Đề tài Hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp

iền lương làm cơ sở đóng BHXH của doanh nghiệp + Mức trích cụ thể do doanh nghiệp tự quyết định tuỳ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp hàng năm . + Khoản trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được trích và hạch toán vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ của doanh nghiệp. + Trường hợp quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm không đủ để chi trợ cấp cho người lao động thôi việc, mất việc làm thì sẽ được tính số còn thiếu vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong năm tài chính. II. Hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp 1.Nhiệm vụ kế toán tiền lương và các quỹ trích theo lương - Tổ chức,hướng dẫn các nhân viên hạch toán tiền lương ở các bộ phận sản xuất và các phòng ban thực hiện chế độ ghi chép ban đầu về lao động và tiền lương. - Ghi chép, phản ánh,tổng hợp ssó liệu về sản lương, thời gian và kết quả lao động tính và phân bổ tiền lương và các khoản trích theo lương. - Lập và báo cáo phân tích về tình hình sử dụng lao động và tiền lương ,năng suat lao động nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả. 2. Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương. 2.1.Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán tiền lương. Muốn quản lý và nâng cao hiệu quả lao động, cần phải tổ chức hạch toán việc sử dụng thời gian lao động và kết quả lao động. Chứng từ để hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Bảng chấm công được lập riêng cho từng bộ phận, tổ, đội lao động sản xuất, trong đó ghi rõ ngày làm việc, nghỉ việc của từng người lao động. Bảng chấm công do tổ trưởng ( các phòng, ban) trực tiếp ghi và để nơi công khai để công nhân viên chức giám sát thời gian lao động của từng người. Cuối tháng bảng chấm công được dùng để tổng hợp thời gian lao động và tính lương cho người lao động. Mặc dù sử dụng các mẫu chứng từ khác nhau nhưng các chứng từ đều mang tính nội dung cần thiết như: Tên công nhân, tên công việc, sản phẩm, thời gian lao động… đó chính là các chứng từ như: bảng phân bổ tiền lương và BHXH; bảng thanh toán tiền lương; bảng chấm công… Chứng từ hạch toán lao động phải do người lập ( tổ trưởng) ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, được lãnh đạo duyệt y ( quản đốc phân xưởng, trưởng bộ phận). Sau đó các chứng từ này đều được chuyển cho nhân viên hạch toán phân xưởng để hạch toán kết quả lao động của toàn đơn vị, rồi chuyển vào phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán doanh nghiệp để làm căn cứ tính lương, tính thưởng. Để tổng hợp kết quả lao động, tại mỗi phân xưởng phải mở sổ kết quả lao động. Trên cơ sở các chứng từ hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến, hằng ngày (hoặc định kỳ, nhân viên hach toán phân xưởng ghi kết quả lao động của từng người, từng bộ phận quản lý liên quan). Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung của toàn doanh nghiệp. Sau đây là chứng từ thường sủ dụng trong hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Hạch toán thời gian lao động: kế toán sử dụng”bảng chấm công “( mẫu số 02-LĐTL) Hạch toán số lượng lao động: kế toán sử dụng “ danh sách lao động” Hạch toán kết quả lao động: kế toán sử dụng “ phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành” ( mẫu số 06- LĐTL) và” hợp đồng giao khoán” ( mẫu số 08- LĐTL). Kế toán” phải trả người lao động” (TK 334). _Quy tắc kế toán: Các khoản phảI trả cho người lao động của doanh nghiệp gồm có khoản phải trả về tiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động của doanh nghiệp . _Tài khoản kế toán:Tài khoản 334”phải trả người lao động” được dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao độngcủa doanh nghiệp về tiền lương, tiền công , tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động. Tài khoản này có kết cấu và nội dung ghi như sau: Bên nợ: -Các khoản tiền lương tiền công , tiền thưởng,BHXH Và các khoản khác thực tế phải trả cho người lao động -Số dư bên có:Các khoản tiền lương,tiền thưởng còn phải trả người lao động. Trường hợp cá biệt,TK 334 có thể có số dư bên Nợ phản ánh số tiền đã trả quá số tiền phải trả cho người lao động. Tài khoản này có 2 tài khoản cấp 2 : -Tài khoản 3341- Phải trả công nhân viên: phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phảI trả cho công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, tiền thưởng có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc thu nhập của người lao động. -Tài khoản 3348 “các khoản khác’’:Dùng để phản ánh các khoản thu nhập không có tính chất lương,như trợ cấp từ quỹ BHXH,tiền thưởng trích từ quỹ khen thưởng… mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động. _Kế toán phải trả người lao động: Số tiền lương , các khoản phụ cấp có tính chất lương phảI trả cho công nhân viên: Nợ TK 622 -Phải trả cho lao động trực tiếp Nợ TK 627-Phải trả nhân viên phân xưởng Nợ TK 641-Phải trả cho nhân viên bán hàng Nợ TK 642-Phải trả cho nhân viên QLDN Nợ TK 241-Xây dựng cơ bản dở dang Có TK 334-Phải trả người lao động (3341, 3348). Số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên : Nợ TK 431- Quỹ khen thưởng ,phúc lợi Có TK 334- Phải trả người lao động (3341) Số tiền bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn…) phải trả cho công nhân viên Nợ TK 3383- Phải trả , phải nộp khác Có TK 334- Phải trả người lao động (3341). Số tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả cho công nhân viên: Nợ các TK 335,622,627,641,642… Có TK 334- phải trả người lao động (3341) . (5) Các khoản khấu trừ vào lương và thu nhập của công nhân viên ,như tiền tạm ứng ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội,tiền thu bồi thường của họ: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348) Có TK 138,141,338. (6)Tính số tiền thuế thu nhập cá nhân của công nhân viên và người lao độngkhác của doanh nghiệp phải nộp Nhà nước, ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348) Có TK 333 –Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước(3335). (7)ứng trước hoặc thực trả tiền lương,tiền công cho công nhân viên và người lao động của doanh nghiệp, ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động Có TK 111,112. (8)Thanh toán các khoản phải trả cho công nhân viên,người lao động của doanh nghiệp ,ghi: Nợ TK 334-Phải trả người lao động Có TK 111-Tiền mặt;hoặc Có TK 112-Tiền gửi Ngân hàng. (9)Trả lương cho công nhân viên bằng sản phẩm, hàng hoá: Nợ TK 334-PhảI trả người lao động Có TK 3331-Thuế GTGT phải nộp(33311) (nếu có) Có TK 512-Doanh thu bán hàng nội bộ (giá trị của sản phẩm hàng hoá tính theo giá bán hàng hoá,sản phẩm cùng loại hoặc tương đương tại thời điểm phát sinh hoạt động này chưa gồm thuế GTGT đầu ra-Đối với PP khấu trừ thuế). Hoặc: Nợ TK 334-Phải trả người lao động(giá trị của sản phẩm, hàng hoá tính theo giá bán hoặc giá tương đương của sản phẩm,hàng hoá cùng loại gồm thuế GTGT đầu ra đối với sản phẩm thuộc đối tượng chịu thuế GTGT theo PP trực tiếp) Có TK 512-Doanh thu bán hàng nội bộ(Gía trị của sản phẩm ,hàng hoá,sản phẩm cùng loạitương đương tại thời điểm phát sinh hoạt động này gồm thuế GTGT đầu ra-Đối với PP trực tiếp). (10)Chi phí tiền ăn ca phảI chi cho công nhân viên và người lao động khác của doanh nghiệp ,ghi: Nợ TK 622,623,641,642 Có TK 334-Phải trả người lao động(3341,3348). (11)Khi chi tiền ăn ca cho công nhân viên: Nợ TK 334-Phải trả ngưòi lao động(3341,3348) Có TK 111,112. (12) Số hàng tồn kho hao hụt ,mất mát,tổ chức ,cá nhân phải bồi thường: Nợ TK 334-Trừ nợ tiền lương Có TK1381-Tài sản thiếu chờ xử lý. 2.2.Chứng từ, tài khoản sử dụng hạch toán các quỹ trích theo lương: Bảng thanh toán tiền lương và BHXH Bảng phân phối thu nhập theo lao động Chứng từ tiền mặt,tiền gửi ngân hàng để thanh toán cho người lao động _Tài khoản sử dung hạch toán: Để hạch toán tổng hợp các khoản trích theo lương kế toán phải sử dụng các tài khoản cấp 2 sau: +TK 3382’’Kinh phí công đoàn” Bên Nợ:Chỉ tiêu kinh phí công đoàn tại đơn vị,hoặc nộp KPCĐ cho cấp trên. Bên Có:Trích KPCĐ tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Số dư bên Có:KPCĐ chưa nộp ,chưa chi. Số dư bên Nợ:KPCĐ vượt chi. +TK 3383”BHXH” Bên Nợ :BHXH phải trả cho người lao động hoặc nộp cho cơ quan quản lý quỹ. Bên Có:Trích BHXH vào chi phí kinh doanh hoẵc trừ vao thu nhập của người lao động. Số dư bên Có:BHXH chưa nộp Số dư bên Nợ:BHXH chưa được cấp bù. +TK 3384 “BHYT” Bên Nợ:Nộp BHYT Bên Có:Trích BHYT vào chi phí sản xuất kinh doanh hoặc trừ vào thu nhập của người lao động. Số dư bên Có:BHYT chưa nộp. +TK 351”Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm”. Bên Nợ:Chi tiêu quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Bên Có:Trích quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Số dư bên Có:Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm hiện còn. 2.3.Trình tự và phương pháp hạch toán tiền lương. TK138 TK334 TK621 TK141 TK338 TK111, 112 TK512 TK3331 TK627 TK641 TK642 TK4311 TK3383 Khấu trừ các khoản phải Thu hộ cơ quan khác hoặc giữ hộ lao động thu khác Khấu trừ các khoản tạm ứng thừa Thanh toán cho người thu nhập lao động bằng tiền Giá chưa có thuế GTGT phải nộp Trả lương cho NLĐ = Sản phẩm, hàng hoá Tiền lương tiền thưởng phải trả LĐTT BHXH phải trả cho CNV Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng phải trả cho CNV Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho NVQL DN Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nh cho NVPX Tiền lương, tiền thưởng phải trả cho NVBH TK335 TLNP thực tế phải trả cho LĐTT Trích trước tế TLNP của LĐTT 2.4.-Hạch toán KPCĐ,BHXH,BHYT. TK111, 112 TK334 TK111, 112 TK622 TK334 TK627 TK641 TK642 TK111, 112 TK3382, 3383, 3384 Nộp cho cơ quan quản lý quỹ BHXH phải trả cho CNV trong DN Chi tiờu KPCĐ tại DN Trớch theo tiền lương của LĐTT tớnh vào chi phớ Trớch theo tiền lương của CNV trừ vào thu nhập của họ Trớch theo tiền lương của NVPX tớnh vào chi phớ Trớch theo tiền lương của NVBH DN tớnh vào chi phớ Tớch theo tiền lương của NVQLDN tớnh vào chi phớ Nhận tiền cấp bự quỹ BHXH 2.5.-Hạch toán quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. TK111, 112 TK351 TK642 Trả tiền trợ cấp mất việc làm cho người LĐ Trớch quỹ dự phũng trợ cấp mất việc làm Trả tiền trợ cấp mất việc cho người lao động khi khụng cũn số dư quỹ dự phũng III.Thực trạng về hạch toán tiền lương và các quỹ trích theo lương trong doanh nghiệp hiện nay. 1.Ưu điểm -Từ ngày 15/9/2005,Chính phủ đã ban hành Nghị định số 117/2005/NĐ-CP vế điều chỉnh mức lương tối thiểu chung.Từ ngày 1/10/2005 nâng mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng/ tháng theo quy định tại điều khoản 2 Điều 1 Nghị định 203/2004/NĐ-CP,ngày14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu lên 350.000 đồng/tháng. -Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu( thấp nhất 350.000 đồng /tháng và để mở mức lương trần,trừ khu vực doanh nghiệp Nhà nước) đã tạo điều kiện cho phép các doanh nghiệp chủ động và linh hoạt hơn trong việc trả lương cho người lao động. -Tiết kiệm 10% chi thường xuyên(trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương) đối với từng cơ quan hành chính,từng đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ,cơ quan Trung ương và các tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương. -Đối với các đơn vị sự nghiệp có thu sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ.Riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35% số thu được để lại theo chế độ ( sau khi trừ chi phí thuốc, máu, dịch truyền, hoá chất). - Sử dụng tối thiểu 40% số thu để lại theo chế độ của các cơ quan hành chính có thu. Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách địa phương. - Kinh phí thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu chung đối với các đối tượng làm việc trong các doanh nghiệp do doanh nghiệp bảo đảm và được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. 2. Tồn tại - Hiện nay, cơ chế tiền lương còn tồn tại rất nhiều những bất cập: +Đó là chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ, công chức. Trong suốt thời gian qua Nhà nước mới chỉ quy định chung một mức lương tối thiểu đối với tất cả mọi đối tượng ( trừ lao động làm việc cho các doanh nghiệp FDI), chưa đặt trong mối quan hệ tổng thể vĩ mô khác như: Giá cả hàng hoá, sự phát triển của năng suất lao động, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất. Việc quy định mức tiền lương tối thiểu chung chỉ có ý nghĩa đối với việc trả lương từ ngân sách Nhà nước, việc đóng và hưởng chế độ BHXH chứ chưa phải là công cụ giup cho việc hình thành đúng chi phí tiền lương trong sản xuất kinh doanh bởi vì tiền lương ở khu vực này phụ thuộc vào năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc quy định áp dụng thống nhất mức tiền lương tối thiểu trong khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp mang tính dịch vụ công. Chính sự đồng nhất này đã là nguyên nhân làm giảm tính linh hoạt của tiền lương trong cơ chế thị trường. Nhiều doanh nghiệp đang trở nên bị động, phải liên tục chạy theo sự điều chỉnh của Nhà nước về mức tiền lương tối thiểu. Trong khi đó, việc điều chỉnh này chỉ với mục đích tăng lương trong khu vực hành chính sự nghiệp. +Việc xây dựng mức lương tối thiểu gắn với quá nhiều mục tiêu xã hội như : làm căn cứ để quy định chế độ phụ cấp sinh hoạt phí đối với hạ sĩ quan, binh sĩ, chế độ BHXH, chế độ ưu đãi đối với người có công,…làm cho tiền lương tối thiểu trở thành công cụ kiểm soát mức chi tiêu xã hội hơn là công cụ để đảm bảo cuộc sống cho các đối tượng này. Vì vậy, mỗi khi Nhà nước điều chỉnh nâng mức lương tối thiểu chung đều phảI tăng lương, tăng trợ cấp và sinh hoạt phí đối với tất cả các đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách Nhà nước, trong khi khả năng ngân sách có hạn và đây chính là nguyên nhân chủ yếu gây ra khó khăn trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương. Điều đó đã dẫn đến việc đặt tiền lương ra khỏi guồng máy sản xuất xã hội, tiền lương chưa được coi là động lực để phát huy kết quả sản xuất, hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động. Tiền lương tối thiểu tương đối thấp đã bị duy trì quá lâu, làm mất tác dụng tích cực của chế độ tiền lương, không còn kích thích người lao động gắn bó với nghề nghiệp của mình. Tư tưởng “ Phân phối TLTT căn cứ vào ngân sách Nhà nước” đã bao trùm cả khu vực sản xuất, kinh doanh (đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước ), do vậy đã biến tiền lương thành yếu tố đơn thuần của phạm trù phân phối và tách rời các căn cứ của nó là trình độ phát triển sản xuất, năng suất lao động, các lợi thế cạnh tranh,… dẫn đến không khuyến khích việc sử dụng lao động giữa các khu vực.ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực chưa được quán triệt. - Trong điều kiện nước ta hiện nay thì mục tiêu đề ra về mức lương tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một phân để tái sản xuất mở rộng là tương đối cao và do đó thực tế hiệu quả đạt được còn thấp. Đợt tăng mức lương tối thiểu gần đây nhất từ: 290000đ/ tháng lên 350000đ/ tháng áp dụng từ 01/ 10/ 2005 đã phần nào phù hợp với những thay đổi về kinh tế- xã hội. Nhưng đời sống của người lao động không được cảI thiện là bao bởi vì giá cả hàng hoá cũng tăng theo. - Phương pháp xác định mức TLTT hiện nay vẫn dựa trên kết quả là mức bình quân của các cách tiếp cận khác nhau ( nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôI con, khả năng của nền kinh tế, điều tra tiền công và thu nhập, mức tiền công tối thiểu thực tế đang trả cho người lao động, mức độ trượt giá sinh hoạt,…) nên đã “ bình quân hoá” cả 3 yếu tố trong lương, đó là : Giá cả sinh hoạt, nhu cầu và tập quán tiêu dùng theo vùng và chênh lệch. TLTT đã hình thành trên thị trường lao động giữa các vùng. Kết quả điều tra năm 1990 đã cho thấy rõ mức chênh lệch về tiền lương tối thiểu đã hình thành giữa các vùng lên 1,6 lần. Các luận cứ cho việc xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng, theo ngành, theo giờ đối với các thành phần kinh tế còn thiếu và chưa sát thực tế. Chính sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động cũng dẫn tới hiện tượng cạnh tranh không bình dẳng giữa các doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng các mức TLTT chung, vùng, ngành chủ yếu mới thực hiện đối lực lượng lao động trong khu vực Nhà nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm khoảng 10% tổng số ), trong khi đó, khu vực phi chính quy nơi thu hút phần đông lực lương lao động xã hội lại không áp dụng tiền lương tối thiểu, vì vậy, tác dụng của TLTT còn rất hạn chế đặc biệt là đối với khu vực cần được bảo vệ và vai trò “ lưới an toàn” chung cho cả xã hội của TLTT dường như chưa đạt yêu cầu do phạm vi áp dụng quá nhỏ và chưa thực sự hướng vào khu vực có nhiều đối tượng “yếu thế trong thị trường”. -Việc quản lý TLTT cho đến nay chưa đến nay vẫn còn mang năng tính hành chính, chưa tạo điều kiện cho sự tham gia của các bên có liên quan ( giới chủ và người lao động đại diện là công đoàn). Mặt khác, công tác thanh tra, giám sát việc thực hiện các mức TLTT ở nước ta hiện nay có thể nói, vừa lỏng lẻo, lại vừa cứng nhắc. IV. Chính sách, chế độ tiền lương và các quỹ trích theo lương của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. 1.Quan điểm cải cách thang lương, bảng lương, phụ cấp lương: _Hệ thống thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp lương có vai trò rất quan trọng đối với công tác và đời sống của cán bộ công chức viên chức. Nó chính là động lực chủ yếu, đòn bẩy mạnh mẽ trong điều kiện hiện nay để nâng cao đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và khuyến khích mọi người làm việc có năng suất chất lượng cao, phát huy sáng kiến, cảI tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ mọi mặt của người lao động. Tuy nhiên, nó chỉ thực sự trở thành động lực chủ yếu, là đòn bẩy mạnh mẽ khi hệ thống thang lương, bảng lương, và phụ cấp lương sẽ rất mờ nhạt, khiến cho người lao động có tâm lý “ chân ngoài dài hơn chân trong”, dựa dẫm vào lương của cơ quan, doanh nghiệp để làm các việc khác, khiến cho thu nhập ngoài lương cao hơn thu nhập trong lương, gây ra hiện tượng tiêu cực trong xã hội, trong cơ quan, trong doanh nghiệp. Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương có mối quan hệ chặt chẽ với các chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành, đặc biệt là các chế độ chính sách liên quan đến công tác và đời sống của cán bộ, công chức, viên chức, các chế độ, chính sách về BHXH, BHYT, thuế thu nhập,… chúng là một trong những cơ sở quan trọng của chế độ chính sách này, chúng là điều thường được xem xét khi giải quyết các chế độ liên quan đến đất đai, nhà ở, đi lại, học tập, bổ nhiệm luân chuyển cán bộ… Ngược lại mỗi khi các chế độ, chính sách nhất là về giá cả, tiền tệ thay đổi đáng kể thi thang lương, bảng lương và phụ cấp lương cần phảI thay đổi hoặc bổ sung cho phù hợp. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải góp phần vào việc trả lương theo tính chất lao động và trình độ lao động: Để trả lương đúng đắn cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã đóng góp cho tổ chức cá nhân. Số lượng lao động và chất lượng lao động liên quan với nhau một cách mật thiết và là hai mặt của một thể thống nhất nhưng cách thể hiện, đánh giá lại khác nhau. Số lượng lao động thể hiện ở thời gian lao động đã hao phí, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động và một phần thể hiện ở điều kiện lao động và một số nhân tố khác. Muốn đánh giá đúng chất lượng lao động cần phải tính đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn, xem lao động đó gấp bao nhiêu lần lao động giản đơn. Các Mác đã chỉ rõ “ lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn hay nói đúng hơn là lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lao động giản đơn”. Việc tính đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn, trong tổ chức tiền lương được thực hiện thông qua các thang lương, bảng lương và phụ cấp. Thang lương, bảng lương chỉ rõ một người lao động ở bậc nào đó của thang lương, bảng lương ấy có trình độ phức tạp (trình độ chuyên môn) cao hơn người lao động ở bậc một của thang lương, bảng lương ấy, hoặc so với bảng lương tối thiểu bao nhiêu lần. Từ đó, thang, bảng lương góp phần khuyến khích người lao động tích cực học tập và tích luỹ kinh nghiệm … để được nâng bậc lương ngày càng cao hơn so với người hưởng lương tối thiểu. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề, lĩnh vực , giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo làm công tác chuyên môn nghiệp vụ góp phần điều tiết lao động, khuyến khích người lao động đến làm việc ở những nơi cần khuyến khích, thu hút lao động: Thang lương, bảng lương mới phải bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề, lĩnh vực và mối quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ…Trong một thang lương, bảng lương nào đó. Ngoài ra trong thực tế, rất nhiều người lao động cùng hưởng lương trong một thang lương, bảng lương lại phải thực hiện công việc ở nhiều nơi, nhiều vùng trong nước với điều kiện lao động và điều kiện tự nhiên rất khác nhau, nhất là về khí hậu, đi lại khó khăn trong cuộc sống; hoặc làm công việc thường xuyên phải lưu động, họ phải chi phí nhiều trong cuộc sống và chi phí xã hội khác.Để thu hút lao động đến những nơi đó cũng như để khuyến khích nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc và bù đắp những chi phí phát sinh, cần phải có những phụ cấp lương bổ sung khác. Cần có những phụ cấp để khuyến khích người lao động làm việc ở những ngành nghề những vùng, những nơi khó khăn , vất vả, nguy hiểm nhằm thu hút lao động đến làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó.Các phụ cấp muốn phát huy vai trò, tác dụng, cần phải có độ lớn phù hợp. Nếu ít quá sẽ không khuyến khích, nếu nhiều quá sẽ làm tăng quỹ tiền lương, gây ra triệt tiêu các phụ cấp khác có mức ít hơn.Và cũng thông qua đó dùng nó làm công cụ để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.Từ đó làm tốt công việc và làm việc với năng suất lao động ngày càng cao, chất lượng công việc ngày càng tốt. _Hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương phải được thiết kế đơn giản, dễ hiểu, tránh trùng lắp và có sự phân biệt rtõ ràng giữa các bậc, các loại. Muốn vậy, từ nhiều thang lương, bảng lươngvà phụ cấp lương hiện nay với sự phân biệt chưa đáng kể , cần thu gọn thành một số thang lương, bảng lương và phụ cấp cần thiết, có sự phân biệt và có đủ độ lớn, vừa có tác dụng khuyến khích lao động, và có tác dụng sắp xếp ,chuyển đổ từ các thang, bảng lương cũ sang các thang, bảng lương và phụ cấp mới khi cải tiến lương. _Thang lương, bảng lương và phụ cấp cần được áp dụng đúng trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, lực lượng vũ trang và được tham khảo vận dụng ở các lĩnh vực khác. Lĩnh vực hành chính Nhà nước ( bao gồm cả công chức chuyên môn cơ sở), Đảng và đoàn thể ,toà án, kiểm soát, thanh tra, kiểm tra …cần được thực hiên nghiêm chỉnh đúng các hệ số đã quy định: các lĩnh vực khác tuỳ theo điều kiện cụ thể có thể thực hiện đúng hoắc có thể than khảo các hệ số đã quy định để có thể áp dụng linh hoạt ở các lĩnh vực sự nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước và ở các khu vực khác. 2. Mục đích chính sách cải cách tiền lương của Đảng và Nhà nước. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước, vì vậy nó có ảnh hưởn rất lớn đến nền kinh tế xã hội, khai thác khả năng của người lao động. Như việc định ra các mức lương cho LĐTG với lao động có trình độ chuyên môn cao-kĩ thuật cao và giữ các vị trí chủ chốt thường được trả với mức lương cao hơn nhiều so với lao động cùng loại.Việc trả lương cao cho loại lao động này một mặt khuyến khích họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp,mặt khác ,để bù dắp cho tính “không ổn định”của các chỗ làm việc đó.Ngoài ra,do nhiều lao động LĐTG là người thân trong gia đình hoặc hoặc bạn bè của người sử dụng lao động,việc trả lươngcao hơn so với mức giá cân bằng đối với họ có tác động tao sự rằng buộc chặt chẽ về tình cảm với NSLĐ ,qua đó có tác động tốt hơn về công việc. Chế độ cải cách tiền lương từ năm 1993 đến nay có vị thế cực kỳ quan trọng, nó đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, hình thành tiền lương, tiền công trên thị trường lao động, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường. Mức tiền lương tối thiểu đã được luật hoá: quan hệ tiền lương ( hệ thống thang lương , bảng lương )được mở rộng khắc phục một bước cơ bảnvề tính bình quân trong lương. Cơ chế quản lý tiền lương, nhất là khu vực kinh doanh thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Trong một vài năm đầu ( sau cải cách tiền lương năm 1993), tiền lương thục tế đã được nâng lên đời sống người hưởng lương nghỉ hưu và các đối tượng chính sách được cải tiến rõ rệt.Bước đầu đã xắp xếp đội ngũ công chức vào đúng ngạch lương theo trình độ, gắn liền với các chức danh tiêu chuẩn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạchtừng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Cải cách chính sách tiền lương từ cuối năm 2004 và những năm t