Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng

oanh làm năng suất lao động bình quân tăng rất nhanh, còn năm 2002 thì năng suất lao động bình quân giảm do tăng giá trị sản xuất công nghiệp. Xét năng suất lao động bình quân loại bỏ giá trị đóng góp của kinh doanh ta thấy năng suất lao động năm 2001 là 88,631trđ/ người; năm 2002 là 110,765 trđ/ người. Như vậy, xét về thực chất năng suất lao động không giảm mà kinh doanh của doanh nghiệp chỉ có xu hướng chuyển dịch cơ cấu trong kinh doanh. Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong hai năm qua. TT Chỉ tiêu Đơn vị TH năm 2001 K H năm 2002 TH năm 2002 1 Giá trị tổng sản lượng sản xuất 1. Giá trị sản xuất công nghiệp 2. Giá trị xây lắp 3. Giá trị kinh doanh khác Tr đ 257883 116.816 42.067 99.000 245.000 108.000 42.000 95.000 292.443 168.141 34.320 89.362 2 Năng suất lao động bình quân tính trên GTSX công nghiệp. Tr đ 88,631 70,450 110,765 2 Doanh thu Tr đ 214.073 229.500 247.299 3 Tổng lao động bình quân Người 1.318 1.533 1.518 4 Tổng quỹ tiền lương Tr đ 17.293 17.000 18.618 5 Năng suất lao động bình quân Trđ 195,624 159,817 192,644 6 Thu nhập bình quân/ người/ tháng đ 865.000 885.000 922.000 7 Lãi (+) lỗ (-) Phát sinh Tr đ 1.186 1.150 1.120 Nguồn: Phòng tài chính kế toán - Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng/ 2002 Qua báo cáo kết quả trên ta thấy rằng tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm 2002 như sau: Bảng 3: Phân tích kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm hoạt động. TT Chỉ tiêu KH2002 TH2002 Số chênh lệch Số Tỷ lệ % 1 GT TSL 245.000 292.443 +47.443 119,4 2 DT 229.500 247.299 +17.799 107,8 3 Tổng LĐ BQ 1.533 1.518 - 15 99,0 4 Tổng TL 17.000 18.618 +1.618 103,7 5 NSLĐ BQ 159,817 192,644 +32.827 120,5 6 TN BQ 885.000 922.000 +67.000 104,2 7 Lợi nhuận. 1.150 1.120 -30 97,4 Thực hiện năm 2002 của Công ty các chỉ tiêu đều vượt kế hoạch chỉ có chỉ tiêu về tổng lao động bình quân và lợi nhuận không đạt được như kế hoạch dự kiến. Phân tích hiệu quả sử dụng tiền lương và năng suất lao động của Công ty như sau: So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và thu nhập bình quân kỳ kế hoạch năm 2002 so với kỳ thực hiện năm 2001. Theo trên ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân kỳ kế hoạch so với kỳ thực hiện năm 2001 tăng cao hơn tốc độ tăng thu nhập bình quân cùng kỳ So sánh tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng thu nhập bình quân kỳ thực hiện năm 2002 so với kỳ kế hoạch năm 2002. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân kỳ thực hiện năm 2002 so với kỳ kế hoạch năm 2002 cao hơn tốc độ tăng tiền lương cùng kỳ. Mối quan hệ giữa tốc độ năng suất lao động kỳ kế hoạch với kỳ thực hiện Ta thấy rằng STH > SKH sẽ có khả năng giảm giá thành. Qua số liệu trên ta thấy rằng việc sử dụng thu nhập bình quân ( trong đó tiền lương chiếm chủ yếu) trong doanh nghiệp đã kích thích được người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tốc độ tăng năng suất lao động tăng và tốc độ tăng tiền lương cũng tăng nhưng tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Điều này góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong hai năm qua. Qua những phân tích trên ta nhận thấy rằng, tuy năng suất lao động bình quân toàn doanh nghiệp giảm nhưng năng suất lao động trong sản xuất công nghiệp không giảm và việc sử dụng tiền lương kích thích lao động của doanh nghiệp tương đối tốt nên đã làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Song doanh nghiệp vẫn phải không ngừng cố gắng để tăng hiệu quả kinh doanh hơn nữa. 4. Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty Hoạt động đầu tư và phát triển mở rộng sản xuất và kinh doanh của Công ty có tác động rất lớn tới kết quả kinh doanh của Công ty trong hai năm vừa qua. Lập dự án đầu tư trong hai năm kinh doanh như sau: - Đầu tư mở rộng nhà máy cơ khí Đông Anh với tổng mức đầu tư 14,4 tỷ. - Dự án đầu tư chiều sâu mở rộng xí nghiệp kết cấu thép cơ giới xây dựng với tổng mức đầu tư 755,9 triệu đồng. - Dự án đầu tư chiều sâu xưởng kết cấu thép nhà máy Qui chế cơ khí xây dựng với tổng mức đầu tư 2.6 tỷ. - Dự án xây dựng mới nhà điều hành 3 tầng nhà máy Qui chế cơ khí xây dựng cũng được phép xây dựng bằng vốn tự có với tổng mức đầu tư là 1,27 tỷ. - Dự án liên doanh đầu tư dây chuyền sản xuất que hàn điện với tổng mức đầu tư là 5,7 tỷ đồng. - Ngoài ra Công ty đang từng bước bổ sung một số thiết bị chủ yếu và cải tạo nhà xưởng ở khu vực Sông Công nhằm nâng cao năng lực sản xuất kết cấu thép từ 1800T/năm lên 2500T/năm với giá trị xây lắp đã thực hiện là 1,286 triệu đồng bằng vốn tự có. Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty cũng có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo như số lượng đào tạo, chất lượng đào tạo, loại đào tạo, nội dung đào tạo.... 5. Những ảnh hưởng chung của đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty tới công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của Công ty Đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty là yếu tố đầu tiên quyết định nhất tới tính chất công việc, lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty: Đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty có chung một đặc điểm là sản phẩm mang tính chất công nghiệp chứa đựng nhiều yếu tố kỹ thuật hơn thủ công, lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng trên dây truyền công nghệ sản xuất sản phẩm, do vậy lực lượng lao động phải đòi hỏi có một trình độ kỹ năng nhất định để thực hiện, đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu đào tạo được đòi hỏi phải thực hiện. Công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bị nhập mới, tính chất công việc tương đối phức tạp đòi hỏi phải có kiến thức ở một mức nhất định mới thực hiện được. Để đáp ứng sự thay đổi không ngừng của công nghệ hiện đại theo kịp sự phát triển chung của toàn thế giới thì đội ngũ lao động cũng cần phải được đào tạo và phát triển không ngừng, đáp ứng yêu cầu biến đổi đặt ra. Như vậy, yếu tố công nghệ và đặc điểm sản phẩm sản xuất của Công ty là yếu tố cơ bản nhất, đặc thù có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo. Với sản phẩm công nghiệp thì yêu cầu đào tạo đối với công việc, chuyên môn khác với đào tạo của các lĩnh vực khác và từng bộ phận sản xuất khác nhau cũng phải có tổ chức đào tạo khác nhau, do vậy mà việc thực hiện chương trình đào tạo phải được thực hiện cụ thể chi tiết tới từng nhóm đối tượng nhỏ lẻ một. Đào tạo công nhân kỹ thuật yêu cầu thực hành thực tế lớn hơn lý thuyết nhưng không hẳn không cần lý thuyết, khi đào tạo đáp ứng một dây truyền sản xuất phải đào tạo với số lượng lớn, đồng bộ để hệ thống vận hành được hiệu quả nhất. Đây cũng là một đặc điểm ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh, hệ thống sản xuất không ngừng lớn mạnh về lượng mà đồng thời biến động nhiều cả về chất vì vậy yếu tố chất lượng của đội ngũ lao động đóng một vai trò quan trọng nhất đối với sự phù hợp lượng chất đó. Do đó sự tác động qua lại giữa hiệu quả sản xuất và chất lượng đào tạo, phát triển là sự tác động biện chứng, cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay. III.Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 1. Đặc điểm về nguồn nhân lực Đặc điểm nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng nhất tác động trực tiếp tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Ta thấy rằng số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét để vạch ra kế hoạch đào tạo hàng năm. Vì vậy, đánh giá đúng số lượng và chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của riêng Công ty và của tất cả các doanh nghiệp nói chung. Do vậy, đánh giá số lượng và chất lượng phải chính xác và công bằng. 1.1. Về số lượng lao động đào tạo - Tổng lượng lao động trong Công ty trên 1000 người (không tính lao động ngắn hạn, tạm thời) trong đó khoảng 25% lao động quản lý. - Lao động quản lý nữ giới chiếm khoảng 30% tổng sốlao động, công nhân nữ chiếm khoảng 23% tổng công nhân trong Công ty do đây là doanh nghiệp sản xuất có tính chất kỹ thuật nhiều hơn thủ công, công việc nặng nhọc nên lượng lao động nữ chiếm rất ít. - Độ tuổi lao động quản lý, thâm niên công tác trên mười năm chiếm tỷ lệ chủ yếu, công nhân lao động trên mười năm cũng chiếm lượng lớn nhất. 1.2 Về chất lượng đào tạo Đối với lao động gián tiếp: Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động gián tiếp trong Công ty. - Về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học, cao đẳng (DH - CD) chiếm 71% Lao động có trình độ trung cấp (TC) chiếm 23% Lao động sơ cấp (SC) chiếm 6% Qua đó ta thấy chứng tỏ rằng lao động quản lý chất lượng chưa cao, trình độ đại học mới chiếm có 71% so với tổng lao động số lao động gián tiếp, điều này là một hạn chế, làm công tác quản lý là một hoạt động hết sức khó khăn, người lao động này không những phải có kiến thức chuyên môn còn phải có kinh nghiệm trong công tác quản lý, phải là một người có kiến thức tổng hợp chuyên môn và hiệu quả của công tác này đối với hoạt động kinh doanh là sự quyết định thành công hay thất bại đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Bảng 4: Bảng báo cáo lao động gián tiếp của Công ty. TT Chỉ tiêu Tổng số Trong đó Thâm niên Tổng số Trong đó Nữ Đảng viên < 5 n >= 5 n <= 10n >10n Kỹ sư Cử nhân I ĐH-CĐ 194 102 92 56 94 66 35 93 1 Kinh tế 82 0 82 44 41 34 15 33 2 Kỹ thuật 102 102 0 6 45 31 20 51 3 Chính trị 4 0 4 0 4 0 0 4 4 Công đoàn 1 0 1 1 1 0 0 1 5 Tổng hợp 0 0 0 0 0 0 0 0 6 Sư phạm 2 0 2 2 1 1 0 1 7 Y khoa 1 0 1 1 1 0 0 1 8 Ngoại ngữ 2 0 2 2 1 0 0 2 II Trung cấp 64 25 39 27 33 12 11 41 1 Khối kinh tế 22 4 18 15 11 6 4 12 2 Khối kỹ thuật 29 18 11 9 17 2 5 22 3 Đường sắt 1 0 1 1 1 0 0 1 4 TC y khoa 5 0 5 2 3 0 1 4 5 Tin học 5 3 2 0 0 4 0 1 6 Mẫu giáo 2 0 2 0 1 0 1 1 III Sơ cấp chưa qua ĐT 15 0 15 11 1 1 1 13 IV Tổng số 273 127 146 94 128 79 47 147 Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng/2002 - Thâm niên công tác: Số lao động có thâm niên trên 10 năm công tác chiếm 54% Số lao động có thâm niên công tác == 5 năm là 29% Số lao động có thâm niên công tác nhỏ hơn 5 năm chiếm 16%. Tuy doanh nghiệp mới thành lập được hai năm nhưng đã có đội ngũ công nhân hoạt động trong Công ty có thâm niên rất lâu đời do đã từng phục vụ trong đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty trước. Thâm niên công tác có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như kinh nghiệm công tác và đồng thời cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo về cả trình độ đào tạo, nhận thức trong đào tạo và thời gian đào tạo, đây là điều kiện sơ khai để xác định nhu cầu đào tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với lao động trực tiếp: Đối với lao động đã qua đào tạo (DT) chiếm 93%, và lao động chưa qua đào (CDT) tạo chiếm 7%. Biểu2: Cơ cấu lao động trực tiếp đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo. Biểu 3: Biểu đồ biểu hiện trình độ lao động gián tiếp. - Đối với lao động đã qua đào tạo: + Bậc đại học(DH) : 1,2% + Trung học (TH) : 1,6% + Bậc 1(B1) : 8,5% + Bậc 2 và 3 (B2-3): 47,2% + Bậc 4(B4) : 12% + Bậc 5(B5) : 13% + Bậc 6(B6) : 14,4% + Bậc 7(B7) : 2,1% Nhìn chung thì lượng lao động đã qua đào tạo của doanh nghiệp là tương đối lớn có tay nghề nhưng mức tay nghề trung bình là bậc 2 và 3 chiếm số lớn khoảng 47,2% , các bậc khác khoảng trên 10%, riêng bậc 7 chỉ có 2,1% đây là một lượng rất nhỏ, lao động lành nghề bậc 7 chiếm quá ít so với lực lượng lao động đông đảo của Công ty, ngoài ra trong lao động trực tiếp còn có lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, phần lớn lực lượng này ở là nhân viên bán hàng trong các cửa hàng của nhà máy kinh doanh kim khí và vật tư tổng hợp Đông Anh. Và ta cũng nhận thấy rằng với xu hướng phát triển hiện nay thì lực lượng lao động của Công ty như vậy về chất lượng còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của Công ty trong điều kiện hiện nay. Lực lượng này cần phải được trang bị hơn nữa để phục vụ cho những dự định đổi mới của Công ty và đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong vài năm tới. Tóm lại, với nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của 7 đơn vị trực thuộc và một đơn vị liên doanh hiện nay, ta thấy rằng lực lượng lao động của Công ty xét về cả số lượng và chất lượng cần có sự cải tiến thêm rất nhiều mới đáp ứng được nhu cầu kinh doanh trong giai đoạn hiện nay. Bảng 5: Bảng thống kê lao động trực của Công ty Danh mục theo nghề ĐT Tổng số Trong đó ĐH CĐ TC Bậc 1-2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Qua ĐT Chưa ĐT Nữ ĐV 1. Bảo vệ 25 5 6 12 10 9 2 4 2. CN nề 3 2 1 2 3. CN nguội 100 18 7 15 36 6 14 27 2 4. CN lái xe 39 8 9 27 1 2 5. CN lái cẩu, cầu trục 19 3 3 4 2 6 3 7 1 6. CN hàn 281 22 13 27 193 15 15 21 10 7. CN tiện 63 9 6 3 21 11 7 17 4 8. CN rèn 17 4 2 1 7 1 1 7 9. CN đúc 12 5 1 1 3 4 3 1 10. CN phay 8 3 2 2 1 3 11. CN kết cấu 44 7 6 2 19 14 7 2 12. CN điện 66 12 8 3 35 5 7 14 2 13.NVbán hàng, thủ kho 38 2 20 9 11 14 7 2 2 2 14.CN vận hành máy 5 3 3 1 4 15.CN bảo quản, sửa chữa 45 14 8 4 19 11 4 7 16. CN xây dựng 66 29 7 1 13 41 11 17.LĐ phổ thông 40 58 20 5 5 30 5 18. ĐH, TC các loại 26 15 3 4 6 4 6 6 Tổng số 897 71 192 99 11 14 76 423 108 117 129 19 Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng/2002 2. Thực tế công tác đào tạo phát triển Bảng 6: Bảng kết quả đào tạo của Công ty. Ngành nghề Số lượng Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Trên đại học 0 1 1 Đại học , cao đẳng 16 32 56 - Kỹ thuật 9 15 31 - Kinh tế 6 17 25 - Chuyên môn khác 0 Lý luận chính trị 16 20 26 - Cao cấp 16 11 15 - Trung cấp 0 0 0 - Sơ cấp 0 9 11 Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật 23 0 54 Ngành nghề:Hàn theo t/c ISO 9002 4 0 34 Ngành nghề: vận hành sx bulông 19 0 20 Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước 0 4 30 - Ngắn hạn 0 0 5 - Tập huấn 0 4 25 Nâng bậc 0 27 175 - 3/7 lên 4/7 0 4 45 - 4/7 lên 5/7 0 6 65 - 5/7 lên 6/7 0 11 25 - 6/7 lên 7/7 0 6 20 Nguồn: Phòng tổ chức lao động- Công ty Kết cấu thép cơ khí xây dựng Đặc điểm của nguồn lao động về số lượng và chất lượng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo, số lượng và chấtlượng lao động là căn cứ cơ sở để lên kế hoặch đào tạo và nội dung chương trình đào tạo phát triển. Năm 2002 số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp được đào tạo tăng lên rất nhiều so với năm 2001 và năm 2000 để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2002 tỷ lệ cán bộ lao động và công nhân được đào tạo cao hẳn lên, với việc tăng lên của chỉ tiêu sản xuất kinh doanh: giá trị tổng sản lượng năm 2002/2001 là 113,4%. Bảng 7: Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm. Ngành nghề Số lượng Chênh lệch Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 2002/2000 2002/2001 Số % Số % Trên đại học 0 1 1 +1 0 100 Đại học, cao đẳng 16 32 56 +16 200 +24 175 Lý luận chính trị 16 20 26 +4 125 +6 130 Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật 23 0 54 -23 +54 - Hàn theo t/c ISO 9002 4 0 34 -4 +34 - Vận hành sản xuất bulông 19 0 20 -19 +20 Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước 0 4 30 +4 +26 750 Nâng bậc 0 27 175 +27 +148 648 - 3/7 lên 4/7 0 4 45 +4 +40 900 - 4/7 lên 5/7 0 6 65 +6 +59 1083 - 5/7 lên 6/7 0 11 25 +11 +14 227 - 6/7 lên 7/7 0 6 20 +6 +14 333 Nguồn: Bảng kết quả đào tạo của Công ty. Hơn nữa, năm 2001 là năm khởi đầu của tiến trình độc lập của Công ty khi tách khỏi Công ty sản xuất và xây lắp công nghiệp, đội ngũ cán bộ phần lớn tách sang từ doanh nghiệp cũ nên nhất thời lượng đào tạo vẫn còn hạn chế. Sang năm 2002 doanh nghiệp tự lập trên con đường của mình một cách độc lập hẳn theo hướng kinh doanh riêng vì vậy để phục vụ mục tiêu kinh doanh của mình lượng đào tạo tăng lên rất nhiều lần so với năm 2001 và tăng chủ yếu ở cán bộ lãnh đạo và đào tạo công nhân lành nghề. Thực tế thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động tại Công ty 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty Hàng năm nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh.... mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhu cầu đào tạo cán bộ: hàng năm theo kế hoạch của cấp trên Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho cán bộ theo yêu cầu của Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam. Dựa trên yêu cầu đó Công ty xem xét đề cử cán bộ theo các lớp chuyên môn đó và những cán bộ được lựa chọn là người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm Công ty còn tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên nhằm củng cố thêm kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn. Căn cứ để cử cán bộ đi học vào đòi hỏi thực tế phát sinh, thách thức công việc hiện tại. Song tiêu chuẩn chính xác cho việc lựa chọn là không có mà chỉ xác định theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu "thấy cần thiết thì làm". Nhu cầu đào tạo công nhân: theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, hàng năm với lượng lao động như thế nào thì có thể đáp ứng được kế hoạch đó và dựa vào lượng máy móc mới định nhập vào trong năm mà tiến hành dự kiến số lượng và chất lượng đào tạo. Dựa trên tiêu chí đó mà Công ty xem xét lại về trình độ, số lượng và chất lượng lao động của từng bộ phận, của phân xưởng, của từng ngành mà từ đó xác định lượng đào tạo cho từng bộ phận, từng công việc khác nhau. Song khẳng định rằng đánh giá chất lượng lao động còn dựa rất nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp vì vậy mà công tác xác định lượng công nhân cho đào tạo cũng có phần phiến diện. Có thể kết luận lại rằng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển của Công ty không có định hướng phát triển lâu dài, chỉ dựa vào thực tế nhu cầu thôi chưa đủ thích ứng với thị trường kinh doanh hiện nay, đôi khi không đáp ứng tình huống thay đổi bất thường của môi trường kinh doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn và phải thực sự có chất lượng mới đáp ứng được những biến đổi về chất trong kinh doanh hiện nay. 2.2. Mục tiêu đào tạo của Công ty Việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty dựa vào yêu cầu ban đầu đặt ra để đạt được kết quả như thế nào, trên cơ sở đó xác định mục tiêu cho đào tạo. Mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2002 được xác định như sau: - Tămg khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài. - Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập bên ngoài. - Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu này rất chung chung, không cụ thể hoá vì vậy không thể đối chiếu hay lượng hoá được kết quả thực hiện với mục tiêu đặt ra xem có thực hiện được hay không, mục tiêu đặt ra phải cụ thể, rõ ràng và lượng hoá được so với kết quả đặt ra. 2.3. Xác định đối tượng đào tạo Công việc xác định đối tượng đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện rất đơn giản, song không chính xác và có hiệu quả nhiều. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới , doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng loại nào thì sẽ lập kế hoạch đào tạo bấy nhiêu người, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp quản lý trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng trong nghề đó bằng việc lựa chọn những đối tượng phù hợp với công việc định làm, việc lựa chọn này chỉ dựa trên tiêu chuẩn đánh giá rất sơ sài và phụ thuộc nhiều ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của công việc đó. Việc lựa chọn không đưa ra một chuẩn mực nhất định nào cả, đối tượng là những người: thứ nhất là chưa đáp ứng công việc hiện tại được giao; thứ hai là những người dự định chuyển sang công việc mới. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo không thực hiện đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác vì vậy mà đôi khi đánh giá sai trình độ hiện có nên sai nội dung và phương pháp đào tạo với đối tượng ấy. 2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Việc xây dựng chương trình được thực hiện bởi cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo. Công việc quản lý đào tạo do phòng tổ chức lao động của Công ty trực tiếp đảm nhận. Hàng năm cũng dựa trên nhu cầu thực tế mà Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.Thực tế chương trình đào tạo của Công ty có các nội dung sau đây: - Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, cụ thể hơn là đến từng nghề, chuyên môn nghiệp vụ. - Hình thức đào tạo thì đối tượng nào được đào tạo theo hình thức nào, trong Công ty - Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào; trích từ đâu, số lượng bao nhiêu. - Nơi đào tạo ở đâu - Lựa chọn giáo viên như thế nào - Thời gian đào tạo. - Phương tiện dùng trong đào tạo. - Cán bộ trực tiếp phụ trách đào tạo, cán bộ giúp đỡ. - Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty lập chương trình đào tạo vậy sau đó trình lãnh đạo ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực thuộc thực hiện theo kế hoạch được giao. Chương trình đào tạo mà Công ty thực hiện không cụ thể hoá chi tiết. Chương trình đào tạo phải cụ thể hóa đến môn học gì, học bao nhiêu tiết, kiến thức gì cần đạt được sau khi học môn học đó, thời gian mỗi tiết học. Ví dụ: chương trình đào tạo của Công ty xác định cho đào tạo lao động lắp ráp thì chỉ cho biết thời gian đào tạo là 6 tháng không nói rõ là học những môn gì, bao nhiêu tiết, bao nhiêu thời gian thực hành, bao nhiêu thời gian học lý thuyết. Chương trình đào tạo có hiệu quả phải lập chi tiết từng chỉ tiêu, từng loại đối tượng, do vậy lập được chương trình đào tạo đã là phân nửa của sự thành công. Phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty : + Đối với cán bộ: Đối với cán bộ tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị cao cấp thường là quản lý cấp cao được cử đi học theo chỉ tiêu cấp trên giao xuống và theo lớp học do cấp trên tổ chức, các lớp nghiệp vụ thanh tra, quản lý mở ngắn hạn gửi đến các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để học. Đối với cán bộ đi học chuyên môn nghiệp vụ phần lớn học chính quy, cử đi học tại các trường cao đẳng và đại học, một số học tại chức. + Đối với công nhân: Công nhân thường được học bằng cách học tại chỗ theo phương thức kèm cặp, người lao động có kinh nghiệm trình độ trực tiếp giảng dạy, một số đối tượng để đáp ứng dây truyền công nghệ mới thì được cử đi học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề, ngoài ra doanh nghiệp còn một số đối tượng tượng cử đi học ở các trung tâm đào tạo do người nước ngoài giảng dạy và được cấp chứng chỉ hành nghề quốc tế. Trong Công ty thường tổ chức thi nghề lên bậc, thi thợ giỏi và điều này kích thích rất lớn tinh thần học tập của người lao động. Ngoài ra doanh nghiệp cũng mở lớp cạnh doanh nghiệp mời giáo viên giảng dạy cho người lao động, lớp này đã giúp cho người lao động có thêm phần lý thuyết củng cố hơn trong quá trình thực hành. Đối với phương pháp đào tạo doanh nghiệp chủ yếu dùng phương pháp cổ điển, chưa có phương pháp giảng dạy mới, phương tiện đào tạo vẫn còn rất thô sơ, chủ yếu vẫn dùng những thiết bị máy móc sản xuất hiện có để giảng dạy, nên hạn chế kiến thức , tầm nhìn mở rộng của người lao động rất nhiều vì vậy đôi khi có thiết bị mới nhập vào cái là cảm thấy lúng túng, không đáp ứng được. 2.5. Chi phí đào tạo Công ty. Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển khoảng: 0,05% tổng quỹ đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó không thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả. Chi phí đào tạo được tính cụ thể cho từng đối tượng lao động và từng loại lao động đào tạo và cộng thêm một phần dự trù rôi ra, thường thì dự tính chi phí đào tạo rất sát với kế hoạch đề ra. Bảng 8: Bảng chi phí đào tạo của Công ty qua ba năm hoạt động. Ngành nghề Đơn vị Số lượng Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Trên đại học Tr đ 0.000 10,000 10,000 Đại học, cao đẳng Trđ 30,600 63,600 113,200 Lý luận chính trị Trđ 19,200 20,400 26,800 Trung học chuyên