Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai

h mảng kinh doanh của phòng Kế hoạch và phòng Thị trường. Phó giám đốc Đầu tư Xây dựng: Phụ trách công tác đầu tư xây dựng, trực tiếp phụ trách phòng Kĩ thuật xây dựng và ban đền bù giải phóng mặt bằng. Khối gián tiếp: Các phòng, ban quản lý, bao gồm: Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức lao động, Văn phong, Phòng Tài chính - kế toán, Phòng Vật tư, Phòng Thị trường – Tiêu thụ, Phòng bảo vê – Quân sự, Phòng Kỹ thuật Công nghệ, Phòng Kỹ thuật Cơ điện, Phòng Kỹ thuật Xây dựng và ban đền bù – GPMB. Khối trực tiếp: Các xưởng sản xuất và các xưởng phụ trợ sản xuất. Các xưởng trực tiếp sản xuất: Xưởng Khai thác mỏ, Xưởng nguyên liệu, Xưởng Lò nung, Xưởng Xi măng, Phòng Điều hành trung tâm, Phòng Thí nghiêm – KCS. Các xưởng phục vụ sản xuất: Xưởng hệ thống, Xưởng Điện - tự động hoá, Xưởng Sửa chữa cơ khí, Xưởng sửa chữa xe máy. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Xi măng Hoang Mai được thể hiện dưới dạng sơ đồ sau: Giám đốc Phó giám đốc nội chính Phó giám đốc công nghệ Phó giám đốc cơ điện Phó giám đốc kinh doanh Văn phòng P.Đầu tư xây dựng P. bảo vệ quân sự Phòng Công nghệ Phòng thí nghiệm P. Điều hanh TT Phòng TC-LĐ Phòng KT-TC Phòng kếhoạch Phòng Cơ điện Xưởng Cơ khí X. Điện - TĐH Xưởng lò nung Xưởng Xi măng X. Nguyên liệu X. Khai thác mỏ Phòng Tiêu thụ X. Hệ thống Xưởng Xe máy Ban An toàn Phòng Vật tư Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty xi măng Hoàng Mai Nguồn: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của các phòng, ban 2.1.3. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG 1> Đặc điểm lao động. Cơ cấu lao động của công ty được thể hiện trong bảng sau: Biểu 2.1: Số lượng và trình độ CBCNV của công ty có mặt từ 1/1/2006 đến 31/1/2006 Phòng, ban, xưởng Số lượng nữ Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp CNKT LĐPT Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Ban giám đốc 4 0 4 2,14% P. Đầu tư xây dựng 7 0 6 3,21% 1 1,33% Phòng kế hoạch 9 0 8 4,28% 1 0,18% Phòng tiêu thụ 64 8 29 15,5% 7 7,29% 11 14,7% 15 2,68% 2 Phòng cơ điện 12 1 10 5,35% 2 2,08% Phòng KT - TC 16 7 13 6,95% 2 2,08% 1 1,33% P. bảo vệ - quân sự 77 0 1 0,53% 7 9,33% 3 28 5,01% 38 Phòng TCLĐ 9 1 8 4,28% 1 1,04% Văn Phòng 53 29 8 4,28% 1 1,04% 10 13,3% 2 17 3,04% 15 Phòng Vật tư 30 2 5 2,67% 2 2,08% 12 16,0% 11 1,97% X.Khai thác mỏ 92 3 18 9,63% 1 1,04% 3 4,00% 69 12,3% 1 Ban an toàn 5 0 3 1,60% 1 1,04% 1 1,33% Phòng công nghệ 6 0 5 2,67% 1 1,04% Phòng Thí nghiệm 54 26 4 2,14% 15 15,6% 3 4,00% 16 2,86% 16 Phòng Điều hành TT 27 0 12 6,42% 15 15,6% X. Cơ khí 55 3 6 3,21% 8 8,33% 3 4,00% 38 6,80% X. Điện - TĐH 83 9 22 11,76% 24 25,0% 5 6,67% 32 5,72% X. Xe máy 66 4 6 3,21% 4 4,17% 5 6,67% 51 9,12% X. Hệ thống 46 2 4 2,14% 2 2,08% 4 5,33% 36 6,44% X. Xi măng 135 2 6 3,21% 3 3,13% 2 2,67% 124 22,2% X. Nguyên liệu 63 1 4 2,14% 3 3,13% 5 6,67% 51 9,12% X. Lò nung 79 1 3 1,60% 4 4,17% 2 2,67% 70 12,5% VP. Công đoàn 2 2 2 1,07% Tổng: 994 101 187 96 75 5 559 72 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Từ bảng số liệu trên ta có thể rút ra một số đặc điểm lao động trong công ty như sau: - Tỷ lệ công nhân kĩ thuật cao: Do đặc thù công việc là sản xuất xi măng cần nhiều công nhân kĩ thuật nên trong tổng số lao động thì công nhân kĩ thuật chiếm tới 559 người, tương ứng 56,23%. Trong đó xưởng xi măng chiếm số lượng nhiều nhất là 124 người, tương ứng 22,2% so với tổng số công nhân kĩ thuật. Tỷ lệ nam cao: Trong cơ cấu giới tính lao động nam chiếm số lượng lớn 893 người, tương ứng 89,8%. Lao động nữ chỉ chiếm số lượng là 101 người, tương ứng 10%. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, người lao động phải làm việc trong các xưởng với điều kiện nặng nhọc và đòi hỏi phải có đủ sức khoẻ, ví dụ như: làm các công việc trong các xưởng xi măng, xưởng lò nung.... Chất lượng lao động khá cao: Điều này được thể hiện thông qua tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và đai học là 283 người, tương ứng 29%. Như vậy ta nhận thấy trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty là khá cao và đay chính là lợi thế của công ty trong sản xuất kinh doanh và trong quá trình hội nhập nền kinh tế. 2> Đặc điểm về tiền lương. Biểu 2.2: Thống kê tiền lương của công ty từ năm 2003-2005 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2003 2004 2005 Tổng quỹ tiền lương 1000đ 33.934.089 39.428.772 44.625.370 Lao động bình quân người 1025 1018 998 Tiền lương bình quân đ 2.758.86 9 3.227.634 3.726.233 Tiền lương tăng BQ hàng năm % _ 116,99 115,45 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Từ bảng trên ta nhận thấy tổng quỹ tiền lương của công ty năm sau tăng so với năm trước, đặc biệt là tiền lương bình quân cũng đã tăng lên, cụ thể là tiền lương năm 2003 là 2.758.869 đ, năm 2004 là 3.227.634đ, năm 2005 là 3.726.233đ. Tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2004 so với năm 2003 là 116,99%, năm 2005 so với năm 2004 là 115,45%. Mặc dù tỷ lệ tăng của năm 2005 thấp hơn so với năm 2004 nhưng không đáng kể đã cho ta thấy sự ổn định của tiền lương trong công ty. Như vậy, tiền lương bình quân của công ty tăng qua các năm ngày càng cao đã chững tỏ một phần nào hoạt động của công ty càng hiệu quả. và nó góp phần vào nâng cao đời sống cho người lao động. 2.1.4. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU Biểu 2.3: Một số chỉ tiêu của công ty giai đoạn 2003-2005 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2003 2004 2005 1. Sản lưọng sản xuất Tấn 2.433.938 2.776.96 9 3.551.295 - Clinker Tấn 1.003.963 1.112.096 1.230.001 - Xi măng bột Tấn 732.877 873.746 1.198.204 - Xi măng bao Tấn 697.098 791.127 1.123.090 2. Sản lưọng tiêu thụ Tấn 1.181.129 1.321.26 9 1.415.796 - Clinker Tấn 450.363 426.639 222.629 - Xi măng bột Tấn 35.6 98 101.786 68.363 - Xi măng bao Tấn 695.124 792.974 1.124.814 3. Danh thu Tỷ 737,5 756,6 810,4 4. Nộp ngân sách Tỷ 33,6 41,8 45,6 5. Lợi nhuận trước thuế Tỷ - 132,163 - 70 0,5 6. Năng suất lao động - Doanh thu 1000đ/người/năm 649.432 733.785 812.658 - Hiện vật Tấn/người/năm 1.129 1.267,6 1.418 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Ta nhận thấy sản lượng sản xuất của nhà máy ngày càng tăng chứng tỏ năng lực sản xuất của nhà máy đã được cải thiện và hoạt động có công suất lớn hơn, trong đó sản lượng sản xuất của xi măng bao là tăng nhiều nhất là do để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ lớn. Nhìn vào sản lượng của các sản phẩm ta nhận thấy sản lượng sản xuất của Clinker luôn cao nhất trong khi đó sản lượng tiêu thụ lại thấp, điều này là do ngoài đáp ứng nhu cầu trong nội bộ tổng công ty thì Clinker còn được dự trữ cho sản xuất năm sau. Doanh thu của công ty năm sau đã tăng lên so với năm trước và nộp ngân sách cũng tăng lên. Năm 2003, 2004 lợi nhuận của công ty luôn âm, cụ thể năm 2003 lỗ 123,16 tỷ; năm 2004 lỗ 70 tỷ. Điều này là do công ty mới được thành lập và đang trong giai đoạn bắt đầu sản xuất nên hoạt động tài chính chưa có sự cân đối. Tuy nhiên đến năm 2005 công ty đã bắt đầu hoạt động có lãi và kế hoạch năm 2006 công ty sẽ có lãi 5 tỷ. Đây là minh chứng cho sự lớn mạnh không ngừng của công ty. Năng suất lao động của công ty cả về mặt giá trị và hiện vật đều tăng, cụ thể là năng suất lao động về mặt giá trị của công ty năm 2003 hơn 649 triệu, năm 2004 là hơn 733 triệu, năm 2005 hơn 812 triêu. Về mặt hiện vật: năm 2003 năng suất lao động là 1.129 tấn/người/năm, năm 2004 là 1.267,6 tấn/người/năm và năm 2005 là1.418 tấn/người/năm. Như vậy mặc dù đang gặp nhiều khó khăn nhưng công ty xi măng Hoàng Mai đang nỗ lực phấn đấu để đạt và vượt mức kế hoạch đặt ra. 2.1.5. MỘT SỐ NHẬN XÉT Thuận lợi Trong giai đoạn 2003 - 2005 công ty có những thuận lợi sau: Trước hết công ty xi măng Hoàng Mai có dây chuyền sản xuất công nghệ lò quay phương pháp khô với công suất lớn, đạt 4.000 tấn/ngày. Đây là nhà máy có công nghệ sản xuất tiên tiến và hiện đại do hãng FCB (cộng hoà Pháp) thiết kế và cung cấp các thiết bị chủ yếu. Đây là một thuận lợi rất lớn để nhà máy hoạt động có hiệu quả Thứ hai, nguyên vật liệu sử dụng cho hoạt động của nhà máy cũng là một thuận lợi, cụ thể đá vôi khai thác tại mỏ đá Hoàng Mai B với trữ lượng lớn với 132.646.000 tấn, đủ nguyên liệu cho nhà máy hoạt động hơn 70 năm. Ngoài ra còn có mỏ sét Quỳnh Vinh với trữ lượng 4.297.00 tấn đủ cho nhà mày hoạt động hơn 80 năm. Thứ ba, lao động trong công ty có trình độ chuyên môn cao, cụ thể là có 29% lao động có trình độ đại học và cao đẳng, công nhân kĩ thuật chiếm 56,235. Đây cũng là một thuận lợi của công ty. 2> Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi trên thì công ty cũng đang gặp phải những vấn đề khó khăn sau: Trước hết, sản phẩm xi măng trên thị trường có nhiều chủng loại với chất lượng tương đương nhau, do vậy sản phẩm của công ty xi măng Hoàng Mai phải tạo được uy tín trên thị trướng. Tuy nhiên một khó khăn nữa của công ty, đó là đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác thị trường kinh nghiệm chưa nhiều, mạng lưới tiêu thụ chưa ổn định. Thứ hai, sản phẩm của công ty có địa bàn tiêu thụ rộng rãi nên chi phí vận tải còn đang lớn, do đó khả năng cạnh tranh của công ty còn đang gặp khó khăn. Thứ ba, những khó về tình trạng mất cân đối về tài chính của công ty, nhưng đây là khó khăn do nhiều yếu tố mang lại và phải có một thời gian nhất định mới giải quyết được. Như vậy, mặc dù có những thuận lợi nhưng công ty cũng đang phải đối mặt với những khó khăn nhất định. Tuy nhiên, công ty cũng đang dần hoạt động có hiệu quả và trong những năm tiếp theo sản xuất sẽ có lợi nhuận. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI 2.2.1. CĂN CỨ VÀ NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Căn cứ trả lương: Hệ thống trả lương của công ty được dựa trên một số căn cứ sau: Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá IX thông qua ngày 23/6/1994 và được chủ tịch nước công bố vào ngày 5/7/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004. Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty. Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng. Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ. Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguyên tắc trả lương Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn thì được trả lương cao hơn. PHÂN TÍCH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho hầu hết các bộ phận, phòng ban trong công ty trừ bộ phận đóng bao xi măng và phòng tiêu thụ đang áp dụng thử phương pháp khoán. Nội dung Œ Phương pháp phân phối tiền lương Trả lương theo hình thức thời gian được trả theo hai phần: Phần thứ nhất: Tiền lương trả cho người lao động theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP của chính phủ ban hành ngày 14/12/2004 và gọi tắt là “lương cơ bản” (Phần lương do nhà nước quy định) Tiền lương cơ bản của lao động hàng tháng được tính như sau: = (1) Trong đó: TLcbi: Tiền lương cơ bản của người lao động thứ i TLmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành Hcbi: Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động i theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định Hpci: Hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm) của người lao động i theo quy đình của nhà nước. Ntti: Số ngày công được thanh toán lương trong tháng của người lao động i sau khi được tính đổi và được xác định như sau: Ntti = (số ngày công làm ban ngày của ngày thường) + (số ngày công làm thêm x Klt) + (ngày công làm đêm x Kca3). Quy định hệ số điều chỉnh tiền lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm: + Làm thêm vào ngày thường: Klt = 1,5 + Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần: Klt = 2,0 + Làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: Klt = 3,0 + Làm thêm vào ban đêm: Klt = 1,95 nếu làm việc vào ngày thường; Klt = 2,6 nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần; Klt = 3,9 nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. + Hệ số điều chỉnh tiền lương ca 3: Kca3 = 0,30. Ntti(1): Số ngày công thực tế làm việc của người lao động i, Ntti(1) có giá trị tối đa là Cd Cd: Số ngày công theo chế độ. Phần thứ hai: Tiền lương trả cho người lao động theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là “Lương chức danh” Tiền lương chức danh công việc của bộ phận hưởng lương theo thời gian được tính như sau: (2) Trong đó: TLcdi: Tiền lương chức danh trả cho những ngày thực tế làm việc của người lao đông i. Hi: Hệ số tiền lương chức danh của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty. PCi: Phụ cấp tiền lương của người lao động i được qui định theo quy chế trả lương của công ty. Khti: Hệ số hoàn thành công việc trong tháng của người lao động i theo quy định của công ty. Vcd: Tổng giá trị để phân phối theo tiền lương chức danh. Là phần còn lại của quỹ tiền lương sau khi chi trả cho phần thứ nhất. Ntti: Được giải thích ở công thức (1) : Đơn giá điểm tính lương chức danh Phụ cấp tiền lương của người lao động được quy định như sau: Các chức danh tổ trưởng và tương đương được hưởng hệ số tiền lương chức danh theo chuyên môn nghiệp vụ và được cộng thêm 0,15. Trưởng ca giao nhận phòng tiêu thụ được hưởng hệ số lương theo chức danh công việc cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15 Trưởng ca điện nước – phòng TCHC được hưởng lương kỹ thuật viên cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15. Các trưởng ca, trạm trưởng thay thế hưởng lương chức danh theo chức danh chuyên môn và được cộng thêm phụ cấp trách nhiệm 0,3 vào hệ số tiền lương. Công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao: bậc 6/7, bậc 7/7 và công ty xét thấy công việc thực tế cần sử dụng những công nhân này làm việc theo đúng chuyên môn thì được hưởng phụ cấp 0,3 vào hệ số tiền lương chức danh. Các chức danh hoạt động đoàn thể có biên chế chuyên trách nhưng các chức vụ này không hoạt động chuyên trách thì được hưởng thêm 10% hệ số lương của chức danh chuyên môn đang đảm nhiệm Tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc Loại xuất sắc: Hệ số 1,10. Luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đúng và vượt mức kế hoạch được giao. Thực hiện nghiêm chỉnh chức năng, nhiệm vụ được phân công. Có chương trình công tác công tác rõ ràng và thực hiện đầy đủ. Giải quyết các công việc khẩn trương, kịp thời, có trách nhiệm, đúng quy định. Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động Thực hiện tốt thời gian lao động, không đi muộn về sớm. Không trộm cắp tài sản, không gây thiệt hại cho công ty. loại A: Hệ số 1,0 Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng kế hoạch. Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. Thực hiện đúng thời gian lao động. Không trộm cắp tài sản, không gây thiệt hại cho công ty. Loại B: Hệ số 0,9. Không hoàn thành nhiệm vụ được giao như: Không đảm bảo tiến độ công việc, chất lượng công việc không cao, còn thiếu sót Vi phạm kỉ luật lao động. Thực hiện chưa tốt thời giờ làm việc. Không trộm cắp tài sản, không gây thiệt hại cho công ty. Loại C: Hệ số 0,75. Không hoàn thành công việc được giao với chất lượng và năng suất lao động thấp. Vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Không thực hiện thời giam lao động nghiêm túc, thường xuyên đi muộn về sớm. Lấy cắp tài sản hoặc làm thiệt hại cho công ty.  Tính tiền lương cho một đơn vị cụ thể Để hiểu rõ hình thức trả lương theo thời gian của công ty ta tính lương cho một đơn vị, cụ thể là phòng tổ chức lao động vào tháng 11 năm 2005 TT Họ và tên Ngày công làm việc, học tập Ngày công tính đổi Hệ số chất lượng lao động Điểm tính lương chức danh Tiền lương theo nghị đ ịnh 205/2004/ NĐ_CP Tiền lương chức danh Tổng tiền lương Ngày thường Làm thêm ngày thường Làm thêm ngày nghỉ Ngày thường, ca 3, học tập Ngày làm thêm Ngày thường ca 3 Ngày làm thêm Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Tổng Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Tổng No N2 N4 Cđ1 Cđ2 HSCL Điểm 1 Điểm 2 TL205-1 TL205-2 TL205/CP Lương CD1 Lương CD2 Tổng LCD Tổng lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1 Nguyễn Hữu Huynh 22,00 22,00 - 1,0 138,60 - 1.948.435 - 1.948.435 5.750.905 - 5.750.905 7.699.340 2 Nguyễn Huy Vinh 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 116,60 27,83 1.583.522 345.929 1.929.451 4.838.063 1.154.538 5.992.601 7.922.052 3 Cao Khắc Thành 22,00 22,00 - 1,0 132,00 - 1.914.957 - 1.914.957 5.447.053 - 5.477.053 7.392.009 4 Phạm Văn Toàn 22,00 22,00 - 1,0 66,00 - 1.891.522 - 1.891.522 2.738.526 - 2.738.526 4.630.048 5 Cao Xuân Thịnh 22,00 22,00 - 1,0 66,00 - 1.560.087 - 1.560.087 2.738.526 - 2.738.526 4.298.613 6 Đậu Phi Tuấn 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 66,00 15,75 990.957 236.478 1.227.435 2.738.526 653.512 3.392.038 4.619.473 7 Nguyễn Thanh Hải 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 66,00 15,75 1.198.522 186.011 1.484.533 2.738.526 653.512 3.392.038 4.876.571 8 Nguyễn Xuân Uý 22,00 22,00 - 1,0 61,60 - 887.174 - 887.174 2.555.958 - 2.555.958 3.443.132 9 Đậu Thị Vân 22,00 1,50 1,50 22,00 5,25 1,0 52,80 12,60 857.043 204.522 1.061.565 2.190.821 522.810 2.713.631 3.775.196 Cộng 198,00 198,00 21,00 9,0 765,60 71,93 12.832.217 1.072.940 13.905.158 31.766.906 2.984.371 34.751.278 48.656.435 BIỂU 2.4: BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 