn nhiều so với cầu lao động. V. vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ thông đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Công ty cổ phần CodeBox Solutions chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm dịch vụ nên lao động công ty cần chủ yếu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động được tuyển tại công ty cổ phần CodeBox Solutions chủ yếu là lao động phổ thông và từ bên ngoài tổ chức là điều dễ hiểu. Hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn còn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng. Trong thời k. kinh tế khó khăn như vậy, Tổng công ty CodeBox Solutions đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với tình hình hiện tại, trong đó có việc sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn tài chính. Các khoản chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty cũng bị cắt giảm. Đó là lý do tại sao công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển dụng đơn giản, chi phí thấp như thông báo tuyển dụng trên website công ty, thông báo trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi công cộng... nhằm hạn chế tối đa chi phí phát sinh trong công tác tuyển dụng. Nguyên nhân chủ quan Một, Ban lýnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, vẫn thoái thác trách nhiệm cho phòng Tổ chức-Hành chính. Hai, đặc thù sản xuất: Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm ngành dịch vụ nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thông. Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại công ty cũng đơn giản hơn. Ba, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty. Bốn, công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh của công ty đến người lao động. Chính v. vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ yếu là người lao động trên địa bàn tỉnh. Những người lao động ở địa phương khác có thể có nhu cầu làm việc tại công ty nhưng lại không nắm r. được thông tin tuyển dụng. Năm, công ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, không nhận hồ sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa cao. Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc p