Đề tài Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở TNHH bông vải sợi Thiên Bảo

. Trong đó, lao động có trình độ đại học, cao đẳng là 5 người chiếm tỉ lệ 10%, hầu hết là ở những vị trí quản lý và bộ phận kế toán của công ty. Phần trăm còn lại là các lao động được đào tạo ở các trường nghề, chế tạo chiếm 80-90% chuyên thực hiện các công tác sản xuất may mặc, chế tạo tại xưởng. Bảng 1. 2 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2016-2018 2016 2017 2018 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Sau đại học 0 0 0 0 0 0 Đại học – cao đẳng 3 12.5% 5 13.4% 5 10% Trung cấp 12 50% 20 52.6% 25 50% Lao động phổ thông 9 37.5% 13 34% 20 40% Tổng 24 100 38 100 50 100 (Nguồn: Báo cáo năm 2018 Phòng Hành chính- Nhân sự ) Bảng 1. 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động năm 2016-2018 2012 2013 2014 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 20-30 20 83.33 22 57.89 35 70 30-40 01 04.17 12 31.57 10 20 40-50 03 12.50 04 10.54 05 10 50-60 0 00.00 0 0 0 0 Tổng 24 100 38 100 50 100 (Nguồn: Báo cáo năm 2018 Phòng Nhân sự ) Xét theo độ tuổi thì công ty TNHH Bông Sợi Vải Thiên Bảo có lượng lao động trẻ dồi dào, đây là một trong những lợi thế rất đáng kể để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Bên cạnh đó, lực lượng lao động cũng tăng theo từng tăm, từng độ tuổi . Điều này đặt ra thách thức đối với công ty trong việc tuyển dụng lao động nhằm thay thế những người về hưu trong tương lai và tuyển được những người đáp ứng công việc. Bảng 1. 4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2018 2016 2017 2018 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nam 08 33.33 12 31.57 18 35.41 Nữ 16 66.67 26 63.48 32 64.59 Tổng 24 100 38 100 50 100 (Nguồn: Báo cáo năm 2018 Phòng Nhân sự tổng hợp) Nhìn chung lực lượng lao động nữ của công ty luôn chiếm tỉ lệ cao hơn so với nam, và không ngừng tăng lên qua các năm, điều này là phù hợp với đặc điểm kinh doanh ở công ty khi hoạt động trong lĩnh vực may mặc, cần sự nhạy bén và khéo léo, tinh tế của nữ giới. Số lượng nhân viên nam có tăng theo từng năm nhưng không quá nhiều. Cơ cấu này hoàn toàn phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty, nhưng lại đặt ra thách thức khi các lao động nữ nghỉ thai sản, nghỉ việc, sẽ phải tuyển dụng lao động bổ sung. Trình độ giữa nhân viên có thể chưa đồng đều nhưng đã đáp ứng được yêu cầu công việc ở vị trí của họ. Trong thời gian tới, khi công ty mở rộng thêm hoạt động kinh doanh thì cần phải được tăng cường cả về số lượng cũng như chất lượng mới đáp ứng được yêu cầu phát triển cũng như đứng vững trước sự cạnh tranh của các công ty đối thủ. 1.3 Tình hình kinh doanh của công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo: Bảng 1. 5: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2016-2018 Đơn vị: Tỷ đồng 2016 2017 2018 Doanh thu ( tỉ đồng ) 8.12 12.34 17.21 Lợi nhuận ( tỉ đồng ) 3.31 5.87 8.11 Nộp ngân sách nhà nước ( tỉ đồng ) 0.21 2.12 3.21 Thu nhập bình quân/ người (triệu/người/ tháng) 3.5 5.5 5.7 (Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2018- Phòng Kế toán) Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng, công ty đang ngày càng phát triển và đạt được doanh số càng ngày càng tăng qua từng năm , trong đó cao nhất là năm 2018 với doanh thu đạt 17.21 tỉ đồng, năm 2016 do mới bước vào kinh doanh, đang trong quá trình đi vào ổn định tổ chức nên doanh thu của công ty chỉ đạt 3.31 tỉ đông, năm 2017 , sau khi cơ cấu được bộ máy hoạt động, có sự phát triển về nhân sự, công ty đạt doanh số 5.87 tỉ đồng. Qua đó các khoản nộp ngân sách cũng tăng lên và thu nhập của người lao động cũng được cải thiện. Mức lương trung bình của người lao động ngày càng được nâng cao để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của nhân viên như khả năng phục vụ sản xuất kinh doanh cho công ty. Chính điều này sẽ tác động ảnh hưởng đến một số hoạt động của phòng hành chính tổng hợp cũng như toàn thể công ty CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BÔNG SỢI VẢI THIÊN BẢO 2.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được vị thế cạnh tranh. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt được kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì không đủ nguồn lực. Đặc biệt, với một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất như công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo thì việc đảm bảo nguồn lực là hết sức quan trọng. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ tạo ra năng suất lao động dễ dàng ,nâng cao hiệu quả công việc, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo. Từ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao năng lực sản xuất, sản phẩm đạt chất lượng tốt, tăng doanh thu và lợi nhuận cũng như uy tín với đối tác, khách hàng. 