Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội

a chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Tính toán chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá a, Xác định nhu cầu đào tạo. Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng. KT = Trong đó: KT: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i. T : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất. Q : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i. H : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KT= Trong đó: SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. H: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích: Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt. Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì. Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện. b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Phải xuất phát từ nhu cầu. Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. Số luợng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. c, Lựa chọn đối tượng đào tạo. Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn. d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo. Xác định các chương trình đào tạo bao gồm: Số lượng các bài học và môn học cần phải học. Thời lượng của từng môn học, bài học. Thứ tự của từng môn học. Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. đ, Dự tính chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Chi phí cho người dạy. Chi phí cho người học. Chi phí quản lý. Chi phí cho phương tiện dạy và học. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước. e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy. Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn: + Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài. + Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý. Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức. f, Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ: Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo. Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau. Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo. Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác. IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất. 1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển. Bất kể một tổ chức nào trước khi đi vào hoạt động cũng phải có bản phân tích công việc. Nó là công cụ cơ bản của QTNL, được sử dụng là cơ sở cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị như: công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. Nó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm như thế nào, tại sao lai phải làm như vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn. Chính đây là yếu tố tạo động lực rất tốt cho người lao động. Khi tổ chức tuyển người lao động mới thì họ chưa thể có đủ trình độ như yêu cầu của công việc đòi hỏi. Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu của bản phân tích công việc. Đối với những lao động cũ được đánh giá là có trình độ thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì cũng phải đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ. Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách nhiệm của công việc. Còn bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với người thực hiện. Hai bản này đóng vai trò như một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực hiện công việc thực tế của người lao động với yêu cầu đề ra. Từ đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc. 2.Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình độ cao mới đáp ứng được nhu cầu. Ngày nay, khoa học công nghệ trong nước cũng như trên thế giới phát triển như vũ bão. Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivà hiện đại hơn rất nhiều. Vì vậy, nước nào mà không chịu làm mới hay không theo kịp thì sẽ bị tụt hậu, bỏ xa rất nhiều. Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động cũng phải đạt được một trình độ nhất định mới có thể sử dụng được. Doanh nghiệp không muốn bị tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên. Và khi đó, nhu cầu đào tạo xuất hiện. Những công nhân trước kia chỉ quen làm những công việc đòi hỏi trình độ thấp, dựa vào kinh nghiệm giờ không còn thích hợp nữa, vì vậy, phải cho họ đi đào tạo để có khả năng tiếp cận với cái mới, tiến tới sử dụng những cái mới. Đào tạo ở đây trở thành nhu cầu cấp thiết. 3. Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của Tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng như tạo động lực cho người lao động. Xã hội càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh. Các nhà sản xuất tìm mọi cách để đưa doanh nghiệp của mình lên một vị thế cạnh tranh nhất định. Hệ thống truyền thông cũng rất hiện đại nên mọi thông tin được truyền đi rất nhanh. Vì vậy mà doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thường xuyên, doanh nghiệp đó không nắm bắt được những cái mới, không đổi mới theo tức khắc sẽ bị đào thải. Sức mạnh của cạnh tranh là vô địch, những sản phẩm mới liên tục được tạo ra với những tính năng ngày cành hiện đại đã tạo ra một sự cạnh tranh, một môi trường cạnh tranh rất mạnh mẽ. Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Đứng trước sức ép cạnht ranh như vậy, doanh nghiệp không thể ngồi nhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải tìm cách chạy đua cùng sự thay đổi đó. Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ lao động lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng với những công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường. Doanh nghiệp nào chiếm được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì lợi nhuận càng cao. Và vậy, để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp cần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí... Máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi người sử dụng được phải có trìnhđộ cao và nó cũng làm giảm thiểu được lượng lao động, do đó giảm được chi phí, tăng lợi nhuận. Chúng ta đều biết, mục tiêu của cac doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận, mà yếu tố quyết đinh đến lợi nhuân là tăng năng suất lao động. Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi mới công nghệ nhưng khi đỏi mới công nghệ thì doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ mới đó một cách có hiệu quả. Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực của người lao động. Vì động lực lao động của người lao động được tạo ra xuất phát từ hai nhu cầu: vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu về vật chất không còn quan trọng nữa họ sẽ có nhu cầu về mặt tinh thần. Họ muốn khẳng định mình, muốn tổ chức thấy tầm quan trọng của họ trong tổ chức. Do đó, họ có nhu cầu được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ. Tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động để tạo động lực lao động cho họ. Như vậy, đào tạo vừa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho người lao động để luôn theo kịp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường vừa đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho người lao động. 4.Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế. Toàn cầu hoá kinh tế là xu hướng không thể đảo ngựơc của kinh tế thế giới hiện tại. Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hưởng không chỉ đến kinh tế của một nước mà còn ảnh hưởng đến rất nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội khác, trong đó có lĩnh vực đào tạo. Để hội nhập với nền kinh tế thế giới chúng ta cần phải bắt nhịp chung với các tri thức nhân loại. Tức là chúng ta phải có một hệ thống đào tạo phù hợp để đào tạo lao động kỹ thuật vừa nắm vững lý thuyết, vừa có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ. Nâng cao chất lượng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nước phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trường lao động không chỉ trong nước mà cả khu vực. Vậy, đào tạo là vấn đề được đặt lên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp. PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP MÁY SỐ 1 HÀ NỘI. I. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty láp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước thuộc trực thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam được thành lập năm 1960 có giấy phép đăng ký kinh doanh số 109587 do Uỷ ban Kế hoạch thành phố Hà Nội cấp. Qua 46 năm xây dựng và truởng thành, công ty đã có một đội ngũ cán bộ kỹ sư công nhân lành nghề có trình độ khoa hoạ kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, được trang bị nhiều phương tiện dụng cụ thi công chuyên nghành tiên tiến, hiện đại. Với truyền thống lâu đời trong lắp máy và xây dựng, công ty đã và đang không ngừng lớn mạnh, xây dựngvà lắp đặt cho đất nước nhiều công trình hiện đại có quy mô lớn và phức tạp, đáp ứng ngày càng tốt hơn sự đòi hỏi của đất nước, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Công ty đã thi hành và đưa vào sử dụng hàng trăm công trình với chất lượng cao trên mọi lĩnh vực từ công trình kinh tế, văn hoá đến các công trình quốc phòng. 2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội có tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn vị thành viên, giúp việc cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm PGĐ nội chính và thường trực, phòng tổ chức, phòng hành chính, phòng cung ứng vật tư, phòng kinh tế kỹ thuật và phòng kế hoạch và đầu tư. Bộ phận trực tuyến của công ty bao gồm các xí nghiệp trực thuộc xưởng cơ khí chế tạo thiết bị và đội cơ giới. Các xí nghiệp trực thuộc có 5 xí nghiệp trong đó gồm có 2 xí nghiệp lắp máy, 1 xí nghiệp hàn và xây dựng. Các xí nghiệp và xưởng sản xuất có các đội công trình, thi côngcác công trình dưới sự chỉ huy của đội trưởng. Hoạt động quản lý sản xuất thi công đều do đội trưởng trực tiếp điều hành, có sự trợ giúp của các phòng ban chức năng của công ty. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau: Giám đốc PGĐ nội chính Phòng tài vụ Phòng tổ chức Phòng hành chính Phòng cung ứng vật tư Phòng kinh tế kỹ thuật Phòng kế hoạch và đầu tư XN.LM số 1 Các đội SX XN.LM số 2 Các đội SX XN Điện Các đội SX XN Xây dựng Các đội SX Xưởng CK chế tạo thiết bị Các đội SX Đội cơ giới PGĐ kỹ thuật thi công Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc được chuyên môn hoá và có trách nhiệm quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp nhưng đảm bảo thực hiện các chức năng quản lý và mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo dạng trực tuyến chức năng. Do đó, mức độ chuyên môn hoá của từng bộ phận cao, đòi hỏi trình độ của người lao động phải chuyên sâu. Việc đào tạo nguồn nhân lực do đó cũng phải đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận: bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất, nhất là bộ phận sản xuất. Vì vậy, chi phí cho việc đào tạo sẽ lớn do phải mất nhiều thời gian đào tạo và mức độ phức tạp của công việc. 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và máy móc thiết bị của công ty. a, Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngoài những đặc điểm của các doanh nghiệp sản xuất nói chung còn mang những đặc diểm riêng xuất phát từ những đặc điểm của sản phẩm xây lắp và đặc điểm tổ sản xuất xây lắp với công việc chủ yếu là lắp máy, tái tạo ta tái sản cố đinh. Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty còn mang một số đặc điểm sau: + Sản phẩm xây lắp là những công trình xây dựng, vật kiến trức có quy mô lớn, giá trị cao, kết cấu phức tạp, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật cao, giá trị cao, đơn chiếc, có tính cố định thời gian thi công dài chủ yếu ở ngoài trời và thởi gian sử dụng sản phẩm xây lắp lâu dài. + Sản phẩm xây lắp được sản xuất theo đơn đặt hàng, có tính đơn chiếc, ít và được tiêu thụ theo giá dự toán hay thoả thuận nên tính chất hàng hoá của sản phẩm xây lắp không thể hiện rõ. + Quá trình sản xuất sản phẩm xây lắp rất phức tạp, không ổn định, việc hoàn thành kế hoạch sản xuất chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau như: tư tưởng tổ chức chỉ đạo thi công, lực lượng sản xuất của doanh nghiệp, điều kiện thời tiết. b, Đặc điểm quy trình công nghệ của công ty. Hiện nay, công ty có các quy trình công nghệ cụ thể như: Quy trình lắp đặt các nhà máy sợi, nhà máy nước, nhà máy bia, nhà máy sữa... Quy trình lắp đặt lò hơi, bể có dung tích lớn. Quy trình lắp đặt rôto, máy phát các nhà máy thuỷ điện. Quy trình lắp đặt vận chuyển, cẩu lắp các thiết bị nặng. Quy trình lắp đặt các trạm biến thế, cáp ngầm, cột điện thép 500KV, tháp truyền hình, ăng ten Parabol, cột viba, cột đèn sân vận động. Quy trình lắp đặt nhà máy lắp ráp ô tô, xe máy. Quy trình công nghệ chế tạo, lắp ráp kết cấu khung thép. Do sự đòi hỏi của quy trình công nghệ khác nhau, nên việc sắp xếp và quản lý lao động cho từng bộ phận cũng đòi hỏi khác nhau để phù hợp với công việc, chuyên nghành đào tạo và quy trình công nghệ. c, Đặc điểm máy móc thiết bị của công ty. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhằm đáp ứng những phương tiện hiện đại để đáp ứng cho nhu cầu công việc mang tính kỹ thuật cao của Công ty, Công ty đã và đang trang bị hệ thống máy móc thiết bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến để phục vụ cho các công trình như; cẩu lốp GROVE của Mỹ, xe sơ mi romooc KpA3 của Nga, Plaform của Nhật, máy cắt PLASMA của Nhật....Do vậy, công nhân được tiếp cận trực tiếp với các phương tiện máy móc, thiết bị hiẹn đại, tạo điều kiện học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao độngvà chất lượng sản phẩm tiết kiệm thời gian sản xuất, đẩy nhanh tốc độ thi công. Đồng thời qua đây, Công ty có thể đánh gía được năng lực tay nghề trình độ của công nhân từ đó đánh giá lao động tốt hơn, quản lý lao động tốt hơn. Sự thay đổi máy móc thiết bị đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển của Công ty phải có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu về trình độ công nhân. Đây là giai đoạn Công ty cần phải tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ công nhân đáp ứng nhu cầu sản xuất trong hiện tại cũng như trong tương lai. Do đặc điểm máy móc thiết bị của công ty hiện đại và được nhập từ các nước khác có khoa học công nghệ phát triển mạnh hơn Việt Nam rất nhiều nên đòi hỏi công nhân của công ty phải có trình độ chuyên môn cao mới có thể vận hành và sử dụng được. Do đó công tác đào tạo cho công nhân đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên và phải đào tạo chuyên sâu, người công nhân phải thường xuyên được cung cấp, bổ sung thêm kiến thức nghề nghiệp mới theo kịp trình độ phát triển của khoa học công nghệ. 4.Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của quy mô sản xuất và sự đổi mới thiết bị công nghệ, người lao động làm việc trong Công ty đòi hỏi có tay nghề và trình độ văn hoá ngày càng cao. Đứng trước nhu cầu này, ngoài việc đổi mới máy móc thiết bị công nghệ Công ty mỗi năm còn tuyển thêm một số lượng lao động có trình độ tay nghề cao vào làm việc tại các phòng ban, các đội xây lắp. Đồng thời, Công ty thường xuyên tổ chức đào tạo và thi nâng bậc cho công nhân. Vì vậy, qua 46 năm xây dựng và truởng thành Công ty đã có một đội ngũ kỹ sư , công nhân lành nghề có trình độ khoa học kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Ngoài số lao động dầy dạn kinh nghiệm của Công ty, hàng năm Công ty còn tiếp nhận thêm lực lượng lao động đáng kể làm hợp đồng cũng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tuy nhiên nòng cốt vẫn là lực lượng lao động trong biên chế của công ty. Cơ cấu công nhân lao động của Công ty được phân bổ đều cho các nghành nghề, cụ thể được thể hiện qua bảng sau: Bảng 1: Cơ cấu công nhân của Công ty Đơn vị: Người Năm 2000 2001 2002 2003 Tổng số công nhân Số công nhân bậc 4 trở lên Số công nhân bậc dưới 4 Trong đó: Công nhân xây dựng Công nhân cơ giới Công nhân lắp máy Công nhân cơ khí Công nhân khảo sát Lao động phổ thông 345 199 146 26 31 169 85 1 34 382 214 168 26 31 173 117 1 34 391 223 168 25 30 173 126 1 36 415 227 188 25 30 179 144 1 36 Nguồn: Trích báo cáo số lượng, chất lượng công nhân thuộc đơn vị quản lý các năm 2000, 2001, 2002, 2003. Như vậy, qua bảng thống kê trên ta thấy số lao động qua các năm từ năm 2000 đến 2003 đều tăng và số lượng công nhân bậc 4 trở lên lớn hơn công nhân dưới bậc 4. điều này cho thấy công ty đã chú trọng quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân. II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của Công ty. Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội luôn xác định con người là tái sản quan trọng nhất. Do vậy, Công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên lao động cho Công ty. Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo cho công nhân sản xuất là: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. + Cử đi học ở các trường chính quy. Ngoài ra, hằng năm Công ty còn tổ chức các cuộc thi tay nghề, các cuộc thi này sẽ đưa ra kết quả để nâng bậc cho người lao động. Và cũng thông qua cuộc thi này. Công ty sẽ tìm ra những người có tài năng thực sự để bồi dưỡng, cử đi học tập nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề để đáp ứng nhu cầu biến đổi trong tương lai. Đồng thời cũng thông qua cuộc thi này để khuyến khích người lao động không ngừng học tập tích luỹ kinh nghiệm hoàn thiện kiến thức và nâng cao tay nghề. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích người lao động đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ xung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty cũng theo trình tự 7 bước. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là có thể bỏ qua: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Tính toán chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có thay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty. Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước: a) Xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gid, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựavào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty lâu đời và có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đà