Đề tài Đào tạo và phát triển đội ngũ Công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp

liêm khiết của công chức, nâng cao hiệu quả nền hành chính nhà nước. Bản Điều lệ cũng đựoc xây dựng trên cơ sở quán triệt phương châm "Lấy xây dựng kinh tế làm trung tâm", kiên trì "4 nguyên tắc cơ bản" và đưỡng lối cải cách mở cửa. Đồng thời nêu rõ đối tượng áp dụng là toàn bộ nhân viên công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước. Bản điều lệ quy định rõ những quyền lợi được hưởng và những nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện của công chức hành chính. Về mặt nghĩa vụ, bản Điều lệ quy định 8 nhiệm vụ mà công chức phải thực hiện như: tuân thủ Hiến pháp, pháp luật; chấp hành công vụ dựa vào pháp luật và chính sách Nhà nước; liên hệ mật thiết với quần chúngvà 8 quyền lợi mà công chức có thể được hưởng như: quyền làm việc theo chức trách; hưởng thù lao lao động, các loại bảo hiểm và phúc xã hội; tham dự các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị và tri thức nghiệp vụ, được nêu lên khiếu nại và tố cáo và các quyền lợi khác mà pháp luật quy định Bản điều lệ đã nêu lên những quy định cụ thể về các mặt khác nhau đối với việc quản lý công chức như: phân loại chức vụ, tuyển dụng, sát hạch, khen thởng, kỷ luật, thăng giáng chức, bổ nhiệm, bãi miễn, bồi dưỡng, trao đổi, tiền lương, bảo hiểm và phúc lợi, từ chức từ nhiệm, về hưu Việc thực hiện chế độ công chức đã đạt được một số thành tựu đáng kể. Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc, lựa chọn người tài vào các cơ quan chính quyền các cấp. Nhiều ban ngành ở Trung Ươngvà địa phương đã thực hiện "cạnh tranh công bằng" giữ các cương vị làm xuất hiện nhiều nhân tài. Thực hiện luân chuyển chức vị công chức. Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức. Hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức. Tuy nhiên, chế độ công chức ở Trung Quốc có một số vấn đề cần phải khắc phục. Về nhận thức, việc thực hiện trên phạm vi cả nước không đồng đều; một số quy định trong văn bản pháp quy còn chưa thoả mãn đầy đủ sự đòi hỏi của thực tiễn. Bản thân chế độ công chức hiện hành còn rất nhiều vấn đề bất cập cần được hoàn thiện. Trung Quốc đã đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện chế độ công chức như: Tăng cường sức sống cho chế độ công chức: nâng cao trình độ mọi mặt của đội ngũ công chức hành chính, cải tiến các dịch vu công cộng và hoàn thiện các chế độ quản lý. 2. Những nét mới về đào tạo công chức hành chính ở Nga Để nền hành chính đáp ứng các tiêu chuẩn về hiệu quả, phù hợp với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền, dân chủ và xã hội công dân, bên cạnh việc thực hiện các nguyen tắc đổi mới nền hành chính như: chuyển phần lớn các hoạt động của công vụ sang chế độ hạch toán; Nhà nước không trực tiếp quản lý sản xuất -kinh doanh; hướng đến phục vụ khách hàng; tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển công khaithì đầu tư và phát triển một cách có hệ thống đội ngũ công chức có kiến thức huyên môn, kỹ năng hành chính thành thạo và có một phẩm chất đạo đức là một trong những nội dung quan trọng của cải cách hành chính. Hiện nay hệ thống đào tạo, phát triển công chức hành chính ở Liên bang Nga bao gồm đầu tư ở bậc đại học, sau đại học, dào tạo lại và phát triển nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ công chức từ cấp cơ sở tới các nhà lãnh đạo cấp cao. Trên cơ sở các trường mới được mở cũng như hoàn thiện, nâng cấp hệ thống trường học đã có, đã và đang hình thành một loạt các trường và trung tâm đào tạo, phát triển công chức. Cơ sở chủ yếu thực hiện nhiệm vụ này là học viện công vụ Nga trực thuộc Tổng thống Liên bang Nga. Chương trình đào tạo và dầo tạo lại được hoàn thiện. Chương trình đào tạo công chức hành chính học viện công vụ Nga thực hiện chơng trình bồi dưỡng có thời lượng từ 72 giờ đến 200 giờ. Còn chương trình đáo tạo lại từ một năm rưỡi đến 2 năm chính quy hoặc 2-3 năm tại chức và bảo vệ luận văn tốt nghiệp. chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, và tiến sĩ khoa học được xây dựng theo hơn 30 chuyên ngành hẹp khác nhau. Từ năm 1993 đến nay, cùng với hệ thống các trường chuyên về đào tạo và phát triển công chức hành chính, công tác đào tạo sinh viên chính quy để trở thành công chức hành chính còn được xúc tiến tại các trường đại học. Có thể mô phỏng mối tương quan của các khoá học dưới dạng một hình tháp. Nền móng của hình tháp này là các nhóm học chung về tự nhiên và xã hội, đảm bảo cho công chức hành chính có trình độ văn hoá nhất định. Cấp độ thứ hai của hình tháp là các môn học chuyên ngành chung. Cấp độ cuối cùng là chuỗi các môn học chuyên sâu, đảm bảo tính nghề nghiệp cao của chuyên ngành đào tạo. Các chuyên ngành sâu được giảng dạy tại các năm học cuối cùng. Hệ thống đào tạo và phát triển Công chức hành chính ở Nga hiện đang tiếp tục được hoàn thiện theo các hướng sau: Thứ nhất, thiết lập mối liên hệ chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo, phát triển để xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc gia từ đó chia ra các chuyên ngành sâu và lập chương trình, nội dung giảng dạy các môn học chuyên sâu. Thứ hai, hình thành một hệ thống cân đối giữa đào tạo theo các "đơn đặt hàng" của Nhà nước và cạnh tranh giữa các trường. Thứ ba, có chính sách ưu tiên tuyển dụng và đưa vào ngạch công chức đối với những người có bằng cấp chuyên ngành quản lý cấp địa phương và quản lý cấp Nhà nước. Thứ tư là hệ thống thăng tiến trong công vụ phải gắn chặt với công tác bồi dưỡng và đào tạo lại công chức hành chính. 3. Đào tạo công chức hành chính ở Singapo Singapo đợc đánh giá là một nước hẹp, thiếu tài nguyên. Vì vậy, con người được coi là yếu tố then chốt để phát triển quốc gia. Singapo xác định hoạt động của cơ quan, công chức phải theo định hướng đối tượng phục vụ là khách hàng với mục tiêu làm vừa lòng khách hàng. Để thực hiện được ý tưởng này phải dựa trên những nguyên tắc và chính sách trong đào tạo cũng như quản lý nguồn nhân lực. Từ đó định ra quy trình, nội dung đào tạo một cách có hiệu quả. Các nguyên tắc đào tạo công chức hành chính ở Singapo gồm các nguyên tắc như: sử dụng nhân tài; làm việc theo tinh thần đồng đội; chế độ lương thưởng tích đáng, kịp thời chính xác và phù hợp. Chính sách đào tạo phải rõ ràng. Mỗi công chức mỗi năm phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ. Thực hiện đào tạo liên tục, phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa nền hành chính dịch vụ công của Singapo đứng vào loại hàng đầu trên thế giới. Các công chức hành chính đều phải được bình đẳng trong đào tạo, bình đẳng trong thăng tiến. Mục đích đào tạo sao cho tất cả công chức hành chính đều có đóng góp cho sự phát triển của nền hành chính Singapo. Quy trình học tập của công chức hành chính phải cụ thể, chính xác và được tiến hành theo 5 cấp độ khác nhau đó là: Đào tạo dẫn nhập, giống như đào tạo về văn hóa cho công chức mới vào làm việc ở cơ quan nhằm giúp họ nắm được tổ chức của cơ quan và những công việc cụ thể. Đào tạo cơ bản nhằm giúp công chức hành chính làm tốt công tác chuyên môn của mình. Đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kiến thức để giúp công chức hành chính làm tốt hơn công việc chuyên môn của mình, đào tạo nâng cao được tiến hành sau khi công chức đã làm việc từ 2-3 năm ở một công sở. Nội dung chương trình là học hỏi kinh nghiệm của những công chức trong cùng cơ quan