Đề tài Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương ở các doanh nghiệp

: Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập. Vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động. Giá cả của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu. Với quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương (tiền công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quá trình sản xuất. Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như những yếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hình thức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản phẩm. Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảm bảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại. Tiền lương là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng lao động có hiệu quả. Tiền lương là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế. Tiền lương là động cơ hoạt động của người lao động được người quản lý dùng để điều khiển người lao động hoạt động đúng hướng. Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Nói tóm lại, tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của người lao động cũng như mức độ phức tạp, tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động. Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương: 2.1. Yêu cầu: Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các yêu cầu sau: Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công bằng cho người lao động. Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu hiện hành. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động khác nhau... 2.2 Chức năng của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: - Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động - Kích thích con người tham gia lao động, bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao đông, do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động trong công việc, hăng hái lao động và sáng tạo, coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động. Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng. Trong việc phải giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải bảo đảm được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc... 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: 3.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động. Hai người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao động. 3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”. Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân lao động. 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. II. Các hình thức trả lương: 1. Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ. Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. Vì vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề. Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác. Cách tính suất lương thời gian theo cấp bậc như sau: S giờ i = S giờ 1 x Ki S ngày i = S ngày 1 x Ki S tháng i = S tháng 1 x Ki Trong đó: S giờ i, S ngày i, S tháng i, là mức lương (Suất lương) giờ, ngày, tháng của công nhân bậc i, ký hiệu chung là STGi. S giờ 1, S ngày 1, S tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương. Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế Ki là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang lương. Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương thời gian theo công thức sau: Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian làm việc phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của người lao động (Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. 1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chế độ này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ, cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chế độ trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chế độ này việc tính lương sẽ dễ dàng. 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Việc tính toán chỉ tiêu thưởng cho chế độ này là phức tạp vì những người hưởng lương theo thời gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó mà xác định được rõ ràng để đặt ra chỉ tiêu thưởng cụ thể. Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương thường dễ mang tính bình quân, nhiều lúc bậc lương không phản ánh đúng trình độ của người lao động do việc đánh giá trình độ của người lao động quản lý là khó chính xác. Để góp phần giảm bớt tính bình quân thì vai trò của tiền thưởng trong hình thức trả lương này có xu hướng được nâng cao. Tức là khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên áp dụng trả lương theo thời gian có thưởng. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện nay cùng với hình thức trả lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây: - Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật - nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động. Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau đây: - Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác. - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá. Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra, nghiệm thu. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm, tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm. Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả lương cho họ. Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: Lương trả theo sản phẩm. ĐG: Đơn giá sản phẩm. Mtt: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra trong kỳ tính lương. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể cho các thành phần kinh tế khác nhau. Dưới đây là một số chế độ đã và đang áp dụng trong sản xuất: 2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: ĐG = L Q Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. ĐG = L x T Hoặc Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm. L: Lương theo cấp bậc công việc. Q: Mức sản lượng. T: Mức thời gian. Tiền lương của công nhân được nhận L = ĐG x Qtt. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tập thể. 2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. 2.4. Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. 2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp. Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định). Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó. III. Quỹ lương và quản lý qũy lương: 1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương: Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng. Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước: + Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. + Tiền lương trả theo sản phẩm. + Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. + Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. + Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. + Tiền lương trả cho CBCNVC được cử đi học theo chế độ quy định nhưng vẫn tính trong biên chế. + Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước. + Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên. + Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca. + Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp. + Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. + Phụ cấp khu vực. + Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ tiền lương có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: *Quỹ tiền lương theo kế hoạch: Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CNVC theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. *Quỹ tiền lương báo cáo: Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. - Kết cấu quỹ lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau: + Quỹ tiền lương cấp bậc. + Quỹ tiền lương giờ. + Quỹ tiền lương ngày (tháng, năm). Cách tính lương sản phẩm: n i = 1 Q TLSP = Σ ĐG i x SP i Trong đó: Q TLSP: Quỹ tiền lương sản phẩm. ĐG i: Đơn giá tiền lương sản phẩm i. SP i: Số lượng sản phẩm i. 2. Quản lý quỹ lương: Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong doanh nghiệp. + Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp nhằm: . Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp khắc phục kịp thơì. . Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. + Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối. + Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân: . Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất. . Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương ở các doanh nghiệp Công tác trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp lý, không những trả đúng đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo của người thợ để quy định, mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản xuất ra. Như vậy, việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được mặt số lượng và thời gian của mỗi công nhân, chưa phản ánh mặt chất lượng. Qua đó ta thấy trả lương theo sản phẩm ưu điểm hơn hẳn trả lương theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra, lương của người lao động nhiều hay ít tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra nhiều hay ít, tốt hay xấu. Vì thế đây là một hình thức trả lương công bằng hợp lý, cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm. Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất . Mặt khác, nó có tác dụng tích cực trong quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ. Do đó, hình thức trả lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao hơn so với hình thức trả lương theo thời gian và là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất người lao động. Vì thế, việc các doanh nghiệp chọn hình thức trả lương hợp lý, có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi khi tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động làm