Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà

i… Có thể thấy thu nhập bình quân nhân viên ở Bình Hà phụ thuộc rất nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty. Điều này, kích thích sự cố gắng làm việc hiệu quả của mỗi nhân viên để thúc đẩy doanh thu, đạt được mức thu nhập cao nhất. Nghiệp vụ này được giao cho chị Lê Thu Hà với 3 năm kinh nghiệm nên nói chung, chính sách thù lao, phúc lợi của công ty khá công bằng, đảm bảo đời sống cho nhân viên trong công ty. 1.3.2.5 Tạo động lực lao động Công ty luôn chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách cả về vật chất lẫn tinh thần. Các chính sách về vật chất thể hiện ở hệ thống thù lao, phúc lợi đã nói ở trên. Các chính sách về tinh thần thể hiện qua các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch như : Tổ chức giải cầu lông toàn công ty và chơi giao hữu với một số công ty bạn, hội thi giọng hát hay, đôi nhảy đẹp, tổ chức cho nhân viên trong công ty đi du lịch nhân dịp kỷ niệm thành lập công ty… Đây thực sự là những hoạt động góp phần động viên to lớn đối với người lao động. Qua mỗi hoạt động như vậy nhân viên của công ty thêm gắn bó hơn, tự hào hơn và như vậy họ sẽ nỗ lực hơn nữa vì sự phát triển chung của công ty. Những hoạt động này do Phòng HC – NS và phòng Kế toán kết hợp xây dựng và tổ chức. 1.3.2.6 Tổ chức quản lý hồ sơ nhân sự Hiện nay, việc quản lý hồ sơ nhân sự của công ty được thực hiện trên phần mềm quản lý nhân sự HRM và lưu hồ sơ bản cứng. Phần mềm này cho phép cập nhật và lưu trữ tất cả các thông tin của nhân viên: lý lịch nhân viên, thâm niên, hệ số lương… Việc sử dụng phần mềm tạo điều kiện thuận lợi cho việc xử lý và khai thác thông tin nhân sự của mỗi phòng ban cũng như cung cấp kịp thời cho Ban Giám đốc. Hồ sơ bản cứng của nhân viên được lưu tập trung tại Phòng HC - NS. Tất cả các nghiệp vụ trên đều do chị Nguyễn Thị Lan đảm nhiệm. Có thể nói công ty đã áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ với phần mềm quản lý chuyên nghiệp, giúp cho công tác quản lý nhân sự của công ty được xử lý một cách nhanh chóng và tiện lợi. 1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân lực Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của công việc thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ của mình... Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ biết ứng dụng những thành tựu khoa học hợp lý vào công việc, đưa ra những biện pháp quản lý thích hợp nhất, góp phần năng cao năng suất lao động.... Chính vì vậy mà việc đào tạo và phát triển nhân lực luôn được công ty chú trọng, từ việc đào tạo định hướng nhân viên mới đến việc đào tạo nâng cao trình độ của người lao động để họ thực hiện công việc tốt hơn. Nghiệp vụ này được giao cho chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng, phụ trách chính của cả công ty. Chị có nhiệm vụ tham vấn cho Ban Giám đốc về kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện các yêu cầu đào tạo theo kế hoạch. Theo đó, Trưởng bộ phận sẽ là người đưa ra nhu cầu đào tạo trong năm cho nhân viên dựa trên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và định hướng kinh doanh của công ty. Đối với nhân viên mới thì sẽ áp dụng hình thức kèm cặp tại chỗ. Tuy nhiên công tác đào tạo mới chỉ được công ty chú trọng tại Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận bán hàng. Còn tại các bộ phận khác, các nhân viên chủ yếu tự học thêm để nâng cao kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn chứ chưa được công ty đào tạo bài bản. 1.4 Phương hướng phát triển của đơn vị và định hướng công tác Quản trị nhân lực. Trước sự phát triển ngày càng cao của ngành điện tử tin học và thực trạng thị trường máy tính tại Quảng Ninh, Công ty đã đưa ra phương hướng kinh doanh trong thời gian tới như sau: Thứ nhất, phấn đấu trở thành một trong những nhà cung cấp máy tính lớn nhất tại thành