cũng như kinh ghiệm của cơ quan khác có lợi cho cơ quan của mình. Hình thức học hỏi theo kiểu bán chính thức, như học qua hội thảo, qua làmm việc với khu vực tư nhân hay qua việc đi tham quan thực tế. Đào tạo mở rộng nhằm giúp công chức hành chính có thể làm những việc có liên quan đến công việc của mình cũng như làm các công việc khác của công sở mình, đào tạo mở rộng dành cho công chức sau khi đã làm việc ở công sở từ 4-6 năm. Mục tiêu của đào tạo mở rộng là khả năng "đa năng" cho công chức, giúp công chức hiểu và thông cảm với công việc của các công chức khác. Khi công chức đã học mở rộng, xét cơ cấu tổ chức, cơ quan có thể bổ nhiệm họ vào công vệc khác. Cuối cùng là bước đào tạo tiếp tục, quy trình này được tiến hành sau khi công chức hành chính đã có thời gian làm việc ít nhất là 6 năm, chương trình đào tạo nhằm giúp họ cập nhật những kiến thức mới, nâng cao khả năng làm việc lâu dài của công chức hành chính. Trọng tâm đào tạo 60% nội dung đào tạo gắn với công việc trực tiếp của công chức (4 mức độ đầu) 40% là mức độ đào tạo tiếp tục nhằm tạo khả năng bổ trợ cho công chức. Công tác đào tạo phát triển này không chỉ giúp họ ngày càng nhạy bén nhanh chóng thích nghi với mọi hoàn cảnh, mọin sự thay đổi. Về lĩnh vực đào tạo, thường đào tạo những mảng chức năng như đào tạo về tài chính, về nhân sự. Đào tạo mảng tổng quát như quản lý nguồn nhân lực, quản lý con ngườiNgoài ra còn có chương trình đào tạo quản lý cấp cao dành cho nhữnh người lãnh đạo như quản lý nhân viên, quản lý việc điều hành cơ quanvà một số chương trình học tập khác giành cho công chức.Ví dụ: chương trình đào tạo tự thân, khi cư quan xét thấy công chức tự học có lợi cho cơ quan, cơ quan sẽ cho phép công chức được dùng 21 ngày phép/năm và có thể được thêm một số ngày nghỉ để ôn thi nhưng không quá 32 ngày/năm. Học phí công chức tự trả, Khi kết thúc khoá học, công chức phải đạt mộtchuẩn nào đó. Chương trình nhà nước trả 50% học phí : người đăng ký học thêm phải có giấy chứng nhận, văn bằng, chứng chỉ để Nhà nước thanh toán 50% học phí. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY I. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Sự phát triẻn của đội ngũ công chức hành chính hiện nay 1.1 Số lượng công chức hành chính hiện nay Tính đến năm 1996, đội ngũ công chức Nhà nước (gồm khối quản lý hành chính Nhà nước và khối các cơ quan sự nghiệp) có tổng số gồm 1.236.373 người, trong đó khối công chức hành chính Nhà nước là 189.263 người với 99.841 công chức hành chính cấp Trung Ương và 92.442 người công chức hành chính cấp địa phương. Nhìn chung từ năm 1954 dến nay đội ngũ công chức hành chính Việt Nam nói riêng và đội ngũ công chức nói chung đã trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Số lượng công chức hành chính tăng theo sự phát triển của bộ máy quản lý và sự phát triển kinh tế -văn hoá -xã hội. Đến năm 2001, đội ngũ công chức đã lên đến 1.431.827 người, riêng khối công chức hành chính là 207.301 người. Trong đó, công chức chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp Trung Ương có 97.963 người chiếm 47,3 %, gồm chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 0,2 %, chuyên viên chính và tương đương chiếm 14,08%, chuyên viên và tương đương chiếm 40,48%, cán sợ và tương đương chiếm 24,24%, nhân viên 19,64%; công chức nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương có 109.338 người, trong đó, chuyên chuyên viên chính và tương đương chiếm 2,63%, chuyên viên và tương đương chiếm 44,39%, cán sự và tương đương 36,35%, nhân viên: 19,33%. 1.2 Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính Trong những năm qua vấn đề xác định cơ cấu công chức phù hơp đối với cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa được triển khai thực hiện, do vậy, công tác quản lý công chức hành chính hiện nay vẫn còn rất nhiều tồn tại: việc bố trí công chức chưa có một quy định chung về số lượngvà tỷ lệ công chức giữa các ngạch chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước; số đơn vị có xu hướng bố trí sử dụng công chức hành chính theo hướng cần đâu dùng đó, lấy số lượng thay thế cho chức danh nên chưa xây dựng được một hình mẫu cụ thể. Việc bố trí đó sẽ dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu do đó, gây khó khăn cho công tác quản lý và đánh giá công chức. Mặt khác, hiện tại những tiêu chí để đánh giá và phân loại công chức còn chung chung, chưa cụ thể nên khi vận dụng, xem xét, đánh giá để bố trí sử dụng và đãi ngộ đối với công chức còn nhiều lúng túng. Từ thực tế của công tác quản lý công chức hiện nay hấy việc xây dựng cơ cấu công chức phù hợp với từng loại đơn vị hành chính là công việc vô cùng cần thiết. Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính chưa thực sự hợp lý. Khoảng cách về cơ cấu công chức giữa công chức hành chình cấp Trung Ương và cấp địa phương quá lớn; cơ cấu về ngạch bậc chưa đồng bộ và phân bổ bất hợp lý: chuyên viên cao cấp chiếm 0,2%; chuyên viên chính và tương đương chiếm 13%, chuyên viên và tương đương chiếm 27%, cán sự và tương đương chiếm 40%; Cơ cấu về tuổi: số công chức hành chính trên 50 tuổi chiếm 10%; sự phân bố đội ngũ công chức hành chính có trình độ ở các vùng, miền có sự chênh lệch lớn, công chcs có trình độ tập trung đông ở đô thị, trong khi đó ở nông thôn , nhất là vùng sâu, vùng xa lại thiếu nghiêm trọng; Cơ cấu công chức trong hệ thống chính trị còn nhiều điểm bất hợp lý, đặc biệt là ở cấp xã, số công chức chuyên môn ít trong khi công chức thuộc các chức danh khác thì nhiều. 2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nước ta hiện nay Nhìn vào thực trạng đội ngũ công chức hành chính các cấp Đảng, Nhà nước ta hiện nay, cần thấy rằng phần lớn công chức hành chính được rèn luyện, thử thách có phẩm chất đạo đức cách mạng, sống trung thực, khiêm tốn, giản dị, lành mạnh và gắn bó với quần chúng lao động. Họ chủ động sáng tạo cùng toàn dân thực hiện đường lối, chủ trươngchính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của đơn vị. Trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật cũng như năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hộicủa đa số công chức hành chính ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy, họ càng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, củng cố niềm tin của quần chúng lao động đối với Đảng Cộng Sản Việt Nam và chế độ xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Trong những năm đổi mới vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế văn hóa xã hội, đội ngũ công chức hành chính nước ta đã có những bước chuyển biến rõ rệt. Đội ngũ công chức hành chính đã đạt được khá nhiều thành tựu đáng kể trong suốt thời gian qua. Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc, lựa chọn người tài vào các cơ quan chính quyền các cấp. Cho đến nay, 61 tỉnh thành phố ở Việt Nam đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền. Một số địa phương còn có sự "đột phá" trong việc xem xét thân phận, hạn chế khu vực để tuyển chọn người tài. Tính đến đầu năm 1999 cả nước có 1,5 triệu người xin đăng ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn công chức hành chính. Nhờ thông báo thi tuyển công khai, tính đến đầu năm 2000 đã có hơn 2000 người xuất thân từ nông dân và hơn 1 vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làm công chức hành chiính Nhà nước. Nhiều ban ngành ở Trung Ương và địa phương đã thực hiện "cạnh tranh công bằng"giữ các cương