Đề tài Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty bảo hiểm Aon TP HCM

quy định, giúp lãnh đạo giám sát việc thực hiện quy chế dân chủ, giúp công ty bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp CBCNV hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ. Công tác tổ chức cán bộ nhân sự: - Xây dựng nội quy lao động và các quy chế khác của công ty. - Xây dựng kế hoạch lao động và tham mưu cho lãnh đạo về tuyển chọn nhân viên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức theo đúng quy định. - Đề bạt, xếp lương, nâng bậc khen thưởng, kỷ luật, quản lý và lưu trữ hồ sơ của nhân viên. - Phối hợp các phòng chức năng thực hiện công tác quản lý và đánh giá nhân viên. - Trên cơ sở định mức lao động, tính chất theo yêu cầu và mức độ phức tạp của công việc để xây dựng phương án trả lương của công ty trình lãnh đạo phê duyệt. Phòng tài chính kế toán: Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các hoạt động,tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm đảm bảo quyền tự chủ tài chính của công ty. Nhiệm vụ: - Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp cho từng kế hoạch thánh, quý, năm và dài hạn. - Hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, tiền vốn, các hoạt động thu, chi tài chính. - Thực hiện việc kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành chế độ tài chính kế toán chung của nhà nước. Phòng quản lý cao cấp: Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo thực hiện các công tác: - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công ty. - Hỗ trợ công ty trong công tác bán bảo hiểm, đề xuất và làm đầu mối thực hiện việc mở rộng các kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm. - Xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua trong công ty. Nhiệm vụ: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và phối hợp với trung tâm đào tạo Bảo Việt và các đơn vị có liên quan để tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng bán bảo hiểm cho công ty. Trên cơ sở kết quả phân tích thị trường, xây dựng định hướng hoạt động cho công ty và hỗ trợ các khâu: tuyên truyền giới thiệu bảo hiểm, thu phí bảo hiểm và duy trì hợp đồng. Thực hiện quy trình khai thác bảo hiểm, các quy định của tổng công ty, thực hiện các chế độ khuyến mãi với khách hàng, chế độ chăm sóc khách hàng. Phòng dịch vụ khách hàng: Với chức năng: - Quản lý tình trạng hợp đồng. - Giải quyết quyền lợi bảo hiểm. Nhiệm vụ: - Quản lý và lưu trữ toàn bộ hợp đồng bảo hiểm của công ty bằng văn bản và bằng dữ liệu trong máy vi tính theo quy định. - Kiểm tra theo dõi hiệu lực và tình hình nộp phí của các hợp đồng bảo hiểm. - Giải quyết chi trả tiền cho khách hàng. Thanh toán tiền đáo hạn hợp đồng, thanh toán chi lãi thêm, chi trả cho từng trường hợp rủi ro theo quy định. - Tiếp nhận các thắc mắc cũng như yêu cầu cung cấp thông tin của khách hàng và phối hợp với các phòng liên quan và các phòng phục vụ khách hàng để giải quyết, thông báo cho khách hàng các chương trình ưu đãi và quyền lợi của khách hàng. Phòng phát triển kinh doanh - Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty với nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cấu sử dụng bảo hiểm của công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển. - Triển khai và theo dõi thực hiện các văn bản, chủ trương có liên quan đến công tác kinh doang bảo hiểm. - Đặc biệt các nhân viên trong phòng phát triển kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính thật giỏi, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty đang hoạt động. Phòng tin học: Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo của công ty và có nhiệm vụ: - Quản lý toàn bộ cơ sở dữ liệu của công ty và hệ thống chương trình các phần mềm tin học - Quản lý hệ thống thông tin của công ty và mạng: Bảo đảm sự hoạt động bình thường, đáp ứng kịp thời yêu cầu hoạt động của công ty và công tác bảo mật. - Lắp đặt, bảo trì các thiết bị tin học của công ty. - Phối hợp với các phòng ban liên quan tập hợp số liệu báo cáo định kì truyền về tổng công ty, thực hiện sao lưu dữ liệu theo quy định. 2.1.3.3. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực: Do đặc điểm của công ty là công việc kinh doanh môi giới bảo hiểm nên công việc luôn ổn định. Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên đáp ứng nhu cầu của công việc, công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện phát triển. Yêu cầu lao động làm trong công ty phải là người có trình độ, có năng lực, có bằng cấp và có sức khỏe tốt. 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty (2008-2010) Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 SL % SL % SL % Tổng số lao động 56 100 68 100 76 100 Phân theo tính chất lao động Lao động gián tiếp 3 5,2 4 7 4 6,1 Lao động trực tiếp 53 94,8 64 93 72 93,9 Phân theo trình độ học vấn Đại học 51 92,9 66 95,9 73 95,3 Cao đẳng + Trung cấp 5 7,1 2 4,1 3 4,7 Phổ thông/chưa qua đào tạo 0 0 0 Giới tính Nam 19 33,9 29,4 30 22 39,5 Nữ 37 66,1 70,6 70 54 60,5 Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Qua biểu trên ta thấy lao động trong năm 2010 là cao nhất, điều này chứng tỏ công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm lao động. - Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động (tính tới năm 2010 là 93,9%). Số lượng CBCNV ở công ty có trình độ đại học đang tăng dần qua các năm còn số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và cao đẳng giảm mạnh chỉ còn chiếm 4,7% tổng số CBCNV trong công ty. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng. - Để đảm bảo công việc ổn định và luôn tiến triển tốt, công ty phải tuyển thêm lao động trực tiếp để đáp ứng được nhu cầu phát triển. Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động trực tiếp chiếm đa số. Khi tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí này được tính vào chi phí nhân công, đây là một trong những yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động trực tiếp, cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ quản lý được lao động trong công ty. Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nữ lớn hơn do tính chất công việc. 2.3: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động Đơn vị: Người ChØ tiªu N¨m 2008 N¨m 2009 N¨m 2010 SL % SL % SL % Tổng số lao động 56 100 68 100 76 100 1. Từ 20 ¸ 30 tuổi 50 89,2 59 86,7 70 92,1 2. Từ 30 ¸ 40 tuổi 4 7,1 7 11,8 4 5,2 3. Từ 40 ¸ 50 tuổi 2 3,7 2 1,5 2 2,7 4. Từ 50 ¸ 60 tuổi 0 0 0 Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: - Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ lao động của công ty phần lớn có tuổi đời khá trẻ, chủ yếu là độ tuổi từ 20 – 30 tuổi. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và năng động, phù hợp với công việc kinh doanh. Đây cũng chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả kinh doanh. - Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30 – 40 chỉ chiếm 5,2% nhưng họ là những người có trình độ dày dặn kinh nghiệm.họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực và có trình độ chuyên môn cao. Chính vì vậy trong công việc họ là lực lượng then chốt. - Không có CBCNV nào từ 50- 60 tuổi, vì họ đã đủ năm để về hưu và đây là đội ngũ lao động tuy dày dặn kinh nghiệm trong công việc nhưng sự năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công sẽ bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh thị trường. - Nói chung, lực lượng trong công ty có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả quản trị nhân sự của công ty, sự phân bố đúng vị trí nhiệm vụ giữa các lao động trong công ty là điều rất cần thiết. 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(năm 2008, 2009, 2010): Kể từ khi thành lập đến nay, công ty bảo hiểm Aon không ngừng phát triển về mọi mặt và đã trở thành một doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm chiếm thị phần lớn nhất trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam. Qua đó liên tục được tổng công ty trao tặng bằng khen đơn vị kinh doanh. 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008-2010. Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Doanh thu 83.134 157.101 290.253 Lợi nhuận 279,2 398,7 413,1 Vốn kinh doanh 27.509 41.729 59.135 Nộp ngân sách 4.100 5.976 7.792 Thu nhập BQ ng/tháng 2,05 2,4 3,5 Tổng số lao động 56 68 76 Nguồn: Phòng tài chính kế toán Nhận xét: - Doanh thu bán bảo hiểm đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó năm 2010 là cao nhất, cụ thể với doanh thu: Năm 2009 đạt 157.101 triệu đồng tăng hơn so với năm 2008 là 80%, năm 2010 đạt 290.253 triệu đồng tăng so với năm 2009 là 85%. Về lợi nhuận cũng tăng từ 398,7 lên 413,1 triệu đồng. Lượng thuế đóng góp cho nhà nước cũng tăng dần lên theo các năm. - Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm, tính tới năm 2010 đã lên tới 3,5 triệu/người/tháng. Điều này cho thấy công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được nhiều khách hàng, giúp nâng cao đời sống của nhân viên, và đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có động lực để phát huy hết tiềm năng của họ. - Nhìn chung công ty đã biết vận dụng thế mạnh của Aon. Trong ba năm qua công ty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng lớn, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Có thể nói kể từ ngày thành lập đến nay, công ty có mức độ tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận rõ rệt vì có số lượng hợp đồng khá nhiều. 2.2. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY: 2.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong công ty,thể hiện qua bảng sau: 2.5. Năng suất lao động bình quân 2008-2010 ChØ tiªu §¬n vÞ 2008 2009 2010 Tổng doanh thu Triệu đồng 83.134 157.101 290.253 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 1.073 1.763 2.149 Tổng số lao động Người 56 68 76 Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Năng suất lao động năm 2009 tăng gấp 0,9 lần so với năm 2008. Năm 2010 tăng gấp 0,32 lần so với năm 2009. Tình hình cho thấy công ty đang có xu hướng tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của họ 2.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập: Đảm bảo đời sống của CBCNV ngày càng được cải thiện là mục tiêu không ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào. Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). 2.6. Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty Đơn vị: triệu đồng Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh (%) 2009/2008 2010/2009 Lương bình quân Thưởng bình quân Thu nhập khác BQ Tổng thu nhập BQ 1,46 0,05 0,54 2,05 1,73 0,99 0,58 2,4 2,18 0,14 1,18 3,5 4,4 5,5 4,4 0,68 6,25 12,5 51 1,46 Nguồn: Phòng tài chính kế toán Nhận xét: - Từ khi thành lập tới nay, công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi CBCNV thật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ. Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của người dân tăng qua các năm cụ thể là năm 2009 tăng 0,68% so với năm 2008, năm 2010 tăng 1,46% so với năm 2009. Như vậy, mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Thu nhập bình quân của CBCNV cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong công ty. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. - Trong những năm qua công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thỏa đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiêu cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau nhằm từng bước đưa tiền lương trở thành động lực chính cho người lao động. 2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY: 2.3.1. Đánh giá về chất lượng lao động: Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong công ty, phần lớn lao động có trình độ đại học. Năm 2008 là 51 người, chiếm 92,9%;năm 2009 số nhân viên này chiếm 95,9%=66 người và năm 2010 là 73 người, chiếm 95,3% so với tổng số nhân viên hiện có trong công ty, còn lao động có trình độ cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong công ty và đang có xu hướng giảm dần. 2.7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty Vị trí Trình độ chuyên môn Giám đốc điều hành Cử nhân kinh tế Giám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học Phó giám đốc kinh doanh Cử nhân kinh tế Phó giám đốc quản lý tài chính Cử nhân kinh tế Nguồn: Phòng hành chính 2.8. Bảng kết quả đánh giá trình độ học vấn và tiêu chí chính trị trong cán bộ đầu ngành của công ty. Cán bộ đầu ngành Năm 2009 Năm 2010 Trình độ đại học 90% 100% Đảng viên 35% 55% Tiếp tục học lên 50% 100% Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của công ty là 100% đã tốt nghiệp đại học, tiếp tục học lên chiếm 100% tổng số cán bộ quản lý. Tuy nhiên, đào tạo lý luận chính trị chưa được coi trọng,cán bộ quản lý các cấp chưa được trình độ cao cấp,đại học về chính trị. Đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được. 2.3.2. Tổ chức và bố trí lao động trong công ty: - Công tác tổ chức, bố trí nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng người, để bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Khi tuyển chọn bố trí nhân sự cần chú ý đến sở thích thực sự của họ, tâm lý, nguyện vọng của họ để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng, chuyên môn đã được đào tạo và sở trường của họ. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. - Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi của từng người để phân công công việc cho họ. Tại công ty bảo hiểm Aon việc bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau: + Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công việc giao dịch, tiếp khách hàng. + Đối với những người trầm tính được bố trí vào những công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỉ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác kế toán. • Phương pháp sắp xếp: Có 2 cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển - Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể. - Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển. Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngành bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý. 2.9. Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty như sau. Đơn vị: Người Phòng ban Tổng CBCNV hiện có Tổng số lao động 90 Ban lãnh đạo 4 Phòng Tài chính kế toán 10 Phòng Hành chính 17 Phòng Quản lý cao cấp 12 Phòng chấp nhận bảo hiểm 9 Phòng Dịch vụ khách hàng 14 Phòng Phát triển kinh doanh 19 Phòng Tin học 5 Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau, dẫn đến mâu thuẫn giữa các đơn vị phòng ban chức năng khi đề ra chỉ tiêu chiến lược. Ban lãnh đạo chỉ có 4 người: 1 Giám đốc ngoại giao, 1 Giám đốc điều hành, 2 phó Giám đốc. Với ban lãnh đạo gồm 4 người như vậy, việc quản lý các phòng ban sẽ được chặt chẽ hơn, hiệu quả tác nghiệp cao và đơn giản hóa được việc đào tạo cho lãnh đạo. 2.3.3. Công tác tuyển dụng: Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình. Tại công ty bảo hiểm Aon cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường canh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy và tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Yêu cầu tuyển dụng: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc. Được thể hiện cụ thể như sau: Đối với những nhân viên làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản: - Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề. - Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy, trung thực, nhiệt tình với công việc. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được công ty đặt lên hàng đầu nghĩa là: - Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn. - Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. - Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu. - Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung trực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc. - Phải là người có sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao. Các bước tuyển dụng: • Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp • Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng: Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ… Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và thông báo cho nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn: Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm: trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ: Các ứng viên sau khi vượt qua viêc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại. Bước 6: Thử việc: Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Bước 7: Ra quyết định: Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được ký kết giữa giám đốc công ty và người lao động. Phương pháp tuyển chọn: Nguồn cung cấp từ nội bộ: - CBCNV trong công ty được tuyển chọn thông qua nguồn này được thực hiện dưới các hình thức như đề bạt thăng chức, được cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín và được cấp trên đồng ý. Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm cho công ty thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau: - Tạo được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. - Nhân viên của công ty dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu. - Họ là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc tinh thần trách nhiệm. Do đó dễ đạt được mục tiêu. - Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn tại việc tuyển nhân viên vào chất vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ do các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn việc đó thiếu sáng tạo. Nguồn cung cấp từ bên ngoài công ty: Nguồn cung cấp nhân sự cho công ty từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác. Từ nguồn này công tác tuyển chọn đã được coi trọng song hiện nay công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn theo các bước sau: Bước 1: Sau khi được Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển chon lao động lâu dài: Trưởng phòng tổ chức có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với những người được tuyển. - Giám đốc chi nhánh sẽ là người xem xét quyết định tuyển chọn nhân viên phù hợp, toàn bộ CBCNV được tuyển chọn vào công ty đều phải nộp hồ sơ cho văn phòng theo yêu cầu sau: - Phải bảo đảm đủ các giấy tờ: • Đơn xin việc theo mẫu, lý lịch tự thuật có xác nhận của chính quyền điạ phương và giấy khám sức khỏe. • Các văn bằng nếu công ty yêu cầu. Bước 2: Trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc chi nhánh thay mặt công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn CBCNV. Các tiêu chuẩn này dựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà họ sẽ đảm nhận. Sau đó các tiêu chuẩn này được công ty thông báo cùng với việc ra thông báo tuyển chọn nhân sự. Bước 3: Sau khi thu hồ sơ thì trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc chi nhánh trực tiếp nghiên cứu hồ sơ. Những thí sinh nào khi nghiên cứu hồ sơ mà trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc chi nhánh thấy phù hợp với yêu cầu công việc sẽ được trình lên Giám đốc, trên cơ sở đó Giám đốc công ty quyết định tuyển vào làm tại công ty. 2.10: Tình hình tuyển dụng qua các năm: Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 * Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông/Chưa đào tạo 56 20 15 4 1 0 68 34 24 9 1 0 76 41 37 4 0 0 Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Trong 3 năm qua tổng số lao động tuyển dụng của công ty liên tục tăng lên. Về trình độ đại học số nhân sự trong công ty tăng dần từ năm 2008-2010 là 22 người, trình độ cao đẳng vẫn giữ nguyên. Dần dần công ty không còn tuyển dụng những nhân viên có trình độ trung cấp. Qua đó cho ta thấy được công tác tuyển dụng của công ty đặt ra là tăng chất lượng chứ không đơn thuần là tăng số không đơn thần là tăng số lượng lao động. Công ty đặc biệt chú trọng vào việc tuyển chọn người đúng chỗ,đúng công việc để nhân viên có thể phát huy được mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra. Nhìn chung ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học năm sau tăng cao hơn năm trước. 2.3.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực: Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, công ty đã có những quan tâm nhất định như sau: Đào tạo nhân sự: - Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. - Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. - Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lai nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 10 năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường. - Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần