Đề tài Hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6

ơng chi tiêu của gia đình ta đi vào phân tích và so sánh tiền lương bình quân, thu nhập bình quân của người lao động trong công ty và mức chi tiêu của gia đình người lao động. Bảng 8: Khả năng đảm bảo chi tiêu gia đình của tiền lương và thu nhập Năm Lương BQ (1000đồng) Khả năng ĐB chi tiêu GĐ của TL(%) Thu nhậpBQ (1000đồng) Khả năng ĐB chi tiêu của thu nhập(%) So với tổng chi tiêu Sovới chi tiêu đời sống So với tổng chi tiêu So với chi tiêu đời sống 2000 900 73,86 79,75 940 75,14 83,21 2001 1200 79,92 86,03 1220 82,39 90,05 2002 1200 88,67 90,01 1300 90,13 102,3 2003 1300 93,73 103,12 1350 101,18 105.76 2004 1700 104,75 105,67 1750 106,87 108,25 Nguồn: phòng tổ chức hành chính Từ bảng số liệu trên có thể thấy năm 2000 và năm 2001, tiền lương bình quân của 1 lao động chỉ đủ để nuôi bản thân họ, chưa thể đảm bảo chi tiêu cho cả gia đình, điều này gây khó khăn cho cuộc sống gia đình người lao động, chính vì vậy mà nó hạn chế phần nào tính tích cực trong làm việc của bản thân người lao động. Đến năm 2002, 2003, 2004 thấy rõ được những hạn chế đó, công ty và cả bản thân người lao động đã có sự cố gắng nhất định, tiền lương bình quân và thu nhập bình quân có sự tăng lên đáng kể. tuy vậy, do giá cả thị trường tăng làm cho chi tiêu cho gia đình cũng ngày một tăng nhưng có thể nói, mức tiền lương bình quân và mức thu nhập bình quân của người lao động đã phù hợp với mức đảm đương bình quân của xã hội cũng như bản thân người lao động trong ngành xây dựng. Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 là một doanh nghiệp nhà nước tự hạch toán kinh tế, công ty phải tự tài trợ quỹ lương của mình. do đó, tiền lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Hàng năm công ty lập kế hoạch quỹ tiền lương, xác định đơn giá tiền lương để trình lên Tổng công ty xây dựng và phát triển nông thôn xét duyệt. Bảng 9 : Tình hình thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty XD&PTNT 6 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Tổng quỹ lương KH 16.148 17.684 19.881 19.906 21.506 Tổng quỹ lương TH 17.021 19.914 20.553 26.266 28.714 %thực hiện quỹ TL 105,4% 112,6% 103,3% 131,7% 133,5% Tiền lương bq KH 0,9 1,2 1,2 1,25 1,7 Tiền lương bq TH 0,94 1,22 1,3 1,35 1,75 %thực hiện tiền lương BQ 104,44% 101,67% 108,33% 108% 102,94% Nguồn: Báo cáo quyết toán ( phòng TCHC ) Từ số liệu trong bảng ta thấy, tổng quỹ tiền lương thực tế của các năm đều tăng so với kế hoạch, tuy năm 2003 mức độ thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương có giảm đi một chút 103,3% nhưng vẫn đảm bảo kế hoạch đã đề ra. Đến năm 2003, 2004 thì vượt xa so với kế hoạch là 131,7% và 133,5%. tiền lương bình quân của người lao động trong công ty trong những năm qua là khá ổn định. Tiền lương bình quân thực tế trong các năm đều tăng so với kế hooch, vượt chỉ tiêu đề ra. Có sự tăng lên như vậy là do sản lượng thực hiện tăng dẫn đến doanh thu tăng. như vậy, việc công ty thực hiện được kế hoạch tiền lương qua các năm đã có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích động viên người lao động làm việc thông qua việc tăng tiền lương. Trong những năm tới nếu công ty đảm bảo việc thực hiện quỹ tiền lương và hơn nữa qua đó đảm bảo tăng tiền lương cho người lao động thì hiệu quả kích thích lao động của tiền lương sẽ còn cao hơn nữa. Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, giá cả tiêu dùng hàng năm đều tăng thì yêu cầu tăng tiền lương cũng ngày một tăng, ít nhất cũng phải bằng mức tăng của giá cả để đảm bảo cuộc sống của người lao động và của gia đình họ, đó là chưa kể đến nhu cầu tích lũy để phòng chống rủi ro. Thực hiện so sánh tiền lương và thu nhập bình quân của công ty với mức tiền lương và thu nhập bình quân chung trong ngành xây dựng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó cho phép đánh giá mức độ thu hút lao động của công ty, nhờ đó khuyến khích động viên người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và có lòng trung thành với công ty. Bảng 10: Mức chênh lệch của tiền lương và thu nhập của công ty so với bình quân chung của ngành đơn vị: 1000 đồng Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Tiền lương BQ của công ty 1200 1250 1750 Tiền lương BQ của ngành XD 1150 1200 1700 %so sánh tiền lương BQ 104,35% 104,17% 102,94% Thu nhập BQ của công ty 1300 1350 1800 Thu nhập BQ của ngành XD 1250 1300 1750 %so sánh thu nhập BQ 104% 103,85% 102,86% Nguồn: Tạp chí LĐ& XH ( 3/ 2004 ) Khi so sánh với tiền lương bình quân trong ngành xây dựng ta có thể thấy tiền lương bình quân của lao động trong công ty là khá cao, đạt mức trung bình của các công ty trong ngành, cùng với tiền lương bình quân, họ cảm thấy vinh dự, yên tâm công tác, làm việc hết mình nhằm đạt kết quả cao . Năm 2002 tiền lương của công ty chiếm 104,3% so với tiền lương bình quân của các công ty trong ngành xây dựng đây là điều hết sức đáng mừng, và giữ nguyên nhịp độ năm 2003- 2004 tiền lương bình quân của công ty so với ngành đạt tương ứng là 104,17% và 102,94% Thu nhập bình quân khi so sánh ta thấy các năm đều vượt so với thu nhập bình quân của ngành, cụ thể: năm 2003 đạt 104%, năm 2003 đạt 103,8%, và đến năm 2004 đạt 102,86% 1.1.4. Tính công bằng trong trả lương : Tính công bằng trong trả lương giữa các loại lao động trong doanh nghiệp là sự cân bằng giữa những tỷ lệ tiền lương hoặc thù lao nhận được tính trên mức độ đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp của các loại lao động khác nhau, các nghề khác nhau và những người ở trong doanh nghiệp, người lao động luôn có xu hướng so sánh những gì mình đạt được tương ứng với sức lao động mà mình bỏ ra và những gì người khác nhận tương ứng với lao động mà họ bỏ ra. vì vậy phải đảm bảo sự công bằng, nếu không có sự công bằng trong đãi ngộ, trả công sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn, không hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến mức lao động của họ . Hình thức trả lương là sự thể hiện cách đánh giá mức độ đóng góp của người lao động trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong hai hình thức trả lương là trả lương thao thời gian và trả lương khoán thì hình thức trả lương khoán là hình thức phản ánh chính xác nhất mức độ đóng góp của người lao động với kết quả công việc của mình, hình thức trả lương thời gian có nhiều nhược điểm vì nó chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà người lao động đạt được trong thời gian làm việc, do đó trong doanh nghiệp tỷ lệ lao động hưởng lương thời gian càng lớn thì tính công bằng càng thấp. Trong công ty hiện nay tổng số lao động làm việc tại khối văn phòng là 167 người, trong đó có 80 người là lao động quản lý và đều áp dụng hình thức trả lương thời gian, thực tế lao động hưởng lương thời gian là khá nhàn rỗi, không tận dụng tối đa thời gian làm việc, thời gian lãng phí còn rất lớn, đặc biệt là vào đầu giờ làm việc, chính vì vậy tiền lương trả cho bộ phận này không phản ánh đúng mức độ hao phí sức lao động, tính bình quân còn rất cao . Tính công bằng trong trả lương còn thể hiện qua mối quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, lao động lãnh đạo và lao động quản lý Bảng 11: Tiền lương của hai loại lao động Đơn vị : 1000 đồng Loại lao động Lãnh đạo Quản lý Tiền lương bình quân 2.350 1.250 Nguồn :Bảng tổng hợp tiền lương năm 2004(phòng TCHC) Nhìn vào bảng 11 ta thấy tiền lương của hai loại lao động lãnh đạo và lao đọng trong công ty chênh lệch là không lớn, trong đó lao động lãnh đạo ( gồm 1 giám đốc và hai phó giám đốc ) tiền lương của họ bình quân đạt được là 2.350 nghìn đồng / 1 người / tháng, lao động quản lý ( lao động gián tiếp làm việc tại các bộ phận, văn phòng ) lương bình quân của họ đạt 1.250 nghìn đồng / người/ tháng, mức độ chênh lệch giữa hai bộ phận này là 1,1 lần. như vậy là tương đối hợp lý, do làm các công việc có mức độ phức tạp khác nhau và đòi hỏi trình độ chuyên môn khác nhau do đó việc lao động lãnh đạo hưởng lương cao hơn là hợp lý. Bên cạnh đó ta đi so sánh tiền lương của công nhân chính và công nhân phụ để thấy đươc mức độ công bằng trong trả lương . Bảng 12 : tiền lương bình quân của cn chính và cn phụ Đơn vị : 1000 đồng Loại lao động CN chính CN phụ Tiền lương bq 1100 1200 Nguồn : Bảng tổng hợp tiền lương năm 2004 (Phòng TCHC) Khi so sánh theo bảng 12 ta thấy, công nhân chính hưởng lương thấp hơn cả công nhân phụ, trong đó công nhân phụ là những người làm công việc vệ sinh, bảo vệ , lái xe ...Còn công nhân chính là những người làm việc tại công trường thi công, là người trực tiếp tham gia quá trình sản xuất, quá trình xây dựng, chính họ mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty, tiền lương của họ còn thấp hơn cả lao động phụ với mức chênh lệch là 100.000 đồng và tương ứng với tỷ lệ là 9,1%. Đây là điều bất hợp lý, bộ phận lao động chính họ phải hưởng lương cao hơn hoặc ít nhất cũng phải bằng những lao động phụ này, mặt khác tính chất lao động của bộ phận này tương đối nặng nhọc, độc hại, có ảnhhưởng đến sức khỏe của họ, nhưng tiền lương thấp hơn lao động phụ điều này ảnh hưởng dẫn đến sự không hài lòng, không thỏa mãn của bộ phận lao động chính khi họ so sánh công việc và tiền lương của họ với công việc và tiền lương của bộ phận lao động phụ. 1.2. Kích thích người lao động bằng tiền thưởng ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho người lao động bằng tiền lương, công ty còn áp dụng các hình thức thưởng, đây cũng là một trong những hình thức khuyến khích trực tiếp có hiệu quả đối với người lao động. Kết hợp với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động; ở một chừng mực nhất định nào đó, tiền thưởng có tác dụng khuyến khích về tinh thần. người lao động được khen thưởng tức là được biểu dương thành tích lao động do đó họ sẽ có niềm phấn khởi, hăng say lao động làm việc. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến sản xuất, kích thích lao động giỏi làm việc tốt hơn và động viên người lao động chưa tích cực không ngừng vươn lên để đạt thành tích tốt, đồng thời tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc mà mình được giao. Hiện nay, công ty áp dụng các hình thức thưởng là: Thưởng theo chất lượng công trình và thưởng khi thắng thầu. Sau khi hoàn thành một công trình hoặc cuối mỗi quý, công ty trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh là 5% lợi nhuận để làm tiền thưởng. 1.2.1. Thưởng theo chất lượng công trình: Nếu sau khi hoàn thành công trình nghiệm thu được đánh giá là đạt tiêu chuẩn, chất lượng, thẩm mỹ đẹp và thuận tiện cho việc sử dụng, các loại nguyên vật liệu sử dụng để xây dựng là đảm bảo chất lượng có nguồn gốc từ những hãng có uy tín trên thị trường, không sử dụng các loại nguyên vật liệu kém chất lượng nhái lại mẫu mã, tiết kiệm vật tư, đảm bảo chất lượng, an toàn trong thi công, cán bộ công nhân viên không nghỉ tự do, đảm bảo nội quy kỷ luật lao động trong quá trình thi công, tiền thưởng được chia đều cho lao động trong quá trình thi công, tiền thưởng được chia đều cho lao động từ đội trưởng, đội phó, cho đến lao động phổ thông, tiền thưởng thực tế công nhân sẽ nhận được sau khi công trình hoàn thành xuất sắc, được hội đồng nghiệm thu đánh giá tốt và nhận được vào cuối quý . Đánh giá công tác thưởng của công ty qua bảng sau: Bảng 13: tình hình sử dụng quỹ khen thưởng Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Quỹ khen thưởng (tr. đồng ) 201,140 401,617 220,769 Thực chi quỹ khen thưởng(tr.đồng) 54,37 86,8 96,7 %thực chi quỹ khen thưởng 39,99 46,26 22,8 Tiền thưởng bq (tr.đ/người) 0,150 0,150 0,160 Nguồn : phòng TCHC Qua biểu trên ta thấy quy mô tiền thưởng của công ty là khá lớn, tuy nhiên việc sử dụng tiền thưởng là chưa cao, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng quỹ, năm 2003 và năm 2004 thực chi tiền thưởng của công ty đã tăng lên rõ rệt nhưng vẫn chưa sử dụng hết quỹ, nếu tính bình quân mỗi lao động nhận được mức tiền thưởng là 150.000 đồng / người / năm, mức tiền thưởng này không cao cho nên chưa có tác dụng khuyến khích động viên người lao động . Việc khen thưởng từ quỹ lương này rất có ý nghĩa vơi người lao động, tiền thưởng kích thích người lao động, khuyến khích các đội sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín cho công ty phát triển các quan hệ và giữ vững, mở rộng vị thế của công ty trên thị trường, nâng cao trách nhiệm của người lao động, tác động nhanh trực tiếp tới người lao động . Thực hiện thưởng theo công trình của công ty tuy nhiên còn một số hạn chế là : Cách chia tiền thưởng mang tính bình quân, chưa phân biệt được giữa các cán bộ công nhân viên, những lao động đóng góp nhiều hay ít. 1.2.2.Thưởng khi thắng thầu : Khi thắng thầu 1 công trình, để kích thích cán bộ công nhân viên làm tốt hồ sơ dự thầu, mang lại khả năng thắng thầu lớn, công ty đã áp dụng hình thức thưởng khi thắng thầu, sau khi thắng thầu những công trình khác nhau có khả năng sinh lời khác nhau, tùy theo mức độ lãi của công trình mà công ty áp dụng các hình thức và mức thưởng sao cho phù hợp . Hiện nay công ty đang áp dụng mức thưởng là từ 30.000 đén 50.000 đồng cho một ngày làm hồ sơ thầu : Tiền thưởng mà mỗi người nhận được là : Tiền thưởng =số tiền thưởng 1 ngày * số ngày làm hồ sơ áp dụng các mức tiền thưởng này đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích động viên đối với người lao động trong công ty. Tuy nhiên việc sử dụng mức tiền thưởng này của công ty còn hạn chế; vì vậy, để đảm bảo hiệu quả hơn nữa, công ty phải thực hiện chi tiền thưởng nhiều hơn và áp dụng nhiều hình thức thưởng hơn nữa. 1.3 Kích thích bằng phụ cấp - phúc lợi 1.3.1. Kích thích bằng phụ cấp : Công ty hiện nay đang áp dụng các loại phụ cấp sau đây : Phụ cấp trách nhiệm : Những lao động được hưởng phụ cấp trách nhiệm bao gồm : Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, và các trưởng phó phòng ban tại công ty. Ngoài công trình thi công chỉ có chỉ huy trưởng công trình được hưởng phụ cấp trách nhiệm, những lao động nào làm công việc có trách nhiệm cao thì phụ cấp sẽ cao hơn . Giám đốc : Hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,3 so với tiền lương tối thiểu Phó giám đốc, kế toán trưởng : Phụ cấp trách nhiệm là 0,2 Trưởng, phó phòng, chỉ huy trưởng tại các công trình hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,1. Phụ cấp lưu động không ổn định sản xúât, những người thường xuyên phải