Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội

ột thời gian bị tạm dừng do cuộc khủng hoảng tài chính ở Châu Á nay đã được tiếp tục đầu tư trở lại và một số các dự án được đầu tư mới đã được triển khai. Đây cũng là năm thứ 2 thực hiện kế hoạch 5 năm về sự nghiệp CNH – HĐH của đất nước và là năm Tổng công ty kết thúc giai đoạn đầu tư chiều sâu năng lực chuyển sang giai đoạn mới vừa lắp máy vừa xây dựng. Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đã có bước đại nhẩy vọt rất thành công và đáng tự hào, tốc độ tăng trưởng đạt 186,7%, làm lên một kì tích thay đổi hoàn toàn diện mạo, khẳng định vị trí của Công ty trên thị trường lắp máy Việt Nam Hai năm tiếp theo tốc độ tăng giảm và ổn định ở mức 10,5% do một mặt tiếp tục phát triển sản xuất, một mặt tập trung vào xây dựng Nhà máy thép mạ kẽm, mạ màu. Đến năm 2005 do tập trung xây dựng Nhà máy thép mạ kẽm, mạ màu với tổng chi phí lớn, lợi nhuận thu về của Công ty giảm song tổng sản lượng tạo ra vẫn tăng khá nhiều. Năm 2006 lãnh đạo công ty đặt mục tiêu phát huy tối đa công suất nhà máy, tìm kiếm thị trường tiềm năng, phấn đấu lợi nhuận tăng lên 3,5 tỷ, tốc độ tăng từ -14,3% lên 108% xứng đáng với sự đánh giá là công ty mạnh nhất trong tập đoàn Lilama Việt Nam. Và trong kế hoạch 520 tỷ tổng giá trị sản lượng thì có đến 150 tỷ do hoạt động đầu tư xây lắp tạo ra, còn 370 tỷ là kết quả của Nhà máy mạ kẽm, mạ màu. Như vậy công nhân làm nhiệm vụ vận hành dây chuyền mạ và dây chuyền sơn tại Nhà máy đóng góp rất nhiều vào tổng giá trị sản lượng của Công ty, bộ phận này phải không ngừng mở rộng về chất lượng và số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng và đào tạo để đạt được mục tiêu đề ra Cùng với chỉ tiêu lợi nhuận là mức lương bình quân cũng được Công ty chú trọng điều chỉnh theo kết quả sản xuất kinh doanh.Với mức bình quân trên 1 triệu đồng, có thể nói đối với người công nhân thì đây là mức lương trung bình ngoài xã hội giúp họ có cuộc sống đảm bảo phù hợp với tính chất công việc thời vụ của mình. Năm 2003, 2004 tăng đều (3%). Năm 2006 với mục tiêu một phần nhằm duy trì và thu hút nhân lực, một phần bù đắp lạm phát nên chỉ tiêu này đặt ra là tăng 38,9%. Với mức lương như vậy so với chi phí dành cho đào tạo là 35000/người/ngày thì chênh lệch không đáng kể, người tham gia đào tạo dường như được hưởng nguyên lương do vậy khuyến khích người tham gia, hạn chế một trong những nguyên nhân cản trở việc thực hiện đào tạo Lợi nhuận không ngừng tăng như vậy là do mấy năm trở lại đây Công ty đã bắt đầu chú trọng công tác đào tạo CNKT. Như một hệ quả khi lực lượng lao động được nâng cao lại tác động trở lại sản xuất và khi mà sản xuất phát triển đi vào ổn định, Công ty vẫn tiếp tục đào tạo song nội dung lúc này là vừa bổ sung kiến thức, kỹ năng, vừa giáo dục ý thức trách nhiệm, trình độ quản lý cho tổ trưởng 2. Đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình sử dụng CNKT 2.1. Đặc điểm chung nguồn nhân lực Lao động là yếu tố quyết định năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng sản phẩm. Để đạt được hiệu quả cao thì cần có lực lượng trình độ chuyên môn cao, lành nghề, gắn bó với công việc và phải quản lý tốt lực lượng này. Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Lilama Hà Nội luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất để đi đến thành công. Hiện nay, công ty đang có một đội ngũ nhân lực trên 700 người gồm có các cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có trình độ cao, tay nghề giỏi được trang bị nhiều phương tiện, dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến. Hầu hết cán bộ và công nhân Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đều đã được đào tạo qua các trường đại học lớn trong và ngoài nước, các trường cao đẳng, công nhân kỹ thuật chính quy của Việt Nam. Họ không chỉ là những người tinh thông về chuyên môn của mình mà còn là những người nhiệt tình, say mê công việc, có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao. Người thợ Lilama Hà Nội luôn luôn học hỏi và tiếp thu công nghệ mới để có thể tự mình thực hiện được những công trình mà trước kia phải thuê chuyên gia nước ngoài. Ngoài ra, để không ngừng nâng cao trình độ, Công ty đã tổ chức những chuyến đi tập huấn nước ngoài cho cán bộ kỹ thuật của mình (năm 2005 cử 8 cán bộ sang học hỏi dây chuyền của Đức). Từ đó chất lượng của công trình, chất lượng của sản phẩm không ngừng được nâng cao, giành được niềm tin của các đối tác trong và ngoài nước. Sự hài lòng của khách hàng luôn là sự thành công của tập thể Công ty cổ phần Lilama Hà nội. Qua Báo cáo sử dụng lao động, tiền lương, thu nhập một số năm gần đây, bài viết tổng hợp và mô tả biến động lao động qua các năm thông qua biểu đồ sau: Biểu đồ biến động lao động qua các năm (đơn vị: người) Số lao động của Công ty thường xuyên biến động do tính chất công việc mang tính thời vụ, có thời điểm lên tới hơn 1000 người để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đảm bảo đúng tiến độ thi công các công trình. Năm 2002 do sản xuất mở rộng nên số lao động tăng từ 528 người lên tới 950 người. Năm 2003 lao động giảm xuống còn 645 người, lao động không sử dụng sẽ được Công ty giới thiệu sang làm việc tại các công ty khác cũng là thành viên của Tổng công ty lắp máy Việt Nam và được hưởng các chế độ khác (lưu trữ hồ sơ và tuyển dụng tiếp khi có nhu cầu, cử đi học tại các trường dạy nghề để nâng cao trình độ, hướng dẫn cách làm quen với các thiết bị mới phục vụ cho mục tiêu của Công ty, đào tạo mới để chuyển sang lĩnh vực hoạt động chính theo kế hoạch sản xuất). Số lao động dần ổn định ở mức hơn 700 người vào năm 2004, 2005, trong thời gian này một phần lao động được đào tạo chuẩn bị lực lượng cho nhà máy mạ kẽm, mạ màu. Bảng 3. Bảng cơ cấu lao động (tính đến 31/12/2005) Chỉ tiêu Số người Tỷ lệ (%) Tổng lao động 713 100 Giới: Nam Nữ 652 61 91,4 8,6 Trình độ: Đại học, cao đẳng Trung cấp và tương đương Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông 124 39 534 16 17,4 5,5 74,9 2,2 Tính chất công việc: Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp 644 69 90,3 9,7 (Nguồn phòng Tổ chức) Do môi trường làm việc ngoài trời, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe nên lao động nam chiếm đại đa số lao động trong công ty (91,4%), làm việc ở các phân xưởng và đội công trình, và trình độ tay nghề tương đối cao. Có thể nói đây là lực lượng lao động chính, trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Còn lao động nữ (8,6%) chủ yếu là lao động gián tiếp làm việc ở các phòng ban phụ trách công việc quản lý ở các đội công trình hoặc làm các công việc đơn giản, nhẹ nhàng trong quá trình trực tiếp tạo ra sản phẩm (công nhân phụ). Hơn nữa, sản phẩm của Công ty có giá trị sử dụng lâu dài từ hàng chục đến hàng trăm năm nên cần sự cẩn thận và có trình độ nhất định và trên thị trường lắp máy ngày càng xuất hiện nhiều Công ty có quy mô và mang tính cạnh tranh cao. Do vậy đối tượng đào tạo CNKT hầu hết là lao động nam và hoạt động đào tạo phải được diễn ra thường xuyên, người công nhân phải không ngừng nâng cao trình độ, đảm bảo chất lượng công trình và yêu cầu đặt ra Lao động có trình độ đại học chiếm 17,4% chủ yếu được đào tạo qua các ngành xây dựng, cơ khí, điện và kinh tế và hầu hết có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành. Lãnh đạo công ty với tinh thần trách nhiệm cao, luôn đặt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu và coi đó là nhiệm vụ cần phải được quan tâm thường xuyên. Tuy nhiên, bộ phận quản lý công tác đào tạo lại chưa được phân rõ trách nhiệm với bộ phận quản lý các hoạt động nhân lực khác nên đôi khi còn chồng chéo. Mặt khác, do là một doanh nghiệp nhà nước nên hoạt động tuyển dụng mang tính hình thức, nguồn nhân lực không phong phú, phần đông do sự giới thiệu của người trong công ty, do vậy khi vào làm cần phải củng cố kiến thức, tay nghề. Đây cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Lực lượng công nhân kỹ thuật đông đảo (74,9%) tại công trường và xí nghiệp trong bầu không khí thi đua, hăng say làm việc, có điều kiện phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao tay nghề, hàng năm được tham dự các hội thi nâng bậc do Công ty tổ chức. CNKT ở các bộ phận tuy chiếm số lượng lớn song đều có tuổi đời khá trẻ, cần cù, ham học hỏi, luôn nhiệt tình ủng hộ và tham gia các khoá đào tạo do Công ty tổ chức. Do tính chất công việc, nội dung đào tạo không chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn và cả ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, an toàn lao động…Vấn đề đặt ra là Công ty phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo hoàn chỉnh áp dụng cho tất cả các ngành nghề, tạo sự phát triển đồng đều giữa các bộ phận. 2.2. Tình hình sử dụng CNKT Bảng 4. BẢNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CNKT THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA HÀ NỘI QUẢN LÝ NĂM 2005 Công nhân kỹ thuật Tổng số Tỷ lệ Trong đó Bậc thợ bình quân Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 I. Công nhân xây dựng 15 2,8% 3 5 4 3 4,5 Mộc 1 1 Nề, bê tông 12 3 5 3 1 Sơn 2 2 II. Công nhân cơ giới 41 7,7% 6 4 18 5 3 5 3,1 Cần trục, ô tô, cẩu xích, cẩu lốp 16 5 5 3 3 Lái xe ô tô (xe tải, xe con) 20 6 4 10 Vận hành máy nổ 5 3 2 III. Công nhân lắp máy 216 40,4% 20 97 45 30 23 1 3,7 Lắp máy thiết bị đường ống 43 5 17 9 6 6 Lắp đặt thiết bị điện 88 8 42 16 11 10 1 Lắp đặt cơ khí (Lắp máy) 61 7 28 12 7 7 Cẩu chuyển 14 8 6 IV. Công nhân cơ khí 259 48,5% 36 109 72 33 9 3,5 Hàn điện, hàn hơi 161 22 57 54 24 4 Gò 5 2 3 Tiện 9 5 2 2 Nguội 6 4 2 Gia công kết cấu thép 33 5 25 3 Sửa chữa cơ khí 35 4 19 3 4 5 V. Công nhân khảo sát 3 0,6% 1 2 3,7 Trắc đạc 3 1 2 Tổng cộng 534 100% 6 60 228 129 70 40 1 3,6 1,1% 11,2% 42,7% 24,2% 13,1% 7,5% 0,2% CNKT chiếm đại đa số lao động trong công ty (74,9%) chịu trách nhiệm sản xuất, thi công, lắp đặt các thiết bị, trong đó chủ yếu là nam làm việc ở các phân xưởng, công trường với những ngành nghề phong phú và đặc thù, thực hiện chuyên môn hoá sâu. Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là lắp máy nên số công nhân lắp máy và công nhân cơ khí chiếm phần lớn (88,9%) và là lực lượng chính tạo ra giá trị sản lượng cho Công ty. Hàng năm Công ty luôn có nhu cầu đào tạo và tuyển dụng để không ngừng nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ công nhân này. Công nhân cơ khí gồm có công nhân hàn, gò, đúc, phay, bào, gia công…song do tính chất công việc nên công nhân hàn với số lượng lớn (30,1%) luôn được Công ty chú trọng hơn cả và là đối tượng đào tạo hàng năm. Ngoài ra, còn một bộ phận nhỏ công nhân khảo sát, công nhân siêu âm, công nhân in tuy không tạo ra sản phẩm chính nhưng cũng góp phần không nhỏ trong thành công của Công ty cổ phần Lilama Hà Nội Nhận thấy trong số 534 công nhân thì số công nhân bậc 3 và bậc 4 chiếm già nửa (42,7% và 24,2%) so với năm sinh từ 1975 đến 1987 thì chứng tỏ chất lượng công nhân của công ty tương đối cao, họ có sức khoẻ, chưa mấy vướng bận chuyện gia đình nên có thể làm việc ở các công trình trên mọi miền đất nước. CNKT bậc 1, 2 thường là những người mới vào làm việc tại công ty từ 1 – 2 năm (12,3%) chủ yếu là công nhân cơ khí và công nhân lắp máy, những người này có nhiệm vụ phục vụ công nhân chính trong quá trình làm việc và những công nhân chính có trách nhiệm hướng dẫn công nhân phụ để họ dần nâng cao tay nghề. Công ty cần thường xuyên tổ chức hội thi nâng bậc hàng năm để vừa kiểm tra tay nghề, vừa xác định chính xác nhu cầu, vừa tạo động lực phấn đấu cho công nhân Công nhân bậc 3 trở lên bao gồm tất cả các nghề cơ giới, lắp máy, cơ khí, khảo sát đã từng làm việc từ 2 – 3 năm, có tay nghề cao, thành thạo và ổn định, có nhiều người đã là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam. Công nhân bậc 7 có một người ở bộ phận lắp đặt thiết bị điện có kinh nghiệm làm việc lâu năm và kỹ năng xử lý tốt các tình huống đột xuất xảy ra. Về bậc thợ cơ cấu theo ngành nghề, ta thấy công nhân xây dựng có bậc thợ bình quân cao nhất (4,5), sau đó đến công nhân lắp máy (3,7). Bộ phận này chủ yếu làm việc ở các công trường đòi hỏi có kinh nghiệm làm việc, tay nghề thành thạo, đảm bảo chất lượng các công trình, có kiến thức nhất định về chuyên môn và thẩm mỹ, làm việc khoa học . Do đối tượng lao động của họ là những thiết bị có khối lượng lớn, mọi sai lầm dù nhỏ cũng dễ phát hiện và ảnh hưởng đến cả công trình nên hầu hết khi được nhận vào làm họ đều đạt được yêu cầu của công việc. Thêm vào đó do tính chất ngành nghề ít thay đổi, thực hiện chuyên sâu, là nghề cơ bản cùng với thực tế kế hoạch sản xuất kinh doanh nên Công ty không có nhu cầu đào tạo công nhân thuộc các ngành nghề này Trong khi đó công nhân cơ khí với số lượng lớn, chiếm gần nửa số CNKT của công ty, bậc thợ bình quân là 3,5, phần đông sinh năm 1980 trở lại đây. Tuổi đời trẻ, có sức khoẻ, có khả năng phát triển là một trong những thuận lợi mà lãnh đạo công ty chọn là đối tượng để đào tạo bồi dưỡng, từ đó nâng dần chất lượng công nhân, tạo điều kiện thi nâng bậc, đây là một trong những lý do để tăng lương, tăng cơ hội thăng tiến và phát triển. Song công tác này phải được thực hiện nghiêm túc, tránh mắc bệnh hình thức lấy thành tích. Trong số đó công nhân bậc 2 và bậc 3 có nhu cầu đào tạo rất lớn mà công ty mới chỉ đáp ứng được một phần. Yêu cầu đặt ra phải coi đào tạo là một động lực kích thích người lao động - những đối tượng mà tâm lý làm việc chưa thực sự ổn định và đào tạo chính là hoạt động tạo ra và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhìn chung đội ngũ công nhân hiện tại của Công ty đã đáp ứng được yêu cầu về sản xuất kinh doanh. Trong thời gian tới Công ty cần tiếp tục quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân để họ có thể đáp ứng tốt yêu cầu, khối lượng công việc đặt ra Căn cứ vào định mức khối lượng sản phẩm chủ yếu Công ty đã xác định được nhu cầu sử dụng CNKT trong năm tới như sau: Bảng 5. BẢNG TÍNH NHÂN CÔNG THEO ĐỊNH MỨC KHỐI LƯỢNG SẢN PHẨM STT Nội dung công việc Đơn vị tính Khối lượng Định mứcnhân công Tổng số côngtheo định mức(công) Tổng sốngười theo định mức(người) 1 Lắp đặt thiết bị các loại tấn 3900 12.5 C/T 487500 169.2 2 Lắp kết cấu thép các loại tấn 4800 10.5 C/T 50400 175 3 Gia công KCT các loại tấn 3200 23.5 C/T 75200 261 4 Kéo dây điện và phụ tùng các loại m 134000 0.1 C/m 13400 46.5 5 Lắp ống và phụ tùng các loại m 26000 0.15 C/m 3900 13.5 6 Đào đất các loại m3 11600 0.6 C/m 3960 24.1 7 Sơn kết cấu thép các loại m2 54000 0.125 C/m2 6750 23.4 8 Đổ bê tông các loại m3 3100 1.2 C/m3 3720 12.9 9 Xây các loại m3 1700 3.5 C/m3 5950 20.6 10 Lợp tôn các loại m2 35000 0.064 C/m2 2240 7.7 11 Bảo ôn đường ống và thiết bị m2 5200 0.9 C/m2 4680 16.2 Tổng cộng 770.1 (Bản kế hoạch quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương năm 2006) Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy trong quá trình đóng góp tạo ra sản phẩm chủ yếu thì công nhân lắp máy và công nhân cơ khí vẫn là bộ phận công nhân chính, phụ trách công việc chính trong lắp đặt và xây dựng và đương nhiên lượng công nhân thuộc hai bộ phận này vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CNKT toàn Công ty. Do ngày càng mở rộng sản xuất, khối lượng công việc ngày càng tăng nên số lượng và chất lượng công nhân phải được chú trọng bổ sung thường xuyên thông qua các hoạt động tuyển dụng và đào tạo lại, đào tạo nâng cao nhằm tăng năng suất lao động bình quân sao cho một công nhân ngày càng tạo ra nhiều giá trị sản lượng. Vì vậy đòi hỏi lãnh đạo Công ty phải quan tâm hơn nữa đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh mà còn tạo lơi thế cạnh tranh trên thị trường Công nhân gia công tiếp tục tăng về số lượng từ 120 người lên 261 người để vận hành dây chuyền mạ và sơn và hoàn toàn là sử dụng thiết bị mới ngoại nhập nên công tác đào tạo công nhân cho bộ phận này tiếp tục được đặt ra và rút kinh nghiệm từ khóa đào tạo trước từ khâu tuyển chọn đối tượng đào tạo, dự tính chi phí đến quá trình thực hiện, đánh giá hiệu quả Với không khí thi đua là một trong những thành viên của tập đoàn Lilama Việt Nam chuyển sang giai đoạn mới có phương thức hoạt động là tổng thầu trọn gói bao gồm từ thiết kế đến xây dựng và chạy thử, nhiệm vụ đặt lên đôi vai những người thợ Lilama không chỉ là lắp máy mà còn xây dựng, do vậy nhu cầu về CNKT năm tới Công ty tăng cường cả công nhân xây dựng lên tới hơn 40 người. Trình độ công nhân xây dựng tương đối cao với bậc thợ bình quân là 4,5 mà khi mới được tuyển dụng người lao động chưa chắc có được bậc thợ như vậy mà còn phải qua đào tạo các khóa nâng cao bậc thợ và tổ chức thi nâng bậc để đap ứng yêu cầu công việc. Đây là một hoạt động Công ty cần chú trọng trong chiến lược phát triển của mình 3. Đặc điểm máy móc, trang thiết bị Cùng với lực lượng lao động đông đảo nhiều ngành nghề, quá trình hoạt động sản xuất hiện đại, Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đã trang bị một hệ thống máy móc thiết bị tương đối đầy đủ, chất lượng, đa dạng và được sản xuất bởi các nước tiên tiến, có công suất cao phục vụ các công trình đảm bảo đúng tiến độ thi công như: Máy trục (nhập khẩu của Nhật, Mỹ, Nga, Pháp, Đức), máy cơ giới, xe, máy (Nga, Trung Quốc, Đức), máy hàn, máy cắt, máy công cụ (Nga, Hungary, Trung Quốc, Đài Loan và do Việt Nam sản xuất)…. Hàng năm Công ty cổ phần Lilama Hà Nội còn mạnh dạn đầu tư hàng tỷ đồng để mua thiết bị hiện đại cho các xưởng cơ khí, mua phần mềm quản lý dự án tiến độ, quản lý vật tư, các phần mềm thiết kế, cơ khí để có thể tự thiết kế, chế tạo, gia công lấy các sản phẩm cơ khí với chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn quốc tế. Ngoài ra, công tác kiểm tra khuyết tật hàn luôn được Công ty coi trọng. Công ty có các phương tiện kiểm tra mối hàn bằng hiệu âm, bằng tia anpha, beta, gama. Để có thể hoàn thành tốt yêu cầu công việc công nhân hàn đều phải qua một hoặc một số khoá đào tạo về kỹ thuật hàn, đảm bảo chất lượng công trình Công ty có xưởng cơ khí được trang bị đầy đủ máy móc chất lượng tốt đã sản xuất ra hàng vạn tấn kết cấu thép với chủng loại phong phú, đảm bảo chất lượng kỹ thuật, giá thành hợp lý. Cuối năm 2005, Nhà máy sản xuất tấm thép mạ kẽm, sơn mạ màu đi vào hoạt động. Nhà máy được trang bị với 2 dây chuyền đồng bộ và tiên tiến từ những tập đoàn công nghiệp nổi tiếng trên thế giới hiện nay. Thiết bị của dây chuyền mạ kẽm được nhập khẩu từ Man – Forrostaal (Đức), dây chuyền mạ màu từ tập đoàn Techint và Globus (Ý). Công suất 130.000 tấn/ năm, trong đó dây chuyền mạ kẽm đạt 80.000 tấn, mạ màu 50.000 tấn. Sản phẩm được đóng gói theo tiêu chuẩn của các nước có nền công nghiệp tiên tiến trên thế giới. Để vận hành được nhà máy đòi hỏi đội ngũ quản lý cũng như CNKT lành nghề, có trình độ tương đối cao về chuyên môn, biết ngoại ngữ để sử dụng máy móc. Hơn lúc nào, đây chính là thời điểm mà Công ty cần phải chú trọng trong khâu đào tạo CNKT để có thể hoàn thành nhiệm vụ đề ra cũng như khẳng định uy tín của Công ty trên thị trường. Công ty đã mở lớp đào tạo vận hành dây chuyền mạ và dây chuyền sơn cho công nhân ở bộ phận gia công nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, do sử dụng máy móc thiết bị ngoại nhập nên trong việc học tập gặp nhiều khó khăn khi người công nhân mới chỉ tốt nghiệp các trường học nghề. Qua đợt đào tạo này công ty cần đưa ra các phương pháp đào tạo thích hợp, tránh nhàm chán, tạo hiệu quả cao. 4. Sự cần thiết đào tạo CNKT tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội Công ty cổ phần Lilama Hà nội vinh dự và tự hào đứng trong hàng ngũ của Tổng công ty lắp máy Việt Nam đang trên bước đường khẳng định thương hiệu, phấn đấu trở thành tập đoàn công nghiệp mạnh của cả nước. Mấy năm gần đây Công ty đã tập trung chiều sâu cả về con người và thiết bị chế tạo, lắp đặt, nâng cao khả năng cạnh tranh, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Từ một đơn vị chuyên ngành lắp máy đơn thuần, Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đã mạnh dạn và tiên phong vươn sang lĩnh vực chế tạo cơ khí cho các dự án công nghiệp lớn và là một trong những đơn vị thành viên làm tổng thầu EPC (nhà thầu cả gói gồm thiết kế, mua sắm, chế tạo, xây lắp, thí nghiệm và chạy thử). Để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, đặc biệt trong những công trình có công nghệ và kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là máy móc thì cần thiết phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, thành thạo công việc, tạo ra hàng chục mối hàn chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đặt ra. Mặt khác, Công ty vừa đưa vào hoạt động Nhà máy sản xuất tấm thép mạ kẽm, sơn mạ màu với công suất lớn, sử dụng máy móc nhập khẩu. Vấn đề đặt ra là phải tận dụng lực lượng CNKT hiện có, thực hiện nâng cao tay nghề, bồi dưỡng kiến thức, tăng năng suất lao động để sản xuất ra những lô hàng có giá trị, đạt chất lượng tốt. Do vậy công tác đào tạo CNKT cần phải được quan tâm đúng mực Lao động ngành lắp máy là lao động chất xám, lao động quản lý và xây dựng dự án, vì thế người thợ được coi là tài sản quý nhất. Do vậy, Công ty cổ phần Lilama Hà Nội không chỉ quan tâm đến đào tạo tay nghề, mà còn chăm lo tới mức cao nhất đời sống cho người thợ để họ ngày càng gắn bó với nghề. III. Thực trạng công tác đào tạo CNKT của công ty 1. Chính sách đào tạo của công ty Đầu tư cho việc bồi dưỡng và sử dụng nhân tài là khâu then chốt của phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là khi thế giới bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức. Một doanh nghiệp trang bị máy móc hiện đại mà không có đội ngũ công nhân có tay nghề cao thì cũng không thể thúc đẩy sản xuất phát triển được. Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Cùng với đầu tư chiều sâu máy móc, thiết bị, Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đặc biệt quan tâm đào tạo đội ngũ CNKT lành nghề, có kinh nghiệm trong thi công lắp đặt và chế tạo thiết bị cho các dự án, công trình công nghiệp và dân dụng. Trong đó, phần đông thợ hàn đạt chứng chỉ tiêu chuẩn 3G, là tiêu chuẩn quốc tế do các hãng Huyndai (Hàn Quốc), Misubitsi (Nhật Bản), FLS (Đan Mạch)... công nhận. Với mục đích là làm cho Công ty phát triển theo xu thế của xã hội, tìm kiếm được nhiều công việc, cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo thu nhập cho người lao động, lãnh đạo Công ty cổ phần Lilama Hà Nội đã có quy định và kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo CNKT và coi đó là một chiến lược quan trọng trong chiến lược phát triển của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo của Công ty đã có những bước tiến đáng kể. CNKT được nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ý thức kỷ luật dẫn đến năng suất lao động cao, tăng thu nhập đảm bảo ổn định cuộc sống. Chính vì vậy mà người lao động gắn bó với Công ty hơn, tạo động lực trong sản xuất. 2. Các phương pháp đào tạo CNKT tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội Tuỳ từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi phân xưởng sẽ có một tổ trưởng có chuyên môn, khả năng quản lý và kinh nghiệm làm việc. Tổ trưởng sẽ có trách nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ khỏi bỡ ngỡ và có thể vận dụng được kiến thức đã học, nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cũng như cách thức hoạt động đồng thời nâng cao được kỹ năng nghề. Hàng tháng tổ trưởng sẽ được Công ty trả thêm từ 3 – 5 công. Hoạt động đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc này diễn ra thường xuyên trong thời gian làm việc, tuy nhiên người công nhân tham gia đào tạo cũng không được nhận được chứng chỉ mà chỉ nắm vững tay nghề hơn. Với ngành nghề đa dạng và số lượng công nhân lớn thì đây là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác nhau có thể học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp để trau dồi kiến thức, thực hiện đúng chủ trương chung của công ty là biết nhiều nghề, giỏi một nghề, ví dụ như công nhân lắp đặt thiết bị điện ngoài giúp đỡ chỉ bảo lẫn nhau còn có thể góp ý bổ sung cho công nhân lắp đặt cơ khí để từ đó cùng phối hợp, hoàn thiện các công trình. Với phương pháp này, Công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí lớn dành cho đào tạo và xây dựng được văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Hoạt động này cần duy trì thường xuyên song Công ty phải có những chính sách nhất định để mọi người tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là một bộ phận thực sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của người công nhân phải kiêm nhiệm trong quá trình sản xuất. Ngoài ra, hàng năm khi phát sinh nhu cầu Công ty cũng tổ chức mở lớp đào tạo hoặc gửi đi đào tạo trong thời gian ngắn. Do quy mô lớn, quá trình hình thành và phát triển lâu năm, có được sự quan tâm của ban lãnh đạo, Công ty đã xây dựng cho mình một hệ thống nhà xưởng phục vụ cho hoạt động đào tạo và tổ chức mở lớp, mời giáo viên trường Đại học Bách khoa, các chuyên gia về giảng dạy. CNKT được tham gia đào tạo đều do tuyển chọn qua quá trình làm việc phát hiện ra những người có khả năng phát triển tay nghề. Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu mà Công ty chọn để đào tạo nâng cao tay nghề cho CNKT khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu tư nước ngoài lớn, thời gian đào tạo kéo dài 2 – 3 tháng, áp dụng cho công nhân hàn nâng cao tay nghề. Tuy nhiên đối tượng đào tạo chỉ là những công nhân trực thuộc Công ty chứ không đào tạo công nhân cho các doanh nghiệp khác cùng ngành Ngoài ra Tổng công ty lắp máy Việt Nam có hai trường dạy nghề là Trường kỹ thuật công nghệ Lilama 1(ở Ninh Bình) và trường kỹ thuật công nghệ Lilama 2 (Đồng Nai). Hai trường đào tạo này không chỉ có trách nhi