Đề tài Hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296 - Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng

1,8 2 20,34 9.153.000 4,99 1,8 5 44,91 20.209.500 4,51 1,8 5 40,59 18.265.500 3,32 1,8 5 29,88 13.446.000 3,13 1,8 7 28,17 12.676.500 2,56 1,8 4 18,432 8.294.400 2,37 1,8 4 17,064 7.678.800 2,08 1,8 1 3,744 1.684.800 1,54 1,8 2 5,544 2.494.800 Tổng 35 99.014.400 Tiền lương bình quân tháng=Tổng(6)/tổng(4) 2.828.983 Tiền lương bình quân năm=TLBQ tháng*12 33.947.796 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 1.4. Tổng hợp quỹ tiền lương kế hoạch Sau khi đã lập được các bảng biểu, ta tiến hành tổng hợp các kết quả và lập tổng quỹ lương kế hoạch. Lập tổng quỹ lương kế hoạch năm 2006. BẢNG 2.10.QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH NĂM 2006 Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Giá trị Tỷ trọng (%) Tiền lương từ hoạt động xây lắp 2.838.000.000 92,35 Tiền lương trong chi phí máy thi công 136.154.835 4,43 Tiền lương bộ máy quản lý 99.014.400 3,22 Tổng quỹ lương kế hoạch 3.073.169.235 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chín Qua bảng tổng hợp trên có thể nhận thấy rằng: tiền lương trong hoạt động xây lắp chiếm đa số trong tổng quỹ lương kế hoạch của toàn Xí nghiệp với 92,35% tổng quỹ lương, tiền lương cho bộ máy quản lý chiếm ít nhất với 3,22% tổng quỹ lương kế hoạch. Điều đó được giải thích là do Xí nghiệp 296 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với phần lớn công nhân thuê ngoài. Tuỳ theo mùa vụ hay theo từng công trình mà lượng công nhân này nhiều hay ít. Số lượng công nhân này thường xuyên thay đổi nên ta khó kiểm soát. Bài viết chỉ xin đề cập đến những lao động trong biên chế, những công nhân hợp đồng dài hạn, làm việc tương đối ổn định trong Xí nghiệp. Việc phân chia và tính toán chi trả lương cũng chỉ xin được thực hiện với những lao động này. 1.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch tiền lương của Xí nghiệp 296. Xí nghiệp lập kế hoạch quỹ tiền lương căn cứ vào các biểu mẫu lập kế hoạch tiền lương của Công ty đã ban hành từ mẫu 01 đến 05 gồm: Tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, tổng hợp kế hoạch tiền lương. Trong quá trình lập, Xí nghiệp dựa trên cơ sở từ các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công. Với phương pháp lập như trên đã mang lại một số hiệu quả: Dễ dàng trong việc tính toán vì đã có mẫu biểu cụ thể. Dễ hiểu, dễ giải thích với lãnh đạo và với các cơ quan có thẩm quyền. Lập quỹ lương dựa vào các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công chứng tỏ việc lập đã được dựa trên những căn cứ cụ thể, rõ ràng. Cùng với những mặt được thì việc lập quỹ lương như trên còn một số hạn chế: Mang tính nguyên tắc, cứng nhắc vì luôn theo một mẫu biểu có sẵn. Kết cấu quỹ lương chưa thực sự có khoa học. Khó khăn trong việc lập quỹ nếu có nhiều đơn giá dự thầu khác nhau. Hàng năm đều có sự điều chỉnh đơn giá nhân công cũng là một hạn chế. Khó khăn trong việc thống kê và tổng hợp số liệu thực tế. Nhược điểm lớn nhất của phương pháp lập kế hoạch quỹ lương là ở chỗ không lập quỹ dự phòng để chi trả cho những trường hợp rủi ro, không được dự báo trước. Với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Xí nghiệp 296, tính bất ổn rất lớn, nên những rủi ro là không thể tránh khỏi. Do đó, việc lập quỹ lương dự phòng là một việc làm rất cần thiết. 2. Phân tích tiết kiệm và vượt chi quỹ tiền lương năm 2005-2006 của Xí nghiệp 296. Để phân tích được mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương trong hai năm 2005,2006 của Xí nghiệp ta đi xem xét quỹ lương kế hoạch, quỹ lương thực hiện năm 2005-2006, được thể hiện qua bảng số liệu sau: BẢNG 2.11.QUỸ LƯƠNG CHUNG TRONG 2 NĂM 2005-2006 CỦA XN 296. Đơn vị: Đồng Năm Kế hoạch Thực hiện Chênh lệch Tuyệt đối (+,-) Tương đối (%) 1 2 3 4=(3-2) 5=(4/2) 2005 2.350.465.325 2.635.185.945 284.720.620 12,11 2006 3.073.169.235 3.255.456.125 182.286.890 5,93 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Qua bảng số liệu trên có thể rút ra một số nhận xét sau: Trong năm 2005-2006, hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch cho kết quả dương chứng tỏ năm 2005, năm 2006 đã có sự vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương. Tuy nhiên tốc độ vượt chi tuyệt đối có sự khác nhau trong hai năm: Năm 2005, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 12,11%; năm 2006, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 5,93%. Chứng tỏ Xí nghiệp đã quan tâm đến việc điều chỉnh trong chi tiêu quỹ lương. Tốc độ vượt chi năm sau thấp hơn tốc độ vượt chi năm trước là một kết quả đáng mừng, cho thấy việc chi tiêu quỹ lương của Xí nghiệp đã được kiểm soát. Sở dĩ như vậy là do các nguyên nhân sau: Do tiền lương bình quân: Trong những năm qua, Xí nghiệp không ngừng đổi mới máy móc, trang thiết bị hiện đại cùng với sự quản lý sáng tạo, tài tình của bộ máy quản lý Xí nghiệp đã làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao, kéo theo tiền lương bình quân ngày một tăng. Điều đó đã góp phần không nhỏ gây nên sự vượt chi quỹ tiền lương. Do doanh thu: Xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một hiệu quả, kéo theo doanh thu liên tục tăng. Doanh thu tăng dẫn đến tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng theo. Do đó quỹ lương trả cho người lao động cũng phải tăng tương xứng với sự tăng lên của doanh thu. Có như vậy mới khuyến khích được người lao động yên tâm công tác, công hiến và củng cố lòng tin vào đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp. Do đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương liên tục thay đổi, cụ thể là tăng lên qua các năm do sản lượng thực hiện tăng, doanh thu tăng, quỹ lương tăng. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm mà họ làm ra. Tiền lương tăng dẫn đến vượt chi quỹ tiền lương. Ngoài ra, có sự vượt chi tuyệt đối qũy tiền lương trong hai năm 2005 - 2006 là do trong năm số người hưởng trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp nhiều, dẫn đến các khoản ngoài lương phải trả cho người lao động tăng. Để tiền lương thực sự kích thích người lao động, tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp ta phải tìm cách kìm hãm tốc độ vượt chi quỹ lương, đồng thời phải có biện pháp trong chi tiêu và quản lý quỹ lương để tạo ra sự tiết kiệm tuyệt đối trong thực hiện chi trả lương. Có như vậy, doanh nghiệp mới hoạt động thực sự có hiệu quả. III.Phân tích và đánh giá trả công lao động. 1.Hình thức trả công theo thời gian. 1.1.