Đề tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1

Một số chỉ tiêu về kết quả kinh doanh CHỈ TIÊU Mã số Năm 2007 (106 đồng) Năm 2008 (106 đồng) V. Kết quả kinh doanh 1. Tổng doanh thu 422.395 451.424 - Doanh thu thuần về bán hang và cung cấp dịch vụ 10-BCKQKĐ 420.870 449.566 - Doanh thu hoạt động tài chính 21-BCKQKĐ 877 1.341 - Thu nhập khác 31-BCKQKĐ 648 517 2. Tổng chi phí 387.566 413.311 3. Lợi nhuận trước thuế thu nhập DN 50-BCKQKĐ 34.829 38.113 4. Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 60-BCKQKĐ 25.058 27.393 VI. Các chỉ tiêu khác 1. Tổng phát sinh phải nộp NSNN 52.098 51.092 Trong đó: Các loại thuế 52.098 51.092 2. LN trước thuế/ Vốn điều lệ (%) 38.11% Báo cáo dự kiến phương án phân phối lợi nhuận năm 2008 Phương án mức cổ tức 18%/Vốn NỘI DUNG Tỉ lệ Số tiền (đồng) Phân phối lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 27.393.412.787 Trả cổ tức với mức 18%/ Vốn 65,71% 18.000.000.000 Trích lập quỹ dự phòng tài chính 5% 1.369.670.639 Trích lập quỹ đầu tư phát triển của Công ty 17,29% 4.736.532.613 Trích lập quỹ khen thưởng + phúc lợi của Công ty 12% 3.287.209.534 II. Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1. 2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1 Hàng năm nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên mônmà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Ở Công ty này có điều rất khác biệt so với những công ty khác là từ khi thành lập đội ngũ lao động của công ty đã khá lớn, nhưng qua các năm làm việc số lượng lao động ngày càng tinh giảm nhằm mục đích giảm lượng lao động dư thừa không cần thiết để đáp ứng cho nền kinh tế thị trường đặc biệt là cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh. Số lượng lao động trong từng lĩnh vực biểu hiện thông qua bảng sau: Bảng2.2.1.1: Bảng Thống kê lao động qua các năm từ 2005 – 2008 (Đơn vị: Nghìn người) TT Các khối trực thuộc Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 I Khối cơ quan 824 891 852 840 1 Quản lý và phục vụ 170 170 160 160 2 Thiết kế và khảo sát 654 721 692 680 II Các Xí nghiệp 817 778 581 575 Tổng 1641 1669 1433 1415 (Nguồn: Phòng TCCBLĐ). Dựa vào bảng số liệu ta thấy tổng số công nhân viên ngày càng có xu hướng giảm trong khi số lượng lao động của các các cơ quản quản lý và phục vụ giảm phù hợp với thực trạng lao động hiện tại của nước ta là xu hướng tinh giảm lực lượng lao động quản lý tăng lực lượng công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh. Bên cạnh lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng thì chất lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên một cách đáng kể, số lượng lao động đạt trình độ trên đại học ngày càng tăng số công nhân viên tốt nghiệp đại học cũng tăng nhanh trong khi số lượng lao động thủ công giảm đáng kể, hầu hết những người lao động đã được đào tạo lại phù hợp cho vị trí công việc hiện tại và trong tương lai. Những người lao động không có khả năng cải thiện chất lượng lao động thì đựơc công ty thực hiện chính sách nhân sự phù hợp ưu đãi cho nghỉ hưu sớm theo chế độ, những người còn lại thì được đào tạo tại các trường đào tạo trong cũng như ngoài công việc hoặc gửi đi nước ngoài đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được thể hiện ở bảng sau : Bảng 2.2.1.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: (Đơn vị tính: Người) STT Trình độ học vấn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Tiến sĩ 5 5 5 4 2 Thạc sĩ 43 47 48 49 3 Đại học 767 812 782 796 4 Cao đẳng 179 175 118 111 5 Công nhân kỹ thuật 632 579 422 420 6 Loại khác 62 63 55 58 7 Tổng số 1688 1681 1430 1438 (Nguồn Báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ) Về cơ cấu lao động: ở Công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi, hầu hết các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trong nước hoặc đào tạo ở nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo từ các trường kỹ thuật trong cả nước.Tỷ lệ lao động quản lý đối với công ty là tương đối hợp lý. Hiện nay tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm 29-30% tỷ lệ này phù hợp với ngành nghề của công ty vì nhìn chung ngoài lực lượng công nhân viên làm việc tại các phòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải công tác trên những vùng núi xa xôi hẻo lãnh để khảo sát thi công công trình, cho nên lực lượng lao động nam cao hơn. Còn về trình độ nhìn chung tỷ lệ lao động trên đại học chiếm khá cao cụ thể năm 2005 tỷ lệ lao động từ đại học trở lên chiếm 48.28% so với tổng số lao động hiện có của công ty, đến năm 2006 thì tỷ lệ này đạt 51.39%, tức là nó tăng lên so với năm 2005 là 3.11%. Năm 2008 thì tỷ lệ này là 59.04% tăng lên so với năm 2005 là 10.76%. Như vậy trình độ lao động của công ty ngày càng tăng lên rõ rệt, điều đó chứng tỏ công ty luôn có chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên, Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của Công ty . Dựa trên những yêu cầu đó mà Công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó.. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định nguồn nhân lực cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển ng uồn nhân lực trong dài hạn và thực sự phải có chất lượng mới đáp ứng những biến đổi về chất trong kinh doanh ở nền kinh tế thị trường như hiện nay. 2.2.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việc xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực còn mang tính chất chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng, vì trong những giai đoạn khác nhau thì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Vì vậy để xác định cụ thể chi tiết cho từng giai đoạn thì đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng hơn. Đối với phát triển nguồn nhân lực mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào Công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra. Đối với phát triển nguồn nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của chương trình phát triển nguồn nhân lực này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động . Điều này được thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua: Các bảng thông báo kết quả sản xuất kinh doanh ở trên. 2.2.3. Xác định đối tượng cần được ưu tiên. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới, doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng lao động loại nào thì sẽ lập kế hoạch để nâng cao chất lượng lao động theo kế hoạch đó, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tiến hành lựa chọn những đối tượng phù hợp với từng công việc. Các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng cần phát triển là: Đối tượng cần phát triển là đối tượng gián tiếp như cán bộ quản lý, nhân viên. Có trong bảng cơ cấu lao động của Công ty sau. Tuy nhiên việc chọn lọc để nâng cao chất lượng lao động của những cán bộ công nhân viên này lại là điều quan trọng hơn cả. Bảng 2.2.3.1 Bảng cơ cấu lao động Công ty Phân theo hợp đồng lao động Số người Tỷ lệ Lao động không thuộc diện ký hợp đồng lao động 19 1,13% Lao động hợp đồng không xác định thời hạn 1.145 68,32% Lao động hợp đồng ngắn hạn (1-3 năm) 512 30,55% Tổng 1.676 100% Phân theo trình độ Đại học, trên đại học 862 51,43% Cao đẳng, trung cấp 176 10,5% Công nhân kỹ thuật 582 34,73% Lao động phổ thông 56 3,34% Tổng 1.676 100% Phân theo tổ chức, đơn vị Ban Giám đốc Công ty 4 0,24% Các phòng ban giúp việc quản lý Công ty 131 7,82% Các đơn vị sản xuất trực thuộc cơ quan Công ty (Hà Nội) 762 45,47% Công ty TNHH một thành viên Khảo sát Thiết kế Xây dựng Điện 1 (Hà Tây) 403 24,05% Công ty TNHH một thành viên khảo sát Xây dựng Điện 2 (Gia Lai) 69 4,12% Xí nghiệp Khảo sát Tư vấn Xây dựng điện 3 (Đà Nẵng) 161 9,61% Công ty TNHH một thành viên Khảo sát Thiết