Đề tài Đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - Công ty Dệt Nam Định

vÉn ®­îc khai th¸c vµ sö dông cã hiÖu qu¶. So víi n¨m 2002 tû suÊt doanh thu/ tæng tµi s¶n cè ®Þnh trong nh÷ng n¨m võa qua ®Òu gÇn 2 lÇn. Cô thÓ: N¨m 2003 t¨ng gÊp 1,87 lÇn so víi n¨m 2002 N¨m 2004 t¨ng gÊp 1,94 lÇn so víi n¨m 2002 N¨m 2005 t¨ng gÊp 1,81 lÇn so víi n¨m 2002 VÒ mÆt lao ®éng. Do më réng ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cho nªn trong nh÷ng n¨m qua sè l­îng lao ®éng ®· t¨ng nhanh.Tõ n¨m 2003 trë ®i sè lao ®éng ®· t¨ng gÊp 2 lÇn so víi n¨m 2002 Thu nhËp b×nh qu©n cña lao ®éng còng t¨ng lªn ®¸ng kÓ. NÕu nh­ thu nhËp b×nh qu©n n¨m 2002 lµ d­íi 700.000 ®ång / th¸ng/ lao ®éng th× tõ n¨m 2003 trë ®i con sè ®ã ®· lªn tíi h¬n 700.000 ®ång / th¸ng / lao ®éng. TÝnh ®Õn n¨m 2005 con sè nµy ®· lªn tíi 764.159 ®ång/ th¸ng / lao ®éng. Nh­ vËy, qua mét sè chØ tiªu ta cã thÓ thÊy trong nh÷ng n¨m qua t×nh h×nh s¶n xuÊt kinh doanh cña xÝ nghiÖp lµ cã chiÒu h­íng ®i lªn. Tõ th¸ng 10 n¨m 2002 sau khi thùc hiÖn nh÷ng sù chuyÓn ®æi ®æi míi trong nhiÖm vô s¶n xuÊt kinh doanh, tõ viÖc chØ lµ mét xÝ nghiÖp cung øng dÞch vô nay ®· chuyÓn sang võa s¶n xuÊt võa cung øng xÝ nghiÖp ®· ®em l¹i mét nguån doanh thu lín, t¹o c«ng ¨n viÖc lµm cho ng­êi lao ®éng, møc sèng cña ng­êi lao ®éng ngµy cµng t¨ng lªn, hµng n¨m ®ãng gãp thªm hµng tr¨m ngµn ®« la vµo ng©n s¸ch nhµ n­íc Phần 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI XÍ NGHIỆP CUNG ỨNG DỊCH VỤ CÔNG TY DỆT NAM ĐỊNH 2.1. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - công ty Dệt Nam Định 2.1.1. Nhân tố bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền lương mà xí nghiệp sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ những lao động lành nghề có trình độ Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Dệt, một trong những nghành đòi hỏi lao động phổ thông, cần có sự cần cù, chịu khó và chủ yếu là lao động nữ.Vì vậy đối với đối tượng lao động này thù lao thường ở mức trung bình Nam Định là một trong những tỉnh thành có truyền thống về Dệt. Hầu hết lao động xuất thân đều từ công nhân. Do đó nơi đây là một trong những nơi có nguồn lao động dồi dào, vì vậy xí nghiệp có một lợi thế lớn trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, với một thị trường nhiều doanh nghiệp Dệt như hiện nay , các doanh nghiệp đang cạnh tranh để thu hút lao động giỏi về phía mình thì đây cũng là một thách thức lớn đặt ra cho doanh nghiệp trong công tác trả lương của mình. Các mong đợi của xã hội, phong tục tập quán Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng, địa lý mà người lao động đang sinh sống. Trước tiên nó phải đủ để đảm bảo những nhu cầu tối thiểu hàng ngày của họ.Nam Định là một trong những tỉnh thành có mức sống trung bình.Đây là một trong những thuận lợi lớn của xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng. Tuy nhiên trong một vài năm trở lại đây mức sống của người dân ở Nam Định nói riêng và các vùng khác nói chung đang có xu hướng nâng cao lên rõ rệt. Vì vậy, nó tác động không ít tới công tác trả lương, trả thưởng của xí nghiệp Giá cả tư liệu tiêu dùng biến động không ngừng. Hầu hết giá cả có xu hướng tăng lên. Theo đó tiền lương mà xí nghiệp trả cho người lao động cũng phải có xu hướng tăng lên. Luật pháp và các quy định của chính phủ Là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy mà các điều khoản về tiền lương, tiền thưởng xí nghiệp đều phải tuân thủ theo các quy định của nhà nước. Đảm bảo công tác trả lương, trả thưởng không vi phạm pháp luật. Chẳng hạn xí nghiệp phải tuân thủ mức lương tối thiểu, các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp mà nhà nước quy định Tình trạng nền kinh tế Nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng đều dẫn tới