Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam

Nam) Về trình độ ngoại ngữ: khả năng ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty còn rất kém. Tính chung toàn bộ số sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty thì số người có thể giao tiếp thành thạo bằng một ngôn ngữ khác (chủ yếu là Tiếng Anh) chỉ chiếm khoảng trên dưới 20%. Đây là một bất lợi lớn khi mà Tổng công ty đang từng nước thâm nhập và khẳng định mình ở thị trường quốc tế. Mặt khác, nếu thiếu ngoại ngữ thì đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiếp cận nhanh chóng và chính xác với những tài liệu chuyên môn hay các quy ước hàng hải mới và làm việc trên các tàu di chuyển trên các tuyến quốc tế hay các thuyền bộ đa quốc tịch. Về ý thức: ý thức của một bộ phận sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty hiện nay còn yếu, chưa có tác phong công nghiệp, làm việc thiếu nhiệt tình và hay có thái độ ỷ lại, chưa ý thức được quan niệm “đi làm thuê” và thường xuyên gây ra các vụ vi phạm kỷ luật. Nguyên nhân của vấn đề này một phần là do tình trạng thiếu hụt đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Một vài người khi thấy tình trạng thiếu hụt đã lập tức đưa ra các đòi hỏi, gây áp lực thậm chí tự do vi phạm kỷ luật vì họ cho rằng với tình trạng thiếu hut họ sẽ không thể bị đuổi việc hoặc phạt nặng. Trong trường hợp bị phạt thôi việc họ vẫn có thể có thể dễ dàng kiếm được công việc tại một công ty khác. Chính điều này đã tạo nên tâm lý coi thường kỷ luật của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty dẫn đến những hậu quả rất xấu. Ví dụ như năm 2004, số thuyền viên xuất khẩu về nước trước thời hạn hợp đồng của Tổng công ty là 64 người thì có tới 25% là do vi phạm ý thức kỷ luật lao động. Về sự hiểu biết các kiến thức và luật pháp hàng hải: sự hiểu biết về luật pháp hàng hải trong nước và quốc tế và các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trong Tổng công ty còn rất nhiều hạn chế. Theo điều tra tiến hành trong Tổng công ty vẫn có khoảng gần 20% sỹ quan, thuyền viên chưa nắm rõ hoặc không nắm được các quy định và kiến thức của ngành hàng hải. Trên thực tế, con số này có thể còn cao hơn. Như vậy, có thể thấy đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam vẫn còn rất nhiều vấn đề cả về mặt số lượng và chất lượng. Để giải quyết sự thiếu hụt sỹ quan, thuyền viên về mặt số lượng và nâng cao năng lực, trình độ về mặt chất lượng thì một trong những biện pháp hiệu quả nhất là phải đẩy mạnh và hoàn thiện công tác đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên phù hợp với các kế hoạch phát triển của Tổng công ty, tập trung đào tạo đồng bộ và toàn diện cho tất cả các chức danh từ thuyền trưởng, đại phó cho đến thủy thủ về tất cả các mặt từ chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ cho đến pháp luật và các kiến thức xã hội liên quan. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM 2.2.1. Kết quả thực hiện công tác đào tạo tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Trong những năm qua, nhờ xác định rõ cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với phương châm “con người chính là chìa khóa của sự thành công” nên công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ. Trong giai đoạn 2004 – 2008, Tổng công ty đã tiến hành hơn 200 chương trình đào tạo với chi phí đào tạo vào khoảng trên 40 tỷ đồng. Nhờ vậy mà số lượng và chất lượng của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty đã có bước chuyển biến đáng kể. Bảng số 2.7: Số lượng sỹ quan, thuyền viên được đào tạo giai đoạn 2004 – 2008 Đối tượng được đào tạo Số lượng được đào tạo 2004 2005 2006 2007 2008 Sỹ quan quản lý 90 142 200 240 271 Sỹ quan vận hành 278 350 418 462 505 Thủy thủ 488 543 613 580 642 Đào tạo ngoại ngữ 88 92 108 121 166 (Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam) Từ bảng trên có thể thấy, số lượng sỹ quan, thuyền viên được tham gia vào các chương trình đào tạo không ngừng tăng lên với tỷ lệ tăng bình quân khoảng gần 40%. Với một lực lượng sỹ quan, thuyền vên tham gia đào tạo tăng lên như vậy đã giúp giảm sự thiếu hụt đội ngũ sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu của Tổng công ty, đặc biệt là đội ngũ sỹ quan quản lý. Trên thực tế, trong những năm trở lại đây, Tổng công ty thường tạo điều kiện và cử những sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiện tham gia các khóa học và thi cấp chứng chỉ nâng bậc do đó chỉ từ năm 2004 đến năm 2008, số lượng sỹ quan quản lý đã tăng gần 50%, sỹ quan vận hành tăng 32% (số liệu bảng 2.1). Nhờ vậy, mà những khó khăn về nhân lực của Tổng công ty bước đầu được giải quyết. Song hành cùng việc tăng số lượng sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ này cũng được quan tâm sâu sát. Các sỹ quan, thuyền viên sau các khóa đào tạo đã những tiến bộ: Trình độ chuyên môn của sỹ quan, thuyền viên được tăng lên đáng kể. Sỹ quan, thuyền viên đã được tiếp xúc với những công nghệ, kỹ thuật mới và đang dần làm chủ và vận hành những con tàu hiện đại. Thêm vào đó, công tác đào tạo cũng đã giúp sỹ quan, thuyền viên chủ động tìm tòi, sáng tạo hơn trong công việc, năng suất và hiệu quả công việc nhờ đó cũng tăng lên. Những con tàu của Tổng công ty được điều khiển một cách an toàn, những sự cố có xu hướng giảm xuống. Thực tế cho thấy, so với khoảng năm 2004, số vụ tổn thất và hỏng hóc trang thiết bị lớn đã giảm xấp xỉ 20% (theo số liệu từ Tổng công ty Hàng hải Việt Nam). Điều này đã góp phần nâng cao uy tín của Tổng công tin, tạo ra lòng tin cho khách hàng và đem lại nguồn doanh thu lớn cho Tổng công ty. Trình độ ngoại ngữ của sỹ quan, thuyền viên cũng đã dần được cải thiện, đặc biệt là từ khi thực hiện chương trình đào tạo VSUP (chương trình đào tạo ngoại ngữ phối hợp với Công đoàn thủy thủ Nhật Bản). Từ con số chỉ có hơn 8% sỹ quan, thuyền viên có thể sử dụng thành thạo ngoại ngữ thời điểm trước năm 2004, con số này hiện nay đã lên tới khoảng 20% và sẽ tiếp tục tăng lên do hiện nay Tổng công ty đang chú trọng đến công tác tăng cường ngoại ngữ cho sỹ quan, thuyền viên làm việc trên tàu. Sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty cũng đã hiểu biết nhiều hơn về pháp luật và các kiến thức về an toàn hàng hải thông qua hàng loạt các buổi thảo luận, bài giảng, các lớp học ngắn ngày. Các thông tin mới cũng đã được họ cập nhật hơn để phục vụ cho nghề nghiệp và công việc. Ý thức kỷ luật, thái độ làm việc của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trong toàn Tổng công ty cũng đã có những chuyển biên. Sỹ quan, thuyền viên đã được giáo dục ý thức, đạo đức nghề nghiệp. Số vụ gây gổ, vi phạm ý thức kỷ luật giảm xuống. Sỹ quan, thuyền viên cũng đã gắn bó với nghề nghiệp của mình hơn tuy nhiên do nghề đi biển vất vả nên số lượng sỹ quan, thuyền viên bỏ việc vẫn ở mức tương đối cao, xấp xỉ, có những năm tỉ lệ sỹ quan, thuyền viên bỏ việc lên tới xấp xỉ 10%. Số lượng và chất lượng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên không ngừng được tăng lên qua các chương trình đào tạo không những giải quyết khó khăn về nguồn nhân lực cho đội tàu của Tổng công ty, là động lực để Tổng công ty đạt được con số 145 tàu với tổng trọng tải 2,5 triệu DWT vào cuối năm 2008 mà còn thúc đẩy hoạt động xuất khẩu thuyền viên cho các đội tàu lớn trên thế giới. Bảng 2.8: Số lượng và doanh thu từ hoạt động xuất khẩu thuyền viên giai đoạn 2004 - 2008 Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) 1.089 1.045 1.006 998 830 Doanh thu (USD) 8.127.759 8.360.650 11.371.036 8.087.401 7.231.005 (Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam) Trong khoảng thời gian từ năm 2004 đến năm 2006, số lượng thuyền viên xuất khẩu của Tổng công ty luôn đạt trên 1000 người và doanh thu năm 2006 đạt trên 11 triệu USD. Từ sau năm 2006 cho đến nay tuy số lượng này có xu hướng giảm xuống nhưng hàng năm vẫn đóng góp hàng triệu đô la vào doanh thu của Tổng công ty. Với những kết quả đạt được ở trên có thể thấy công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty đang đi đúng hướng. Tuy nhiên trong tương lai với việc đẩy mạnh hoạt động đầu tư, phát triển đội tàu để tăng năng lực vận tải, thêm vào đó là tăng cường hoạt động xuất khẩu thuyền viên thì một yêu cầu bắt buộc là Tổng công ty phải tiếp tục hoàn thiện công tác đào tạo để đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sẽ phát triển cả về chất và lượng. 2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Đối với đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên thì việc lên kế hoạch, tổ chức và giám sát công tác đào tạo là nhiệm vụ của ban Tổ chức tiền lương của Tổng công ty phối hợp cùng với phòng ban Tổ chức tiền lương và phòng thuyền viên của các công ty con trực tiếp quản lý đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Việc lên kế hoạch đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu, kế hoạch đầu tư, phát triển của Tổng công ty đã đề ra hàng năm. Trong đó phòng ban của các công ty con có nhiệm vụ phải báo cáo lên Tổng công ty các thông tin liên quan một cách đầ đủ và chính xác. 2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ phân tích nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào các kế hoạch đầu tư nói chung của Tổng công ty và kế hoạch phát triển đội tàu hàng năm, 5 năm hay 10 năm , Hội đồng quản trị của Tổng công ty sẽ phê duyệt chủ trương đầu tư và giao Tổng giám đốc giao kế hoạch cụ thể cho các đơn vị thành viên chuẩn bị các nguồn lực cần thiết để thực hiện kế hoạch đầu tư được giao. Các đơn vị thành viên sau đó sẽ xem xét, đánh giá các nguồn lực hiện có của mình. Đối với nguồn nhân lực, mà trực tiếp là đội ngũ sỹ quan, thuyền viên, các đơn vị sẽ xem xem với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện có thì có đáp ứng đủ về số lượng không, kỹ năng và trình độ chuyên môn ra sao, có đủ khả năng và phù hợp để vận hành những con tàu được đầu tư không, liệu sẽ gặp phải những khó khăn gì và còn yếu kém về mặt nào từ đó thì sẽ lên kế hoạch đào tạo để giảm bớt những khó khăn và khắc phục những điểm yếu. Căn cứ vào các hợp đồng xuất khẩu thuyền viên đã kí với các hãng tàu nước ngoài và dự báo về sự phát triển của dịch vụ xuất khẩu thuyền viên thời gian tới, các bộ phận phòng ban chức năng của Tổng công ty phối hợp với các đơn vị thành viên tìm hiểu kỹ hơn về những yêu cầu của khách hàng kết hợp với việc đánh giá thực trạng đội ngũ thuyền viên của mình từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp. Ngoài ra, cần phân tích các đặc tính công việc, năng lực cá nhân của sỹ quan, thuyền viên để xác định nên đào tạo từng bộ phận, từng cá nhân những kiến thức, kỹ năng gì, đối với cá nhân nào có thể đào tạo để giữ các chức vụ cao hơn. Mặt khác, cũng cần quan tâm xem xét loại kỹ năng, phẩm chất và hành vi cần thiết nào mà sỹ quan, thuyền viên cần có để thực hiện tốt công việc của mình để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới. Thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo: từ những căn cứ trên, các phòng ban chức năng của Tổng công ty phối hợp với các đơn vị thành viên mà cụ thể là phòng Tổ chức cán bộ và phòng thuyền viên sẽ xác định nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên. cho phù hợp, đảm bảo thực hiện các kế hoạch đã đặt ra. Ví dụ như trong giai đoạn 2004 – 2008, để hướng tới cung cấp đủ số lượng sỹ quan, thuyền viên cho đội tàu đang được tăng cường đầu tư của Tổng công ty và đạt kế hoạch xuất khẩu trên 1.000 thuyền viên, Tổng công ty đã xác định nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên như sau: Bảng số 2.9: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn 2004 - 2008 Đối tượng đào tạo Nhu cầu đào tạo 2004 2005 2006 2007 2008 Sỹ quan quản lý 80 137 191 234 266 Sỹ quan vận hành 265 332 398 451 491 Thủy thủ 472 525 601 572 632 Ngoại ngữ (qua VSUP) 85 92 108 121 166 (Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam) Từ bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo tất cả các đối tượng từ sỹ quan quản lý, sỹ quan vận hành, thủy thủ đào tạo ngoại ngữ của Tổng công ty đều tăng qua mỗi năm. Nếu như năm 2004 nhu cầu đào tạo bao gồm cả đào tạo sỹ quan quản lý, vận hành, thủy thủ và đào tạo VSUP mới chỉ đạt 902 người thì năm 2007 nhu cầu này lên tới 1378 người và năm 2008 thì đạt tới 1555 người, tăng gần 42% so với năm 2004 và 11,38% so với năm 2007. Điều này thể hiện Tổng công ty đang quyết tâm xây dựng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên toàn diện ở tất cả các bộ phận. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu chung của công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty là đào tạo một cách toàn diện, cơ cấu hợp lý đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trang bị đầy đủ kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng này đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và xuất khẩu lao động, góp phần thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ngoài mục tiêu chung thì mỗi khóa đào tạo đều có mục tiêu riêng cụ thể. Ví dụ như đối với hoạt động xuất khẩu thuyền viên hàng năm, trước khi nhập thuyền những thuyền viên đều được trải qua một khóa đào tạo. Mục tiêu đặt ra của khóa đào tạo này là phải phát triển trình độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, các kiến thức luật pháp, xã hội và tăng cường ý thức kỷ luật cho thuyền viên để đảm bảo vượt qua những kì sát hạch rất nghiêm ngặt của các chủ tàu. Ngoài ra, trong những khóa đào tạo được tổ chức tại Tổng công ty cũng thường đặt ra mục tiêu về thời gian. Đối với một khóa đào tạo thuyền viên trước khi xuất khẩu thường đặt ra mục tiêu thời gian là từ khoảng 3 – 6 tháng hoặc có thể lâu hơn tùy vào yêu cầu đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo Khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, các đơn vị thành viên trực tiếp quản lý đối tượng sỹ quan, thuyền viên sẽ xác định đối tượng tham gia đào tạo. Tất cả sỹ quan, thuyền viên đều có cơ hội tham gia đào tạo. Với những thuyền viên mới, họ là đối tượng của các khóa đào tạo định hướng lao động. Ngoài ra, trong quá trình làm việc sỹ quan, thuyền viên có thể tham gia đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo ngoại ngữ và các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn ở các mức trách nhiệm. Đối tượng đào tạo phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: cán bộ trực tiếp quản lý sỹ quan, thuyền viên sẽ đánh giá năng lực chuyên môn, khả năng của sỹ quan, thuyền viên để xác định xem với những sỹ quan, thuyền viên nào thì cần phải bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì từ đó mà sẽ lên kế hoạch cử người tham gia các khóa đào tạo cho phù hợp. Đối tượng tham gia các khóa đào tạo để thi cấp chứng chỉ chuyên môn: đối với những sỹ quan, thuyền viên có đủ điều kiện để thi cấp các chứng chỉ chuyên môn, Tổng công ty sẽ tạo điều kiên và cử những người này tham gia vào các khóa đào tạo và thi lấy chứng chỉ. Cụ thể: Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm quản lý (mức trách nhiệm quản lý bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm các chức danh thuyền trưởng, đại phó, máy trưởng, máy hai): - Đối với thuyền trưởng và đại phó: để được dự khóa huấn luyện và thi cấp chứng chỉ thì yêu cầu là phải tốt nghiệp Đại học Hàng hải trở lên với tàu trên 3000 GT và cao đẳng với tàu từ 500 GT đến 3000 GT, đã hoàn thành chương trình huấn luyện do Bộ Giao thông vận tải ban hành và đáp ứng tiêu chuẩn năng lực, sức khỏe, ngoại ngữ của các mức trách nhiệm quản lý trên các tàu có trọng tải tương ứng được quy định ở mục A – II/2 của Bộ luật STWC 95. Đối với thuyền trưởng tàu trên 3000 GT thì phải có thời gian đảm nhiệm chức danh đại phó trên các tàu có trọng tải tương ứng với trọng tải dự thi lấy chứng chỉ tối thiểu 24 tháng hoặc đảm nhận chức danh thuyền trưởng trên các tàu có trọng tải thấp hơn tối thiểu 12 tháng. Đối với đại phó cần phải có thời gian đảm nhiệm chức danh sỹ quan boong trên tàu từ 500 GT (Gross Ton) tối thiểu 24 tháng (đối với tàu từ 500 GT trở lên) và trên tàu có trọng tải tương ứng (với tàu trọng tải dưới 500 GT) - Đối với máy trưởng và máy hai: để được học và thi cấp chứng chỉ thì yêu cầu là phải tốt nghiệp Đại học Hàng hải với máy trưởng và máy hai trên tàu 3000 KW và Cao đẳng Hàng hải trở lên với máy trưởng và máy hai trên tàu từ 750 – 3000 KW, dưới các mức này chỉ cần tốt nghiệp sơ cấp hoặc Trung học Hàng hải trở lên. Ngoài ra, cần hoàn thành chương trình huấn luyện và đáp ứng tiêu chuẩn và các điều kiện do Bộ Giao thông vận tải quy định. Đối với sỹ quan máy trưởng thì phải có thời gian đảm nhiệm chức danh máy hai trên tàu có trọng tải tương ứng tối thiểu 24 tháng hoặc đảm nhiệm chức danh máy trưởng tàu có công suất thấp hơn tối thiểu 24 tháng Đối với sỹ quan máy hai phải có thời gian đảm nhiệm chức danh sỹ quan máy trên các tàu có công suất thấp hơn tối thiểu 24 tháng Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm vận hành (mức trách nhiệm vận hành bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm các chức danh sỹ quan boong, sỹ quan máy và sỹ quan vô tuyến điện): để được huấn luyện và thi cấp chứng chỉ chuyên môn với sỹ quan boong, sỹ quan máy và sỹ quan vô tuyến điện thì điều kiện là phải tốt nghiệp cao đẳng hàng hải trở lên với sỹ quan trên tàu trên 500 GT và tốt nghiệp Trung học Hàng hải trở lên với sỹ quan trên tàu từ 100 – 500 GT hành trình gần bờ, riêng với sỹ quan vô tuyến điện phải tốt nghiệp kỹ thuật nghiệp vụ thông tin tại các trường chuyên ngành. Bên cạnh đó, cần đáp ứng các yêu cầu tối thiểu bắt buộc đối với chức danh này được quy định tại Công ước STWC 78/95 hoặc tại các văn bản của Bộ Giao thông vận tải và phải có thời gian tập sự đủ theo yêu cầu. Đối tượng đào tạo và thi cấp chứng chỉ chuyên môn mức trách nhiệm trợ giúp (mức trách nhiệm trợ giúp bao gồm các thuyền viên đảm nhiệm chức danh thủy thủ): để được đào tạo và dự thi cấp chứng chỉ chuyên môn thì cần tốt nghiệp sơ cấp trở lên hoặc tốt nghiệp các ngành kỹ thuật nghiệp vụ tại các trường có chuyên ngành, có thời gian tập sự và kinh nghiệm theo quy định và thỏa mãn các tiêu chuẩn về năng lực được đề ra. Đối tượng đào tạo ngoại ngữ theo VSUP (chương trình đào tạo chủ yếu về và ngoại ngữ do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản tài trợ): để được tham gia đào tạo đòi hỏi các sỹ quan, thuyền viên là những người có đủ năng lực chuyên môn, có khả năng phát triển trong tương lai, đặc biệt chú trọng đến những sỹ quan, thuyền viên có cơ hội được xuất khẩu do nếu có chứng nhận tham gia khóa đào tạo này thì sỹ quan, thuyền viên sẽ được các chủ tàu người Nhật chấp nhận dễ dàng hơn và không phải kiểm tra về ngoại ngữ (tiếng Anh). Từ những tiêu chuẩn như trên, Tổng công ty và các doanh nghiệp thành viên trong thời gian qua đã xác định được đối tượng đào tạo của mình và dự báo được kế hoạch đào tạo trong những năm tiếp theo. Bảng số 2.10: Đối tượng sỹ quan, thuyền viên đào tạo theo kế hoạch Đối tượng đào tạo Kế hoạch đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 Mức trách nhiệm quản lý 191 234 266 293 327 Mức trách nhiệm vận hành 398 451 491 537 591 Mức trách nhiệm trợ giúp 601 572 632 654 704 VSUP 108 121 166 172 176 (Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo: sau khi xác định được đối tượng đào tạo, các bộ phận trực tiếp tổ chức các khóa đào tạo sẽ xác định các nội dung, cơ sở và thời gian đào tạo thích hợp. Về nội dung đào tạo: sẽ được xây dựng phù hợp với từng khóa đào tạo. Với khóa đào tạo định hướng lao động: khóa đào tạo này đặc biệt quan trọng nhất là đối với đối tượng thuyền viên mới, giúp đội ngũ này có thêm thông tin và có định hướng nghề nghiệp một cách rõ ràng hơn, hiểu thêm về nơi mình sẽ làm việc và gắn bó. Do đó nội dung chủ yếu của khóa đào tạo định hướng lao động là các môn học giới thiệu những kiến thức về ngành hàng hải, về Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các đơn vị trực thuộc về công việc đặc thù và những yêu cầu của nghề sỹ quan, thuyền viên ở Tổng công ty như phải đáp ứng yêu cầu của Công ước STCW 78/95 và các yêu cầu của Bộ Giao thông vận tải đặt ra với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên... Đào tạo phát triển nghề nghiệp: đây là chương trình đào tạo được áp dụng phổ biến nhất để nâng cao trình độ cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của. Trên thực tế, cứ đến một giai đoạn nhất định, sỹ quan, thuyền viên cần phải được đào tạo với các nội dung nhằm hướng tới phát triển chuyên môn và khả năng ngoại ngữ để thi lên những cấp bậc cao hơn, đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Mặt khác, với tốc độ đầu tư tàu nhanh như hiện nay và phần lớn những con tàu mới đều đòi hỏi người điều khiển có trình độ kỹ thuật thì chương trình đào tạo này lại càng cần thiết và cần được tổ chức thường xuyên để giúp cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện có tiếp cận với những công nghệ và kỹ thuật tiên tiến. Đối với những thuyền viên mới, chương trình đào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng có thể giúp họ nhận biết những kỹ năng nào cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả và phối hợp ăn ý với những người cũng làm việc với mình. Nội dung của chương trình đào tạo này chủ yếu tập trung vào những môn học phát triển kiến thức, không chỉ có học lý thuyết mà còn có thời gian cho việc thực hành. Ngoài ra còn có đào tạo về ngoại ngữ, đào tạo các kiến thức, các chuẩn mực, điều ước quốc tế mới về an toàn hàng hải (nội dung này đặc biệt được chú trọng do hiện nay các điều ước, quy định về an toàn hàng hải trên thế giới thường xuyên thay đổi)... - Đào tạo người quản lý: bên cạnh đào tạo định hướng lao động và đào tạo phát triển kỹ năng thì Tổng công ty hiện nay cũng đang rất quan tâm đến công tác đào tạo đối với những sỹ quan chịu trách nhiệm quản lý. Để một con tàu có thể vận hành an toàn thì phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận do đó sỹ quan quản lý ngoài kiến thức về chuyên môn cũng cần phải biết cách gắn kết mọi người. Do đó, nội dung của loại hình đào tạo người quản lý thường là hướng dẫn cách ra