kế Xây dựng Điện 4 (Thanh Xuân, Hà Nội) 146 8,71% Tổng 1676 100% Nguồn: Theo bảng cơ cấu lao động trên ta thấy về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học, trên Đại học chiếm 51.43% Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 10.5% Lao động Công nhân kỹ thuật chiếm 34.73% Lao động Phổ thông chiếm 3.34 % Nên ta có biểu đồ sau: Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động trong Công ty. Công ty thường xuyên quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho các cấp lãnh đạo và đặc biệt là kỹ sư, cử nhân, nhân viên, bằng cách cử họ đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhưng đối với cấp lãnh đạo thì cử đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp. Ngày nay do chủ trương của nhà nước về việc cổ phần hoá cơ quan nhà nước nên nhiều Công ty đã mở các lớp phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn về cổ phần, chứng khoán cho lao động của Công ty. Vì vậy Công ty cũng mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên như: lớp tập huấn đấu thầu, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp phân tích tài chính doanh nghiệp, lớp quản lý dự án. 2.2.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp phát triển nguồn nhân lực Công việc quản lý phát triển nguồn nhân lực do phòng tổ chức lao động của Công ty đảm nhiệm vì vậy việc xây dựng chương trình do các cán bộ quản lý phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm. Dựa vào nhu cầu phát triển nguồn nhân lực mà phòng tổ chức tiến hành xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với từng đối tượng để có thể đánh giá được đúng trình độ. Việc xây dựng chương trình có các nội dung sau: - Số lượng phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu, ở từng đơn vị, từng ngành, chuyên môn nghiệp vụ Đối với từng đối tượng lại có hình thức phát triển nguồn nhân lực riêng theo hình thức phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xác định chi phí phát triển nguồn nhân lực: chi phí phát triển nguồn nhân lực cụ thể như thế nào, trích ở đâu, số lượng bao nhiêu Xác định địa điểm phát triển nguồn nhân lực Xác định thời gian phát triển nguồn nhân lực, nội dung môn học Lựa chọn người hướng dẫn Phương tiện dùng trong phát triển nguồn nhân lực Hội đồng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế. Trên thực tế Công ty đã xây dựng một chương trình phát triển nguồn nhân lực rất chi tiết nhưng đối với các chương trình phát triển nguồn nhân lực có quy mô lớn thì đòi hỏi phải có sự tham gia của giáo viên hướng dẫn cùng với Công ty xây dựng nên.. Lựa chọn phương pháp phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.2.4 Các công tác hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp ĐT & PT 2004 2005 2006 2007 Phát triển nguồn nhân lực không tập trung 25 29 28 26 Kèm cặp tai chỗ kỹ sư, cử nhân 21 27 30 32 Phát triển nguồn nhân lực kèm cặp công nhân 69 158 64 55 Phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm 42 43 46 52 Tổng số lao động được phát triển nguồn nhân lực 380 384 385 389 Tỷ lệ người được PT theo các phương pháp/ Tổng số người được PT ( %) 41.32 66.93 43.64 42.42 Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của CÔNG TY Phát triển nguồn nhân lực không tập trung chủ yếu áp dụng đối với cán bộ, nhân viên. Các khoá học phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn. Phương pháp này có ưu điểm: thời gian phát triển nguồn nhân lực ngắn, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do sự thay đổi của chính sách trong quản lý hay sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: được áp dụng cả cán bộ và công nhân. Qua bảng trên ta thấy số lao động được phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp này lại giảm qua các năm, do trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì người lao động không tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, dễ theo học những tật xấu của người kèm cặp. Theo phương pháp này thì người lao động không có tính chủ động sáng tạo vì vậy dễ gây ảnh hưởng đến công việc khi gặp phải trường hợp chưa gặp sẽ khó xử lý. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực ở các trung tâm: Đây là hình thức Công ty gửi lao động đến những trung tâm phát triển nguồn nhân lực nghề chuyên nghiệp. Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, điều này làm cho chi phí phát triển nguồn nhân lực cao. Số lượng lao động được cử đi học tăng theo các năm làm cho số lượng công nhân kỹ thuật có bằng của Công ty đã được cải thiện. Đây là các phương pháp thuộc phát triển nguồn nhân lực trong công việc nó thể hiện được lợi ích kinh tế cao, thời gian phát triển nguồn nhân lực ngắn, không tốn kém cho cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho phát triển nguồn nhân lực. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc. Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Vì vậy để khắc phục được những nhược điểm và phát triển những ưu điểm thì Công ty đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.5. Xác định chi phí phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, để tồn tại và phát triển đòi hỏi Công ty phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình, vì vậy nguồn nhân lực với khả năng sáng tạo vô tận là nguồn nhân lực duy nhất có thể khiến cho các nguồn nhân lực khác hoạt động và được xem là nhân tố cơ bản tạo động lực trong mọi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, nắm bắt được tầm quan trọng này, trong những năm qua Công ty luôn quan tâm đầu tư để phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù vốn đầu tư phát triển nguồn nhân lực không lớn, trung bình dưới 3% trong cơ cấu chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh nhưng được sử dụng đúng mục đích và đem lại hiệu quả cao. Trong những năm qua tốc độ tăng chi phí vào phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực không liên tục được thể hiện trên bảng số liệu trên, qua các năm chi phí này lúc tăng, lúc giảm, nhưng khối lượng vốn tuyệt đối vẫn liên tục tăng, chứng tỏ Công ty vẫn coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 2.2.6.Đánh giá hiệu quả của chương trình phát triển nguồn nhân lực Thực hiện triển khai các hình thức phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ và công nhân chuyên nghiệp, đặc biệt xác định rõ trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ chiến lược của Công ty và các đơn vị, nhờ đó trong những năm qua số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty không ngừng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Bảng 2.2.6.1 Bảng thống kê cơ cấu lao động của khối khảo sát, thiết kế (Đơn vị tính:Người ) TT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 I Kỹ sư, kỹ thuật viên 647 648 650 1 Khối khảo sát 490 464 471 2 Khối thiết kế 157 184 179 II Công nhân 405 387 391 Tổng 1042 1035 1041 (Nguồn: Phòng TCCBLD) Dựa vào bảng số liệu ta thấy lực lượng lao động của khối khảo sát và thiết kế ngày càng được hoàn thiện với chất lượng ngày càng cao. Với các kỹ sư ngày càng tăng lên. Cụ thể: Năm 2005 tỷ lệ kỹ sư kỹ thuật viên của Công ty là 647 người, chiếm 62,09%. Đến năm 2006 con số này là 642 người, chiếm 62,61%. Và đến năm 2007 con số kỹ sư kỹ thuật viên tăng lên đạt 650 người chiếm 62,44%. Như vậy, mặc dù tổng số lao động trong Công ty ngày một tinh giảm nhưng số lao động có trình độ cao ngày một tăng lên, chất lượng lao động ngày càng được củng cố, biểu hiện cụ thể ở bảng sau: Bảng 2.2.6.2 Thống kê trình độ của kỹ sư và kỹ thuật viên của hai khối khảo sát và thiết kế qua các năm ( Đơn vị tính: Người) TT Trình độ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 số lượng(người)(1) Tỷ lệ % (2) (1) (2) (1) (2) 1 Trên ĐH 18 2,76 21 3,2 27 4,15 2 ĐH 504 