đi xa, thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định và gặp nhiều khó khăn thì được hưởng loại phụ cấp này để khuyến khích động viên người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say hơn, không ngại vất vả khó khăn, sẵn sàng chấp nhận đi xa làm, những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm lưu động không ổn định là những người thuộc ban chỉ đạo công trình như : Cán bộ kỹ thuật, cán bộ vật tư , chỉ huy trưởng và những công nhân theo danh sách của công ty, hệ số phụ câp lao động được công ty sử dụng là 0,4 so với mưc lương tối thiểu của công ty . 1.3.2. Kích thích bằng trợ cấp : Để giúp đỡ người lao động khắc phục những khó khăn trước mắt cho bản thân và gia đình họ, công ty đã có những chính sách giúp đỡ, động viên an ủi người lao động, nhằm động viên an ủi họ vượt qua khó khăn và tạo sự yên tâm nơi người lao động có như vậy người lao động mới gắn bó lâu dài với công ty. theo các trường hợp đựơc sử dụng : Do thiên tai hỏa hoạn hoặc những nguyên nhân đặc biệt mà người sử dụng lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn không giải quyết được buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc giải thể doanh nghiệp thì người lao động được trợ cấp thôi việc. - Người lao động ốm đau phải đến cơ sở y tế được trợ cấp 200.000 đồng - Bản thân người lao động và gia đình họ thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục hợp đồng được, người sử dụng lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động và được trợ cấp thôi việc . - Mức trợ cấp cứ mỗi năm công tác là 0,5 tháng lương cộng phụ cấp lương (nếu có) - Người lao động lấy vợ, lấy chồng được tổ chức công đoàn tặng quà trị giá 200.000 đồng - Khi người lao động chết thì thân nhân được trợ cấp tiền chôn cất - Sau khi bàn bạc được sự nhất trí của Giám đốc và công đoàn công ty khi chưa thực hiện giao kết hợp đồng người lao động có nguyện vọng xin thôi việc được giám đốc doanh nghiệp đồng ý trả trợ cấp thôi việc với mức, cứ mỗi năm công tác ở doanh nghiệp thì được trả bằng một tháng lương cộng với trợ cấp (nếu có ) - Công ty tổ chức thăm viếng cán bộ công nhân viên. - Đối với lao động về hưu hưởng trợ cấp là 6 tháng lương cơ bản . 1.4. Bảo hiểm xã hội Người sử dụng lao động cấp phòng hộ lao động cho người lao động căn cứ chế độ hiện hành của nhà nước . Người sử dụng lao động có trách nhiệm hàng tháng đóng bảo hiểm xã hội tính từ tiền lương của người lao động, trong đó doanh nghiệp đóng 15%, người lao động đóng 5%, BHYT đóng chung mức 3% tiền lương cấp bậc chức vụ; trong đó doanh nghiệp đóng 2%, người lao động đóng 1% . Người lao động có con thứ nhất, thứ hai , kể cả con nuôi dưới 7 tuổi bị ốm đau, có xác nhận của ytế phải nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau, đựơc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội 20 ngày 1 năm đối với con dưới 3 tuổi, 15 ngày 1 năm đối với con từ 3-7 tuổi, người lao động thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình như đặt vòng, nạo thai, thắt ống dẫn tinh, thời gian nghỉ việc do bộ y tế quy định đựơc hưởng 75% mức lương cấp bậc chức vụ . Người lao động mắc bệch cần điều trị dài ngày sau thời gian 180 ngày còn phải tiếp tục điều trị thêm thì thời gian điều thị thêm được hưởng trợ cấp bằng 70% nếu đã đóng BHXH từ 30 năm trở lên, hưởng 65% nếu đóng BHXH dưới 30 năm. Lao động nữ có thai con thứ nhất hoặc thứ hai thì được nghỉ việc đi khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày, nếu trường hợp đặc biệt thì được nghỉ việc trợ cấp 2 ngày cho 1 lần khám thai, nếu xảy thai được nghỉ hưởng trợ cấp 