phố Hạ Long nói riêng và Tỉnh Quảng Ninh nói chung. Hiện nay Tỉnh Quảng Ninh đang phát triển mạnh, có nhiều công ty mới hình thành hơn, theo đó, nhu cầu đặt hàng các loại máy vi tính cũng lớn. Đây là cơ hội tốt để công ty Bình Hà phát triển nếu công ty nắm bắt được cơ hội. Thứ hai, hoàn thiện cơ chế giá theo hướng phù hợp với thị trường để nâng cao năng lực cạnh tranh. Công ty quyết định lấy giá cả làm công cụ chủ yếu để cạnh tranh nhằm mở rộng thị trường, gây uy tín thương hiệu. Thứ ba, xây dựng đội ngũ nhân viên, cán bộ kinh doanh và quản lý có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển. Tăng cường đội ngũ bán hàng cả về chất lượng và số lượng. Bên cạnh đó đầu tư đổi mới, đẩy mạnh hoạt động dịch vụ cho khách hàng. PHẦN II HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Trước đây, tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức. 1.1.3 Vai trò của tiền lương. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định dùng để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, còn dùng để nuôi con, đóng bảo hiểm. Tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ làm cho người lao động yên tâm hơn để làm việc và phát huy hết năng lực của mình, khi đó kết quả lao động sẽ tăng lên, chủ lao động sẽ đạt được doanh thu cao hơn và điều đó đồng nghĩa với việc người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương phù hợp với năng lực của họ, ngoài ra họ còn nhận được nhiều phúc lợi từ công ty, từ đó cuộc sống của họ ngày càng được nâng cao, tạo động lực để người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn nữa và trung thành hơn đối với doanh nghiệp. Điều đó không những đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định mà còn góp phần phát triển kinh tế xã hội. Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực, sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động không hứng thú làm việc, chán nản, bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh nghiệp. 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương. 1.1.4.1 Bộ máy thực hiện công tác trả lương trong doanh nghiệp. Nhân tố đầu tiên đó chính là chủ doanh nghiệp, người chủ dường như quyết định toàn bộ công tác trả lương trong doanh nghiệp của mình, vì chính họ là đại diện cho doanh nghiệp về mặt luật pháp, hơn nữa người chủ lao động còn có một mục đích lớn đó chính là hiệu quả kinh doanh, phát triển bền vững, và có những chính sách để thu hút và giữ chân những lao động tài giỏi, ngoài ra còn vạch những chiến lược kinh doanh. Và điều đó ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn có chuyên viên lao động tiền lương của doanh nghiệp, là người trực tiếp chỉ đạo công tác trả lương cho người lao động, và cũng là người xây dựng nên các chính sách, quy chế trả lương, các hình thức trả lương nên cũng tác động đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. 1.1.4.2 Người lao động. Người lao động chính là đối tượng để doanh nghiệp trả lương cho họ, tùy thuộc vào chất lượng lao động, chức vụ, tính chất công việc người lao động đảm nhận mà doanh nghiệp đưa ra các hình thức trả lương phù hợp, để khuyến khích được cho người lao động làm việc tốt hơn. Từ những khuyến nghị của người lao động về công tác trả lương mà doanh nghiệp điều chỉnh theo hướng có lợi cho cả hai bên. Cũng dựa vào loại hình lao động mà doanh nghiệp đang thuê mướn hay ký hợp đồng lao động mà đưa ra các chính sách về trả lương một cách phù hợp. 1.1.4.3 Quy mô, loại hình doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô khác nhau thì cũng có công tác trả lương khác nhau, những doanh nghiệp có quy mô lớn thì công tác trả lương cho người lao động sẽ đa dạng và phức tạp hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Cũng tuỳ vào hình thức kinh doanh mà doanh nghiệp có thực trạng trả lương khác nhau, trả lương của doanh nghiệp Nhà nước sẽ khác với doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 1.1.4.4 Những quy định của Pháp luật về tiền lương. Nhà nước ban hành các văn bản quy định chế độ tiền lương và điều tiết vĩ mô nền kinh tế, và trong công tác trả lương cho người lao động thì yếu tố Pháp luật là không thể coi thường. Trong công tác trả lương của mình, doanh nghiệp dựa vào thực trạng nhưng cũng phải tuân thủ theo những quy định chung của pháp luật về tiền lương để đảm bảo cho xã hội phát triển ổn định. Điều này còn đảm bảo cho người lao động được người chủ trả lương hợp lý, phù hợp với trình độ và năng suất mà người lao động đạt được. 1.2 Cơ sở thực tiễn 1.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ. Để tái sản xuất sức lao động, người lao động phải có tiền để mua thực phẩm và nhu yếu phẩm phục vụ cho bản thân đồng thời còn phải dành một phần tiền lương để nuôi con cái, đảm bảo duy trì nòi giống, phát triển lực lượng lao động sau này cho xã hội. Vì vậy, suy cho cùng động lực lao động chính là để có tiền chi dùng cho bản thân và gia đình. Nghiên cứu vấn đề trả lương là tìm ra các biện pháp, hình thức trả lương đảm bảo tính hợp lý, công bằng, động viên khích lệ người lao động phấn đấu nâng cao năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, đảm bảo sự đoàn kết nhất trí, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, giảm sức ép của thị trường lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt hơn. Trong những năm gần đây, tình trạng đình công ngày càng nhiều. Nguyên nhân chủ yếu của những cuộc đình công này là tiền lương tiền công của người lao động bị xâm hại. Tình trạng này gây bất ổn cho doanh nghiệp và xã hội, dẫn đến thiệt hại về kinh tế cho cả người lao động và doanh nghiệp. Điều này khẳng định hơn nữa tầm quan trọng của việc nghiên cứu vấn đề trả lương trong doanh nghiệp. Đối với Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà là một doanh nghiệp tư nhân với đội ngũ nhân viên tương đối trẻ và có nhiều biến động. Việc ngiên cứu thực trạng các hình thức trả lương sẽ giúp cho doanh nghiệp phát hiện và điều chỉnh những vấn đề còn bất cập trong công tác trả lương nhân viên, từ đó góp phần trả lương nhân viên hợp lý, công bằng; tạo động lực làm việc, giúp họ ổn định đời sống và gắn bó lâu dài vì sự phát triển bền vững của công ty. 1.2.2 Nội dung các hình thức trả lương 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian a. Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức, thường thì hình thức này áp dụng cho những lao động làm công tác quản lý, những người thực hiện chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, lực lượng vũ trang hoặc các lao động sản xuất làm những công việc không định mức lao động được. b. Công thức: TL tg = ML x TLVTT Trong đó: TL tg : Tiền lương thời gian trả cho người lao động ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương TLVTT : Thời gian làm việc thực tế Có hai chế độ trả lương theo thời gian: 1.2.2.2 Trả lương thời gian đơn giản: Là hình thức trả lương mà tiền lương người lao động được nhận phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ, có hai chế độ trả lương theo thời gian: *Trả lương tháng: a.Khái niệm: Là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của người lao động, thường thì hình thức này áp dụng cho viên chức làm trong khu vực Nhà nước. b.Công thức: MLtháng = MLcb, cv + PC = Hhsl x TLmin + PC Trong đó: MLtháng : Mức lương tháng MLcb, cv : Mức lương cấp bậc, chức vụ Hhsl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ TLmin : Tiền lương tối thiểu PC: Các khoản phụ cấp (nếu có) *Trả lương ngày: a.Khái niệm: Là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc, chức vụ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. b.Công thức: MLngày = (MLtháng + PC)/Ncđ Do đó tiền lương tháng của người lao động được xác định theo công thức: TLtháng = MLngày x Ntt Trong đó: MLngày : Mức lương ngày Ntt : Ngày công làm việc thực tế 1.2.2.3 Trả lương thời gian có thưởng: a.Khái niệm: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. b.Công thức: TLTg = ML x Tlvtt + Tthưởng Trong đó: ML: Mức lương thời gian của người lao động Tlvtt : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Tthưởng : Tiền thưởng 1.2.2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm a. Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. b.Công thức: TLsp = ĐG x Q Trong đó: TLsp: Tiền lương theo sản phẩm của người lao động ĐG: Đơn giá sản phẩm Q: Mức sản lượng người lao động sản xuất được Có những chế độ trả lương theo sản phẩm sau: 1.2.2.5 Trả lương sản phẩm cá nhân: a. Khái niệm: Là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết) mà người lao động làm ra. b.Công thức: TLspi = ĐG x Qi Trong đó: TLspi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i Qi : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định. 1.2.2.6 Trả lương sản phẩm tập thể. a. khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể b. Công thức: TLsptt =ĐGtt x Qtt Trong đó: Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau: ĐGtt = [(LCBCV + PC)] / MSL Hoặc: ĐGtt = [(LCBCV + PC)] x Mtg Trong đó: (LCBCV + PC): Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. Msl : Mức sản lượng của cả tập thể Mtg: Mức thời gian của cả tập thể Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể như: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số; phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí. 1.2.2.7 Trả lương sản phẩm gián tiếp. a. Khái niệm: Áp dụng tiền lương cho những người làm công việc phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của người lao động chính và căn cứ vào kết quả lao động của người công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. b.Công thức: TLSPCNC = ĐGPi x Qi Trong đó: TLSPCNC: Tiền lương sản phẩm của công nhân gián tiếp Qi : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i ĐGPi : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i, được xác định như sau: ĐGPi = (LCBCNP + PCp) x Mtgi x Hpvi Trong đó: LCBCNP: Lương cấp bậc công việc PCp : Phụ cấp của công nhân phụ Mtgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được người công nhân phụ phục vụ Hpvi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i, đây là tỉ lệ thời gian mà công nhân phụ phục vụ công nhân chính trong tổng số thời gian làm việc của công nhân phụ 1.2.2.8 Trả lương sản phẩm khoán. a. Khái niệm: Là chế độ trả lương cho một người hay cho một tập thể công nhân căn cứ vàô mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. b.Công thức: TLspk = ĐGk x Qk Trong đó: TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối công việc hay công trình 1.2.2.9 Trả lương sản phẩm có thưởng. a. Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định, hình thức này thường được áp dụng đối với công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị. b.Công thức: TLspt = L + (L x m x h)/100 Trong đó: TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng. 1.2.2.10 Trả lương sản phẩm lũy tiến. a. Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến. b. Công thức: TLsp = Qi x (ki + 1) x ĐGCĐ ĐGlti = ĐGCĐ x (1 + ki) (i = 1- n) Trong đó: ĐGlti: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i ĐGCĐ: Đơn giá cố định ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm CHƯƠNG II HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương tại công ty. 2.1.1 Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp Nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp tới trả lương tại công ty chính là quan điểm của Ban lãnh đạo công ty. Khi ban lãnh đạo đưa ra những chính sách về tiền lương hợp lý thì sẽ tạo thuận lợi cho công tác trả lương, giúp tạo động lực cho người lao động, tăng doanh thu. Việc trả lương cũng phụ thuộc rất nhiều