77,9 507 78,2 510 78,46 3 Cao đẳng 87 13,44 85 13,1 79 12,15 4 Loại khác 38 5,9 35 5,5 34 5,2 Tổng 647 100 648 100 650 100 (Nguồn Báo cáo của phong TCCBLĐ) Với một đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên lớn mạnh ngày càng được trang bị, bồi dưỡng chu đáo, Công ty ngày càng phát huy sức mạnh của mình trong ngành điện lực. Với một số lượng tinh giảm so với công việc ngày càng đa ngành, càng nhiều công trình thiết kế thì cơ cấu về trình đội của các kỹ sư và kỹ thuật viên có nhiều biến động với tỷ lệ những người trên đại học chiếm một tỷ lệ ngày càng cao, trong khi lực lượng lao động ở trình độ cao đẳng và đưới cao đẳng ngày càng giảm. Cụ thể: Trình độ lao động trên đại học năm 2006 tăng lên 0.5% so với năm 2005, tức tăng 3 người, trong khi tổng số tăng 1 người. Năm 2007 tăng so với năm 2006 là 0,95% tăng thêm 6 người. ở trình độ đại học năm 2005 chiếm 77,9%, còn đến năm 2006 là 78,2% và năm 2007 là 78,46%. Nói chung nguồn nhân lực của khối khảo sát và thiết kế ngày càng được bổ sung mạnh. Số người lao động mỗi năm tuyển dụng vào với yêu cầu cao hơn, họ chủ yếu được tuyển từ các trường thuộc khối kỹ thuật đại học như: Đại học Bách Khoa, đại học Xây dựng, đại học Mỏ địa chất, đại học thuỷ lợiphù hợp với các ngành. Hàng năm một lực lượng lao động lớn trong hai khối này được sử đi học ở các trường có tên tuổi ở nhiều nước trên thế giới. Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức, lao động có trình độ kỹ thuật cao thì đội ngũ công nhân lành nghề cũng có một trình độ tay nghề đáng kể. Tuy nhiên, so với các lĩnh vực khác nhau thì số công nhân trong Công ty chiếm số lượng nhỏ. Với đặc điểm của ngành nghế sản xuất là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế bằng các bản vẽ sau đó một số công trình thì các xí nghiệp của Công ty đứng ra thực hiện. Một số công trình khác thì do các tổ chức khác thực hiện, Công ty chỉ đứng vai trò giám sát. Số lượng công nhân năm 2005 là 405 người, chiếm 29,33% số lao động trong Công ty. Năm 2006 con số này chỉ còn 387 người, chiếm 28,69%. Đến năm 2007 con số là 391 người, chiếm 29,85%. Và đến hết quý I năm 2005 con số công nhân vẫn đạt 390 người, chiếm 29,48%. Số lượng công nhân ngày càng tinh giảm theo xu thế tinh giảm lao động của Công ty không phải là số công trình của Công ty thực hiện giảm đi mà với sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại ứng dụng vào Công ty cho nên chất lượng lao động đáng quan tâm hơn. Chất lượng của công nhân thuộc khối khảo sát và thiết kế của Công ty TVXD điện I được thể hiện qua bảng Bảng 2.2.6.3 Bảng thống kê cấp bậc công nhân khối khảo sát và thiết kế qua các năm 2006, 2007, 2008. (Đơn vị tính: Người) Cấp bậc công nhân nhân Năm 2006 Năm 2007 Năm2008 Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) I 40 9.92 32 8.26 28 7,16 II 50 12.3 53 13.7 52 13,30 III 45 11.08 30 7.75 36 9,21 IV 52 12.8 49 12.66 50 12,79 V 110 27 112 28.94 113 28,9 VI 71 17.5 72 18.6 70 17,9 VII 37 9.4 39 10 42 10,74 Tổng 405 100 387 100 391 100 (Nguồn: Phòng TCCBLĐ- Công ty TVXDDI) Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng xu hướng của công nhân biến động về số quy mô không lớn nhưng có sự biến động lớn về cơ cấu cấp bậc. Xu hướng chung là số công nhân bậc I ngày càng giảm trong khi số công nhân đạt cấp bậc tay nghề cao ngày càng nhiều. Ví dụ, năm 2007 có 39 công nhân đạt trình độ bậc VII thì đến năm 2008 con số đó lên tới 42 người và chiếm một tỷ lệ cao (10,74%). Nhìn chung trình đội của công nhân ngày càng được cải thiện một cách đáng kể. Tính chung năm 2008 số công nhân có trình độ tay nghề từ bậc V trở lên là 225 người đạt 54,54%. So với năm 2007 con số này là 223 người chiếm 54,6%. Ngoài ra, một tiêu chí đáng quan tâm khi đánh giá chất lượng của đội ngũ thuộc khối khảo sát và thiết kế trong Công ty đó là thâm niên của người lao động. Thâm niên công