Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình

uyên nhân chính dẫn đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc trong khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng không chính xác và không công bằng trong việc tính lương cho người lao động. Nhiều khi người làm ít lại có mức lương bằng với người làm nhiều thậm chí còn cao hơn. Mặt khác, nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược điểm ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động. Vì giám đốc sẽ không được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương, thưởng của Công ty mình. Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty. Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công ty được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15% - 17% lợi nhuận. Chính vì vậy nếu Công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và thực tế đã chứng minh doanh thu của Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng. Đặc điểm về lao động. Theo báo cáo của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổng số CBCNV trong Công ty tính đến năm 2007 là 300 người. Tuy nhiên số lượng công nhân thuê ngoài trung bình lên đến khoảng 1000 người cho một công trình thì việc tính lương cũng như trả lương cho họ không phải là đơn giản. Việc tính lương cũng như trả lương không những phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức mà các nhà quản lý còn phải tính toán sao cho tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân công. Chẳng hạn như nếu bố trí một kỹ sư mới ra trường làm công việc đào đất là một công việc của lao động phổ thông thì cũng tốn chi phí. Bởi vì mức lương của kỹ sư mới ra trường cao hơn mức lương của lao động phổ thông. Nói tóm lại, đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Đối với những Công ty xây dựng thì đội ngũ cán bộ và lao động kỹ thuật có vai trò rất quan trọng. Số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân của Công ty được tập hợp trong bảng sau: Bảng 2: Số lượng và trình độ của đội ngũ lao động trong Công ty TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG (NGƯỜI) I Đại học 70 1 Kỹ sư xây dựng 18 2 Kỹ sư kiến trúc 17 3 Kỹ sư điện 08 4 Kỹ sư giao thông 10 5 Kỹ sư chế tạo máy 04 6 Kỹ sư mỏ địa chất ngành khoan thăm dò 05 7 Cử nhân kinh tế 08 II Cao đẳng, trung cấp kinh tế, kỹ thuật 38 1 Cao đẳng giao thông 08 2 Cao đẳng mỹ thuật 03 3 Trung cấp mỏ địa chất 03 4 Trung cấp xây dựng 13 5 Trung cấp điện 08 6 Trung cấp tài chính 03 III Công nhân kỹ thuật 188 1 Công nhân cơ khí 12 2 Công nhân mộc 12 3 Công nhân nề 17 4 Công nhân bê tông 23 5 Công nhân làm sắt 20 6 Công nhân hàn 07 7 Công nhân phay tiện 04 8 Công nhân làm đường 47 9 Công nhân lái máy xây dựng 10 10 Công nhân lắp điện 12 11 Công nhân lắp đặt điện tử 09 12 Công nhân khoan thăm dò 10 13 Nhân viên phòng thí nghiệm 05 Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực của Công ty Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động có trình độ đại học là 70 người chiếm23,3%, công nhân kỹ thuật là 188 người chiếm 62,6%. Như vậy, đa số CBCNV trong Công ty đều là những người có trình độ và tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, họ là nguồn lực không thể thiếu của Công ty. Với đội ngũ CBCNV đầy năng lực và kinh nghiệm như vậy Công ty đã liên tục gặt hái được những thành công trong công việc sản xuất kinh doanh của mình. Và uy tín của Công ty thì không ngừng được củng cố và phát triển. Những để giữ được đội ngũ lao động có trình độ như vậy thì Công ty không thể trả lương quá thấp mà phải trả lương sao cho người lao động cảm thấy mình được trả công xúng đáng, khuyến khích được họ lao động hiệu quả. Đây cũng là một khó khăn đối với công tác trả lương, trả thưởng cho người lao động. Trang bị kỹ thuật. Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình có trụ sở chính là một toà nhà 3 tầng với 11 phòng ban. Trong đó, phòng nào cũng được trang bị đầy đủ máy vi tính, hệ thống máy lạnh tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCNV, làm cho họ cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc. Điều này đóng góp một phần trong việc thu hút những lao động giỏi đến Công ty. Hệ thống máy móc thiết bị mà Công ty hiện có là tương đối đa dạng và đồng bộ, hiện đại với nhiều chủng loại khác nhau. Và để tiếp tục nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường bằng cách nâng cao chất lượng các công trình, rút ngắn thời gian thi công, đảm bảo tối đa các yêu cầu về mặt kỹ thuật khi thi công các công trình. Thì thời gian vừa qua Công ty đã mua sắm thêm nhiều máy móc thiết bị hiện đại, công suất lớn được thể hiện qua bảng sau. Bảng 3: Máy móc trang thiết bị của Công ty TT TRANG THIẾT BỊ CÁC LOẠI NƯỚC SẢN XUẤT SỐ LƯỢNG I MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ KHẢO SÁT, THIẾT KẾ CÁC CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG. 1 Máy đo phương hướng bàn Nga 01 2 Máy đo kinh vỹ Nga 02 3 Máy tính Mỹ 15 4 Máy quét hình Mỹ 01 5 Máy in A4 Mỹ 04 6 Máy in A0, A3 Mỹ 02 7 Máy khoan điện Đức 01 8 Máy cắt Hàn Quốc 01 9 Máy đột lỗ Hàn Quốc 01 10 Máy photocopy Nhật 01 II MÁY MÓC THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG XÂY DỰNG DÂN DỤNG, CÔNG NGHIỆP 11 Cần trục bánh hơi sức nâng: - 18 tấn - 1,5 tấn. Nga Trung Quốc 01 01 12 Máy phụ vữa xi măng 1,5m3/h Đức 01 13 Máy phun sơn năng suất 400m2/h Nga 01 14 Máy ép cọc lực ép 40T Máy ép cọc lực ép 60T Việt Nam Trung Quốc 02 01 15 Đầm cóc KIKASA Nhật 04 16 Máy khoan cắt bê tông Nhật 05 17 Đầm dùi Nhật 05 18 Máy hàn điện, hơi Nga 06 19 Giàn giáo thép Việt Nam 500 20 Palăng xích 10T Nga 02 21 Xe thang nâng 7m Hàn Quốc 01 22 Tời, tó Việt Nam 02 23 Máy mài 2 đá Hàn Quốc 02 24 Máy xay đá công suất 7m3/h Trung Quốc 02 III MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG GIAO THÔNG, THUỶ LỢI 25 Máy đào một gầu bánh xích - Dung tích 1m3; 2,5m3 - Bánh lốp 2,8m3 - Máy đào HITACHI Nga Nga Nhật 03 02 04 26 Máy trộn bê tông 3001 – 8001 Trung Quốc 02 27 Trạm trộn bê tông 20m3/h Trung Quốc 01 28 Máy sàng, rửa đá, sỏi 11m3/h Trung Quốc 04 29 Máy lu rung HAMIN 16T – 30T Lu rung 12T – 24T Lu rung bánh sắt 10T – 16T Lu bánh sắt 8T – 10T Lu bánh lốp 12 bánh Đức Nhật Đức + Nhật Nhật Nhật 01 03 02 03 01 30 Máy rải đá NIGATA Italia 01 31 Xe tự đổ IFA 5T – 7T Nga 04 32 Xe KAMAZ tự đổ 10T Nga 07 33 Máy atfan Việt Nam 03 34 Trạm trộn bê tông nóng Trung Quốc 01 35 Xe tec Trung Quốc 02 36 Máy ủi D5 KOMATSU Nhật 01 37 Máy ủi D6 KOMATSU Nhật 01 38 Xe ủi DT75 Liên Xô 03 Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực Công ty Với hệ thống máy móc, thiết bị trang bị khá hiện đạu như vậy Công ty đã tiết kiệm được rất nhiều cho phí nhân công khu thi công một công trình nào đó. Bởi vì, trước đây với hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu thì khi thi công một công trình Công ty phải sử dụng rất nhiều công nhân, nhưng giờ đây thì chỉ cần một số lượng công nhân ít hợ một nửa so với trược. Điều này có ảnh hưởng tốt đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty trong thời gian qua. Nói tóm lại, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Ngoài những nhân tố trên còn có những nhân tố khác như: mức độ rủi ro khi thi công công trình, công tác phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc... Mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp, thuận lợi hay khó khăn đến công tác lương, thưởng của Công ty. Lãnh đạo và những nhà quản lý của Công ty phải tập hợp các yếu tố này lại, đề ra những phương án sao cho giảm thiểu các thiệt hại xảy ra. Phát huy những thuận lợi đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung và công tác lương, thưởng nói riêng. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH. Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty. Thực hiện Nghị định số 205/204/NĐ-CP của Chính phủ về đổi mới chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. Thực hiện thông tu 01/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn chuyển lương cũ sang lương mới đối với CBCNV và người lao động trong Công ty Nhà nước Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 06 năm 1994; Luật sửa đổi bổ dung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 04 năm 2004; Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. Căn cứ nhu cầu quản lý chế độ tiền lương, tiền công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình tiến hành quy chế trả lương theo nguyên tắc sau: CBCNV đang lam công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương, phụ cấp theo công việc, chức vụ đó. Trong quá trình công tác nếu thay đổi công việc, chức vụ thì phải xếp lại bậc lương cho phù hợp với công việc mới. Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm, làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo Nghị định 205/204/NĐ-CP của Chính phủ. Phần tiền lương thăng thêm do kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng được trả theo trách nhiệm đóng góp và hiệu quả công tác của từng người. Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty. Nguyên tắc trả lương. Tiền lương của CBCNV được trả trên cơ sở chế độ chính sách của Nhà nước và kết quả lao động của mỗi người theo chức danh công việc mà người lao động đảm nhận. Tiền lương được trả theo hai hình thức sau: Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Nguyên tắc phân phối tiền thưởng. Căn cứ vào kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, tiền thưởng được phân phối cho CBCNV trên cơ sở: Mức lương thoả thuận, phụ cấp chức vụ, thời gian làm việc thực tế và hạng thành tích của mỗi người. Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty. Thực trạng công tác trả lương tại Công ty. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc theo lương khoán. Vì tính chất công việc của những người này là không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Vì thế không thể đo lường được một cách chính xác. Hình thức này bao gồm: Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) và tiền lương kinh doanh. Tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ, các khoản phụ cấp) Công thức tính: (3) Trong đó: TLcbi: Là tiền lương cơ bản của người thứ i. MLTT: Mức lương tối thiểu (do Nhà nước quy định) Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Hpci: Hệ số phụ cấp lương của người thứ I (nếu có) Ti: Số ngày làm việc thực tế của người thứ i trong tháng. Nc: Ngày công chế độ trong tháng. Bảng 4: Ví dụ tính tiền lương cơ bản của CBCNV trong Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. TT Chức danh MLTT Hcbi Hpci Hcbi+Hpci Nc Ti TLcbi 1 Chủ tịch HĐQT 450.000 7,30 0 7,30 22 22 3.285.000 2 Giám đốc 450.000 6,97 0 6,97 22 22 3.136.000 3 Kế toán trưởng 450.000 5,98 0,4 6,38 22 21 2.740.500 4 Trưởng phòng TCHC 450.000 4,51 0,4 4,91 22 21 2.109.068 5 Nhân viên TCHC 450.000 3,58 0 3,58 22 22 1.611.000 6 Nhân viên KTTC 450.000 3,58 0 3,58 22 20 1.464.545 7 Đội trưởng 450.000 3,89 0,2 4,09 22 22 1.840.500 8 Nhân viên kỹ thuật 450.000 3,89 0,3 4,19 22 21 1.799.795 Nguồn: Phòng Kế toán tài chính Tiền lương kinh doanh. Phương thức phân phối quỹ tiền lương kinh doanh. Quỹ tiền lương kinh doanh là phần còn lại của tổng quỹ tiền lương dành cho bộ phận quản lý và các khoản thanh toán lương theo định mức tiền lương tính trên doanh thu trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh sau khi đã thanh toán đầy đủ lương cơ bản. Nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương kinh doanh: Phân phối theo lao động, gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Phương thức phân phối theo nhóm công việc kết hợp với bình xét A,B,C,D. Công thức tính: (4) Trong đó: n: Là số người được tính tiền lương kinh doanh. TLkdi: Tiền lương kinh doanh của người thứ i Qkd: quỹ tiền lương kinh doanh Ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i (không kể công thêm giờ) Hni: Hệ số phân phối theo nhóm công việc của người thứ i Hcvi: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng (A,B,C,D) Theo công thức trên thì tình hình phân phối quỹ lương theo kinh doanh của phòng Tổ chứ kế hoạch và hành chính được phân phối như sau: Bảng 5: Phân phối quỹ lương của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính TT Họ tên Chức danh Ni Hni Hcvi NixHnixHcvi TLkdi 1 Nguyễn Minh Hà Trưởng phòng 22 1,8 1 39,6 3.259.969,5 2 Trần Thị Thuý Phó phòng 22 1,6 1 33 2.716.642 3 Đinh Thị Hoài Nhân viên 21 1,3 1 27,3 2.246.603,2 4 Hoàng Xuân Ích Nhân viên 22 1,4 0,85 26,18 2.155.202,1 5 Trịnh Xuân Khánh Nhân viên 21 1,3 0,85 23,205 1.910.292,7 6 Trần Thị Kim Dung Nhân viên 20 1,2 0,85 20,4 1.679.378,2 7 Nguyễn Danh Xuân Nhân viên 21 1,2 0,85 21,42 1.763.347,1 8 Vương Văn Quỳnh Nhân viên 22 1 0,7 15,4 1.267.765,9 Tổng 206,505 17.000.000 Nguồn: Phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính Hệ số phân phối theo nhóm công việc. Nhóm công việc được áp dụng đối với cán bộ, công nhân viên mà công việc họ đảm nhận trực tiếp hoặc gián tiếp tạo nên quỹ tiền lương kinh doanh của Công ty. Việc xếp nhóm công việc theo hệ số quy định do Chủ tịch hội đồng quản trị và Ban giám đốc cùng các trưởng phòng ban sắp xếp theo nhiệm vụ được giao không lệ thuộc người đó có hệ số lương bậc cao hay thấp. Việc xếp hệ số của các nhóm không cố định có thể thay đổi được tuỳ thuộc vào sự cố gắng phấn đấu của từng CBCNV. Nhóm công việc được xếp thành 8 nhóm với các hệ số như sau: Nhóm 1: Cán bộ lãnh đạo Giám đốc Công ty: : 3,0 Kế toán trưởng Công ty : 2,5 Nhóm 2: Nhóm cán bộ quản lý thuộc phòng ban Công ty. Trưởng phòng :1,6 – 1,7 – 1,8 Trợ lý giám đốc : 1,5 – 1,6 Phó trưỏng phòng : 1,4 – 1,5 Nhóm 3: Nhóm cán bộ quản lý đội trực tiếp sản xuất như: đội công trình, đội lắp ráp... Đội trưởng : 1,6 Đội phó : 1,3 Cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ : 0,7 – 1,2 Nhóm 4: Chuyên viên, kỹ sư: Căn cứ vào mức độ thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng đảm đương các nhiệm vụ độc lập và mức độ phức tạp của công việc chia thành 7 mức với hệ số lần lượt từ 0,8 – 1,4. Nhóm 5: Kỹ thuật viên (có bằng cao đẳng: hệ 3 năm và trung cấp): Căn cứ vào nhiệm vụ được giao và năng lực cán bộ chia thành 4 mức với hệ số lần lượt từ 0,7 – 1,0. Nhóm 6: Lái xe con: chia thành 5 mức với hệ số từ 0,6 – 1,0. Nhóm 7: Công nhân kỹ thuật, thủ kho, tiếp liệu: chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8. Nhóm 8: Nhóm công việc của nhân viên văn thư, bảo vệ, phục vụ... Văn thư, đánh máy... chia thành 4 mức với hệ số từ 0,5 – 0,8 Bảo vệ, phục vụ nhà ăn, lao động phổ thông được chia thành 3 mức với hệ số từ 0,5 – 0,7. Các hệ số quy định theo nhóm trên cũng được áp dụng trong việc phân phối khen thưởng. Ngoài các nhóm trên trong một số trường hợp người lao động sẽ được trả lương tháng theo thoả thuận và không phụ thuộc vào tổng quỹ lương. Việc xem xét điều chỉnh các mức thuộc nhóm do người phân phối và trả lương quyết định. Xác định hệ số hoàn thành công việc. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng CBCNV đã được xác định và mức độ thực hiện công việc của CBCNV để xác định hệ số hoàn thành công việc đạt được trong tháng của mỗi người. Bao gồm 4 loại: Loại A : Hệ số = 1,0 Loại B : Hệ số = 0,85 Loại C : Hệ số = 0,7 Loại D : Hệ số = 0,5 Các tiêu chuẩn được quy định như sau: LOẠI A Về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban Công ty. Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng, hàng tuần của phòng, ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ, nhân viên thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch đã được giao. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCNV để nắm vững mức độ thực hiện công việc, kế hoạch công tác đã được giao và nắm được khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với Ban giám đốc biện pháp giải quyết. Hoàn thành nhiệm vụ, công tác do bản thân trực tiếp đảm nhận. Lãnh đạo phòng, ban mình hoàn thành công việc được giao từ 85% trở lên. Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Xây dựng kế hoạch công tác trong tuần, hàng tháng báo cáo trưởng phòng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành 90% công việc được giao trở lên. Trong quá trình thực hiện công việc nếu có khó khăn khách quan mà bản thân đã tích cực giải quyết nhưng không được phải báo cáo với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết để hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh nhất. Đối với công nhân viên phục vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chấp hành đúng mọi quy định của Công ty khi thực hiện nhiệm vụ. Về kỷ luật lao động. Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động. Không đi muộn, về sớm. LOẠI B Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ, quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 70% đến dưới 85% công việc được giao. Bản thân hoàn thành công việc như với cán bộ là chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 80% đến dưới 90% công việc được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 1 – 3 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn, về sớm từ 1 – 3 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc. LOẠI C Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 60% đến dưới 70% nhiệm vụ được giao Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 4 – 6 lần/tháng. Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm từ 4 – 7 lần/tháng, mỗi lần không quá 15 phút so với giờ làm việc đã quy định trong Nội quy lao động; làm việc riêng trong giờ làm việc; bỏ vị trí làm việc đi uống rượu, bia trong giờ làm việc; chơi cờ bạc; chơi trò chơi trên máy vi tính trong giờ làm việc. LOẠI D Về thực hiện nhiệm vụ công tác. Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban: Phòng hoàn thành từ 40% đến dưới 50% nhiệm vụ được giao. Bản thân hoàn thành nhiệm vụ như với cán bộ chuyên môn. Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ: Hoàn thành từ 50% đến dưới 60% nhiệm vụ được giao. Đối với nhân viên phục vụ: Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 7 lần trở lên/tháng Về kỷ luật lao động. Đi muộn về sớm trên 7 lần/tháng. Một số quy định thanh toán quỹ tiền lương kinh doanh. Những ngày không làm việc (nghỉ phép, lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội, nghỉ bù...) và những ngày làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần sẽ thanh toán tiền lương theo quy định, chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương kinh doanh. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học, nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường, thì những ngày đi học được hưởng loại C Những CBCNV được Giám đốc cử đi học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ tạo chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế... mà thời gian tập trung học tập dưới 3 tháng, thời gian đi học không tham gia công tác thì được hưởng loại C. CBCNV vi phạm nội quy, quy định của Công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật lao động thì tuỳ theo mức độ (nặng, nhẹ) để hạ loại tháng đó. Mặc dù, cách trả lương cho cán bộ quản lý ở Công ty đã gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, với hiệu quả và kết quả công tác của tưng người. Nhưng như đã phân tích ở trên, trong nhiều phòng ban của Công ty việc bố trí phân công lao động, phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và rõ ràng. Có những người phải đảm nhận ít công việc, thậm chí có nhiều công việc mang tính chất chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Hoặc có nhiều việc đòi hỏi cán bộ phải có trình độ cao đảm nhiệm nhưng lại được giao cho người trình độ thấp. Vì thế, đây là nguyên nhân chính làm cho người lao động chưa phát huy hết khả năng của mình, làm việc với hiệu suất chưa cao, lãng phí thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Phương thức trả lương. Đối với lao động trực tiếp sản xuất. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho các công nhân xây dựng các công trình nhà ở ở các khâu như xây thô, trát, lát nền... Tiền lương được tính trả theo công thức: TLi = ĐG x Qi (5) Trong đó: TLi : Tiền lương của lao động thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán. Qi : Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành Đơn vị có thể là m2, m3 tuỳ theo đặc trưng của công việc. Cách xác định đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương khoán như sau: Người ta sẽ chọn ra một công nhân, giả sử chọn một công nhân bậc 6/7, cho công nhân đó xây một bức tường (làm việc với năng suất cao) rồi bấm giờ người đó sẽ xây được bao nhiêu m2, sau đó nhân với 8 tiếng (số giờ làm việc trong ngày) để biết người đó làm việc một ngày xây được bao nhiêu m2. Giả sử là n (m2). Khi đó đơn giá của một đơn vị sản phẩm sẽ được tính như sau: ĐG = (đồng/m2) Trong đó 1.602.000đ là tiền lương cấp bậc của công nhân bậc 6/7 do Nhà nước quy định. Theo công thức trên thì đối với mỗi một bậc thợ khác nhau lại có đơn giá khác nhau. Nhược điểm của chế độ trả lương này là còn mang tính chất bình quân. Những người có hệ số lương như nhau, có số ngày làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức vụ sẽ được nhận cùng một mức lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực trong khi thực hiện công việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. Chính vì thế nó không khuyến khích công nhân phát huy hết năng lực của mình, nâng cao trách nhiệm trong công việc. Đối với lao động phục vụ Tiền lương của lao động phục vụ được tính phụ thuộc vào hiệu quả lao động của công nhân chính, theo quy chế trả lương của Công ty, tiền lương của khối phục vụ được tính bằng 60% - 70% tiền lương của công nhân chính. Cách tính lương này còn bất hợp lý ở chỗ tiền lương của công nhân phục vụ hoàn toàn phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính mà không tính đến trình độ tay nghề của công nhân phục vụ. Nếu công nhân chính có lương cao thì công nhân phục vụ cũng có lương cao, và ngược lại công nhân chính có lương thấp thì công nhân phục vụ cũng có lương thấp. Điều này cũng buộc công nhân phục vụ phải thực hiện tốt công việc nhưng lại không tạo ra tâm lý thoải mái cho họ khi làm việc, nhiều khi tạo ra sự ức chế đối với họ. Làm giảm năng suất lao động bởi vì tình thần làm việc, môi trường làm việc đóng góp một phần rất quan trọng trong quá trình làm việc của người công nhân Đối với lao động làm theo lương khoán tập thể. Việc trả lương cho lao động làm theo lương sản phẩm, lương khoán tập thể được thực hiện theo Nghị đinh số 26/CP của Chính phủ và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: (6) (i thuộc j) Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i nhận được. ni : Là thời gian thưc tế làm việc của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày). Vsp : Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m : Số lượng thành viên trong tập thể. ti : Là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/204/NĐ-CP của người thứ i. hi : Là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: Trong đó: j : là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4... chỉ tiêu) : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j. : là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện được các nội dung cơ bản sau: Những người có hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao;vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày, giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân; bảo đảm kết quả lao động của tập thể