Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuyển dụng từ thị trường Đào tạo và phát triển Bố trí sắp xếp lại lao động Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Khả năng sẵn có về nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực Đề ra các giải pháp So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có 5.4 Các chức năng khắc trong quản trị nhân lực Sơ đồ :ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Đào Tạo Và Phát Triển Quan hệ lao động Sự đền đáp cho công ty và người lao động Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, ngược lại làm tăng nhu cầu đào tạo Đánh giá sự thực hiện công việc Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việcvà đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu nhập Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với công việc hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo 5.5 ảnh hưởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới của người lao động và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề khác như: tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, những ưu thế địa lý thương mại... Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền lương bình quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước. Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm. Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng của: - Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ sảo, cường độ làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của người lao động. - Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công, hiệp tác lao động, tạo động lực trong lao động. - Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, ánh sáng, tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ... Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản phúc lợi khác. Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của người lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không đòi hỏi các nhà quản lý có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các chính sách tiền lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . 6.1 Yêu cầu khi đánh giá. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.Đồng thời có thể đánh giá hiệu quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là việc làm cần thiết và quan trọng. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể và chính xác thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác này. 6.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . Xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế chung các nhà quản lý đã đưa ra công thức tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp : = Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí cho đầu tư cho ĐTPT Qua công thức trên, ta thấy sự tăng trưởng phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn đến chiến lược nguồn nhân lực về lâu dài của doanh nghiệp. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu như sau: Được đào tạo và phát triển, người lao động nhanh chóng lắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng vào công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao. Được đào tạo và phát triển tốt người lao động đóng góp năng lực của mình cho doanh nghiệp đem lại lợi nhuận có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn tăng lên. Đào tạo và phát triển tạo ra đội ngũ lao động kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 6.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Khi xây dựng chương trình đào tạo, các nhà xây dựng phải tính toán được các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra thuận lợi và đạt được mục tiêu đề ra.Sau khoá học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể. 6.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khi xây dựng một khoá đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác định những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này. Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển; chi phí cho cán bộ giảng dậy công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp; chi phí tiền lương cho học viên trong thời gian họ đựoc củ đi học, không tham gia vào ở doanh nghiệp và một số chi phí khác phát sinh trong đào tạo. Trên cơ sở lượng hoá các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh nghiệp so sánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đã đựơc đào tạo xong. Lợi ích của doanh nghiệp gồm: Thứ nhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động. Thứ hai: Về phía doanh nghiệp : doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt được những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau: ế = TR-TC Trong đó: ế:Lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh ) TR: Tổng doanh thu TR: Tổng chi phí bao gồm:chi phí kinh doanh và cả chi phí cho đào tạo và phát triển Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả. = Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau: Chi phi đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm một lao động hàng năm số người được đào tạo hàng năm = Lợi nhuận thu được năm n Lợi nhuận năm n so với một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu năm n so với chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 = = Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n Lợi nhuận thu được từ đào tạo năm n Nói tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng. 6.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo . Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu đào tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu qủa đào tạo. Do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt. Phương pháp đáng giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính xác không cao vì khi đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hưởng. 6.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ. Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng được đào tạo. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề,kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó được biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. = Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi tính bằng giá trị Số lao động từng năm Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm. Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức và quản lý hoạt động doanh nghiệp tác động lớn đến năng suất lao động của người lao động.Ngoài ra trang thiết bị công nghệ, các điều kiện tự nhiên xã hội cũng tác động đến năng suất của người lao động. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ta có thể so sánh năng suất lao động trước và sau khi đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả công tác này khó có thể lượng hoá được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh cứng nhắc: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực tiễn, chuyên môn được trang bị trong quá trình đào tạo. + Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp với các đối tác trong kinh doanh, giao tiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhậy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp giải quyết hiệu quả. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phưong pháp trắc nghiệm, phỏng vấn,thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng nhất cần phải làm rõ khi đánh giá, mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không và ở mức độ nào. Tóm lại: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tương đối phức tạp nhưng là việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, thái độ và hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp. Đồng thời phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. 7. Một số kinh nghiệm nước ngoài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm từ những thập kỷ đầu của thế kỷ 20.Ngày nay, vẫn được các nước trên thế giới rất quan tâm và chú trọng phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và để cạnh tranh với các quốc gia khác. Đối với các nhà quản lý thì đào tạo và phát triển là biện pháp không thể thiếu được để phát triển và sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động do mình quản lý. Còn đối với những người lao động thì đào tạo và phát triển trở thành yêu cầu của doanh nghiệp và cũng trở thành nhu cầu của chính người lao động. 7.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước. ở cuối thập kỷ 80, cơ cấu nghành nghề ở các nước Đông Nam á diễn ra những thay đổi lớn, các nghành kỹ thuật đã vươn lên mạnh mẽ. Nhưng sự thiếu chuyên gia và công nhân kỹ thuật lành nghề đã trở thành vấn đề chung đặt ra cho các nước này. Để từng bước khắc phục vấn đề trên, các nước này đã thi hành chính sách hợp lý về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giải quyết vấn để trên. Còn đối với Nhật Bản việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bắt buộc đối với người lao động và lãnh đạo xí nghiệp các công ty hay các hãng kinh doanh. Trung bình ở Nhật Bản cứ 3 đến 5 người lao động lại được tham gia các khoá đào tạo và phát triển do công ty tổ chức.Do vậy, mỗi công nhân Nhật Bản có tới 5-6 chuyên môn và trở thành người có chuyên môn nghề diện rộng. Một số nước khác ở Châu á như Xingapo, Hàn Quốc, Inđônêxia... cũng đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện của nước mình và cũng đạt được những kết quả nhất định. 7.2.Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước. Tuỳ theo từng vị trí và chức năng nhiệm vụ của mỗi ngưòi lao động đang làm và sẽ làm đòi hỏi nội dung đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu. Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ thường xuyên tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh. Họ được tiếp thu những kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ mới của công nghệ mới đòi hỏi. Còn về kỹ năng, họ được giành nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt được sự lành nghề hơn nữa trong kỹ năng nghề theo như công nghệ mới đặt ra. Vi dụ như ở Malaixia có khoá học một năm tại các trường dậy nghề cho những người đã học xong khoá học nghề cơ bản trong cùng lĩnh vực nhưng chưa kiếm được việc làm hoặc muốn học thêm. Thì qua khoá đào tạo này học viên được trang bị thêm kiến thức kỹ năng sâu hơn để tìm được công việc thích hợp.Đối với đội ngũ các nhà kỹ thuật chuyên môn như là kỹ sư, bác sỹ, nhà kinh tế... ở trên thế giới các đối tượng này thường xuyên được đào tạo và phát triển để bổ xung kịp thời những kiến thức cần thiết cho hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của mình và chuẩn bị nguồn lực mới cho chính sách phát triển của quốc gia. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, ở nhiều nước đội ngũ này thường được tuyển từ đội ngũ các nhà chuyên môn đã có quá trình làm việc thực tế gắn với chuyên môn nghề nghiệp đã được đào tạo trong các trường. Các nước trên thế giới có xu hướng phát triển hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ này để họ có được khả năng nhạy bén trong việc lắm bắt cơ hội phát triển cho doanh nghiệp, khả năng giao tiếp ứng xử trong công việc...ở Nhật Bản các chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý rất nhiều nhưng đều nhằm hình thành ở học viên ba nhóm kỹ năng: công nghệ, giao tiếp và tổng hợp. Như vậy ở các nước trên thế giới hầu hết các đối tượng lao động trong một doanh nghiệp thì đều có cơ hội học tập nâng cao kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc của mình. 7.3 Hình thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoạt động này được các nước trên thế giới tiến hành dưới nhiều hình thức đa dạng và mềm dẻo. Hệ thống trường đại học và trung học chuyên nghiệp đống vai trò chủ đạo trong hoạt động này bên cạnh các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội.Đặc biệt các nước phát triển trên thế giới hình thức tự học của người lao động trở nên rất phổ biến nhờ sự trợ giúp của công nghệ thông tin như vô tuyến đào tạo từ xa, học qua vi tính có thể trao đổi với các chuyên gia có kinh nghiệm... Tóm lại, qua một số kinh nghiệm về đào tạo và phát triển của những quốc gia trên thế giới, nước ta có thê học hỏi được những hình thức và nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và có thể áp dụngđốivới nước ta.Các doanh nghiệp Việt Nam có thể mời các chuyên gia thế giới về nói chuyện, tham gia đào tạo đội ngũ lao động trong doanh nghiệp mình. II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. 1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. 1.1.Khái quát tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực ở nước ta. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được nhà nước, các nghành, các cấp luôn quan tâm phát triển. Hệ thống các trường đại học phát triển mạnh mẽ với nhiều hình thức đào tạo như đào tạo dài hạn,đào tạo tập chung bảo đảm đào tạo lần đầu cho người lao động ,ngoài ra còn có các khoá đào tạo chuyên tu,đào tạo tại chức, các khoá bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng theo chuyên đề và nhiều hình thức đào tạo khác đa dạng với nhiều mục tiêu nhằm nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp. Bên cạnh nhiều hình thức đào tạo truyền thống trên, những năm gần đây, hệ thống trường lớp ,cơ sở đào tạo tại chức, các trung tâm dạy nghề cũng rất phát triển với cơ chế tuyển sinh, hình thức đào tạo , và thời gian học rất linh hoạt. ở các trung tâm này, người học có thể hoặc không thoát ly khỏi cơ sở sản xuất, đơn vị công tác hoặc cũng có thể tổ chức xen kẽ giữa thời gian học với thời gian lao động ở ngoài thực tế.Thông qua các khoá đào tạo, các cơ sở tiến hành đào tạo lại, trang bị cho họ những kỹ năng, chuyên môn mới nâng cao trình độ lý thuyết và tay nghề cho công nhân, nhân viên k ỹ thuật,nghiệp vụ đang sản xuất theo yêu cầu, hợp đồng với các doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng được đào tạo, các cơ sở còn đào tạo và phát triển học viên một cách toàn diện hơn để họ có thể chuyển sang nghề mới hay thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai theo định hướng phát triển của mỗi doanh nghiệp. Như vậy, hệ thống các trường đại học, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở đào tạo, trung tâm xuất hiện rất nhiều với những hình thức đa dạng đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Bên cạnh các hệ thống này,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được các doanh nghiệp, công ty trực tiếp mở các khoá học cho công nhân viên chức trong doanh nghiệp mình khi doanh nghiệp có nhu cầu.Qua các khoá đào tạo này, học viên cũng được nâng cao cơ sở lý luận hay kỹ năng lao động thực tê nhằm đáp ứng cho sự thay đổi sản xuất của doanh nghiệp. 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển ở các doanh nghiệp Việt Nam. Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây ở các trường đại học và trung học chuyên nghiệp,ở các cơ sở đào tạo trong cả nước đã cung cấp cho đất nước đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn phục vụ cho công cuộc đổi mới của đất nước. Theo số liệu điều tra,Việt Nam hiện có trên 30 triệu lao động đang hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế xã hội. Trong đó mới chỉ có khoảng 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: +Trên đại học :0,3% +Đại học, cao đẳng: 20,1% +Trung học chuyên nghiệp: 35,8% +Công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4% +Công nhân kỹ thuật không có bằng: 19,4% Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng trở nên và 1,3 người có trình độ trên đại học trong một vạn dân. So với trên thế giới tỷ lệ này còn rất thấp. Hơn nữa, trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì đội ngũ công nhân kỹ thuật viên cần rất nhiều cả về số lượng và chất lượng. Trong khi đó mô hình đào tạo ở nước ta còn nhiều bất cập như:1 đại học, cao đẳng –0,83 trung học chuyên nghịêp – 0,6 công nhân. Như vậy, đội ngũ công nhân lành nghề là rất thiếu cho sự phát triển nền kinh tế. Vì vậy, các doanh nghiệp khi tuyển lao động cho sản xuất kinh doanh lại phải tốn kém nhiều chi phí để đào tạo cho người lao động mới quen nghề. Hơn nữa, sự mất cân đối giữa đào tạo và cơ cấu lao động theo kỹ năng đòi hỏi của thị trường gây ra sự lãng phí nguồn lực lao động được đào tạo. Có nhiều chỗ làm việc mới không tuyển đủ người vì số người có chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc không đủ. Tình trạng thừa thầy thiếu thợ càng trở nên phổ biến.Trong khi các doanh nghiệp cần rất nhiều công nhân kỹ thuật thì thị trường không đáp ứng, thì ngược lại sinh viên tốt nghiệp ra trường lại chưa kiếm được việc làm hoặc làm trái nghề lại tăng lên. Như vậy, việc điều chỉnh cơ cấu đào tạo và phát triển nguồn lực cần phải có sự điều chỉnh để phù hợp với cơ cấu lao động mà thị trường đòi hỏi. 1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và phát triển của mình nên các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác này nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này để đem lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp với học viên để họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình học tập và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp còn chủ động gửu cán bộ công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu đi đào tạo, thực tê ở nước ngoài.Vào những năm 80 , chủ yếu các học viên được cử sang Liên Xô cũ và các nước Đông Âu trước để nghiên cứu và học tập.Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác của Việt Nam đã mở rộng với nhiều quốc gia trên thế giới nên các cán bộ nước ta có cơ hội đi học tập, nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tê phát triển như Mỹ , Nhật, Anh..Trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động, bên cạnh việc trang bị lý thuyết và những kỹ năng chuyên môn phục vụ cho công việc thì học viên còn được đào tạo các nội dung mới và rất cần thiết với xu hướng mở cửa của nền kinh tế như : quản lý, tin học, ngoại ngữ... Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ năng chuyê