quyết định hành chính, cách làm việc và điều tiết mối quan hệ với con người... Về cơ sở và thời gian đào tạo thì sẽ được các bộ phận có trách nhiệm phối hợp sắp xếp sao cho phù hợp và tạo điều kiện tối đa cho những người tham gia đào tạo có thể an tâm và đạt được kết quả tốt nhất. Về đội ngũ giáo viên: những cán bộ thuộc các bộ phận lên kế hoạch chương trình đào tạo sẽ xem xét đánh giá, xin ý kiến của cấp trên để mời những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực tổ chức đào tạo về giảng dạy để khóa đào tạo đạt được mục tiêu đặt ra và những sỹ quan, thuyền viên tham gia sẽ thu nhận được nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng có ích. Bảng số 2.11: Số lượng chương trình đào tạo toàn Tổng công ty giai đoạn 2004 – 2008 Chương trình đào tạo 2004 2005 2006 2007 2008 Đào tạo định hướng 5 7 9 10 10 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 20 27 33 42 45 Đào tạo quản lý 3 6 7 9 9 Tổng 28 40 49 61 64 (Nguồn: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam) Bảng trên mới thể hiện số lượng chương trình đào tạo được Tổng công ty đứng ra tổ chức hoặc phối hợp tổ chức dành cho sỹ quan, thuyền viên chưa tính đến các khóa đào tạo mà sỹ quan, thuyền viên được cử đi học. Số lượng chương trình đào tạo tăng dần thể hiện quyết tâm đàu tư cho công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả hoạt động vận tải góp phần thực hiện các mục tiêu đã đề ra của Tổng công ty nói riêng và ngành hàng hải cũng như đất nước nói chung. Phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc: với phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc thì những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo sẽ có khả năng học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có chuyên môn và tay nghề cao và có thể vừa học, vừa làm do đó hiệu quả sẽ cao hơn. Đào tạo trong công việc đối với sỹ quan, thuyền viên hiện nay gồm các hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến, áp dụng không chỉ ở riêng một ngành hay lĩnh vực nào. Thông qua phương pháp này có thể trực tiếp dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho không chỉ thuyền viên mà cả sỹ quan. Phương pháp này cũng được đánh giá là có hiệu quả cao do: Có thể áp dụng một cách thường xuyên và không tốn chi phí cho phương tiện và trang thiết bị dành cho giảng dạy và học tập Sỹ quan, thuyền viên được đào tạo có thể trực tiếp được hướng dẫn một cách tỉ mỉ nhờ đó mà khả năng lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn Sỹ quan, thuyền viên được đào tạo cơ hội được làm thử Những người hướng dẫn có thể trực tiếp quan sát, kiểm tra cho tới khi sỹ quan, thuyền viên được đào tạo có thể làm thành thạo công việc. Tuy nhiên, phương pháp này cũng tồn tại những nhược điểm: Để tiến hành chỉ dẫn trong công việc thì buộc phải can thiệp vào sự tiến hành công việc Dù không tốn chi phí cho trang thiết bị học tập nhưng lại có thể có những tổn thất do trong quá trình thực hành, những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo chưa có kinh nghiệm có thể làm hỏng các máy móc, thiết bị. - Kèm cặp, chỉ bảo: thường áp dụng cho các sỹ quan quản lý để có thể học hỏi được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những sỹ quan quản lý, những người có kinh nghiệm đi trước và giỏi hơn. Cũng giống như phương pháp chỉ dẫn công việc, phương pháp này có thể áp dụng một cách thường xuyên, giúp việc lĩnh hội kiến thức và các kỹ năng cần thiết nhanh và dễ dàng hơn, hơn nữa có thể vừa học vừa được làm thử với công việc thật. Tuy nhiên, phương pháp kèm cặp, chỉ bảo không cho phép làm thử công việc một cách thực sự đầy đủ và mặt khác còn có thể khiến người được kèm cặp, chỉ bảo