việc hạ thấp hay tăng mức lương cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang bước vào thời kỳ ổn định tăng trưởng , tổng thu nhập quốc dân trong những năm qua có xu hướng tăng lên. Khi nền kinh tế trong thời kỳ tăng trưởng mức thu nhập của người dân tăng lên theo đó các nhu cầu tối thiểu được đảm bảo, người lao động có những nhu cầu cao hơn dẫn tới tiền lương phải trả cho người lao động phải tăng lên để đảm bảo những yêu cầu đó 2.1.2. Nhóm nhân tố bên trong Đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh Mỗi một ngành nghề kinh doanh nhà nước quy định một mức tiền lương riêng. Là một doanh nghiệp nhà nước, việc trả lương xí nghiệp phải tuân theo các quy định của nhà nướ. Mức tiền lương như thế nào sẽ phụ thuộc vào đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh, mức độ độc hại, vị trí của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, loại hình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh mặt hàng dệt. Đây là ngành cung cấp vật liệu cho ngành may- một trong những ngành mũi nhọn trong phát triển kinh tế của nước ta hiện nay. Không chỉ có thế ngành dệt đòi hỏi chủ yếu là lao động nữ phổ thông vì vậy mà mức lương đưa ra thường ở mức trung bình, không quá cao so với các ngành khác đang có xu hướng phát triển. Điều đó tạo thuận lợi cho xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng. Đặc điểm tổ chức quản lý Quỹ lương sẽ lãng phí nếu như số lượng cán bộ công nhân viên dư thừa so với nhu cầu. Mặt khác, việc phân công lao động trong từng phòng ban nếu không hợp lý sẽ dẫn tới người làm ít, làm nhiều trong khi mức lương được hưởng là như nhau. Điều đó sẽ không kích thích được người lao động làm việc. Lợi nhuận, khả năng chi trả và chính sách phân phối lợi nhuận của xí nghiệp Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào lợi nhuận chính là yếu tố đảm bảo sự chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Trong những năm qua, xí nghiệp là một trong những đơn vị luôn làm ăn có lãi, lợi nhuận qua các năm tăng lên không ngừng. Do đó tạo thuận lợi lớn cho xí nghiệp trong việc chi trả thù lao cho người lao động, cũng thông qua đó có thể lôi cuốn, thu hút và giữ được nhiều lao động có trình độ làm việc tại xí nghiệp. Tiền thưởng được trích từ lợi nhuận cho các công nhân sản xuất. Xí nghiệp làm ăn càng có lãi thì tiền thưởng cho người laô động càng tăng, càng kích thích được người lao động làm việc với năng suất,chất lượng và hiệu quả cao. Quan điểm, triết lý của xí nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng Là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới mức lương mà xí nghiệp trả cho người lao động.Xí nghiệp đưa ra mức lương nào? Cao hay thấp hơn mức lương trên thị trường? Với quan điểm vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề, phù hợp với công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của xí nghiệp bằng cách không nâng giá sản phẩm, hiện nay xí nghiệp đang áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động Mức tiền lương, tiền thưởng mà người lao động nhận được nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào: Sự hoàn thành công việc Thâm niên công tác, kinh nghiệm Thành viên trung thành, tiềm năng Kỹ năng Trách nhiệm Sự cố gắng và điều kiện làm việc. Một thuận lợi lớn của xí nghiệp là hiện nay số lượng lao động của xí nghiệp không quá lớn. Theo số liệu báo cáo năm 2006 số lượng lao động hiện nay là 147 lao động. Với số lượng đó xí nghiệp sẽ dễ dàng trong việc tính toán cũng như quản lý công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động. 2.2. Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng và các chỉ tiêu đánh giá công tác trả lương, trả thưởng 2.2.1. Vai trò của công tác trả lương, trả thưởng Trả lương, trả thưởng là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên tác dụng của nó còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của xí nghiệp trong sự tương quan với sự đóng góp của người lao động. Một cơ cấu tiền lương, tiền thưởng hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Xí nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương, tiền thưởng của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tác động đến cả tổ chức và xã hội. Đối với người lao động Tiền lương, tiền thưởng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với xí nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho xí nghiệp. Đối với xí nghiệp Tiền lương là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ làm ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của xí nghiệp trên thị trường. Tiền lương, tiền thưởng là công cụ duy trì, gìn giữ và thu hút những lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của xí nghiệp. Tiền lương, tiền thưởng và các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Đối với xã hội Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác trong xã hội. Tiền lương cao hơn sẽ giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 2.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ - Công ty Dệt Nam Định Bất kỳ một vấn đề nào đưa ra dù đúng hay sai cũng chỉ mang tính chất tương đối. Đứng ở góc độ này nó có thể rất tốt song đứng ở góc độ khác nó có thể còn nhiều thiếu xót. Không có chỉ tiêu nào có thể đánh giá một cách chính xác nhất, chúng chỉ có thể đánh giá một cách tương đối. Trong công tác trả lương, trả thưởng xí nghiệp đã lựa chọn ra một số chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng của xí nghiệp mình. 2.2.2.1. Mức sống của người dân trong vùng Mức sống của người dân trong vùng có ảnh hưởng lớn tới công tác trả lương của xí nghiệp. Chúng ta không thể so sánh mức lương của một công nhân Dệt ở Nam Định với mức lương của một công nhân Dệt ở Thành phố Hồ Chí Minh. Sự so sánh đó là khập khiễng vì mức sống của người dân ở Nam Định thấp hơn hẳn so vói mức sống ở Thành phố Hồ Chí Minh.Mức thu nhập của một người ở Nam Định không đủ để trang trải những nhu cầu tối thiểu, chi phí sinh hoạt ở Thành phố Hồ Chí Minh.Vì vậy,xí nghiệp chỉ có thể lấy mức sống của người dân trong vùng làm thước đo hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp. 2.2.2.2. Mức lương của đối thủ cạnh tranh Trong những năm trở lại đây, Dệt may là một trong những ngành mũi nhọn trong quá trình phát triển nền kinh tế của nước ta. Số lượng các doanh nghiệp Dệt may tăng lên không ngừng. Điều đó tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động . Họ có thể lựa chọn cho mình một nơi làm việc tốt nhất, có mức lương cao. Do vậy, các doanh nghiệp trong công tác trả lương luôn phải cân nhắc trong sự so sánh với mức lương của đối thủ cạnh tranh. Nếu mức lương của đối thủ cạnh tranh là cao hơn chắc chắn doanh nghiệp sẽ bị mất hết những lao động lành nghề, có trình độ và như vậy sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Dệt Nam Định có 9 xí nghiệp thành viên, hầu hết mức lương của các xí nghiệp đưa ra là có sự tương đồng nên trong nội bộ công ty hầu như không có sự cạnh tranh về nhân lực. Ngoài ra, ở Nam Định đối thủ cành tranh trực tiếp của xí nghiệp là công ty Dệt Sơn Nam. So với mức lương của người lao động ở Sơn Nam thì mức lương mà xí nghiệp chi trả cho người lao động là không quá chênh lệch. 2.2.2.3.Mức lương chung của nghành Dệt. Ngành Dệt may là ngành có truyền thống từ lâu đời, đòi hỏi hầu hết là lao động phổ thông, vì vậy mà mức lương chung của ngành là không cao. Điều này tạo thuận lợi lớn cho các doanh nghiệp trong công tác trả lương, trả thưởng.Với thu nhập bình quân hiện tại là 764159 đồng, nó đã đảm bảo mức lương chung của ngành. Nhìn chung nếu so sánh với mức lương chung của ngành thì mức lương mà xí nghiệp chi trả cho người lao động là tương đối hợp lý. 3.1. Thực trạng của công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp 3.1.1. Công tác trả lương 3.1.1.1. Quy chế trả thưởng tại xí nghiệp Là một doanh nghiệp nhà nước nên các hoạt động quản trị tiền lương, tiền thưởng của xí nghiệp đều tuân thủ theo các quy định của nhà nước. Công tác trả lương tại xí nghiệp được tuân theo: -Bộ luật lao động do nhà nước ban hành ngày 23/06/1994 có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 Nghị định số 205/24/ NĐ- CP của chính phủ về đổi mới chế độ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước Trên cơ sở những quy định của nhà nước, xí nghiệp đưa ra cách trả lương, trả thưởng cho phù hợp với xí nghiệp mình. Xí nghiệp quy định tổng quỹ lương cho cán bộ công nhân viên trong tháng không được vượt quá tổng quỹ lương tính theo doanh thu của tháng đó. Quỹ lương theo doanh thu được xí nghiệp tính theo một số tỷ lệ sau: Bảng5: Bảng % Quỹ lương các mặt hàng tính theo doanh thu Các chỉ tiêu % theo doanh thu Sản xuất phi kim loại 24% Sản xuất vải 11% Kinh doanh 36%* LN Gia công hồ 3% Dệt khăn mặt 15% Doanh thu khác 16% (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Bảng5 : báo cáo doanh thu- lao động –thu nhập (Tháng 8/ 20005) 1. Tổng doanh thu Sản xuất phi kim loại Sản xuất vải Kinh doanh Gia công hồ Dệt khăn mặt Doanh thu khác 2.245.861510 135.645.000 306.853.482 807.748.718 868.297.920 119.644.149 7.672.244 3. Tổng quỹ thu nhập Quỹ lương theo dthu Sản xuất phi kim loại Sản xuất vải Kinh doanh Gia công hồ Dệt khăn mặt Doanh thu khác Bảo hiểm xã hội Ăn đêm Cơm công nghiệp 123.371.343 121.824.243 32.554.800 33.753.883 11.520.000 26.048.938 17.946.622 121.824.243 1.340.700 206.400 2.Lao động Tổng số Nghỉ các loại B/Q đi làm 157 179 22.50 4.Thu nhập bình quân 771.071 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Trên đây là báo cáo doanh thu- lao động – thu nhập của tháng 8/ 2005. Xí nghiệp quy định việc trả lương cho người lao động phải dựa trên tổng lương theo doanh thu . Tổng quỹ lương thực tế phải trả<= tổng quỹ lương theo doanh thu. Theo đó tổng quỹ lương mà người lao động thực tế nhận được trong tháng 8/ 2005 <= 771.071 (đồng) 3.1.1.2. Một số tiêu chuẩn xí nghiêp đưa ra khi tiến hành công tác trả lương, trả thưởng Trả lương theo thực hiện công việc Trả lương theo thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc trả theo doanh số bán ra Là một xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, với mục tiêu không ngừng nâng cao năng suất của người lao động. Việc áp dụng hình thức trả lương này là rất thích hợp bởi sự đóng góp của người lao động gắn chặt với thù lao lao động. Điều đó sẽ khuyến khích người lao động hăng say, đóng góp nhiều hơn cho xí nghiệp Trả lương công khai Hoạt động trả lương của xí nghiệp được thực hiện một cách công khai trong toàn bộ cán bộ công nhân viên.Với hình thức công khai này nó giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương vì người lao động thường thầm cho rằng tiền lương mà họ nhận được thường thấp hơn so với sự cống hiến sức lao động của họ. Hơn nữa, với hình thức này buộc người quản lý thù lao lao động phải quản lý hiệu quả hơn và công bằng hơn vì các quy định kỷ luật hay khen thưởng đều được thông báo công khai Tuy nhiên hình thức trả lương này đòi hỏi các nhà quản lý, giám sát viên phải bảo vệ các quyết định của mình trước công chúng để tránh sự tranh luận với người lao động người quản lý có thể trả lương như nhau ngay cả khi kết quả thực hiện là khác nhau. ØTrả lương tập trung Các quyết định về trả lương, trả thưởng đều do phòng tổ chức lao động của xí nghiệp xây dựng và điều tiết. 3.1.2. Các hình thức trả lương của xí