Đề tài Giải pháp nhằm tăng cường vai trò của tiền lương với việc tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam

thành tích đó đem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn. Chính sự hấp dẫn của phần thưởng đã tạo ra động lực. Để tạo ra động lực, nhà quản trị cần có những biện pháp tạo ra sự kỳ vọng của người lao động với kết quả và phần thưởng, tạo ra sự hấp dẫn của chính các phần thưởng cũng như giúp cho người lao động hiểu được mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng. Nhà quản trị cũng cần quan tâm đến mức độ thoả mãn và kết quả. Phần thưởng tạo ra đối với các nhu cầu, mong muốn của người lao động sao cho có tác dụng tạo động lực. d. Học thuyết về công bằng của J.Stacy - Adams. Tác giả nghiên cứu về cách tạo động lực trên cơ sở nghiên cứu tâm lý con người. Ông cho rằng mọi người đều muốn đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác. Tuỳ vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lưạ chọn hành vi theo những hướng khác. Do đó để tạo động lực trong lao động, nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động về các quyền lợi và sự đóng góp của họ. Các đóng góp của người lao động thể hiện ở năng suất, chất lượng sản phẩm, sự nỗ lực, trách nhiệm.... các quyền lợi thể hiện ở cơ hội thăng tiến, khen, thưởng.... e. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg. Nội dung của học thuyết là tạo động lực trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia ra làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố tạo động lực như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến... Nhóm 2: Các yếu tố môi trường như: các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc.... Học thuyết này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực. Học thuyết này chỉ đúng trong một trừng mực nào đó, giúp người quản lý có cách nhìn tổng quát, những việc chia các yếu tố thành 2 nhóm một cách cứng nhắc thì không thích hợp trong thực tế, không linh hoạt. Nhìn chung, mỗi học thuyết đều có những ưu nhược điểm riêng và nó thích hợp với từng trường hợp cụ thể. Việc vận dụng các học thuyết này nên có sự kết hợp các học thuyết để có thể bổ sung cho nhau những mặt hạn chế và phát huy ưu điểm từng học thuyết. II. Công tác tiền lương đối với vấn đề tạo động lực lao động. Đối với các doanh nghiệp, có rất nhiều biện pháp, nhiều phương hướng tạo động lực cho người lao động như: bố trí người lao động vào công việc phù hợp, tổ chức phục vụ nơi làm việc, tăng cường phân công hợp tác, định mức lao động, kích thích bằng tiền lương, tiền thưởng, tạo cơ hội thăng tiến, tạo bầu không khí làm việc tích cực, làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động và bảo vệ lao động...Trong đó tiền lương có thể được các nhà quản lý sử dụng như là một công cụ hữu hiệu để tạo ra động lực cho người lao động. Tạo động lực bằng tiền lương phải thông qua công tác tiền lương, hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động. 1. Tiền lương và tác dụng tạo động lực của tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động) giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường. Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động từ doanh nghiệp. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động, là phần thu nhập chính được dùng để trang trải cho cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu vật chất cho người lao động.Vì thế người lao động luôn quan tâm đến tiền lương cao hay thấp, đáp ứng đến mức nào các nhu cầu cuộc sống của họ. Tiền lương, thu nhập là một mục đích để họ đến làm việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt ở nước ta hiện nay, điều kiện sống vẫn ở mức thấp nên nhu cầu trước mắt là vật chất để phục vụ cuộc sống hàng ngày của con người. Do đó tiền lương mà người lao động nhận được là rất quan trọng, đem lại lợi ích vật chất cho người lao động, đồng thời cũng mang lại lợi ích tinh thần, giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm sống và làm việc. Nếu như tiền lương thoả mãn đến mức nào đó các nhu cầu của người lao động sẽ khiến người lao động làm việc tốt hơn. Đặc biệt là tiền lương phải gắn với những kết quả lao động của người lao động cả về năng suất, chất lượng, hiệu quả. Khi người lao động hiểu được rằng tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả lao động mà họ làm ra thì người lao động sẽ nỗ lực để tạo ra kết quả lao động cao hơn, người lao động sẽ có động lực để lao động nhằm tăng tiền lương. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Chức năng làm đòn bẩy kinh tế của tiền lương phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu đối với người lao động, nó thể hiện ở mức tiền lương, cơ cấu tiền lương, trả lương có công bằng, kịp thời không?... Có thể nói tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động. 2. Yêu cầu đối với một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Để tiền lương thực sự là một công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp phải có được một hệ thống tiền lương phù hợp với doanh nghiệp mình. Khi xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến các tiêu chuẩn cần có của một hệ thống tiền lương. Trước tiên, hệ thống tiền lương phải phù hợp với mục đích, chính sách của doanh nghiệp. Chính sách đó có thể là trả lương cao để thu hút người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp, lương cao hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất, hiệu quả. Cũng có doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành, có thể do tình trạng tài chính khó khăn, hoặc họ cho rằng không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Một số doanh nghiệp lại áp dụng mức lương thịnh hành, mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng vì họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút được những người có khả năng vào làm việc đồng thời họ vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của mình bằng cách không bán nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, nhiều công việc chỉ đòi hỏi những công nhân có khả năng trung bình là được. Nói chung tuỳ đặc điểm và chính sách từng doanh nghiệp mà có hệ thống tiền lương phù hợp. Một yêu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ hệ thống tiền lương nào đó là tính hợp pháp. Tiền lương của doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương như là phải đảm bảo tiền lương tối thiểu nhà nước quy định đối với loại doanh nghiệp đó, đảm bảo hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không vượt quá 1,5,... Một hệ thống tiền lương muốn tạo ra động lực cho người lao động phải đảm bảo một số yêu cầu như có tính công bằng. Tính công bằng của hệ thống tiền lương thể hiện ở sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với bên ngoài. Công bằng trong nội bộ tức là đối với những công việc tương tự nhau, mỗi cá nhân tuỳ theo sự thực hiện công việc của mình sẽ được hưởng một mức lương tương ứng sao cho người lao động cảm thấy mức độ chênh lệch về tiền lương của họ phù hợp với mức độ chênh lệch và độ phức tạp của công việc, yêu cầu của công việc đối với người lao động.... sự công bằng so với bên ngoài thể hiện ở sự so sánh tương quan với các doanh nghiệp khác như: với cùng một loại công việc như nhau nhưng ở doanh nghiệp này mức lương lại cao hơn hoặc thấp hơn doanh nghiệp kia. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng khi mức lương trả cho những công việc như nhau ở các doanh nghiệp là như nhau. Tuy nhiên cũng phải đảm bảo quan hệ hợp lý giữa các ngành, vùng trong cả nước. Trong những ngành đòi hỏi lao động có trình độ, tay nghề cao hơn thì tiền lương trả cho người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi phải được hưởng tiền lương cao hơn để tái sản xuất sức lao động. Mỗi vùng có điều kiện sống và làm việc khác nhau do đó để tái sản xuất sức lao động như nhau giữa các vùng thì tiền lương phải khác nhau. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải có tính hấp dẫn. Một hệ thống tiền lương hấp dẫn là hệ thống tiền lương tạo ra sức hút đối với những người lao động giỏi đến làm việc cho doanh nghiệp và giữ những người lao động ở lại doanh nghiệp. Mức tiền lương của doanh nghiệp phải cao, phong phú, nhiều dạng, nhiều mức.... mới có tính hấp dẫn. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cũng phải thể hiện được tính đảm bảo, tức là người lao động cảm thấy tiền lương hàng tháng của mình được đảm bảo ở một mức độ nào đó. Điều đó có nghĩa là dù trả lương theo hình thức nào thì với mức độ thực hiện công việc trung bình họ sẽ nhận được một khoản tiền lương khá ổn định hàng tháng để duy trì cuộc sống của họ. Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp có thể được xây dựng và quản lý nhằm vào nhiều mục tiêu khác nhau nhưng điều quan trọng là tổng chi phí tiền lương phải thấp nhất để có thể đạt được các mục tiêu, hay nó phải mang tính hiệu suất. Chi phí cho tiền lương phải tương ứng với năng suất, chất lượng lao động, sao cho với mức tiền lương cao thì chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm phải thấp. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động để đảm bảo giảm giá thành, tăng giá cả, lấy năng suất lao động làm cơ sở trả lương. Ngoài những tính chất trên thì một hệ thống tiền lương muốn có tác dụng tạo động lực phải tuân theo các nguyên tắc sau: - Tiền lương phải trên cơ sở sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Điều này sẽ tạo sự tin cậy của người lao động vào doanh nghiệp, tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động làm việc tốt. Tiền lương phải được trả đúng thời hạn, trả đầy đủ theo mức độ thực hiện công việc... tránh sự vi phạm hợp đồng lao động. Nếu không sẽ dẫn tới những tranh chấp lao động, sự mất lòng tin của người lao động, là nguồn gốc dẫn đến sự không trung thành với doanh nghiệp, từ đó làm mất đi động lực lao động. - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Người lao động đi làm phải nuôi sống họ và gia đình họ ở mức trung bình của xã hội. Mức trung bình do nhà nước quy định làm căn cứ để xác định tiền lương tối thiểu. Đây là mức mà mỗi doanh nghiệp phải đạt được để duy trì và ổn định cuộc sống cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động duy trì năng suất và hiệu quả trong công việc. Tiền lương không chỉ để tái sản xuất giản đơn sức lao động mà tuỳ vào chính sách của doanh nghiệp mà tái sản xuất mở rộng sức lao động đến mức nào đó nhằm nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo có phần tích luỹ để đề phòng bất chắc xảy ra trong cuộc sống đồng thời động viên tinh thần đối với người lao động, thực hiện kích thích lợi ích bằng tiền lương. - Thu nhập từ lương phải đảm bảo chiếm từ 70% đến 80% trong tổng thu nhập của người lao động. Vì tiền lương gắn với số lượng và chất lượng lao động nên tiền lương phản ánh được sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Bởi vậy, tiền lươg chiếm 70 - 80% thu nhập sẽ tạo ra được sự công bằng trong phân phối. Tiền lương phải là phần thu nhập chính của người lao động, phản ánh thu nhập và mức sống của người lao động. Khi đó người lao động sẽ quan tâm hơn đến tiền lương và vì thế tiền lương mới thực hiện chức năng kích thích đối với người lao động. - Tiền lương phải được trả dựa vào số lượng và chất lượng lao động. Lao động như nhau phải được trả lương ngang nhau. Nhưng cũng cần tránh chủ nghĩa bình quân, coi mọi người như nhau. Để gắn tiền lương với lao động thì chúng ta cần phải dựa vào định mức lao động và các chỉ tiêu lao động giao cho mỗi cá nhân. Trả lương phải sứng đáng với công sức, sự cố gắng nỗ lực của họ. Từ đó tiền lương mới thực hiện được chức năng làm thước đo giá trị. 3. Nội dung chủ yếu của công tác tiền lương và những phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực lao động. Ta đã thấy, một hệ thống tiền lương có tác dụng tạo động lực thì phải thoả mãn một số yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định, vậy làm thế nào để một hệ thống tiền lương có thể thoả mãn những điều kiện đó? Nhà quản lý chỉ có thể tác dụng vào hệ thống tiền lương thông qua công tác tiền lương của doanh nghiệp. Dưới đây là những nội dung chủ yếu của công tác tiền lương và những phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương nhằm tạo động lực. a. Lựa chọn hình thức trả lương: Lựa chọn hình thức trả lương, nhà quản lý phải đưa ra một hình thức trả lương hợp lý, phù hợp với loại hình sản xuất, từng loại công việc, từng loại sản phẩm, đặc điểm công nghệ... doanh nghiệp có thể có nhiều phương án lựa chọn hình thức trả lương trong đó có các hình thức sau. * Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc, số lượng thời gian làm việc thực tế. Mức tiền lương tỷ lệ thuận với mức lương cấp bậc và số lượng thời gian làm việc thực tế. Hình thức này được áp dụng chủ yếu với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận khó định mức cụ thể, chặt chẽ và chính xác hoặc trong những trường hợp nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm mà cần sản phẩm chất lượng cao. Hình thức này cũng được áp dụng với những công việc mà năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc vào máy móc do đặc điểm công nghệ. Cũng có thể áp dụng hình thức này cho sản xuất tạm thời (theo đơn đặt hàng, lộ hàng không thường xuyên hay sản xuất thử...) tuỳ điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản hay thời gian có thưởng để khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác. Để đảm bảo hiệu quả của hình thức trả lương theo thời gian thì doanh nghiệp cần phải làm tốt một số công tác khác như: Quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng người lao động để tránh lãng phí thời gian vào những công việc khác không thuộc nhiệm vụ, đánh giá thực hiện công việc một cách có khoa học và chặt chẽ để ràng buộc người lao động với sự thực hiện công việc, năng suất và chất lượng sản phẩm. Đồng thời áp dụng các biện pháp để khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc. * Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, công việc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều chế độ trả lương khác nhau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Trả lương theo sản phẩm tập thể. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Trả lương khoán sản phẩm. - Trả lương sản phẩm có thưởng. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Mỗi chế độ trả lương theo sản phẩm có những ưu nhược điểm riêng, phù hợp với những đối tượng khác nhau mà nhà quản lý cần phải lựa chọn chế độ trả lương cho phù hợp. Muốn hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau: Làm tốt công tác định mức lao động, xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học; Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc (máy móc, nguyên vật liệu, năng lượng....) tổ chức tốt công tác kiểm tra chất lượng, thống kê, nghiệm thu sản phẩm; làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc trả lương theo sản phẩm. b. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp: Xây dựng hệ thống trả lương phải đưa ra được quyết định về mức lương, quyết định về cơ cấu trả lương và quyết định về tiền lương cho cá nhân. Những quyết định này phải là những quyết định mang tính chính sách, tức là phải hướng đến mục tiêu của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đưa ra quyết định về mức trả lương tức là doanh nghiệp trả ở mức nào so với thị trường, cao hơn hay thấp hơn bao nhiêu so với thị trường; làm thế nào để mức lương đảm bảo công bằng với bên ngoài, tức là tương đương với mức trung bình trên thị trường, đồng thời cao hơn để thu hút và giữ lao động giỏi hoặc thấp hơn để hạ chi phí tiền lương; mặt khác, doanh nghiệp phải quyết định về cơ cấu tiền lương như thế nào đó để đạt được sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tức là xác định được công việc nào thì trả lương mức nào cho hợp lý và thoả đáng, khi đã quyết định về mức lương chung cho từng loại công việc thì doanh nghiệp phải quyết định về tiền lương cho tứng cá nhân. Có những công việc như nhau nhưng tiền lương trả cho mỗi cá nhân thực hiện công việc đó lại khác nhau do những yếu tố như: sự thực hiện công việc, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên.... Qua việc xếp lương cho người lao