Điều kiện áp dụng Đối tượng áp dụng: Đây là hình thức trả lương được áp dụng đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ. Đối với Xí nghiệp 296, đối tượng hưởng lương thời gian bao gồm: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên. Điều kiện áp dụng: Theo hình thức này, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiểu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền công cho công việc đó. 1.2.Thực tế trả lương theo thời gian của Xí nghiệp hiện nay Bảng lương tháng của cán bộ lãnh đạo và chuyên môn. Quy định về tiền lương tối thiểu Căn cứ vào quyết định 204/2004; 206/2004; 207/2004 ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng của cán bộ công nhân viên chức lực lượng vũ trang và doanh nghiệp Nhà nước. Căn cứ Thông tư 48/2005/TT-BQP ngày 05/05/2005 của Bộ Quốc Phòng về việc thực hiện chế độ trả lương doanh nghiệp Quân đội. Căn cứ kết qủa sản xuất kinh doanh của Công ty. Theo đề nghị của Hội đồng tiền lương của Công ty. Điều chỉnh mức lương tối thiểu đối với Công ty XD 319 (kèm theo các phụ lục số 01/TL và số 02/TL ). Mức lương tối thiểu = 450.000*(1+0,8)=810.000 đồng. Mức lương tối thiểu này được áp dụng đối với các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty và đối với cán bộ công nhân viên làm việc chính thức trong Công ty cũng như cán bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị thành viên. Căn cứ vào các tiêu chuẩn chấm điểm trong 3 năm từng chỉ tiêu xếp hạng doanh nghiệp, đó là các chỉ tiêu: 1).Độ phức tạp quản lý gồm: Vốn, trình độ công nghệ sản xuất, đầu mối quản lý, số lao động. 2).Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận giao trên vốn. Hội đồng tiền lương Công ty xếp tương đương hạng cụ thể cho từng Xí nghiệp từ hạng một đến hạng ba. Theo đó Xí nghiệp 296 được xếp là Xí nghiệp hạng 2. Riêng đối với các đội sản xuất thì căn cứ vào mức độ phức tạp của quản lý, trình độ cán bộ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đội và năng lực công tác của cán bộ do Xí nghiệp tự xếp đảm bảo được yêu cầu chính xác và đúng với khả năng, thực lực của Đội và cá nhân để xếp lương tương ứng.( Trong khi xếp lương phải chú trọng tới định hướng xây dựng lực lượng cán bộ, kỹ sư thi công, cán bộ chuyên môn giỏi và công nhân tay nghề cao cho sản xuất kinh doanh xây dựng đơn vị trước mắt và lâu dài của Xí nghiệp và Công ty). Từ tất cả những cơ sở trên, ta có bảng lương chức danh toàn Xí nghiệp như sau: BẢNG 2.12. BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CHO NHỮNG NGƯỜI HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN Ở XÍ NGHIỆP 296 Chức danh Hệ số (H) Mức lương tối thiểu (đồng) Tiền lương(đồng) (1) (2) (3) (4)=(2)*(3) Giám đốc Xí nghiệp 6,31 810.000 5.111.100 Phó Giám đốc Xí nghiệp 5,65 810.000 4.576.500 Trưởng phòng, ban 4,99 810.000 4.041.900 Phó phòng, ban 4,51 810.000 3.653.100 Nhân viên loại 1 3,32 810.000 2.689.200 Nhân viên loại 2 3,13 810.000 2.525.300 Nhân viên loại 3 2,56 810.000 2.073.600 Đội trưởng 2,37 810.000 1.919.700 Đội phó 2,08 810.000 1.684.800 Kỹ thuật viên 1,54 810.000 1.247.400 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Đây là mức lương chức danh trả cho mỗi người theo chức danh đang đảm nhiệm, khi một người nào đó chuyển sang làm công việc khác thì được điều chỉnh lương theo mức lương ở chức danh mới từ ngày được giao làm công việc mới. Mức lương chức danh được xác định như sau: Lcd=LminNN*(1+k)*H=450.000*(1+0,8)*H=810.000*H Trong đó: k: hệ số tăng lương tối thiểu do Công ty xây dựng 319 áp dụng tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và điều kiện của từng đơn vị ( theo đó đơn vị Xí nghiệp 296 được phép lấy k = 0,8). H: hệ số lương xếp theo chức danh bảng lương của Nhà nước (được quy định trong Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Nghị định 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 207/2004/NĐ-CP về quản lý tiền lương, thu nhập của Công ty Nhà nước). Cách tính lương: Căn cứ vào bảng chấm công do đơn vị lập theo dõi chấm công cho từng người do cơ quan Lao động tiền lương tổng hợp, lập bảng lương trả cho người lao động báo cáo Giám đốc đơn vị ký duyệt từ 01 đến 05 của tháng sau liền kề. VA VLA= ------------------------------ * Số ngày làm việc thực tế. Số ngày công chế độ VLA: Tiền lương được hưởng của cán bộ, nhân viên A VA: Tổng tiền lương tháng theo chức danh đã xếp của cán bộ, Nviên A. Số ngày công chế độ = Số ngày làm việc trong tháng theo quy định của đơn vị. Kết quả trả lương theo thời gian Căn cứ vào: Bảng chấm công do bộ phận kế toán tiền lương lập hàng tháng, ta biết được số ngày làm việc thực tế của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Bảng lương chức danh của từng người được lập ở bảng trên. Công thức tính lương được xác định ở trên. Ta tính được tiền lương thực lĩnh hàng tháng của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Ví dụ: Tính lương cho đồng chí Vũ Hồng Thanh-Phó Giám đốc Xí nghiệp tháng 12 năm 2006. Số ngày công chế độ: 22 ngày. Số ngày công làm việc thực tế: 22 ngày. Tiền lương tháng theo chức danh đã xếp: 4.576.500 đồng. Tiền lương thực lĩnh của đồng chí Vũ Hồng Thanh là: 4.576.500 VL = ------------------------ * 22 = 4.576.500 (đồng). 22 Tương tự ta tính được tiền lương thực lĩnh của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp. Từ đó, ta tính được tiền lương bình quân tháng của từng loại lao động hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp, thể hiện qua bảng kết quả trả lương sau: BẢNG 2.13. KẾT QUẢ TRẢ LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN Ở XÍ NGHIỆP 296 Đơn vị: Đồng. Loại lao động TLBQ1LĐ/tháng-2003 TLBQ1LĐ/tháng-2004 TLBQ1LĐ/tháng-2005 TLBQ1LĐ/tháng-2006 Cán bộ lãnh đạo Cán bộ quản lý Nhân viên 3.121.560 2.349.000 987.500 3.767.400 2.835.000 1.025.650 4.123.545 3.152.145 1.450.500 4.843.800 3.645.025 1.985.200 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Qua bảng số liệu trên, có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp liên tục tăng qua các năm. Điều đó là do: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng: Tháng 1/2003: 290.000 đồng. Tháng 10/2005: 350.000 đồng. Tháng 10/2006: 450.000 đồng. Doanh thu của Xí nghiệp liên tục tăng: Năm 2003: 19.142.857.143 đồng. Năm 2004: 21.949.760.953 đồng. Năm 2005: 28.765.213.000 đồng. Năm 2006: 31.891.235.000 đồng. Lợi nhuận của Xí nghiệp liên tục tăng: Năm 2003: 478.571.428 đồng. Năm 2004: 548.744.024 đồng. Năm 2005: 719.130.325 đồng. Năm 2006: 880.237.500 đồng. Những con số trên chứng tỏ Xí nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh rất hiệu quả. Điều đó giúp Xí nghiệp không những tạo được thế đứng vững chắc trên thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn góp phần tăng thu nhập cho người lao động hưởng lương, đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. 2. Hình thức trả lương khoán. 2.1.Điều kiện khoán Xí nghiệp 296 là một trong những Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên việc áp dụng chế độ tiền lương khoán là một tất yếu. Bởi khi đó nếu giao từng chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho những công nhân trực tiếp sản xuất tại các đội thi công. 2.2.Mức khoán Cơ sở xác định mức khoán. Để xác định được mức khoán trước hết phải xác định được giá trị dự toán dự thầu. Các căn cứ để lập dự toán dự thầu bao gồm: Căn cứ vào hồ sơ thiết kế kỹ thuật thi công do Trung tâm kỹ thuật - Bộ Quốc Phòng lập đã được phê duyệt Căn cứ vào hồ sơ dự thầu và hồ sơ trúng thầu của Công ty Xây dựng 319-Bộ Quốc Phòng. Căn cứ vào quyết định số 3536/QĐ-BQP ngày 31/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng về việc phê duyệt kết quả đấu thầu công trình. Căn cứ vào hợp đồng kinh tế giữa ban Quản lý dự án và Xi nghiệp 296 – Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. Căn cứ vào Nhật ký thi công công trình và các biên bản nghiệm thu. Căn cứ vào Thông tư số 16/TT – BXD ngày 13/10/2005 của Bộ Xây dựng hướng dẫn điều chỉnh dự toán công trình xây dựng cơ bản. Sau khi đã xác định được giá trị dự thầu ta đi xác định đơn giá dự thầu cũng là đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trả cho công nhân trong biên chế = Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm * Số lượng sản phẩm hoàn thành. Sau đây là một ví dụ về tính đơn giá dự thầu công trình đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La: BẢNG2.14. BẢNG TÍNH ĐƠN GIÁ DỰ THẦU Công trình: Đường Púng Mánh-Mường Lói- Sơn La Hạng mục: Gói thầu số 7Đ/PB-ML: Từ KM 176+000 đến KM 181+159,5 Đơn vị: Đồng/M3. STT Nội dung Giá trị 1 Hệ số điều chỉnh Giá trị 2 1 2 3 4=2*3 I Đào nền đường đất cấp 1 1 Đơn giá nhân công 1013,14 2 Đơn giá điều chỉnh nhân công 2,73717 2775,17 II Đào nền đường đất cấp 3 1 Đơn giá nhân công 1957,52 2 Đơn giá điều chỉnh nhân công 2,73717 5361,98 III Đào nền đường đất cấp 4 1 Đơn giá nhân công 2765,61 2 Đơn giá điều chỉnh nhân công 2,73717 7575,46 IV Phá đá kênh mương nền đường đá cấp 4 1 Đơn giá nhân công 4539,85 2 Đơn giá điều chỉnh nhân công 2,73717 12435,42 Nguồn: Phòng Kế hoạch. Trong đó,hệ số điều chỉnh bao gồm: Hệ số phụ cấp thu hút. (Đối với công trính đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La là 1,064) Hệ số phụ cấp không ổn định. (Đối với công trính đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La là 1,2808) Hệ số phụ cấp khu vực. (Đối với công trính đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La là 2,01) 2.3.Kết quả của tiền lương khoán * Tính lương cho công nhân trực tiếp sản xuất Căn cứ vào “Hợp đồng giao khoán”, đội xây dựng tổ chức thực hiện khối lượng công việc được giao đảm bảo đúng tiến độ và kỹ thuật thi công. Hàng ngày tổ chức chấm công cho công nhân trực tiếp ghi vào “Bảng chấm công” của đội.Cuối tháng cán bộ kỹ thuật cùng đội trưởng đội thi công tiến hành nghiệm thu khối lượng công việc hoàn thành trong tháng và lập “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành”. Căn cứ vào “Hợp đồng giao khoán và Biên bản phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành” để xác định mức lương mà đội thi công nhận được trong tháng: TLk =TKcv * ĐGTKcv Trong đó: TLk: Tổng số lương khoán TKcv: Tổng khối lượng công việc thực hiện trong tháng ĐGTKcv: Đơn giá một khối lượng công việc thực hiện trong tháng Căn cứ vào “Bảng chấm công” của đội gửi lên, kế toán xác định đơn giá một công và tiền lương của mỗi công nhân được hưởng: TLk ĐG1c = ----------------------------- Tc Trong đó: ĐG1c: Đơn giá một công Tc: Tổng số công L1 = ĐG1c * C1 Trong đó: L1: Tiền lương của một công nhân. C1: Số công của công nhân đó. * Ví dụ về tính lương cho công nhân trực tiếp sản xuất ở đội xây dựng đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La tháng 12 năm 2006. Căn cứ vào “Biên bản phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành” ta xác định tổng số lương khoán tháng 12 năm 2006 của đội xây dựng đường Púng Mánh - Mường Lói – Sơn La. BẢNG 2.15. KHỐI LƯỢNG SẢN PHẨM HOẶC CÔNG VIỆC HOÀN THÀNH THÁNG 12 CỦA ĐỘI XÂY DỰNG ĐƯỜNG PÚNG MÁNH-MƯỜNG LÓI-SƠN LA Đơn vị: Đồng STT Tên sản phẩm ĐVT Khối lượng Đơn giá Thành tiền (1) (2) (3) (4) (5) (6)=(4)*(5) 1 Đào nền đường đất cấp 1 M3 395 2.775,17 1.096.192,15 2 Đào nền đường đất cấp 3 M3 1359 5.361,98 7.286.855,85 3 Đào nền đường đất cấp 4 M3 950 7.575,46 7.196.687 4 Phá đá kênh mương nền đường đá cấp 4 M3 250 12.435,42 3.108.855 Tổng 18.688.590 Nguồn: Đội xây dựng đường Púng Mánh- Mường Lói – Sơn La. Tổng số lương khoán = 18.688.590 đồng. Căn cứ vào bảng chấm công của đội xây dựng đường Púng Mánh- Mường Lói – Sơn La, có tổng số công thực hiện trong tháng 12 năm 2006 của đội là 270 công. 18.688.590 Đơn giá một công = ------------------- = 69.217 (đồng) 270 1 công = thời gian một ca làm việc = 8 giờ. Công nhân Nguyễn Văn Bình trong tháng 12 năm 2006 làm được 28 công sẽ nhận được mức tiền công là: 69.217*28 = 1.938.076 (đồng). Tương tự cách tính trên, ta tính được tiền công của từng công nhân trực tiếp làm việc tại công trình đường Púng Mánh- Mường Lói – Sơn La. Cách tính lương cho công nhân làm việc ở các đội thi công khác cũng tương tự. Cụ thể, trình tự tính lương cho công nhân thi công tại các đội xây dựng được thực hiện qua các bước: Xác định đơn giá dự thầu (căn cứ vào bảng giá trị dự toán dự thầu do đơn vị lập theo từng hạng mục công trình). Thông qua “Hợp đồng giao khoán và Biên bản phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành” tính ra tổng số lương khoán mà đội nhận được trong tháng. Thông qua “Bảng chấm công” tính ra tổng số công mà đội thực hiện trong tháng. Tổng số lương khoán Tính đơn giá một công = ------------------------------ Tổng số công Tính tiền lương của một công nhân = Đơn giá một công * Số công của công nhân đó. BẢNG 2.16. KẾT QUẢ TRẢ LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TẠI CÁC ĐỘI THI CÔNG QUA CÁC NĂM Đơn vị: Đồng Loại lao động TLBQ1LĐ/tháng-2003 TLBQ1LĐ/tháng-2004 TLBQ1LĐ/tháng-2005 TLBQ1LĐ/tháng-2006 Đội trưởng Đội phó Kỹ thuật Công nhân 1.850.245 1.545.250 1.125.565 925.650 2.235.450 1.765.655 1.365.754 1.010.750 2.564.750 2.025.500 1.560.250 1.350.450 2.897.650 2.350.645 1.875.695 1.575.895 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Sở dĩ có sự chênh lệch về tiền lương bình quân giữa các đối tượng hưởng lương tại các đội là do: Các loại lao động: đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên được trả lương theo chế độ lương thời gian. Số tiền mà họ nhận được được trả căn cứ vào bảng lương chức danh của Nhà nước, hệ số lương của Nhà nước có sự điều chỉnh của Xí nghiệp, mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, số ngày làm việc thực tế của từng người. Đối với công nhân được trả lương theo chế độ lương khoán. Số tiền mà họ nhận được căn cứ vào khối lượng công việc khoán hoàn thành và số công mà họ thực hiện được. Điều đó dẫn đến tiền lương của các loại lao động ở các đội có sự chênh lệch rất lớn, làm cho người công nhân cảm thấy không hài lòng, không công bằng, làm giảm hiệu quả lao động của công nhân. Nhìn chung tiền lương bình quân tháng của một lao động hưởng lương khoán của Xí nghiệp 296 liên tục tăng lên qua các năm. Với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Xí nghiệp 296, công nhân hưởng lương khoán phải đi theo công trình, liên tục phải thay đổi sinh hoạt, nơi ăn ngủ, thì tiền lương là một vấn đề cấp thiết. Nếu tiền lương ít, không đủ đảm bảo cuộc sống, không đủ sức thu hút, hấp dẫn thì họ sẵn sàng bỏ đi làm công việc khác nhàn hơn với mức lương như thế. Do đó, Xí nghiệp phải luôn quan tâm, động viên giúp đỡ họ cả về tinh thần và vật chất để họ yên tâm lao động, làm việc, phát huy tối đa khả năng của mình. Để làm được điều đó, Xí nghiệp phải có chính sách lương, thưởng, phụ cấp thích hợp, phải tìm kiếm được ngày càng nhiều hợp đồng giá trị, đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Có như vậy mới giữ chân được lao động giỏi, có tay nghề, kỹ năng cao và có trách nhiệm với công việc được giao. Trong những năm qua ta thấy Xí nghiệp đã làm được điều đó, thể hiện ở tiền lương bình quân của lao động liên tục tăng. Xí nghiệp cần tiếp tục củng cố và điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phụ cấp để gắn bó người lao động hưởng lương khoán với sự phát triển của Xí nghiệp. 2.4.Đánh giá về hiệu quả trả lương tại các đội thi công. Thực tế cho thấy tại các đội thi công đang tồn tại hai chế độ trả lương: Chế độ trả lương thời gian cho bộ phận quản lý đội gồm: đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên. Chế độ trả lương khoán cho công nhân trực tiếp tham gia thi công công trình. Hai chế độ trả lương ấy đều có những ưu, nhược riêng, đều tác động đến đối tượng hưởng lương theo cách riêng của mình. Chế độ trả lương thời gian:Ưu: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cán bộ quản lý đội và người sử dụng lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Nhược: tiền công mà bộ phận quản lý đội nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ nên không khuyến khích họ tích cực, hăng say và có trách nhiệm cao đối với công việc. Có thể khắc phục bằng chế độ thưởng. Chế độ trả lương khoán: Ưu: khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Đồng thời nâng cao tinh thần tập thể, tinh thần đoàn kết trong lao động sản xuất của đại bộ phận người lao động. Nhược: khó khăn trong việc xác định đơn giá khoán và kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động. Thực tế trên đã chỉ ra rằng: cách trả lương cho đội thi công đang gặp phải một vấn đề lớn. Nếu không kịp thời thống nhất một hình thức trả lương cho đội sẽ khiến công nhân ngày thêm chán nản, hình thành tâm lý bất mãn, không chỉ ảnh hưởng đến bầu không khí lao động sản xuất mà còn làm giảm năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. IV.Phân tích hiệu quả của trả công lao động 1.Trả công lao động và mức sống Đối với mỗi người lao động: Tiền lương, tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương, tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, tiền công đối với mỗi người lao động, trong những năm qua Xí nghiệp đã không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng lao động của họ trong tổ chức. Qua đó giúp họ nâng cao mức sống, góp phần cải thiện cuộc sống cho mỗi thành viên và gia đình họ. Đó cũng chính là mục tiêu của bất kỳ tổ chức sản xuất nào. Nhìn chung thu nhập của cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp đã đảm bảo được những nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống. Tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm không chỉ thể hiện tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà còn cho thấy đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao. Điều đó tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển của Xí nghiệp. Bởi chỉ khi đời sống ấm no, sung túc, người lao động không phải vướng bận với vấn đề cơm áo, gạo tiền thì họ mới toàn tâm, toàn ý lao động, sáng tạo vì sự phát triển của tập thể và của Xí nghiệp. Điều này đặc biệt cần thiết đối với những cán bộ giỏi, người tài, những công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. 2.Đánh giá về hiệu quả trả lương khác 2.1. Tác động đến việc sử dụng