11 NĂM 2005 CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – LAO ĐỘNG Đơn giá điểm chức danh: 41.492,82đ Nguồn: Phòng tổ chức – lao động Dưới đây là cách tính lương người lao động được trả theo hình thức trả lương theo thời gian. Ví dụ1:Tính lương cho ông Nguyễn Huy Vinh. Chức danh công việc: Phó trưởng phòng Phòng Tổ chức lao động. * Phần thứ nhất: Tiền lương trả theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP và gọi tắt là “lương cơ bản” (Phần lương do nhà nước quy định) Tổng hệ số: 4,73. Trong đó: + Hệ số theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 4,33 + Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 0,4 Lương trả cho những ngày làm việc thực tế, bao gồm: ngày thường, ca 3, học tập, đào tạo, tập huấn: 350.000 x 4,33 x 22 + 350.000 x 0,4 x 22 = 1.583.522 đồng 23 23 Lương trả cho những ngày làm thêm: 350.000 x 4,33 x 5,25 = 345.929 đồng 23 Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Huy Vinh là: 1.929.451 đồng. * Phần thứ hai: Tiền lương trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là “Lương chức danh”. - Hệ số lương chức danh: 5,3 - Tiền lương chức danh trả cho những ngày làm việc thực tế: + Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế = Hệ số lương chức danh x Số ngày công tính đổi x Hệ số chất lượng lao động = 5,3 x (22 + 5,25) x 1 = 144,425 + Đơn giá điểm tiền lương chức danh: 41.492,82 đồng. Tiền lương cho những ngày làm việc thực tế là: Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế x Đơn giá điểm tiền lương chức danh = 144,425 x 41.492,82 = 5.992.601 đồng Vậy, tổng tiền lương của ông Nguyễn Huy Vinh là: 1.929.451 đồng. + 5.992.601 đồng = 7.922.052 đồng Ví dụ 2: Tính lương cho ông Nguyễn Văn Lâm Chức danh công việc: Quản đốc xưởng xi măng * Phần thứ nhất: Tiền lương trả theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP và gọi tắt là “lương cơ bản” (Phần lương do nhà nước quy định) Tổng hệ số: 3,77. Trong đó: + Hệ số theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 3,27 + Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 0,5 - Số ngày làm việc: + Ngày thường: 17 ngày + Ca 3 ngày thường: 4 ngày Lương trả cho những ngày làm việc thực tế, bao gồm: ngày thường, ca 3, học tập, đào tạo, tập huấn: 350.000 x 3,27 x (17 + 4 x 1,3) + 350.000 x 0,5 x (17 + 4) = 23 23 = 1.104.691 + 159.783 = 1.264.474 đồng Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Văn Lâm là 1.264.474 đồng * Phần thứ hai: Tiền lương trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là “Lương chức danh”. Hệ số lương chức danh: 6,0. Tiền lương chức danh trả cho những ngày làm việc thực tế: + Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế = Hệ số lương chức danh x Số ngày công tính đổi x Hệ số chất lượng lao động = 6,0 x (17 + 4 x 1,3) x 1 = 133,20 + Đơn giá điểm tiền lương chức danh: 41.492,82 đồng. Tiền lương cho những ngày làm việc thực tế là: Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế x Đơn giá điểm tiền lương chức danh = 133,20 x 41.492,82 = 5.992.601 đồng Vậy tổng tiền lương của ông Nguyễn Văn Lâm là: 7.257.075 đồng Nhận xét về việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian Ưu điểm Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng đúng cho các đối tượng như lao động quản lý, lao động gián tiếp. Một số xưởng tuy có lao động trực tiếp nhưng công việc của họ khó định mức trong thời gian một tháng. Do vậy phải trả lương theo hình thức thời gian là hợp lý. Đảm bảo được sự công bằng đối với người lao động trong công ty. Tiền lương trả cho người lao động dựa vào điểm tính lương của họ, tức là dựa vào thời gian làm việc thực tế, hệ số chất lượng lao động và hệ số lương (theo nghị định 205/2004/NĐ-CP và theo quy chế của công ty). Như vậy ta nhận thấy những công việc nào ở vị trí cao hơn, đòi hỏi trình độ lành nghề và trách nhiệm cao hơn thì được trả lương cao hơn. Điều này đã có tác dụng kích thích người lao động nâng cao trình độ và trách nhiệm trong công việc. Tiền lương đã phần nào gắn kết quả thực hiện công việc của họ. Vì như ở trên ta thấy tiền lương của người lao động cũng phụ thuộc vào hệ số chất lượng lao động, do vậy người lao động cũng cố gắng để đạt được các tiêu chuẩn quy định để có được hệ số chất lượng lao động cao hơn. Đảm bảo được tính rõ ràng và minh bạch trong cách trả lương: vì sau khi tính toán, bảng thanh toán tiền lương sẽ được gửi cho các bộ phận phòng ban và những sự thắc mắc của người lao động đều được chuyên viên về tiền lương giải thích rõ ràng. Nhược điểm Hình thức trả lương này áp dụng hầu hết cho người lao động trong công ty, kể cả những bộ phận có thể tính được số lượng sản phẩm sản xuất ra, ví dụ như xưởng nguyên liêu sản phẩm của họ có thể được tính là số tấn nguyên liệu làm ra. Tuy nhiên, hiện nay những bộ phận này vẫn đang áp dùng hình thức trả lương theo thời gian. Do đó việc xác định đối tượng để trả lương theo hình thức này vẫn chưa hoàn toàn hợp lý. Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc của họ với tiền lương mà họ nhận được. Mặc dù tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế nhưng việc quản lý thời gian làm việc của người lao động vẫn chưa chặt chẽ. Vẫn còn xẩy ra nhiều hiện tượng người lao động đi làm muộn, làm việc chưa hiệu quả. Mặt khác, việc xếp loại lao động hàng tháng cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhưng các tiêu thức để xác định loại xuất sắc, A,B,C vẫn chưa rõ ràng. Cuối tháng mỗi đơn vị sẽ họp để bình bầu xếp loại cho người lao động và theo quy định của công ty mỗi đơn vị sẽ có 10% số lao động được xếp loại xuất sắc, các tỷ lệ khác công ty không quy định. Do đó có hiện tượng hầu hết các phòng đều xếp loại xuất sắc và loại A mà không biết thực chất họ đã đủ tiêu chuẩn đạt loại tương ứng chưa. Trừ những trường hợp người lao động bị kỷ luật lao động. 2.2.3. PHÂN TÍCH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao xi măng 1> Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này được áp dụng cho số lao động 4 ca làm việc là 64 người gồm 4 trưởng ca và 60 công nhân vận hành (mỗi ca có 01 trưởng ca, 01 tổ trưởng vận hành Trung tâm đóng bao, 13 công nhân vận hành các thiết bị khác, 01 công nhân sửa chữa cơ khí). Ngoài ra còn có 3 quản lý xưởng và nhân viên chuyên môn hưởng lương khoán theo 4 ca đóng bao. Như vậy số công nhân hưởng chế độ lương khoán này là 67 người. 2> Nội dung Œ Phương pháp phân phối tièn lương. Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương khoán ĐGk = Qđb SL Trong đó: ĐGk: Đơn giá tiền lương khoán SL: sản lượng kì kế hoạch Qđb: Quỹ tiền lương của các ca đóng bao. Qđb: Quỹ tiền lương cho các ca đóng bao được tính như sau: Qđb = Qcb(đb) + Qcd(đb). Trong đó: (3) = (4) Trong đó: Qcb(db): Quỹ tiền lương của 4 ca đóng bao chia theo hệ số lương cơ bản nhà nước quy định Qcd(db): Quỹ tiền lương theo hê số chức danh quy định tại quy chế trả lương của công ty. : Tổng hệ số lương và phụ cấp của 4 ca đóng bao do nh