động, doanh nghiệp sẽ thể hiện được sự khuyến khích đối với người lao động. Để đưa ra được các quyết định về trả lương cho người lao động một cách hợp lý thì người làm công tác tiền lương phải xây dựng được một hệ thống tiền lương thoả mãn các yêu cầu cơ bản đó là: Tuân thủ các yêu cầu về pháp luật (lương tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, các đạo luật khác về tiền lương do nhà nước ban hành); Phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người; Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi về các yếu tố liên quan đến trả lương; Cách tính phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. Muốn xây dựng được một hệ thống tiền lương thực sự có tác dụng tạo động lực thì doanh nghiệp cần phải chú ý đến yếu tố tạo động lực trong từng bước xây dựng hệ thống tiền lương. Sau đây là các bước xây dựng hệ thống tiền lương và phương hướng để hoàn thiện hệ thống tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động: * Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định: Khi doanh nghiệp đưa ra mức lương tối thiểu của doanh nghiệp thì cần phải đảm bảo tính hợp pháp, tức là theo quy định của nhà nước. Tuỳ theo doanh nghiệp đó thuộc loại nào, khu vực nào, ngành nào mà phải tuân theo những quy định của nhà nước về loại đó. Doanh nghiệp phải thực hiện mức lương tối thiểu cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu nhà nước quy đinh. Theo Nghị định 28/CP ban hành ngày 28/3/1997 kết hợp với thông tư số 13/LĐTBXH - TT quy dịnh mức lương tối thiểu của doanh nghiệp có hệ số điều chỉnh tăng thêm không vượt quá 1,5 trong đó bao gồm điều chỉnh theo vùng, ngành sản xuất. Sau đó nghị định số 03/2001/NĐ - CP quy định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu do nhà nước quy định đối với doanh nghiệp phải sử dụng số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao trên 50% tổng số lao động trong doanh nghiệp và kế hoạch lợi nhuận xây dựng cao hơn từ 5% trở lên so với lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề. * Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Doanh nghiệp cần tiến hành điều tra để biết được các mức lương hiện đang được trả cho các công việc tương tự trong doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp cũng có thể tham gia vào các cuộc điều tra của các Công ty tư vấn. Khi biết được mức lương thịnh hành trên thị trường. Doanh nghiệp sẽ quyết định mức lương của doanh nghiệp mình cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lương thịnh hành. Điều này phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải dựa vào chính sách của mình mà quyết định tỷ trọng của tiền lương trong tổng thù lao cho người lao động, trong đó có các khoản khác ngoài lương như: thưởng, khuyến khích.... Điều đó có ý nghĩa rất lớn trong việc đảm bảo công bằng so với bên ngoài và tạo động lực cho người lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. * Đánh giá công việc Đó là việc xác định một cách có hệ thống giá trị hay giá trị tương đối của mỗi công việc trong tổ chức. Sau khi đánh giá công việc phải đưa ra được một hệ thống thứ bậc các công việc tuỳ theo giá trị. Việc xác định giá trị công việc có liên quan đến quyết định về cơ cấu tiền lương. Những công việc có giá trị càng cao thì mức lương tương ứng càng cao. Doanh nghiệp cần đánh giá đúng, chính xác giá trị các công việc thì mới có cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Bởi vì mỗi công việc có mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, trình độ, điều kiện làm việc,đòi hỏi về thể lực, thần kinh, tâm lý khác nhau nên giá trị cũng khác nhau. Người làm công tác tiền lương phải làm sao để người lao động cảm thấy sự chênh lệch về mức tiền lương giữa các công việc là hợp lý. Vậy làm thế nào để đánh giá công việc được tốt? Đánh giá công việc phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người lao động. Công việc đánh giá được tiến hành do một hội đồng đánh giá bao gồm những người am hiểu về công việc trong doanh nghiệp. Và cuối cùng, người đánh giá phải lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp. Tuỳ từng doanh nghiệp mà có thể kết hợp hoặc chọn một trong các phương pháp sau: Sắp xếp thứ tự các công việc, phân hạng các công việc, phương pháp cho điểm so sánh các yếu tố. * Xác định các ngạch lương: Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc của giá trị các công việc và được trả cùng một mức lương. Xác định ngạch lương sẽ làm đơn giản hoá hệ thống tiền lương. Doanh nghiệp cần phải xác định số ngạch cho phù hợp. Nếu số ngạch quá nhiều thì mục đích làm đơn giản hoá tiền lương sẽ không đạt được. Mặt khác nếu số ngạch quá ít sẽ dẫn đến sự không công bằng vì có những công việc chênh lệch nhiều về giá trị lại được xếp vào cùng một ngạch. Việc xác định bao nhiêu lâu nâng ngạch một lần cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề, được thăng tiến để nâng ngạch và nâng lương. * Xác định mức lương cho từng ngạch Xác định mức lương cho từng ngạch dựa vào công việc then chốt, đường tiền lương và đường xu hướng tiền lương. Đường tiền lương và đường xu hướng tiền lương sẽ cho thấy mức lương hiện hành trả cho các công việc theo chốt và quan hệ với số điểm hay thứ tự xếp của các công việc đó trong xu hướng trả lương trên thị trường. Xác định mức lương trung bình cho từng ngạch phải xem xét mức lương đó cao hay thấp hơn bao nhiêu so với mức lương thịnh hành, so với xu hướng thị trường. Điều này phụ thuộc vào chính sách, triết lý của từng doanh nghiệp. Mức lương cho các ngạch so với thị trường như thế nào để đảm bảo công bằng so với bên ngoài, tạo sự hấp dẫn, thu hút người lao động và mức lương chênh lệch giữa các ngạch như thế nào để đảm bảo công bằng nội bộ doanh nghiệp. Khi sự công bằng đạt được thì sự khuyến khích, tạo động lực mới có thể thực hiện được. * Mở rộng ngạch thành các bậc lương Thay vì dùng mức lương cố định cho từng ngạch chúng ta dùng khoảng mức lương cho phép xê dịch xung quanh mức lương trung bình. Khoảng mức lương là khoảng dao động của mức lương để trả cho từng ngạch tiền lương và cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Mức lương cho từng ngạch càng dao động lớn thì càng kích thích người lao động và ngược lại. Khoảng mức lương có xu hướng mở rộng hơn ở các ngạch bậc cao như quản lý, còn nhỏ hơn ở công nhân kỹ thuật... do sự chênh lệch về mức độ thực hiện công việc ở từng ngạch khác nhau đem lại những kết quả chênh lệch khác nhau. Ví dụ như sự chênh lệch về thực hiện công việc của một công nhân kỹ thuật đưa đến sự chênh lệch về kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ít hơn là một cán bộ quản lý. Người làm công tác tiền lương phải xây dựng được các mức lương tương ứng với các bậc trong một ngạch. Để xây dựng các mức phải xác định các tỷ lệ tăng giảm các bậc theo một trong 3 nguyên tắc: tăng đều đặn, tỷ lệ tăng luỹ tiến, tỷ lệ tăng luỹ thoái. Sau khi xây dựng được một hệ thống tiền lương hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần quản lý, theo dõi, điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả lương. Đối với những công việc mới phát sinh, phải đánh giá giá trị những công việc ấy và đưa vào ngạch phù hợp; xếp lương cho người lao động vào bậc phù hợp tương ứng với trình độ, thâm niên, kinh nghiệm.... Doanh nghiệp phải theo dõi luôn luôn và điều chỉnh định kỳ nếu cần thiết trong tiến trình trả lương cho người lao động đối với các bất hợp lý trong trả lương, khi lạm phát, khi kỹ thuật thay đổi. Trên đây là những nội dung và phương hướng nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương của doanh nghiệp để tạo động lực, khuyến khích người lao động. Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp có thể đồng thời kết hợp nhiều biện pháp như kích thích lợi ích bằng tiền lương, kích thích vai trò, vị trí của người lao động bằng cách sử dụng đúng trình độ và chuyên môn, thăng tiến đối với người lao động phải tôn trọng giá trị lao động.... , kích thích tâm lý nghề nghiệp bằng cách tạo lên các danh hiệu nghề nghiệp và ghi nhận nó như là danh dự về nghề nghiệp, ghi nhận thành tích của người lao động...., kích thíc