nghiệp 3.1.2.1. Trả lương theo thời gian Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối vói lao động gián tiếp Trong hình thức này tiền lương mà người lao động nhận được sẽ được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc với điều kiện người lao động phải đáp ứng cá tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền lương cho công việc đó. Cách tính lương TLi =( MLN*HSL*NCi) Trong đó: TLi: Tiền lương của người lao động i nhận được trong tháng NCi : Số ngày công làm việc thực tế MLN: Mức lương ngày HSLi: Hệ số lương của lao động i Riêng đối với tiền lương của giám đốc sẽ được tính theo lương bình quân của 16 cán bộ công nhân viên chức còn lại. Bảng 6: Hệ số lương của lao động gián tiếp Chức vụ Số lượng(người) Hệ số lương Giám đốc 1 2 lần lương bq của ldgt Phó giám đốc 2 1.6 trưởng phòng 1 1.4 Phó phòng 4 1.1 Nhân viên 9 1.0 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Bảng 7: Lương tháng 8/2005 của lao động gián tiếp STT Chức vụ HSL Ngày công MLN TL(1000 đ) 1 Giám đốc 1667,25 2 P giám đốc 1.6 24 30 1152 3 P giám đốc 1.6 25 30 1200 4 T.phòng 1.4 26 30 1092 5 Phó phòng 1.1 26 30 858 6 Phó phòng 1.1 25 30 825 7 Phó phòng 1.1 23 30 759 8 Phó phòng 1.1 24 30 792 9 Nhân viên 1 25 30 750 10 Nhân viên 1 25 30 750 11 Nhân viên 1 25 30 750 12 Nhân viên 1 24 30 720 13 Nhân viên 1 26 30 780 14 Nhân viên 1 23 30 690 15 Nhân viên 1 22 30 660 16 Nhân viên 1 26 30 780 17 Nhân viên 1 26 30 780 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 3.1.2.2. Hình thức trả lương khoán Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương khoán đối với lao động phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất. Lượng tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá khoán của từng loại sản phẩm Công thức tính: TLi = ĐGi * Qi Đơn giá khoán được xí nghiệp đưa ra dựa trên cơ sở kinh nghiệm thực tế, dựa trên các định mức lao động và truyền thống Bảng 8: Bảng đơn giá khoán đối với một số sản phẩm tháng 3/2006 èng giÊy Trong giê Ngoµi giê 11,54 ®é 30 11,40 ®é 30 11 ®é 50,08 57,23 8,18 ®é 41,27 47,17 7 ®é 50,08 57,23 5,57 ®é 50,08 57,23 8,40 ®é 55,23 63,12 DÖt v¶i DÖt Trung Quèc 3 m¸y: - A - B 4 m¸y: - A - B 323,4 226,38 308 215,6 DÖt §øc 3 m¸y: - A - B 4 m¸y: - A - B 339,57 237,699 323,4 237,699 DÖt kh¨n Kh¨n 30*34A 52,5 Kh¨n 30* 34B 42 Kh¨n 28*32A 50,4 Kh¨n 28* 32B 40,32 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) Bảng 9: Bảng tiền lương của công nhân khu ống giấy tháng 3/2006 STT Họ tên Loại sản phẩm Đơn giá(đồng) Số lượng(ống) Tổng tiền lương(đồng) Ngoài giờ trong giờ trong giờ ngoài giờ 1 Nguyễn Văn An ống 11.54 độ 30 15000 450000 2 Trần Thị Anh ống 11.54 độ 30 16050 481500 3 Chu Văn Bình ống 11.54 độ 30 15480 464400 4 Nguyễn Thị Hoa ống 11.40 độ 30 17502 525060 5 Trương Ngọc Hải ống 11.40 độ 30 17100 513000 6 Trần Thị Liên ống 11.00 độ 50.08 57.23 7000 502 379289.46 7 Trần Thị Thanh tâm ống 11.00 độ 50.08 57.23 7209 723 402404.01 8 Nguyễn Thị Thanh ống 8.18độ 41.27 47.17 8264 459 362706.31 9 ĐỗThị Thu ống 8.18độ 41.27 47.17 9300 539 409235.63 10 Trịnh Thị Phượng ống 8.18độ 41.27 47.17 7293 826 339944.53 11 Trần Ngọc Linh ống 7.00 độ 50.08 57.23 6938 839 395471.01 12 Trần Quốc Phương ống 7.00 độ 50.08 57.23 8230 729 453879.07 13 Vũ Thị Lý ống 5.57 độ 50.08 57.23 9281 693 504452.87 14 Trần Thị Kim Thoa ống 5.57 độ 50.08 57.23 7925 829 444327.67 15 Vũ Thị Hông Lê ống 8.40 độ 55.23 57.23 6583 619 399004.46 16 Nguyễn Văn Tuấn ống 8.40 độ 55.23 63.12 6720 611 409711.92 17 Trần Ngọc Dương ống 8.40 độ 55.23 63.12 7258 902 457793.58 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 3.1.2. Công tác trả thưởng Tiền thưởng là một trong những khuyến khích tài chính nhằm tác động tới hành vi của người lao động, nhằm hoàn thiện sựu thực hiện công việc của người lao độn, nâng cao năng suất của họ. Ngày nay nó càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và khẩ năng cạnh tranh của xí nghiệp Hiện nay lao động tại công ty có hai nguồn thưởng: một phần từ bên phía công ty Dệt và một phần là của xí nghiệp. Công tác thưởng chỉ được thực hiện vào cuối mỗi năm dựa trên các tiêu chuẩn phân loại A,B,C Có hai loại thưởng: Thưởng cho tập thể và thưởng cho cá nhân 3.1.2.1 Đối với tập thể Loại A Đối với những tập thể được phân loại A phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được gia, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc Có nhiều phát huy sáng kiến tốt trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể lao động suất sắc Loại B Đối với những tập thể được phân loại B phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có nhiều thành tích hơn so với năm trước Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể lao động tiên tiến Loại C Đối với những tập thể được phân loại C phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc các quy định , quy chế của xí nghiệp Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu tập thể hoàn thành nhiệm 3.1.2.2. Đối với cá nhân người lao động Loại A Đối với những cá nhân được phân loại A phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao. Không vi phạm pháp luật, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động Có nhiều phát huy sáng kiến tốt trong công việc Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động suất sắc Loại B Đối với những cá nhân được phân loại B phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: -Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao. -Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động tiên tiến. Loại C Đối với những cá nhân được phân loại C phải hoàn thành các chỉ tiêu sau: Phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao, sản phẩm hoàn thành phải đảm bảo chất lượng, số lượng, tiến độ và doanh thu. - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác trong công việc, đảm bảo giờ công, ngày công, tinh thần trách nhiệm cao Được hội đồng khen thưởng công nhận và đề nghị trao tặng danh hiệu cá nhân lao động hoàn thành nhiệm vụ. VDụ: Bảng trả thưởng đối với tập thể Đơn vị: triệu đồng STT Đơn vị Loại khen thưởng Mức thưởng 1 Tổ 1 dệt Đức A 2.5 2 Tổ 3 dệt TQ A 2.5 3 Tổ 1 dệt khăn B 2 4 Tổ 3 ống giấy C 1.5 VDụ: Bảng trả thưởng đối với cá nhân Đơn vị: nghìn đồng STT Cá nhân Loạikhen thưởng Mức khen thưởng 1 Nguyễn Văn An A 1000 2 Trần Thị Anh A 1000 3 Chu Văn Bình A 1000 4 Nguyễn Thị Hoa A 1000 5 Trương Ngọc Hải A 1000 6 Trần Thị Liên B 850 7 Trần Thị Thanh tâm B 850 8 Nguyễn Thị Thanh B 850 9 ĐỗThị Thu C 700 10 Trịnh Thị Phượng C 700 4.1. Đánh giá chung về công tác trả lương, trả thưởng tại xí nghiệp cung ứng dịch vụ- công ty Dệt Nam Định 4.1.1. Các kết quả đạt được 4.1.1.1. Về quỹ lương Bảng 10: Bảng quỹ lương của người lao động từ năm 200- 2005 Năm Tổng quỹ lương( đồng) 2001 221.702.400 2002 453.988.800 2003 1.016.521.968 2004 1.109.439.199 2005 1.343.391.100 (Nguồn : phòng tổ chức lao động) Bảng 11: Bảng thu nhập bình quân của lao động từ năm 2000- 2005 Năm Thu nhập bình quân (đồng) 2001 615.84 2002 630.54 2003 700.084 2004 722.291 2005 764.159 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Nhìn vµo b¶ng tiÒn l­¬ng cña mét sè n¨m qua ta thÊy thu nhËp cña ng­êi lao ®éng t¨ng lªn dÇn qua tõng n¨m. §Æc biÖt lµ tõ sau n¨m 2003 thu nhËp b×nh qu©n ®· lªn tíi h¬n 700.000 ®ång.TÝnh tíi n¨m 2005 thu nhËp b×nh qu©n ng­êi lao ®éng ®· gÇn 800.000 ®ång / th¸ng. Điều đó chứng tỏ các nhà quản lý đã rất chú trọng tới công tác trả lương cho người lao động đê đảm bảo các nhu cầu của họ trong cuộc sống. 4.1.1.2. Duy trì nhân viên giỏi Bảng11:Bảng lao động theo trình độ