Đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8

nhiệm cán bộ, thực hiện các công tác đào tạo, nâng bậc lương , tiếp dân , thanh tra và soạn thảo văn bản tiến hành giải quyết các công việc khác trong ngày. + Cán sự: phòng có 2 cán sự : Một cán sự phụ trách về công tác tiếp nhận hợp đồng các chế độ cho người lao động , lập hồ sơ Bảo hiểm xã hội , sổ lao động , quản lý lao động , quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, sổ Bảo hiểm lao động. Một cán sự phụ trách về theo dõi nhân lực lập báo cáo hàng tháng , quí , năm. Theo dõi quản lý hợp đồng lao động, theo dõi và làm lương hàng tháng, các chế độ về phép tại công ty. + Chuyên viên : phòng có 2v chuyên viên. Một chuyên viên phụ trách về công tác tổng hợp về bảo hiểm xã hội, cácthủ tục về khên thưởng , điều động nhân sự , tiếp nhận lưu trữ công văn. Một chuyên viên phụ trách công tác hỗ trợ các nhân viên trong phòng và tham gia côngười tác nữ công của công ty. Các chi nhánh của công ty: có 10 chi nhánh, đơn vị trực thuộc, các chi nhánh có chức năng rất đa dạng có thể là sản xuất vật tư, vật liệu, đấu thầu vận tải, xây lắp theo hợp đồng các chi nhánh chịu sự chỉ đạo từ phía công ty song cũng có tính độc lập tưoưng đối trong một số công tác chi nhánh có thể quyết định. II Một số đặc điểm của công ty: Đặc điểm về sản phẩm. Sản phẩm chia làm 4 lĩnh vực chính: *Giá trị xây lắp: Trong công tác xây lắp , giá trị được tính theo công trình và cho các chi nhánh đảm nhiệm báo cáo thực hiện được nộp lên công ty. Do vậy mỗi chi nhánh có thểlàm nhiều công trình với sự đòi hỏi rất khác nhau về cơ cấu nhân lực. Chính vì vậy cơ quan, công ty không thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực được mà phải được thực hiện từ cơ sở. * Sản xuất công nghiệp: Bao gồm các loại sản phẩm chính là bê tông thương phẩm, cấu kiện bê tông đúc sẵn ,sản xuất và tiêu thụ đá dăm, sản xuất đá cấp phối sản xuất và tiêu thụ đá dăm, sản xuất cấp phối gạch Tuynen, khai thác đá, sản xuất cốp pha thép. Với mỗi loại sản phẩm được sản xuất sẽ cần lao động đặc thù của nó. Vì thế, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khá cần thiết các sản phẩm này chủ yếu vẫn làđể phục vụ công tác xây lắp của doanh nghiệp, tính kinh doanh còn thấp. Chính vì vậy, quả kinh tế chưa cao, vẫn còn tình trạng thua lỗ. * Kinh doanh vận tải: Cho thuê xe , tiêu thụ xi măng vận chuyển thiết bị vật tư cho công ty và các loại sản phẩm khác. Loại lao động này có thể tính theo tiêu chuẩn định biên. * Sản xuất kinh doanh khác và phục vụ nội bộ. Bao gồm các sản phẩm như bê tông , xi măng bột xây dựng, sửa chữa xe máy và nhiều loại hình khác. Có thể thấy sản phẩm của công ty là khá đa dạng hơn nữa sự phân bố lại khá phân tán từ đó có thể hiểu được tầm quan trọngcủa công tác kế hoạch hoá và đặc biệt là kế hoạch hoá từ các cơ sở, chi nhánh, đơn vị. b.Đặc điểm về lao động. Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy như hoạt động sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc v v... * Cơ cấu lao động theo trình độ. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 1997 đến 2001. STT DANH MUC ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001 A Tổng số CBCNV Người 1251 1211 1055 1173 1079 I Cán bộ lãnh đạo Người 77 85 76 89 79 1 Trên đại học Người 2 Đại học Người 49 62 57 65 56 3 Ngiệp vụ khác Người 28 23 19 24 23 II Cán bộ KHKT Người 144 171 190 230 257 1 Trên đại học Người 2 Đại học Người 71 89 94 136 154 3 Ngiệp vụ khác Người 73 82 96 94 103 III Công nhân kỹ thuật Người 758 691 588 688 630 1 Bậc 1 Người 26 39 32 46 34 2 Bậc 2 Người 104 101 74 75 61 3 Bậc 3 Người 280 209 197 252 208 4 Bậc 4 Người 163 149 113 120 81 5 Bậc 5 Người 120 128 105 99 115 6 Trên bậc 5 Người 65 65 67 76 113 V Lao động phổ thông Người 272 264 201 186 113 1 Bậc 1 Người 2 Bậc 2 Người 188 181 110 97 22 3 Bậc 3 Người 9 8 10 11 12 4 Bậc 4 Người 29 29 17 14 8 5 Bậc 5 Người 36 36 43 50 34 6 Trên bậc 5 Người 10 10 21 14 40 (Nguồn: Báo cáo thực hiện một số chỉ tiêu lao động từ năm 1996 đếnnăm 2001) Đây là bảng phản ánh khá tổng hợp về chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Qua bảng có thể thấy rõ xu hướng gia tăng những lao động động có trình độ cao và giảm những lao động có trình độ thấp , đặc biệt là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Đây cũng là điều hợp lý. Tuy nhiên số lao động có trình độ cao trên đại học chưa có, yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình ra quýêt định ở cấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của công ty ,trong khi đó việc thu hút loại lao động này là rất khó khăn và dường như không thể thực hiện dược ,do công tác đãi ngộ của công ty không cao , không đủ sức hấp dẫn với loại lao động này. Cũng bảng số liệu , tỉ lệ cán bộ khoa học nghiệp vụ trong tổng số lao động tăng lên rất nhanh ,năm 1997 là18%,đến năm2001 con số này là 30%. Đây làbiểu hiện của sự mất cân đối trầm trọng giữa cán bộ khoa học và công nhân kỹ thuật , thực trạng này kéo theo sự bất cập của nhiều chính sách lao động khác. Điều đấng nói là sự gia tăng khhông phải là kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà bởi nhiều yếu tố. Vấn đề đặt ra là việc thực hiện các chính sách , kế hoạch. Bên cạnh đó, bảng báo cáo này chưa thể hiện lên được sự bố trí lao động. Do đó , chưa nói lên được thực chất nguồn nhân lực ở công ty. Cũng thấy rằng , tổng số lao động của công ty cũng có sự biến động qua các năm song không theo một xu hướng nào , thể hiện sự ít thay đổi trong quy mô của doanh nghiệp. Để xem xét sự biến động theo lao động của công ty trong năm, ta tiến hành nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp năm 2001 theo các quí (Biểu 4 và 5). Bảng4: bảng thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ 4 quý 2001. Quý Chức danh Tổng số Nữ Trong đó Lãnh đạo Nhân viên Tổng số Nữ Tổng số Nữ I Tổng số 328 81 86 8 242 73 Đại học 202 32 62 4 140 28 Cao đẳng 14 1 0 0 14 1 Loại khác 112 48 24 4 88 44 II Tổng số 328 80 77 8 251 72 Đại học 230 31 55 4 148 27 Cao đẳng 12 1 0 0 12 1 Loại khác 113 48 22 4 91 41 III Tổng số 336 79 79 9 257 70 Đại học 210 32 56 5 154 27 Cao đẳng 14 1 0 0 14 1 Loại khác 112 46 23 4 89 42 IV Tổng số 332 80 77 9 261 71 Đại học 216 34 55 5 161 29 Cao đẳng 13 1 0 0 13 1 Loại khác 109 45 22 4 87 41 Bảng 5 bảng thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật 4 quý năm 2001. TT Nghề nghiệp Tổng Nữ Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 >5 I Công nhân kỹ thuật 678 39 51 77 260 116 99 6 Lao động phổ thông 178 108 1 90 10 13 50 0 Tổng 856 147 52 167 270 129 149 6 II Công nhân kỹ thuật 647 39 49 71 244 144 98 71 Lao động phổ thông 125 66 12 30 6 11 52 14 Tổng 772 105 62 101 250 125 150 85 III Công nhân kỹ thuật 630 38 34 61 208 81 115 112 Lao động phổ thông 113 69 15 22 12 8 34 40 Tổng 743 107 49 83 220 89 149 153 IV Công nhân kỹ thuật 590 38 32 59 194 80 113 112 Lao động phổ thông 133 70 15 24 12 8 34 40 Tổng 723 108 47 83 206 88 147 152 Qua bảng ta thấy số lao động gián tiếp (hay cán bộ khoa học nghiệp vụ có xu hướng hơi tăng từ quí I đến quí 5 còn công nhân kỹ thuật thì cố xu hướng ngược lại. Tuy nhiên biến động không quá lớn và hầu hết số lao động được thốn kê lầ lao động dài hạn và không xác định thời hạn. Đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đây là mức cung lao động nội bộ và là số lao động hiện có trong công ty mà không phải là số lao động hiện có trong công ty mà không phải là lao động theo nhu cầu lao động của năm2001 vì một số lượng lớn lao động không tham gia sản xuất vì nhiều nguyên nhân, nhưng chủ yếu là xin nghỉ việc tự túc, không có việc làm.. Bảng 6: Thống kế lao động tham gia sản xuất 6 tháng đầu năm 2001. Đơn vị Lao động hiện có Gián tiếp Có việc Không có việc Lao động thời vụ Lương Bquân Bắc Ninh 132 31 108 14 9 618627 Bút Sơn 49 7 39 10 530000 Ninh Bình 150 18 142 8 3 546838 XN Xây dựng Sông Đà 809 38 19 31 7 680000 Cơ quan công ty 163 146 162 1 0 990396 XN Xây lắp và SXKD VLXD 106 15 100 6 5 677962 Hà Nội 162 33 138 24 5 941981 Hà Nam 214 36 180 34 0 480170 XN Xây lắp và KDVTVT 49 12 41 8 5 752583 XN bê tông 42 11 37 5 547511 Với sự dư thừa lao động khi kế hoạch háo nguồn nhân lực công ty phải xêm xét kỹ lưỡng mức năng suất lao động ...để tính số lao động cần thiết và xem xét các hoạt động khác như thiết kế công việc, phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc để đánh giá nguồn cung nội bộ. * Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế Quốc dân năm 2001. Chỉ tiêu Lao động (người) Có đến cuối kỳ báo cáo Trong đó Nữ Lao động không việc Tổng số Nữ Tổng cộng 1079 186 21 10 Chia theo ngành KTQD 1. Xây lắp trong đó công nhân 972 154 21 10 652 82 Sản xuất công nghiệp vật liêu xây dựng 107 32 91 25 (Nguồn: Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh năm 2001 và dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh năm2002) Phần lớn lao động của doanh nghiệp tập trung vào ngành xây lắp. Đây là sự phù hợp với định hướng của công ty, muốn đưa công ty thành đơn vị xây lắp mạnh các ngành chỉ mang tính chất hỗ trợ phục vụ ngành xây lắp, sự định hướng như vậy sẽ tác động đến nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng. Bảng 8: báo cáo thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ năm 2001, quý i. Chức danh Người Chức danh Người Chức danh Người Tổng số 328 KS XD Cảng 2 CĐ Ckhí CTN 5 Kiến trúc sư 2 KS KT Tlơi 1 Trung cấpXD 29 KS xây dựng 48 KS cơ khí 1 TC Kế toán 36 KS thuỷ lợi 21 KS tin qlý 1 TC Thuỷ văn 1 KS cầu, hầm 3 KS KTLĐ 1 TC Vật tư 5 KX Kthác nộ thiên 14 CN kinh tế lao động 1 TC Kế hoạch 2 KS khai thác hầm 6 CNKT-thương mại 2 TC Tiền lương 5 KS khoan 6 CN QTKD 7 TC Cơ khí 8 KS đo đạc 5 CN kuật 3 TC Mỏ 2 KS chế tạo máy 5 CN Tai Chính Ktoán 30 TC CTN 1 KS máy xây dựng 4 CNNN Anh văn 3 TC Silicat 1 KS Động lực 5 ĐH An ninh 1 TC Y 3 KS Điện 9 ĐH Sư Phạm 1 TC Chính trị 1 KS VLXD 2 CĐ Điện 4 TC Địachính 3 KS Thông gió 2 CĐ Gthông 1 TC Vật Giá 1 KS Kinh tế xây dựng 1 CĐ Trắc địa 1 TC Văn Thư 2 KS Kinh tế mỏ 7 CĐ cầu đường 2 Sơ cấp 4 KS Ngầm mỏ 1 CN Ktế CN 4 Từ công nhân lên 8 (Nguồn:Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ công ty xây dựng Sông Đà 8 ) bảng 9: thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật năm 2001 (quý 1). TT Nghề nghiệp Người TT Nghề nghiệp Người A Công nhân kỹ thuật 678 Thợ gò 2 1 Công nhân xây dựng 95 Thợ rèn 1 Thợ mộc 19 Thợ tiện 2 Thợ nề 54 Thợ nguội 3 Thợ sắt 13 Thợ điện 44 Thợ bê tông 9 Thợ sửa chữa 45 2 Công tác cơ giới 222 Thợ nắp máy 1 Lái ủi 26 4 Công nhân SXVL 125 Lái san 1 Vận hành máy gạch 11 Lái súc 30 Thợ khoan 102 Lái đầm 1 Thợ mìn 8 Cần trục lốp 3 Thợ lò 4 Cần trục thấp 2 5 Công nhân khảo sát 6 Vận hành máy XD 10 Trắc địa 6 Lái xe ô tô 134 6 Công nhân khai thác 7 Vận hành nén khí 14 Nấu ăn 2 Vận hành quạt gió 1 Vi tính 5 3 Công nhân cơ khí 223 B Lao động phổ thông 178 Thợ hàn 125 Tổng(A+B) 856 (Nguồn: Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ Công ty xây dựng Sông Đà 8 ) Qua bảng 8và 9 có thể thấy rằng nhu cầu về lao động của công ty là khá đa dạng, phong phú nếu không được kế hoạch hoá tốt sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, tránh gây sức ép lớn lên công tác điều động nhân lực như hiện nay. Việc thống kê như vậy sẽ thuận lợi cho công tác kế hoạch hóa khi sử dụng các mức lao động như mức lương ,mức phục vụ, mức thời gian. * Biến động nhân lực. Do qui định của công ty , các chi nhánh đơn vị , đội trực thuộc có toàn quyền trong việc thuê lao động thời vụ , nếu khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực các chi nhánh phải tiến hành trước theo sự hướng dẫn quản lý của công ty, song trên thực tế các chi nhánh thường không tiến hành kế hoạch hoá mà chỉ báo cáo số lao động thực hiện lên công ty 6 tháng môt lần. Đây là điều bất cập. Hàng năm trong toàn công ty , số lao động ra khỏi công ty hoặc xin nghỉ việc khoảng 5,5% mà hầu hết là lao động dài hạn và lao động theo hợp đồng dài hạn và theo hợp đồng vô hạn, biến động này giảm khá nhiều. Nguyên nhân chủ yếu là sa thải ( khoảng 40%) phần còn lại do các nguyên nhân chấm dứt hợp đồng, do hết hạn , chấm dứt hợp đồng và các nguyên nhân khác. Với những nguyên nhân như vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn là rất thấp , bởi sự biến động nhân lực không lường trước được. Môi trường kinh doanh của công ty. Nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nước mạnh mẽ , vì thế cơ hội cho công ty xây dựng Sông Đà 8 là không ít , song thách thức cũng không nhỏ môi trường kinh doanh bên ngoài khá thuận lợi cho những hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy thành công hay không chủ yếu phụ thuộc vào Công ty xây dựng Sông Đà 8. Tuy nhiên công ty phải đứng trong môi trường cạnh tranh khá khốc liệt, sự cạnh tranh không chỉ với những công ty Nhà nước mà còn phải cạnh tranh với những công ty tư nhân và nước ngoài khác. Với môi trường kinh doanh như vậy sự bất trắc là rất lớn , rất dễ bị thua lỗ , bị đánh bại, mà thực tế công ty đã từng bị như thế năm 2000: 8trong số 9 công ty bị thua lỗ và điều này còn khả quan hơn các năm trước đó. Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng trải khắp miền Bắc và miền Trung nên việc có một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết. * Kết quả sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt các doanh nghiệp chuyển sang sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập, do vậy mọi hoạt động quản lý điều tiết sản xuất với mục tiêu là để doanh nghiệp tồn tại và phát triển là phải tạo ra lợi nhuận đồng thời bảo đảm được công ăn việc làm cho người lao động. Trong xu thế như vậy việc công ty lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh làm hàng đầu là hoàn toàn hợp lý. Mặc dù có sự thua lỗ kéo dài song có thể thấy sự tiến bộ của công ty qua từng năm. Bảng 12: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 1996 đến 2000. Danh mục RVT 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số chi nhánh RVT 8 8 8 8 9 Số đơn vị lãi RVT Số đơn vị hoàn vốn RVT Số đơn vị lỗ RVT 8 8 8 6 8 Tổng gia trị sản xuất kinh doanh 106đ 62693 113113 81151 77159 128210 106đ 44616 92448 60970 64250 85728 Doanh thu 106đ 643837 101494 81221 71298 115269 Nộp ngân sách 106đ 2291 3270 2547 3463 3012 Lợi nhuân trược thuế 106đ 685 1455 114 553 1316 Qua bảng 12 : Có thể thấyphần lớn các chi nhánh của công ty làm ăn thua lỗ, điều này phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là chưa hiệu quả. Để tìm hiểu nguyên nhân ta xem xét bảng 13 ta sẽ thấy. Bảng 13: kết quả sản xuất kinh doanh. TT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch Thực hiện % 1 Tổng gia tri SXKD 103đ 130000000 150449579 116 2 Tổng doanh thu 103đ 122217000 132355284 108 3 Nộp ngân sách 103đ 3393029 4324276 127 4 Lợi nhuận 103đ 2428516 473041 19 Xây lắp 103đ 6762975 4245399 63 SX công nghiệp 103đ -1195152 SXKD khác 103đ 232864 Hoạt động TC, BT 103đ -2810070 5 Thu nhập bình quân tháng 103đ 989 832 84 Lương bình quân tháng 103đ 801 666 83 Trong năm mặc dù gía trị sản xuất kinh doanh và doanh thu tăng đáng kể song lợi nhuận chỉ đạt 19% so với kế hoạch, nguyên nhân có thể thấy rất rõ là do các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và hoạt động tài chính bất thường thua lỗ kéo theo lợi nhuận chung giảm xuống, nguyên nhân khác là do chi phí sản xuất kinh doanh khá cao. Từ tất cả điều này có thể thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là khá thấp. Do vậy, doanh nghiệp phải chấn chỉnh các lĩnh vực gây thua lỗ, đông thời tìm những biện pháp giảm chi phí sản xuất kinh doanh trong đó có việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách có khoa học. III. phân tích đặc điểm nhân lực của công ty xây dựng sông đà 8. 1. phân tích hiện trạng nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 Để thấy được cong tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả và phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty hay không ta chỉ cần phân tích cơ cấu lao động hiện tại của công ty và một chuỗi cơ cấu các năm trước đó. Bởi vì mối liên hệ nhân quả sẽ cho ta thấy đuợc mức độ đúng đắn giữa hiện tại tương lai và quá khứ. Hiện trạng của nguồn nhân lực năm 2001 là kết quả của việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực của những năm trước đó như 1996, 1997, 1998, 1999, 2000. Song năm 2001 sẽ là nguyên nhân gây ra kết quả của các năm sau này. Đó là quy luật không thể phủ nhận của quan hệ nhân quả. Tuy nhiên, tuỳ theo tình hình sản xuất của từng thời điểm từng giai đoạn mà người ta có thể xét lại biến cố của hiện tại có phải do hậu quả của quá khứ hay không. Từ bảng 3 và 4 ta có bảng sử lý số liệu sau:(Bảng 13) Năm Tỉ lệ % 1997 1998 1999 2000 2001 1 Cán bộ lãnh đạo trên tổng số CBCNV 6, 155 7,01 7,2 7,58 8,02 2 Lao động gián tiếp trên tổng số CBCNV 18,46 21,14 25,21 27,2 30,63 3 Lao động trực tiếp trên tổng số CBCNV 82,34 78,86 74,79 72,8 69,37 4 Lao động gián tiếp trên lao động trực tiếp 22,43 26,8 33,71 37,35 45,36 Qua bảng số liệu ta thấy ngay rằng tỉ lệ lao động gián tiếp của công ty năm 2001 so với tổng số cán bộ công nhân của công ty là 30,6%. Đây là con số hợp lý chưa ? Khi đặt câu hỏi này chúng ta phải xét về đặc điểm của Công ty xây dựng Sông Đà 8 trong hiện tại tức năm 2001. Với chiến lược kinh doanh trong đó xây lắp là chủ yếu với gía trị xây lắp chiếm 56,8% gía trị sản xuất kinh doanh của công ty tức là 85.472triệu đồng. Và gía trị sản xuất công nghiệp là 20,6%tương đương với 30958triệu đồng , còn lại 14%của ngành kinh doanh khác. Nếu nhìn vào con số thống kê và con số xử lý số liệu và xem xét mối quan hệ giẵ lực lượng lao động với chiến lược kinh doanh của công ty thì ta có thể khẳng định rằng cơ cấu lao động của công ty là bất hợp lý bởi vì: gía trị sản xuất công nghiệp và xây lắp của công ty chiếm 86% tổng gía trị sản xuất kinh doanh. Mà công ty là công ty xây dựng nên cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm khoảng(80 đến 90%). Còn lại là lao động gián tiếp chỉ còn khoảng (10 đến 20%). Như vậy đây là sự lãng phí to lớn trong việc qui hoạch quản lý lao động nhất là lao động gián tiếp , và không có một cơ cấu lao động hợp lý. Tuy nhiên sẽ là phiến diện , nếu ta chỉ nhìn vào con số hiện tại mà không xét nó trong mối quan hệ với quá khứ , ngay từ khi thành lập ngày 2/1/1996. công ty đã trải qua một thời kỳ tái hợp liên tục , liên tục sát nhập rồi chia tách một số đơn vị do vậy đây là công ty lắp ghép lại của nhiều đơn vi. Tuy nhiên sự chia tách ,xát nhập vẫn còn xảy ra cho đến tận năm 2000. ví dụ: tháng 3/1997 bàn giao xí nghiệp xây dựng Sông Đà 802 và xí nghiệp cơ khí sửa chữa sang công ty xây dựng Sông Đà 7. Tháng 5\1997 sát nhập xí nghiệp số 1 thuộc công ty vật liệu xây dựng- Bxd để xây dựng xí nghiệp vật liệu xây dựng. Đây là một trong những nguyên nhân làm công ty khó qui hoạch được nguồn lao động , và hậu qủa này phải được giải quyết trong lâu dài , vì công ty là doanh nghiệp Nhà nước do vậy việc dùng hình thức sa thải để ổn định lại cơ cấu lao động là không thể , do vậy việc giải quyết hậu quả này có thể kéo dài từ 10 đến 20 năm. Vậy từ năm 1996 đến năm 2001 mới có được 5 năm. Vậy mà công ty vẫn làm ăn có lãi. Đỉều đó nói lên sự cố gắng hết sức mình của công ty trong việc chèo chống cùng với cơ chế thị trường khắc nghiệt. Tuy nhiên , vấn đề đặt ra là nhiều cán bộ của công ty vẫn cho đây là một cơ cấu hợp lý , điều này có 2 cách giải thích. Cách thứ nhất: đó là sự hạn chế của người làm công tác này , họ chưa thấy được yếu điểm này của công ty đó là quá thừa lao động gián tiếp. Cách thứ hai: đó là tạm thời công việc của công ty đang có nhiều và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và chiến lược sản xuất kinh doanh. Với mức lợi nhuận xây lắp là4.245,349 triệu đồng lợi nhuận sản xuất công nghiệp là -1.195,152 triệu đồng , lợi nhuận sản xuất kinh doanh khác 232,864 triệu đồng( theo báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2001 và dự kiến kế hoạch sản suất kinh doanh năm 2002cuả công ty xây dựng Sông Đà 8). Nhìn vào các mức lợi nhuận ta chỉ thấy mức lợi nhuận xây lắp là chiếm chủ yếu và lớn nhất, bù đắp cho sự thua lỗ của các hoạt động khác. Như vây ta có thể khẳng định rằng năm 2001, ngành xây lắp của công ty làm ăn phát đạt, chiếm chủ yếu trong tổng doanh thuvà lợi nhuận của công ty. Đặc điểm trong ngành xây dựng cầu cống , các công trình xây dựng làm theo dự án và không cố định tại một địa điểm, một địa phương mà trải dài trên nhiều địa điểm khác nhau, nhiều địa phương khác nhau(theo báo cáo năm 2001 quí 3 báo cáo nhân lực đang làm việc tại các địa phương). Ta thấy rõ công ty làm việc trải dài trên 14 tỉnh từ miền Bắc đến miền Trung. Điều này nói lên điều gì?. Nói lên rằng khi làm các dự án của công ty trên các địa phương khác nhau thì tổng số lao động trực tiếp của công ty không đủ phân bổ vì vậy công ty đã khéo léo sử dụng , phân bổ hợp lý lao động về các địa phương tương ứng vói một tỷ lệ hợp lý giữa lao động gián tiếp với lao động trực tiếp của công ty để kết hợp với lao động thuê tại địa phương thành một bộ phận lao động có cơ cấu hợp lý. Do đó công ty chia thành nhiều bộ phận có cơ cấu hợp lý với số lao động gián tiếp chiếm từ 10 đến 20%. Đây chỉ là sự giải thích phiến diện nhằm che dấu sai lầm hoặc không hiểu biết của mình về cơ cấu nhân lực của công ty. Giả sử với tỉ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp là đúng với tỉ lệ là 30,62% thì giả sử khi công ty thiếu công ăn việc làm khi đó công ty sé bố trí sự dư thừa lao động quản lý ra sao?. Mặt khác gọi là kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì kế hoạch này có tác dụng trong nhiều năm, do vậy một cơ cấu bất hợp lý của hiện tại đã khẳng định rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty bất ổn ở nhiều khâu. Để khẳng định thêm rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả chưa ta đi vào phân tích một số chỉ tiêu khác. Như chỉ tiêu tỉ lệ lao động gián tiếp có bằng đại học, tỉ lệ lao động trực tiếp so với tổng số ( Theo báo cáo thông kê cán bộ khoa học nghiệp vụ và báo cáo thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật đến năm2001). Thì chỉ tiêu lao động gián tiếp có bằng đại học chiếm 62,5%trong tổng số lao động gián, đây là con số đáng mừng nhưng cũng đáng lo. Mừng vì công ty đã có một đội ngũ cán bộ có trình độ điều này nói lên rằng chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là với cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách thu hút nhân tài hợp lý , đồng thời khẳng định uy tín của công ty trên thị trường đã thu hút được nhân tài. Tuy nhiên trong cái mừng cũng có cái lo, đó là việc sử dụng lẵng phí lao động không cần thiêt vì qúa nhiều lao động gián tiếp có trình độ đại học , như vậy là sẽ dư thừa. Đây là một bất cập trong kế hoạch hoá của công ty. Vậy qua sự phân tích trên thì ta thấy rõ rẵng công tác kế hoạch hoá của công ty là không hợp lý. Tuy vậy để khẳng định đầy đủ những yếu kém trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty ta phải xem xét thêm thông qua phân tích sự biến động nhân lực giai đoạn năm 1997 đến náưm2001 của công ty và Bảng dự báo nhu cầu lao động của công ty năm 2002 2 Phân tích sự biến động lao động vủa công ty từ 1997 lại đây. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải phối hợp nhuần nhuyễn với các bộ phận khác của công ty như marketing, tài chính, vv... nếu nó không kết hợp được với với các chức năng khác thì nó không đạt hiệu quả như mong muốn, có thể đạt kết quả ngược lại mong muốn. Tiêu chuẩn để đo sự hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là sự biến động của nhân lực theo khối lượng công việc sản xuất, hay tỉ lệ , số lượng và chất lượng nhân lực tăng, giảm tương ứng với chất lượng và khối lượng của công việc. Để đo dược hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cuả Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta phải dựa trên 3 chỉ tiêu sau: Tổng gía trị sản xuất kinh doanh từ năm 1997 đến năm 2002 Sự biến động nhân lực Cơ cấu lao động . +Trước tiên ta xem xét sự biến động của nguồn nhân lực của công ty. Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau:. Năm 1997 1998 1999 2000 2001 Tổng cán bộ công nhân viên (người) 1251 1211 1055 1173 1079 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh (triệu đồng) 113413 81151 77159 128210 150449 Lao động gián tiếp ( người) 221 256 266 319 336 Lao động trực tiếp ( người) 1030 955 789 854 743 Ta thấy sự không đồng nhất về số lượng nhân lực , chứng tỏ có sự biến động về nhân lực, nhưng sự biến động này có qui luật hay không, có theo chiều hướng tốt hay xấu?. Nếu đơn thuần chỉ nhìn vào sự biến động số lượng thì ta không thể khẳng định điều gì, nhưng ta cũng có thể thấy được sự biến động này là không đồng đều, không tăng không giảm một các