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai từ 30 tháng trở lên. Nếu nghỉ đẻ sinh con thứ nhất hoặc thứ hai thì được nghỉ 4 tháng và hưởng 100% lương cấp bậc chức vụ, nếu sinh đôi thì tính từ con thứ hai trở đi cứ mỗi con thì người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Tổ chức các chương trình nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc, gắn bó với công tác được giao, tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn. Đó là các chương trình thể dục thể thao, chi phí đi lại đưa đón nhân viên, các khóa học thêm, và những chương trình đi tham quan nghỉ mát dưõng sức cho cán bộ công nhân viên. ăn ca theo tiêu chuẩn là 210.000 đồng / người / tháng Quà ngày lễ tết : 450.000 đồng / người Người lao động áp dụng các biện pháp cần thiết để cảc thiện điều kiện làm việc, thực hiện tiêu chuẩn về an toàn lao động, điều kiện vệ sinh môi trường. Năm 2004 mức phúc lợi của công ty là 84.036.086 đồng. Bảng 14: Mức phúc lợi bình quân năm Đơn vị: 1.000 đồng Năm 2002 2003 2004 2003/2002 2004/2003 Phúc lợi bình quân 1 lao động/1 tháng 200 250 280 125% 112% Nguồn: Báo cáo quyết toán (Phòng TCHC) Công ty mặc dù còn hạn chế về mặt tài chính tuy nhiên cũng đã đảm bảo đủ phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên, mức phúc lợi trong một số trường hợp sử dụng hình thức hiện vật, do đó còn rất hạn chế trong việc khuyến khích động viên người lao động. Theo bảng trên ta có thể thấy, mức phúc lợi của người lao động qua các năm đều tăng, năm 2003 mức phúc lợi bình quân tăng 25% tương ứng tăng 50.000 đồng / người / tháng, năm 2004 mức phúc lợi tăng 30.000 đồng / người / tháng tương ứng tăng 12%, điều này đã làm tăng đáng kể việc khuyến khích động viên người lao động vì cùng mức độ hao phí lao động như trước người lao động nhận được mức lợi ích cao hơn. Để có thể kích thích người lao động hơn nữa thì mức lợi ích mà họ nhận được phải ngày một tăng. Như vậy, ngoài nhu cầu vật chất người lao động còn có nhu cầu được quan tâm giúp đỡ. Các khoản phúc lợi trên còn có ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện sự quan tâm của công ty tới người lao động, tác động đến tâm lý của người lao động, tạo cho họ ý thức và cái nhìn thiện cảm về công ty. Những việc làm trên của doanh nghiệp đã thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động, điều đó có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong công ty. 2. Tình hình kích thích tinh thần ở công ty XD&PTNT 6 lương bổng và các thu nhập khác giữ vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên kích thích tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn những nhu cầu ngày càng đa dạng của người lao động, cùng với sự phát triển của xã hội thì các nhhu cầu tinh thần ngày càng tăng và được chú trọng. Trong một số trường hợp nó còn đem lại hiệu quả cao hơn cả so với kích thích bằng vật chất. Hiện nay công ty XD&PTNT 6 đang áp dụng một số hình thức nhằm kích thích tinh thần người lao động là: 2.1. Bố trí sắp xếp người lao động phù hợp với công việc Hình thức này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về từng công việc, biết được yêu cầu của từng công việc, am hiểu người lao động; từ đó biết bố trí sắp xếp người lao động vào đúng công việc, đúng sở trường của người lao động. Như vậy việc đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp để: - Người lao động nhận đượctiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. - Khai thác được tiềm năng của người lao động. Ngược lại nếu không thực hiện tốt hình thức này sẽ không tận dụng được khả năng của người lao động khiến họ cảm thấy chán nản dẫn đến giảm năng suất lao động. 2.1.1. Bố trí lao động theo đúng ngành nghề công ty bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo nhằm khai thác và phát huy được những kỹ năng, năng lực của người lao động trong nghề của họ. Nếu không bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo thì không những khả năng lao động của người lao động bị bỏ phí mà công ty còn phải mất chi phí để đào tạo lại lao động, khi đó người lao động sẽ không có động lực làm việc trừ khi họ được phát huy khả năng ở trong nghề mới. Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 đã quan tâm đến bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của người lao động và hầu như người lao động trong công ty đều được làm việc theo đúng ngành nghề được đào tạo. Thực tế cho thấy, nếu người lao động được bố trí theo đúng ngành nghề sẽ dẫn đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc cao, phát huy những kiến thức về ngành nghề đã được trang bị. Riêng đối với lao động quản lý, bộ phận này chiếm tỷ lệ tương đối cao nhưng lại có thời gian làm việc lâu dài tại công ty, có nhiều kinh nghiệm, có sự hiểu biết về người lao động và công ty, do vậy họ đã nhanh chóng nắm bắt được công việc. Tuy nhiên, do độ tuổi của bộ phậnn này khá cao nên việc học tập, đào tạo đối với bộ phận này còn hạn chế về chất lượng và việc đáp ứng các công việc của người lao động không cao, nó dẫn đến hiệu quả hoạt dộng của tổ chức không cao. Thời gian làm việc được sử dụng của bộ phận này thấp, mức độ bận rộn của lao động cũng khác nhau. 2.1.2. Bố trí lao động theo cấp bậc Công ty mới xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc để làm cơ sở cho việc trả công lao động và cấp bậc công nhân, để tinh đơn giá tiền lương công ty sử dụng hệ số lương của công nhân bậc 2. Công ty có mức độ phù hợp của cấp bậc công việc của các công trình không cao,trong đó thể hiện sự lãng phí trong việc sử dụng lao động theo cấp bậc, nguyên nhân là do hàng năm công ty đều tiến hành thi nâng bậc cho người lao động tuy nhiên tính chất của công việc không thay đổi, hiện nay số lao động bậc cao của công nhân cũng tương đối nhiều nhưng không được sử dụng hết dẫn đến sự lãng phí trong trình độ làm nghề và chi phí đào tạo của công ty. Cấp bậc công nhân lớn hơn cấp bậc công việc như vậy, người lao động trong công ty có thể đảm nhận những công việc ở mức độ cao, dễ dàng tiếp thu khoa học công nghệ, sử dụng máy móc thiết bị mới, lao động với năng suất và chất lương cao, tuy nhiên vì công việc không cần đồi hỏi cấp bậc công nhân cao như vậy nên dẫn đến lãng phí trong việc sử dụng quỹ lương, tăng chi phí sản xuất, tăng giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, và khả năng cạch tranh trên thị trường, đồng thời những lao động được bố trí làm những công việc thấp hơn công việc của họ sẽ làm giảm mức độ thỏa mãn của họ đối với công việc của họ. 2.2. Sử dụng đúng ngày công lao động Công ty quy định thời gian lam việc của người lao động như sau : Thời gian làm việc 8h / ngày, sáng làm việc từ 8h đến 12h trưa, chiều làm việc từ 1h đến 5h . Một tuần người lao động làm việc 5 ngày trừ thứ 7 và chủ nhật . Nếu làm việc từ một năm trở lên được nghỉ phép 12 ngày /năm Nếu làm việc dưới 1 năm thì thời gian nghỉ phép tương ứng với số tháng làm việc. Cứ 5 năm công tác người lao động được nghỉ thêm 1 ngày Tình hình sử dụng ngày công lao động của công ty năm 2004 Bảng 15: tình hình sử dụng thời gian lao động năm 2004 Quý I II III IV Số lao động (người) 167 170 170 170 Số ngày công chế độ 11523 11730 11730 11730 Số ngày công thực tế 11523 11750 11750 1175