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Bông Sợi Vải Thiên Bảo 2.2.1 Yếu tố bên ngoài Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cụ thể như sau: - Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động : - Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác: - Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: - Vị trí ngành nghê trong xã hội: Đối với ngành may mặc tại công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo đang là một trong những ngành nghề được mọi người quan tâm, do không yêu cầu trình độ chuyên môn và kỹ thuật quá cao, không tiếp xúc với hóa chất độc hại và đòi hỏi sức lao động như các ngành sản xuất khác, mức lương lại khá phù hợp nên thu hút được khá nhiều người tới tham gia tuyển dụng. Yếu tố bên trong 2.2.2.1 Mục tiêu và chiến lược của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng của riêng mình, mục đích của riêng mình Mỗi cấp quản trị đều cần hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, đây là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất kinh doanh, tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả nhu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng thì phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo, do đặc thù ngành nghề cần sự nhanh nhẹn và nhạy bén, thời gian làm việc linh động nên định hướng ưu tiên lao động trẻ. Riêng với những vị trí lãnh đạo và kế toán sẽ ưu tiên lao động trung niên, nhiều kinh nghiệm. 2.2.2.2 Chính sách của công ty: Yếu tố này có tác động rất lớn đến tuyển lao động, công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin viêc, đồng thời trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ hết long với công ty, ngược lại, việc bó hẹp chính sách , giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có rất ít người đến đăng kí xin việc, hoặc đã đươc nhận rồi họ cũng sẽ bỏ đi. Dưới đây là một số chính sách tích cực đang được áp dụng tại Công ty TNHH Bông Sợi Vải Thiên Bảo: Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, dễ chịu. Các khoản lương thưởng được thanh toán đúng hạn và công khai, phù hợp với công sức người lao động bỏ ra Có lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch Có các chính sách đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao tay nghề lao động Các hoạt động vui chơi, giải trí sau giờ làm với mục đích nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động và du lịch 2 lần/ năm nhằm tăng tính đoàn kết tập thể Văn hóa công ty: Văn hóa công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó tác động không nhỏ đến tình cảm của người lao động, trong công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết mình , đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp của mình. 2.2.2.4 Chi Phí : Chi phí là một trong những yêu tố quyết định hình thức, phương pháp, cũng như hiệu quả tuyển dụng của công ty. Chính vì vậy, trước các đợt tuyển dụng công ty TNHH Bông Sợi Vải Thiên Bảo luôn tính toán chi phí tuyển dụng sao cho hợp lý nhất. tránh tình trạng dẫn tới hoang phí hoặc eo hẹp trong quá trình tuyển dụng 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Một công tác tuyển dụng hoàn chỉnh tại Công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo phải trải qua các bước sau: 2.3.1 Lên kế hoạch tuyển dụng: Bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng , thành phần, xác định nhiệm vụ, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản lien quan đến tuyển dụng, các văn bản luật Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kĩ thuật , kinh tế, văn hóa xã hội mà tính toán nhu cầu cần có về nhân sự tại công ty, Nhu cầu nguồn lực nhân sự phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc biệt xác định rõ ràng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp , trực tiếp , từng bộ phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung lao động toàn công ty. Để có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của công ty , người quản lý cũng cần đánh giá chính xác tình hình nhân sự sẵn có , căn cứ vào thống kê đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng, loại trừ đi những biến đổi dự kiến như nghỉ hưu, thai sản, thuyên chuyển, thăng tiến, tính toán và cân đối giữa lao động hiện có của công ty và nhu cầu để có quyết định phù hợp. 2.3.2 Ra quyết định tuyển dụng: Bộ phận cần tuyển nhân sự sẽ ra văn bản quyết định tuyển dụng và truyền đạt lại cho bộ phận tuyển dụng, gồm những nội dung: Chức danh/ cấp bậc của vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển cho mỗi vị trí Bảng mô tả chi tiết nhiệm vụ, chức năng của vị trí cần tuyển - Các tiêu chí, phẩm chất cần thiết của vị trí tuyển dụng: tuổi tác, giới tác, bằng cấp, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, 2.3.3 Tìm kiếm và thu thập hồ sơ ứng viên Bộ phận tuyển dụng sau khi nhận văn bản và quyết định tuyển dụng từ phòng/ban chức năng sẽ tiến hành các nghiệp vụ tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên. Các nguồn tìm kiếm ứng viên có thể kể đến như: 2.3.3.1 Nguồn nội bộ: Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc thông qua giới thiệu của nhân viên công ty. Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn tới một số tiêu cực như hối lộ, chia bè phái, nhờ vả,.. Vì vậy cần thận trọng và minh bạch khi áp dụng 2.3.3.2 Nguồn bên ngoài: Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công ty. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: - Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, các website tuyển dụng có thể kể đến như careerbuilder.com, vietnamwork.com, - Trung tâm giới thiệu việc làm: thông qua các công ty môi giới - Hội chợ việc làm: Tổ chức các buổi giao lưu, chia sẻ, thu nhận hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp tại các trường đại học hoặc các ngày hội việc làm Ưu điểm Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như nguồn lực chất lượng cao. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty. Khuyết điểm Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng theo hình thức này cũng khá cao, đặc biệt là khi thông qua trung tâm môi giới việc làm, công ty phải trả một khoản phí dịch vụ. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản trị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức. 2.3.4 Thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ: Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty sẽ bắt đầu tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết để tiện cho việc quản lý và sử dụng về sau . Tổ chức sẽ xem xét tính trung thực của các giấy tờ chứng chỉ , xác minh lại những điểm còn nghi vấn. Việc nghiên cứu và phân loại hồ sơ có thể giúp công ty loại bỏ những ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của công việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng. 2.3.5 Phỏng vấn sơ bộ Sau khi sàng lọc, doanh nghiệp sẽ lựa chọn ra những hồ sơ phù hợp nhất để tiến hành phỏng vấn sơ bộ Đây là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Bước này sẽ xác lập mối quan hệ giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, vì vậy cần được diễn ra trong môi trường thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi đưa ra nên là những câu hỏi chung, kết hợp quan sát hình thức, tránh hỏi những vấn đề riêng tư. Dạng phỏng vấn thường được sử dụng tại Công ty TNHH Bông Sợi Vải Thiên Bảo có thể kể tới như: + Phỏng vấn dựa trên tình huống thực tế: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ : đặt ứng viên ở vị trí quản lý cấp trung, và yêu cầu đưa ra hướng xử lý nếu có một nhân viên có mối quan hệ mật thiết với cấp trên thường xuyên vi phạm kỉ luật, nội quy của công ty. + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa các ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hang loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên để kiểm tra khả năng kiềm chế, tiết chế cảm xúc , giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tấn công tới tấp ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng , nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ. Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai. 2.3.6 Thi kỹ năng, chuyên môn: Đây là phần thi nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các kỹ năng của các ứng viên. Tùy vào chất lượng của vòng phỏng vấn sơ bộ từ trước đó mà quyết định mức độ của phần chuyên môn cho các ứng viên. Nếu lượng ứng viên ở vòng phỏng vấn sơ bộ vẫn đông quá dự tính thì cán bộ tuyển dụng có thể căn cứ vào kết quả phỏng vấn để loại bớt ứng viên. Tỷ lệ tuyển chọn ở phần thi này là 5/2 đối với mỗi một chức danh công việc, tức : Mỗi vị trí sẽ chọn 5 người vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ, và trong 05 người này sẽ chọn ra 02 người tham dự vòng phỏng vấn vòng tiếp theo, Kết quả phần thi kỹ năng, chuyên môn cán bộ tuyển dụng công bố kết quả cho các ứng viên. Những ứng viên trúng tuyển sẽ được nhận lịch hẹn phỏng vấn với cấp quản ký vào thời gian sau đó. 2.2.7 Phỏng vấn với người quản lý trực tiếp: Mục đích: kiểm tra lại năng lực và tính cách của ứng viên , giúp cho ứng viên và người quản lý tương lai có sự thấu hiểu nhất định, ăn khớp hơn khi làm việc, tránh sự bỡ ngỡ. Ra quyết định tuyển dụng: Khi ứng viên đã vượt qua tất cả quy trình và đạt yêu cầu tuyển dụng, lúc này nhà tuyển dụng sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động, thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Hiện tại công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo áp dụng Hợp đồng thử việc trong 2 tháng (xem Phụ lục 1). Khi kết thúc giai đoạn thử việc sẽ có một bản nhận xét, đánh giá của người quản lý trực tiếp, nếu kết quả đánh giá tốt sẽ xem xét đến việc ký hợp đồng chính thức, nếu kết quả thử việc không tốt sẽ dừng việc thuê lao động (xem Phụ lục 2) 2.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động của công tác tuyển dụng Sau khi tuyển dụng được nhân sự, cần có một sự xem xét về quá trình tuyển dụng để từ đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện dần công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.Một số tiêu chí cần quan tâm như, Tỉ lệ tuyển chọn; Chi phí cho hoạt động tuyển chọnHệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển; Hiệu suất làm việc của nhân viên mới tuyển dụng; Số lượng nhân viên mới bỏ việc, Từ những chỉ số trên và tham khảo quy trình tuyển dụng, ta có thể rút ra một số nhận xét về ưu khuyết điểm của công tác tuyển dung nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bông sợi vải Thiên Bảo: 2.4.1 Ưu điểm Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ,công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của công ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty ngày càng được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên,kiểm tra kiến thức chuyên môn,kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng.Và phương pháp trắc nghiệm,phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng.Nhưng đó chưa đủ,không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện,không phản ánh trung thực được các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà công ty đã sử dụng thời gian thử việc,thông qua khoảng thời gian này,các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ,cũng như khả năng làm việc của họ. Từ đó,công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không. 