vào tài chính của công ty. Trải qua 4 năm (2007-2010) công ty Bình Hà cũng đã gặt hái được nhiều thành công, đó chính là sự tăng trưởng doanh thu, mức lợi nhuận, sự đóng góp vào ngân sách Nhà nước...chính vì vậy mà lương của cán bộ, nhân viên trong công ty ngày càng được cải thiện. Tiếp đến là những yếu tố thuộc về bản thân công việc, bao gồm: Thứ nhất là sự phức tạp của công việc. Công việc càng phức tạp thì càng đòi hỏi trình độ và kĩ năng cao thì mới có thể giải quyết được. Như vậy sẽ kéo theo tiền lương phải cao hơn. Ví dụ như bộ phận kĩ thuật. Thứ hai là tầm quan trọng của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao thì sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Ví dụ phòng kinh doanh. Bên cạnh đó là những yếu tố thuộc về bản thân nhân viên: trình độ lành nghề, kinh nghiệm của người lao động, mức độ hoàn thành công việc,...là những yếu tố cơ bản để tính lương, thưởng cho họ. 2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng gián tiếp Một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng gián tiếp tới việc trả lương trong công ty phải kể đến là tình hình giá cả sinh hoạt. Hiện nay tình hình lạm phát tăng cao, giá cả sinh hoạt đắt đỏ. Vì vậy công ty cũng phải điều chỉnh tiền lương tối thiểu cũng như phụ cấp sao cho phù hợp hơn với thực tế. Hiện nay, Quảng Ninh đang là một Tỉnh có tốc độ phát triển nhanh, các công ty kinh doanh công nghệ điện tử đang ngày càng phát triển mạnh hơn, vì vậy, để có thể giữ chân được nhân viên thì chính sách tiền lương của công ty cần mang tính tạo động lực nhiều hơn. 2.2 Thực trạng các hình thức trả lương tại DNTN máy tính Bình Hà Khái quát chung về công tác trả lương tại công ty 2.2.1.1 Thang bảng l ư ơng công ty đang áp dụng: - Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng là 900.000đ/tháng. - Công ty tự xây dựng thang bảng lương để trả lương nhân viên, có tham khảo và dựa trên Thang bảng lương của các công ty Nhà nước ( Ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ). Bảng 3: Bảng lương khối quản lý doanh nghiệp Chức danh công việc Hệ số lương I II III IV V VI VII Giám đốc 4.52 5.02 5.52 6.02 6.52 7.02 7.52 Phó Giám đốc 3.00 3.40 3.80 4.20 4.60 5.00 5.40 Trưởng Phòng 2.60 2.90 3.20 3.50 3.80 4.10 4.40 Bảng 4: Bảng lương khối nhân viên Chức danh công việc Hệ số lương I II III IV V VI VII NV nghiệp vụ 2.04 2.35 2.66 2.97 3.28 3.59 3.90 NV kinh doanh 1.29 1.48 1.67 1.86 2.05 2.24 2.43 NV kỹ thuật 1.86 2.05 2.24 2.43 2.62 2.81 3.00 NV bán hàng 1.10 1.28 1.46 1.64 1.82 2.00 2.18 NV bảo vệ 1.05 1.23 1.41 1.59 1.77 1.95 2.13 NV tạp vụ 1.03 1.21 1.39 1.57 1.75 1.93 2.11 Các khoản phụ cấp: Bảng 5: Các khoản phụ cấp Tên phụ cấp Số tiền phụ cấp (đ/người/tháng) Đối tượng phụ cấp PC ăn trưa 400.000 Tất cả nhân viên PC xăng xe 200.000 NV kinh doanh PC điện thoại 100.000 NV kinh doanh PC gửi xe 50.000 Tất cả nhân viên PC trách nhiệm 200.000 Trưởng bộ phận 2.2.1.3 Tiền thưởng: Tiền thưởng tại công ty được chia thành 3 loại, tương ứng với số tiền như sau: Loại A: 200.000đ Loại B: 100.000đ Loại C: 50.000đ Căn cứ để xét thưởng là bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong tháng, do trưởng bộ phận trực tiếp đánh giá dựa trên một số tiêu chí sau: Đi làm đầy đủ, đúng giờ. Không vi phạm kỷ luật, nội quy lao động. Hoàn thành tốt công việc được giao. Có ý thức trách nhiệm trong công việc. Thực trạng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Đối tượng áp dụng: nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ Công thức: TLTG = TLtháng + Các khoản phụ cấp (nếu có) Trong đó: TLtháng =( Hệ số lương * TLmin ) / 26 * Số ngày làm việc thực tế Ví dụ minh họa: Anh Nguyễn Văn An là nhân viên bảo vệ của công ty, có hệ số lương Hsl = 1,41. Trong tháng 1/2010 anh A đi làm 25 công. Vậy tiền lương anh An nhận được trong tháng 1/2010 là: TL 1/2010 = (1,41 * 900.000) / 26 *25 = 1.220.192