tác của người lao động đánh giá khả năng, mức độ cống hiến của người lao động đối với Công ty. Nếu như có số lượng lao động lớn chứng tỏ người lao động luôn sẵn sàng cống hiến mọi tiềm lực cho Công ty mình từ đó cho phép chúng ta thất các chính sách nhân sự của Công ty là tương đối phù hợp. Mặt khác, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế của đất nước thì chất lượng của các công trình điện đòi hỏi ngày càng tăng lên do vậy, sự phù hợp của lao động đối với công việc là một chỉ tiêu đánh giá trình đội của lao động ngày càng được cải thiện hay là chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. III. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1 2.3.1.Những thành tựu đã đạt được Công ty luôn nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đặc biệt trong những năm gần đây, Công ty được chỉ định thầu trong một số công trình lớn. Công ty có kinh nghiệm nhất định trong công nghệ đập bản mặt, công nghệ đập bê tông đầm lăn, công nghệ trạm GIS v..v Lực lượng lao động dồi dào, đáp ứng làm công trình lớn. Trong những năm qua, chính sách, pháp luật Nhà nước ngày càng chặt chẽ, đầy đủ, tạo cơ hội rất thuận lợi cho doanh nghiệp phát huy tính chủ động, linh hoạt trong kinh doanh. Công ty có đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật có nghề và kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực tư vấn xây dựng điện lực. Chính sách quản lý của Nhà nước, Ngành Điện tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động, linh hoạt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là cơ hội để Công ty mở rộng ngành nghề. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được đó Công ty vẫn còn tồn tại những khó khăn như sau: Khó khăn lớn nhất đối với Công ty là mất cân đối về việc làm so với năng lực và thiếu vốn kinh doanh do tình trạng nợ đọng kéo dài. Đặc biệt là đối với các công trình điện độc lập. Do các chủ đầu tư thiếu vốn nên Công ty buộc phải chậm trả lương CBCNV mỗi năm từ 7 ÷ 8 tháng, với tổng số nợ lương hàng năm lên đến 60 ÷ 70 tỷ đồng. Ngoài ra, hàng năm Công ty phải vay các ngân hàng thương mại và vay cá nhân trên 100 tỷ đồng để phục vụ sản xuất. Giá cả thị trường biến động, giá tư vấn thấp (đặc biệt là tư vấn giám sát) không đáp ứng đủ các chi phí phát triển nguồn nhân lực, cập nhật kiến thức và đổi mới công nghệ. Khi không được hưởng chế độ chỉ định thầu, cạnh tranh và giảm giá sẽ diễn ra quyết liệt, đòi hỏi nỗ lực đổi mới quản lý Công ty. Sau năm đỉnh cao 2004, từ năm 2005 khối lượng công việc khảo sát thiết kế điện đã bắt đầu giảm đáng kể. Đặc biệt là gần 1000 cán bộ công nhân làm công tác khảo sát ở 4 Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên trực thuộc Công ty thiếu việc làm trầm trọng, chưa có công việc phù hợp để chuyển đổi ngành nghề. Công tác tư vấn xây dựng mang tính chuyên nghiệp sâu, khó chuyển đổi ngành nghề. Chế độ chính sách, đặc biệt là chính sách quản lý xây dựng đổi mới nhanh, Công ty gặp nhiều khó khăn để kịp thích ứng. Mặc dù nhu cầu về điện năng của đất nước vẫn tiếp tục tăng cao trong nhiều năm tới nhưng phương thức đầu tư, yêu cầu công nghệ của các công trình nguồn và lưới điện, sẽ có nhiều đổi khác. Khi Việt Nam tham gia Tổ chức thương mại thế giới WTO, cạnh tranh trên thị trường tư vấn xây dựng sẽ rất gay gắt. Công ty phải đối mặt với những tập đoàn tư vấn xây dựng đa quốc gia, giàu kinh nghiệm, có các nguồn lực kinh tế, chất xám dồi dào. Những Công ty tư vấn xây dựng tư nhân nhỏ gọn, năng động trong nước cũng là một lực lượng sẵn sàng chia sẻ thị trường mà Công ty đã và đang có được trong cơ chế còn có phần bao cấp, chỉ định công việc như hiện nay. Những lợi thế của Công ty hiện có như lực lượng lao động dồi dào, những công nghệ xây dựng công trình điện tiên tiến hiện đại mà Công ty đã dày công tính toán, nghiên cứu, áp dụng có hiệu quả cho hàng loạt công t