vị làm xuất hiện nhiều nhân tài. Một phương pháp quan trọng trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan Đảng và chính quyền các cấp là đề xuất ý kiến về việc thực hiện cạnh tranh giữ cương vị trong các cơ quan Đảng và Nhà nước. Theo thống kê đén nay trên 61 tỉnh thành cả nước có hơn 20 vạn công chức hành chính làm việc trong cơ quan các cấp đã đăng ký tham gia đua tài vào giữ gần 10 vạn chức danh khác nhau. Việc thực hiện chủ trương trên đã góp phần làm cho nhiều nhân tàiưu tú được tuyển chọn vào giữ các cương vị khác nhau trong cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, khắc phục được tình trạng "tuyển người trong số ít người" trước đây, đồng thời làm tăng thêm độ trong sáng, minh bạch trong công tác cán bộ nhân sự. Cạnh tranh ở đây là sự cạnh tranh dựa vào thực lực, vào năng lực, vào hiệu quả làm việc chứ không phải dựa vào quan hệ, chạy "cửa sau", tặng lễ vật Thực hiện luân chuyển chức vị công chức hành chính, kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức hành chính. Việc thực hiện chế độ thi tuyển đánh giá công chức trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày và sát hạch cuối năm, thăng lương, giáng chứcđã góp phần làm thay đổi tình trạng"làm nhiều, làm ít như nhau, làm tố , làm xấu như nhau" trước đây. Từ năm 1996 đến nay, 96% công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp đã tham gia sát hạch, đánh giá hàng năm. Bên cạnh đó, nước ta đã hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức hành chính. Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải công chức hành chính cho phép những người không thích công tác trong bộ mýa Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, thuyên chuyển những người có năng lực chuyên môn không phù hợp sang nơi phù hợp, còn những người không chịu làm việc hoặc không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm khuyết điểm nặng sẽ bị sa thải. Bên cạnh một số thành tựu đạt được thì đội ngũ công chức hành chính nước ta còn có rất nhiều vấn đề tồn tại. Đầu vào của đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan là hết sức đa dạng và phong phú: cử nhân, kỹ sư và những người tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng dạy nghểtong và ngoài nướcTrình độ của đội ngũ công chức hành chính theo văn bằng chứng chỉhiện nay ở các cơ quan hành chinhs về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trình độ trên đại học chiếm 1,7%, đại học và cao đẳng 31,8%; trung học chuyên nghiệp 43,5%; sơ cấp 23%; về ngoại ngữ trình độ cử nhânlà 2,2%; trình độ ngoại ngữ cơ sở 15,9%: trình độ trung -cao cấp chính trị 6,6%. Tuy nhiên hiện nay đội ngũ công chức hành chính còn hẫng hụt lớn về các mảng kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, tin học, kinh tế thị trường. Công chức thuộc uỷ ban nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2000 -2005 còn hẫng hụt về kiến thức văn hóa. Bên cạnh đó, một vấn đề cũng rất đáng quan tâm là nhiều công chức ở các cơ quan Trung Ương và cả địa phương khi làm việc tiếp xúc với người dân thuộc các dân tộc thiểu số lại không biết tiếng của họ. Ở một số địa phương trình độ năng lực thực tế của công chức hành chính chưa tương xứng với văn bằng, thậm chí có tình trạng sử dụng văn bằng giả. Qua kiểm tra ở 61 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương thì có tới gần 10% số công chức được kiểm tra sử dụng văn bằng gỉa. Về năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của một số công chức hành chính chưa cao, chưa ngang tầm yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nước, do đó chất lượng, hiệu quả lao động, học tập công tác của họ không cao ảnh hưởng tới việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị. Ví dụ, trong hoạt động xét xử số án sơ thẩm bị huỷ hoặc sửa chữa chiếm tỷ lệ lớn (40%), số người bị bắt và xử sai chiếm hơn 28% trong tổng số người bị bắt. Bên cạnh đó, nhiều thẩm phán khi xét xử đã không nghiên cứu kỹ văn bản pháp luật, một số thẩm phán chưa được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành về luật mà từ hoạt động đoàn, phụ nữ, thanh niênchuyển sang. Về nhận thức chính trị, tư tưởng còn có một số công chức hành chính thiếu antâm, học tập, rèn luyện và công tác . Một số công chức hành chính chưa thực sự trau dồi lý luận Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như chưa nắm thật chắc quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Về phẩm chất đạo đức và lối sống, có công chức hành chính thoái hoá biến chất lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu phi pháp, cửa quyền, sách nhiếu nhân dân, ảnh hưởng tới uy tín của người cán bộ, đảng viên làm suy giảm niềm tin của người dân đối với Đảng và Nhà nước. Một số không ít công chức hành chính có hành vi vi phạm pháp luật, trở thành các bị cáo trong các vụ án lớn như: vụ án buôn lậu Tân Trường Sanh, vụ án lừa đảo chiếm đoạt tài sản xã hội chủ nghĩa Minh Phụng -EPCO ở thành phố Hồ Chí Minh, vụ án phá rừng ở huyện Tánh Linh -Bình Thuận, vụ àn "mại dâm kế" ở tỉnh Hải Dương và vụ án Thuỷ Cung Thăng Long ở Hà NộiĐây là những hồi chuông báo động về sợ tha hoá, biến chất của một số bộ phận công chức hành chính, đòi hỏi chúng ta phải chỉnh đốn kịp thời và nghiêm túc. Hiện trạng tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nước ta đã được Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII Ban chấp hành Trung Ương Đảng khoá VIII nêu rõ "nhìn chung tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, nhất là bộ máy hành chính nhà nước còn cồng kềnh, nhiều đầu mối tầng lớp trung gian, chất lượng hoạt động và hiệu quả thấp." Bộ máy cồng kềnh kéo theo biên chế đông và không ngừng tăng thêm. Từ năm 1994 đến năm 1999 tăng bình quân hàng năm là 4,83% (trong đó biên chế hành chính tăng 2,66%) nếu tính một cách khái quát tỷ lệ công chức hành chính trên 1 vạn dân năm 1994 là 23 người thì đến năm 1999 đã lên đến 31 người. Nhìn chung tỷ lệ công chức hành chính trên đầu người dân ở nước ta thấp hơn so với các nước trong khu vực. Mặt khác chất lượng của đội ngũ công chức hành chính còn yếu trên một số mặt. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên song nguyên nhân cơ bản và chủ yếu là khi đi vào cơ chế thị trường, mở rộng giao lưu quốc tế, trước sự cám dỗ của tiền tài -vật chất, trước những đòn tấn công hiểm độc của các thế lực thù địch, nhiều công chức hành chính đã nơi lỏng tu dưỡng rèn luyện phấn đấu, né tránh phê bình và tự phê bình nên bị chủ nghĩa cá nhân lấn át. Mặt khác công tác cán bộ của nhiều cấp uỷ và chính quyền bị buông lỏng, yếu kém và còn nhiều sai phạm cả về quan điểm và phương pháp. Điều này đã được khẳng định trong nghị quyết Hội nghị Trung Ương 3 khoá VIII. Những hạn chế và thiếu sót trên đay tuy chỉ dừng lại ở một số công chức hành chính song nó đã và đang gây ra những trở lực nhất định tới quá trình xây dựng, bồi dưỡng bản lĩnh, năng lực của công chức hành chính, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ ttổ quốc xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức hành chính để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước, vừa là vấn đề cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ cấp bách trước mắt. II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NƯỚC TA HIỆN NAY 1. Hệ thống các cơ sở đào tạo Công chức hành chính Xuất phát từ thực tế hoạt động của hệ thống đào tạo phát triển Công chức hành chính, trên cơ sở vai trò chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận cấu thành để xác định sự tác đông qua lại giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng, giữa hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển của địa phương với hệ thống cscs trường, trung tâm đào tạo phát triển của các bộ ngành Trung Ương. Đánh giá công tác đào tạo phát triển là một công việc cần thiết để hoàn chỉnh quy trình đào tạo phát triển Công chức hành chính nó liên quan tới các luật lệ và quy định hiện hành và tác động đến chất lượng đào tạo phát triển. Trên cơ sở phân tích sự phối, kết hợp các nguồn lực để thực hiện công tác đào tạo phát triển đồng thời chỉ ra được những khó khăn thách thức và các giải pháp, để cải tiến phát triển công tác này. Khi đánh giá phân tích công tác đào tạo phát triển cầnd tập trung vào sự xem xét sự hữu ích cuả đào tạo phát triển các ý kiến về các chủ đề khác nhau (nội dung, chương trình, hình thức, phương pháp và cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo phát triển , khả năng thực hiện kiểm tra công việc). Mục tiêu của đào tạo phát triển là tăng cường năng lực cho bản thân mỗi học viên tác động lên việc thể hiện tay nghề, công việc chính được giao, kiến thức và kỹ năng của học viên thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc của một tổ chức là mục tiêu quan trọng của công tác đào tạo phát triển. Quá trình đánh giá có thể nhìn ở nhiều góc độ khác nhau do đó nó cũng được hiểu khác nhau. Công tác quy hoạch, kế hoach đào tạo phát triển năm 2000 đã có một100% các bộ, ngành địa phương xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cho năm 2000 và năm 2001, tỷ lệ này ở những năm 1997 -1999 chỉ chiếm 60% đến 70%. Một số bộ, ngành địa phương chủ động xây dựng kế hoach đào tạo phát triển giai đoạn 2001 -2005 như Bộ Thương mại, Bộ Giáo dục và Đào tạo Trong đó có đề cập đến việc đào tạo phát triển ở nước ngoài. Công tác lập kế hoạch còn bộc lộ nhiều khuyết điểm, thiếu căn cứ khi xây dựng, khi phân bổ chỉ tiêu đào tạo phát triển chúng ta không có đủ các thông tin chính xác về các nguồn lực (ngân sách, con người, cơ sở vật chất đào tạo phát triển .) Rõ ràng ở đây hệ thống xây dựng kế hoạch, hệ thống báo cáo, hệ thống đánh giá chưa được hướng dẫn cụ thể. Bên cạnh đó công tác tổ chức thực hiện kế hoạch cũng có các mặt hạn chế, việc phân loại đối tượng đào tạo phát triển có nhiều khó khăn. Tại địa phương với số lượng 313.844 công chức chính quyền cơ sở như: Đại biểu HĐND, uỷ viên UBND, công chức chủ chốt, công chức bốn chức danh chuyên môn trong đó có khoảng 227.400 đại biểu HĐND. Để các bộ, ngành, địa phương có căn cứ xây dựng kế hoach, ban tổ chức là đầu mối quản lý công tác đào tạo phát triển trình chính phủ "kế hoạch đào tạo phát triển Công chức hành chính giai đoạn 2001-2005". Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý đào tạo phát triển Công chức hành chính tại các địa phương chưa được hoàn thiện (có tỉnh có phồng đào tạo có tỉnh chưa có, có bộ ngành có một người chuyên theo dõi đào tạo phát triển, có bộ ngành chỉ có người kiêm nhiệm). Do đó chưa phát huy hết tiềm năng nhân lực và chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển trong quá trìng xây dựng đội ngũ công chức hành chính. Hệ thống các cơ sở đào tạo phát triển tại địa phương tương đối ổn định với chức năng nhiệm vụ cụ thể, bên cạnh đó các cơ sở đào tạo của các Bộ, ngành chưa đồng đều về quy mô và đa dạng về chức năng, nhiêm vụ, đồng thời cơ sở vật chất còn nghèo nàn, hạn chế năng lực đào tạo phát triển. Đội ngũ công chức lầm công tác đào tạo phát triển (quản lý đào tạo phát triển cũng như tổ chức thực hiện đào tạo phát triển ) số lượng 750 công chức làm công tác quản lý đào tạo từ Trung Ương tới địa phương và