2.4.2 Những điểm hạn chế: - Chưa khai thác hết các nguồn lực trong tổ chức, Cụ thể: một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt khác Công ty chưa tận dụng các hình thức làm thêm giờ, tăng ca, - Phương pháp tìm kiếm ứng viên chưa đa dạng: Hiện nay, phương pháp tìm kiếm ứng viên tại công ty TNHH bông sợi vải Thiên Bảo mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internetmà chưa áp dụng những phương pháp đang ngày càng phổ biến có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, hay tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao. Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều ,dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn. - Chú trọng vào hồ sơ ứng viên mà bỏ qua các phương pháp đanh giá khách - Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ,coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao. -Trong quá trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ ,tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi sự công tâm và trình độ chuyên môn cũng như khả năng phán đoán của người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao. - Quy trình đánh giá thử việc với nhân viên thử việc chưa hoàn thiện: Kết thúc một quá trình thử việc ,cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay không.Do đó,kết quả của công tác đánh giá không được chính xác,nó phụ thuộc vào đánh giá của cán bộ quản lý. Mặt khác, công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên. - Thiếu sót trong việc kiểm tra sức khỏe công nhân viên - Bên cạnh chuyên môn, tình trạng sức khỏe của công viên viên cũng rất quan trọng. Nhất là với một doanh nghiệp sản xuất may mặc, người lao động có sức khỏe tốt mới có thể đáp ứng cường độ làm việc để đảm bảo năng suất sản xuất được đề ra. Hiện ở công ty TNHH bông sợi vải Thiên Bảo, trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Có những trường hợp người lao động có kỹ năng tốt nhưng sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc nên đã phải nghỉ việc, gây mất thời gian và chi phí đào tạo của công ty. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BÔNG SỢI VẢI THIÊN BẢO Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ: Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng.Tuy nhiên ,nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển .Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Ngoài ra, trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên.Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân. Bổ sung hình thức trắc nghiệm tình huống vào quá trình tuyển dụng Bên cạnh việc kiểm tra chuyên môn, công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung tình huống để tìm hiểu về năng khiếu, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc của ứng viên. Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng viên trên nhiều khía cạnh, giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được mức độ phù hợp của ứng cử viên đó với công việc.Từ đó có thể thấy biên pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài. Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất ,cá tính khác nhau nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại,sắp xếp, tuyển chọn,bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên.Tác dụng của các hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý ,đặc điểm về nhân cách,sở thích của ứng cử viên,từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty. Ngoài ra, để đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ ,các phỏng vấn viên nên đa dạng hóa nội dung phỏng vấn, đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn,phỏng vấn viên có thể cho các ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển ,về trách nhiệm.quyền hạn. Hiệu quả của quyết đinh tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn .Vì vậy, công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài: Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực .Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng ,đến đào tạo,gìn giữ và phát triển nhân lực Trước hết phải xây dụng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng .Có bản mô tả ứng với từng vị trí ,trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có ,cần có và nên có đối với ứng cử viên.Làm được bước này công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,thu hút đúng người ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình chào đón nhân viên mới ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ, như thế nào gọi lá làm tốt công việc. Một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ gìn và phát triển nhân tài cho công ty mà còn làm thu hút them nhiều nhân tài trong tương lai, khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ góp phần quảng bá hình ảnh công ty tới gia đình,bạn bè, khách hang. Điều này sẽ mang lại lợi thế rất lớn cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự: Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo ,