Đề tài Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may Thăng Long

năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít. 3.3 Các loại tiền thưởng. Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thực chất của tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Khi áp dụng hình thức tiền thưởng cần chú ý : Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau: Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp. 3.4. Các chính sách khác. + Bảo hiểm xã hội: BHXH là một trong những nội dung quan trọng trong chính sách của Nhà nước ta. Thực chất của BHXH là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chính sách chế độ. Nguồn BHXH được hình thành từ các nguồn sau: Người chủ doanh nghiệp đóng góp 15%, người lao động đóng 5%, một phần khác là do nhà nước đóng góp hỗ trợ ngoài ra còn từ các nguồn khác. Khi người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất thì sẽ được hưởng theo các chế độ đã quy định + Nghỉ phép, nghỉ lễ: Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động và duy trì qúa trình sản xuất. Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày, tuỳ theo đặc thù sản xuất của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp bố trí cho người lao động nghỉ hàng tuần học nghỉ rồn. Ngoài ra người lao động còn được nghỉ vào các ngày như: Tết dương lịch, âm lịch, ngày chiến thắng, ngày quốc tế lao động, ngày quốc khánh. + Các loại phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: Quy định của Chính phủ, tập quán phong tục trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp gồm có: Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên Cung cấp các hệ thống thông tin miễn phí, xe đưa đón công nhân viên, xây dựng nhà trẻ dành riêng cho con em cán bộ công nhân viên trong Công ty Công tác tổ chức quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Cách xây dựng Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho gười lao động cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. * Để tồn tại và phát triển, sát hạch chính xác, một trong những nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp là phải xây dựng được đơn giá tiền lương. Việc tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp được tiến hành theo các bước sau: Bước một: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế để dựa và các chỉ tiêu sau xây dựng đơn giá tiền lương: Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. Tổng doanh thu. Tổng thu trừ tổng chi trong tổng chi khôngcó lương Lợi nhuận. Bước hai: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Công thức tính: ồVkh = { Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc) x 12} Trong đó: ồVkh: Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: Hệ số các loại phụ cấp. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Bước ba: Sau khi đã xác định được tổng quỹ lương và nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất. Đơn giá có thể được tính dựa một trong bốn chỉ tiêu sau: - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Các cách trả. Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải có tích luỹ. Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. ít nhất thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả tương xứng. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng Căn cứ vào tính chất, đặc thù sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động dựa trên cấp bậc hoặc chức vụ. Để đảm bảo công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả sau: + Đối với lao động trả lương thời gian. Công thức tính: Ti = Vt. Ni. Hi/ồNj.Hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. Vt: Quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Ni: Ngày công thực tế của người thứ i. Hi: Hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao. Hoặc tiền lương được tính theo công thức . Ti = T1i + T2i Trong đó: T1i: Tiền lương chức vụ của người thứ i. T2i: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính chách nhiệm. + Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Đối với công nhân viên làm lương sản phẩm trực tiếp. T =Vđg x q Đối với lao động làm lương tập thể. Ti = Vsp. Ni.ti Hi/ồNj.tj.Hj Trong đó: T: Tiền lương trả cho từng cá nhân. Vđg: Đơn giá sản phẩm. Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. Ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i. ti: Hệ số lương theo NĐ 26/cp. Vsp: Quỹ tiền lương tập thể. Trách nhiệm của các doanh nghiệp Doanh nghiệp có trách nhiệm phải xây dựng định mức lao động, chấn chỉnh công tác quản lý lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương, báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập. Phần hai Tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may Thăng Long Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công ác tổ chức quản lý tiền lương. Quá trình hình thành và phát triển Công ty may Thăng Long. Công ty may Thăng Long được thành lập ngày 08 tháng 05 năm 1958 theo quyết định của Bộ Ngoại Thương trên cơ sở hình thành một cơ sơ rnay mặc xuất khẩu tại Hà Nội. Nguyên khai Công ty lấy là: “ Xí nghiệp may mặc xuất khẩu trực thuộc tổng Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm”. Việc thành lập Công ty có nghĩa nghĩa rất lớn vì đây là cơ sở may mặc xuất khẩu đầu tiên của Việt Nam. Công ty có trụ sở chính đặt tại số 225 Minh Khai – Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích mặt bằng sử dụng 8 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều nhập từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật Bản... Ngày 24 tháng 03 năm 1993 Công ty đổi tên thành Công ty may Thăng Long( HALOGA) là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty dệt may Việt Nam(VINATEX), Công ty được Bộ Thương mại và Bộ Công nghiệp cho phép nhập khẩu trực tiếp và hạch toán độc lập. Đây thựuc sự là trở thành một sự kiện quan trong đánh dấu bước trưởng thành về chất, tính tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Cùng với những thay đổi quan trọng về tổ chức sản xuất qua các thời kỳ, quy mô sản xuất cũng ngày càng được mở rộng. Đến nay Công ty đã có hơn 3.000 cán bộ công nhân viên, sản xuất trên mặt bằng diện tích 20.000 m2. Giá trị máy móc thiết bị chiếm hơn 50% tổng giá trị tài sản cố định( xấp xỉ 30 tỷ đồng). Ngoài cơ sở sản xuất chính ở Hà Nội, Công ty còn có một xí nghiệp may ở Hải Phòng và một ở Nam Định, năng lực sản xuất không ngừng được mở rộng đến nay có thể đạt 10 triệu sản phẩm/ năm. Trải qua bao nhiêu thăng trầm và biến đổi. Với lòng nhiệt huyết của cán bộ công nhân viên trong Công ty và đặc biệt là quá trình đổi mới, đầu tư không ngừng đã đưa Công ty ngày càng phát triển và giành được thị phần lớn thị trường nội địa. Cho đến năm 2001 đơn vị đã đạt danh hiệu đơn vị thi đua tiên tiến. II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty bao gồm: Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm may mặc phục vụ nhu cầu trong nớc và xuất khẩu. Tiến hành kinh doanh và nhập khẩu trực tiếp, gia công các sản phẩm may mặc có chất lượng cao theo đơn đặt hàng của khách hàng. Chủ động trong công tác tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm, chủ động trong liên doanh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước. Công ty phải đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn được nguồn vốn, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Là một doanh nghiệp Nhà nước, Công ty cần thực hiện đầy đủ nghiệp vụ và nghĩa vụ Nhà nước giao. Tuân thủ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước, báo cáo định kỳ lên Công ty, tiến hành sản xuất kinh doanh theo sự chỉ đạo của Tổng Công ty. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty. Sơ đồ bộ má tổ chức Tổng giám đốc Giám đốc điều hành kỹ thuật Giám đốc điều hành sản xuất Giám đốc điều hành nội chính Phòng kỹ thuật thị trường Phòng kế hoạch Phòng KCS Phòng kế hoạch tài vụ Văn phòng Phòng lao động tiền lương XN dịch vụ đời sông XN may phụ trợ XN may Hải phòng XN may Nam Hải XN may I XN may V Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ta thấy đặc trưng quản lý của Công ty may Thăng Long là quản lý trực tuyến - chức năng, các phòn ban có quan hệ mật thiết với nhau dưới sự quản lý của các giám đốc điều hành. Cơ cấu này chỉ đạo sản xuất kinh doanh một cách nhạy bén, kịp thời, đảm bảo phát huy những ưu điểm của chế độ một thủ trưởng và thế mạnh của các bộ phận chức năng. Đặc điểm về bộ máy quản lý. Công ty thực hiện chế độ quản lý một thủ trưởng trên cơ sở quyền làm chủ của tập thể lao động. Tổng Giám đốc công ty do Chính phủ bổ nhiệm, là người đại diện pháp nhân cho Công ty, điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng các quy định pháp luật nhà nước. Giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty có 3 Phó Tổng giám đốc điều hành do Tổng giám đốc chọn và đề nghị Tổng Công ty dệt may Việt Nam bổ nhiệm. Các bộ phận quản lý cấp giám đốc, Phó giám đốc các Xí nghiệp thành viên, Trưởng phó các phòng ban do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi đã lấy ý kiến Thường vụ Đảng uỷ, phiếu thăm do tín nhiệm của tập thể cán bộ quản lý. Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ cụ thể rõ ràng, do Tổng giám đốc quy định và có mối quan hệ mật thiết với nhau trong việc lập – thực hiện kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty. Mỗi Xí nghiệp trực thuộc Công ty là một đơn vị tổ chức sản xuất. Người đứng đầu các Xí nghiệp thành viên chịu trách nhiệm hoàn toàn trước tổng giám đốc Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất, theo phân cấp quản lý của Công ty. Qua sơ đồ trên ta thấy, bộ máy quản lý quản lý của Công ty đã có nhiều thay đổi, hoàn thiện và kiện toàn gọn nhẹ theo các chức năng quản lý chuyên môn. Từ đó nhằm giảm thấp chi phí và tận dụng tối đa tiềm năng nguồn lực sẵn có. Đặc điểm về lao động. Để đảm bảo tồn tại trong cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay và ảnh hưởng của tiếnbộ khoa học kỹ thuật. Cho lên nguồn nhân lực đầu vào Công ty được tuyển chọn rất kỹ lưỡng, khắt khe. Người lao động tuyển vào phải đảm bảo trình độ văn hoá, nghiệp vụ chuyên môn, thể lực... Do đặc thù là sản xuất kinh doanh hàng may mặc. Cho nên lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là lao động nữ. Lao động nữ chiếm tới 90% tổng số lao động. Trong đó số lao động nữ trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp. Do yêu cầu mở rộng sản xuất cùng với chủ trương nâng cao chất lượng lao động đến đầu những tháng năm 2002. Tổng số lao động trong Công ty cả trong biên chế và hợp đồng đã lên tới hơn 3.000 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình của lao động là 28 tuổi có trình độ và tay nghề cao Đó thực sự là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động vào trong quá trình sản xuất kinh doanh và được thể hiện qua bảng sau: Biểu 1: Cơ cấu lao động qua các năm của Công ty. Năm Quản lý Nhân viên Laođộng trực tiếp SX Tổng ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 1998 54 8 25 86 15 2808 421 2575 2996 1999 56 4 27 97 19 2797 410 2590 3000 2000 59 7 30 85 23 3096 330 2970 3300 2001 62 5 32 112 32 2975 400 2800 3200 Từ bảng trên ta thấy lao động của Công ty có xu hướng mở rộng cả về số lượng và chất lượng. Giai đoạn 1999-2000 có số lượng tăng nhanh nhất còn các thời kỳ khác có xu hướng tăng giảm nhẹ. Lao động quản lý, nhân viên đều đạt trình độ học vấn cao. III Đặc điểm sản xuất kinh doanh Mặt hàng sản xuất. Với truyền thống sản xuất hàng may mặc xuất khẩu cho nên sản phẩm của Công ty rất đa dạng về chủng loại, phong phú về mẫu mã, kích cỡ với những chỉ số kỹ thuật khác nhau nhưng cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy mà sản xuất được hàng có chất lượng cao, mẫu mã đa dạng phục vụ cho xuất khẩu và tiêu thụ trong nước đang là câu hỏi hóc búa. Nhìn chung mặt hàng chính của Công ty chủ yếu vẫn là: áo Jacket, áo sơ mi, quần âu, quần áo bò, áo dệt kimvà sản phẩm qua các năm được biểu hiện qua sơ đồ dưới đây: Biểu đồ 2: Sản phẩm sản xuất chủ yếu TT Chủng loại SP ĐV 1999 2000 2001 1 áo Jacket C 540.079 424.186 443.366 2 áo sơ mi C 654.771 817.867 532.925 3 quần âu C 89.958 545.610 986.917 4 quần bò C 191.419 161.976 5 áo bò C 61.683 98.568 6 áodệt kim C 810.328 1.494.467 1.256.880 7 Quần áo khác C 218.552 137.213 844.704 Tổng SP C 2.223.834 3.230.779 3.474.165 Qua bảng trên ta thấy nhìn chung sản phẩm qua các năm đều tăng tổng sản phẩm từ 1999 – 2001 tăng 143%, đặc biệt là quần âu mức tăng 607%. Thị trường Thị trường trong nước: Đến nay Công ty đã mở rất nhiều đại lý trên mọi miền tổ quốc, đặc biệt là các của hàng thời trang, bán và giới thiệu sản phẩm nhưng vẫn chủ yếu là ở Hà Nội. Biểu 3: Doanh thu thị trường nội địa: TT Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 1 Doanh thu 12.049 7.200 11.970 14.877 21.325 2 % tăng, giảm 60 166 124 143 Sau đây là biểu phán ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây: Biểu 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây của công ty TT Chỉ tiêu chủ yếu ĐVT 1998 1999 2000 2001 1 GTSXCN Tr 35.936 42.349 4.756 55.000 2 Tổng DT Tr 78.881 97.000 112.170 133.000 3 XNK Tr USD 4,8 5,5 6,9 8 4 Tổng vốn ĐT Tr 16.300 8.520 12.669 108.838 5 SPSX 1000SP 4.370 5.115 5.143 6.100 6 Nộp NS Tr 1.645 2.874 3.370 3.800 7 TNBQ 1000Đ 835 920 1.000 1.100 8 Tổng SLD Ng 2.996 3.000 3.300 3.200 Qua bảng trên ta thấy về mặt quy mô doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm và cả lợi nhuận cũng tăng nhanh. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng đắn của Công ty từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về doanh thu thì quỹ lương của Công ty cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy thu nhập của người lao động cũng ngày được cải thiện đa dạng là yếu tố quan trọng giúp cho Công ty phát triển hơn. Thực trạng công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may Thăng Long. Dựa trên công văn 4320 của BLĐTBXH ngày 28/12/1998, NĐ 26/CP ngày 23/05/1993 và NĐ 43/CP ngày 22/06/1993 của Chính Phủ về chế độ tiền lương và BHXH trong các doanh nghiệp, thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001. Quyết định số 723/QĐ-TCLĐ ngày 19/10/2001 của tổng Công ty may Việt Nam về định mức tiền lương trên doanh thu, quy định về hình thành và phân phối quỹ tiền lương, quỹ thu nhập năm 2002 của đơn vị số 05/TL-TCVP ngày 26/01/2002, dựa trên quy định số 618/QĐ-TCLĐ ngày 11/12/1996 của Hội đồng quản trị Công ty may Việt Nam Công ty đã lấy làm kim chỉ lam xuyên xuốt quá trình hình thành, phân phối, tổ chức công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu đã đạt được qua các năm, dự toán sản xuất năm tới. Quỹ lương sẽ do tổng Công ty may Việt Nam giao và người lao động cùng với người sử dụng lao động thực hiện chỉ tiêu được giao. Sau đó định mức kế hoạch đã được trình thông qua đại hội công nhân viên chức hàng năm trong đó bao gồm cả quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng và phân phối thu nhập nhằm: Phát huy quyền chủ động cho người lao động, đây sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cá nhân người sản xuất. Đồng thời đây cũng là một công cụ để thực hiện tốt phương pháp phân phối theo lao động vì tiền lương kế hoạch ở đây sẽ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng người lao động, từng đơn vị sản xuất. Mặt khác nó cũng có tác dụng đẩy mạnh tăng cường công tác hoạch toán ở các đơn vị sản xuất. Sau khi nhận được các chỉ tiêu về quỹ lương khoán. Công ty sẽ căn cứ vào từng đơn vị sản xuất, mặt hàng sản xuất để giao cho hình thành lên quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này sẽ được tính theo doanh thu của các xí nghiệp thành viên. Thông qua các chỉ tiêu cần xác định: + Thứ nhất: Xác định các chỉ tiêu như; Thu nhập bình quân, tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu, thu nhập ngoài lương. Ví dụ 2002 các chỉ tiêu trên của Công ty là: Thu nhập bình quân: 1.100.000 Đ/N/T Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu:967.700 Đ/N/T Thu nhập ngoài lương: 132.300 Đ/N/T + Thứ hai: Công ty có nhiệm vụ cần cân đối quỹ lương khoán, luôn đảm bảo có nguồn chi trả cho cán bộ công công nhân viên các khoản như: Tiền thưởng vào các ngày Tết âm lịch, Tết dương lịch, ngày kỷ niệm thành lập Công ty, tổng kết sản xuất kinh doanh Phụ cấp độc hại trong sản xuất, các khoản chi đoàn thể, trợ cấp thôi việc + Thứ ba: Xác định doanh thu kế hoạch, năng suất lao động bình quân trên từng loại công nhân Ví dụ: Trong kế hoạch năm 2002 Năng suất lao động bình quân một công nhân may: 9,13$/ngày. Năng suất lao động bình quân một công nhân viên xí nghiệp: 6,9$/ngày. Năng suất lao động bình quân một 1 người lao động trong Công ty:6,02$/ngày. Và doanh thu:12,958$/ngày + Thứ tư: Xác định cấp bậc công việc bình quân và hệ số phân phối tiền lương của các chức danh công việc trong Công ty. Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hế số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị * Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Công thức Hcb = Trong đó: Hcbi : Hệ số CBCV của chức danh i LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i Hcb: Hệ số CBCV b/q của đơn vị * Mức lương CBCV (CVbq) : CVbq = Tmin * (Hcb +Hpc) * Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN = ồ Hi * LĐđb Trong đó: Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i + Thứ năm: Xác định tỷ lệ khoán quỹ lương theo doanh thu của các xí nghiệp và đơn vị trực thuộc Công ty. Theo quy chế của Tổng Công ty dệt may Việt Nam quy định quỹ lương bằng 52% doanh thu may gia công. Phần quỹ lương này sẽ đựoc dùng để phân phối cho các xí nghiệp trực tiếp sản phẩm và các phồng ban, đơn vị trực thuộc Công ty. Quỹ này sẽ đựơc chia theo các tỷ lệ sau: - Đối với các xí nghiệp may: Tỷ lệ khoán quỹ lương là 41,76% doanh thu của xí nghiệp( nó chiếm khoảng 87% quỹ lương). Còn tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến đối với phần doanh thu vượt mức là 30% của doanh thu vượt mức kế hoạch. Khi đó quỹ tiền lương khoán đựoc hưởng sẽ là: QTLhưỏng = 41,76% x DTTH + 30%DTVKH - Đối với khối phòng ban và đơn vị phục vụ: Tỷ lệ khoán quỹ lương là 6,24% doanh thu chiếm (13% quỹ lương), 1,5% doanh thu bán hàng của cửa hàng thời trang doanh thu đại lý và 3% doanh thu của bộ phận thêu,mài. Còn tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến đối với phần doanh thu vượt mức là 5% của doanh thu vượt mức kế hoạch. Khi đó quỹ tiền lương khoán đựoc hưởng sẽ là: QTLhưỏng = 6,24% x DTTH + 1,5%DTBH + 3%DTT + 5%DTVKH - Đối với phòng kinh doanh nội địa Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm và khả năng sản xuất tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Nhằm tăng doanh thu nội địa đồng thời khuyến khích cán bộ công nhân viên. Tổng giám đốc nội địa sẽ ra mức khoán quỹ lương đến từng phòng đến từng phòng kinh doanh nội địa. Ví dụ: năm 2002 doanh thu nội địa ước đạt 23,5 tỷ đồng thì phòng kinh doanh nội địa đảm bảo 16,180 tỷ đồng Như vậy quỹ tiền lương của từng phòng kinh doanh nội dịa bằng 1% doanh thu thực hiện. Còn đối với phần vượt kế hoạch được thanh toán vào cuối năm kế hoạch được tính 1% doanh thu. Riêng đối với doanh thu tự khai thác Công ty sẽ chi cho đơn vị 2% so với lợi nhuận dòng đối với trường hợp thua lỗ thì phải chịu hoàn toàn. 2.2 Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp tính đơn giá dựa trên doanh thu, khi đó công thức xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm đã hoàn thành). Phương pháp trả lương của Công ty. Nguyên tắc trả lương. - Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, công việc. Tại Công ty may Thăng Long Công ty đã thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối th