Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

hính-nhân sự Căn cứ theo bảng số liệu trên cho chúng ta thấy được một cái nhìn tổng quan của các Công ty xây dựng thì nam giới chiếm một tỷ trọng rất cao đội ngũ lao động. Trong Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 cũng vậy, nguồn lao động chủ yếu là nam giới, nữ giới chiểm một tỷ trọng nhỏ và khiêm tốn. Căn cứ vào bảng số liệu trên số lượng lao động là nữ giới tuy có tăng nhưng so với lao động là nam giới thì tỷ lệ tăng này là không đáng kể. 5.2. Đánh giá hiệu quả lao động tại công ty. Bảng 12: Kết quả sử dụng lao động của Công ty Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Doanh thu Triệu đồng 52.619 61.470 75.067 89.438 101.451 Lợi nhuận Triệu đồng 4.398,08 7.383,2 10.895,36 15.754,24 19.644,16 Tổng số lao động Người 1351 1356 1457 1549 1989 NSLĐ bình quân Tr/ng/n 38,948 45,332 51,522 57,739 51,006 LN bình quân Tr/ng/n 3,255 5,445 7,478 10,170 9,876 Nguồn: phòng tài chính –kế toán Muốn đánh giá được hiệu quả lao động tại Công ty như ở bảng trên ta cần dùng hai chỉ tiêu sau: - Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty theo năng suất lao động: Ta có công thức tính: W = M/T Trong đó: + W: Là năng suất lao động trong 1 năm + M: Là doanh thu của doanh nghiệp trong 1 năm + T: Là tổng số lao động của công ty trong 1 năm - Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty theo lợi nhuận: Ta có công thức tính: H = L/T + H: là lợi nhuận bình quân/1 lao động + L: là lợi nhuận thu được trong 1 năm + T: là tổng số lao động của công ty trong 1 năm Căn cứ vào bảng số liệu trên cho ta hình dung được cái nhìn khái quát về tình hình sử dụng lao động tại CIENCO 573, NSLĐ bình quân tăng đều qua các năm từ năm 2005 cho đến năm 2008 vẫn tăng khá nhanh. Điều này chứng tỏ việc sử dụng lao động của CIENCO 573 là khá hiệu quả trong bối cảnh các doanh nghiệp hiện nay phải cắt giảm chi phí qua việc sa thải nhân công. Đây là một tín hiệu rất lạc quan cho những bước phát triển mới của Công ty trong thời gian tới.nhưng năm 2009 lại giảm xuống. Điều này là do cuộc khủng hoảng tài chính năm vừa qua làm ảnh hưởng đáng kể tới NSLĐ bình quân. LN bình quân cũng vây tăng nhanh từ năm 2005 cho tới năm 2008 nhưng đến năm 2009 thì hơi giảm một chút so với năm 2008. Nguyên nhân là do số lượng lao động của Công ty tăng rất nhanh từ năm 2009 tăng thêm 440 người so với năm 2008, còn doanh thu qua các năm vẫn tăng nhanh. II. Phân tích hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573. 1. Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động. 1.1. Chính sách tuyển dụng. CIENCO 573 đề ra một số chính sách tuyển dụng như sau: Nhân viên làm việc trong các vị trí tuyển dụng cần phải tái đào tạo theo các quy trình đào tạo của Công ty. Người được tuyển dụng cam kết trong một hợp đồng tối thiểu với Công ty sau khi đã chính thức thử việc thành công. Tất cả cá nhân viên đều phải tuân thủ theo điều lệ, nội quy tổ chức Công ty. Môi trường làm việc trong Công ty luôn thân thiện tạo điều kiện cho các nhân viên có thể chủ động trong công việc, cũng như khuyến khích sáng tạo năng lực bản thân của nhân viên. Năng lực cá nhân, khả năng phát triển và đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như tinh thần đồng đội và sự trung thành với công ty là các tiêu chí đánh giá quan trọng nhất quyết định mức lương, trợ cấp và khên thưởng nhân viên. Nó không dựa trên kinh nghiệm họ vấn học vị, do đặc thù là Công ty xây dựng lên vấn đề an toàn lao động luôn đòi hỏi đội ngũ kỹ sư công nhân luôn phải chấp hành đúng nội quy, quy định về an toàn lao động. Công ty tạo điều kiện đào tạo và định hướng phát triển cho mỗi nhân viên để tối ưu hóa năng lực phát triển của từng nhân viên. Công ty luôn cố gắng tạo điều kiện cho việc sử dụng công nghệ kỹ thật cao cho việc lao động của nhân viên, để từng bước nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng công việc. Công ty luôn xem quản trị chất lượng công trình, dự án là rất quan trọng trong lĩnh vực hoạt động xây dựng cho nên việc thẩm định chất lượng các công trình được tiến hành nghiêm ngặt theo quy định của Bộ Xây Dựng. Công ty khuyến khích trao đổi ý kiến và sáng kiến kỹ thật trong các buổi thảo luận, cũng như rất khuyến khích ý kiến đóng góp của các nhân viên tới Công ty. Công ty khuyến khích bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực đặc biệt là Công ty xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chủ yếu là nam giới. 1.2. Hợp đồng lao động. Những quy định chung trong hợp đồng lao động luôn được Công ty chấp hành nghiêm chỉnh theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Mẫu hợp đồng lao động, việc ký kết hợp đồng lao động được ký kết dựa trên sự thống nhất chung giữa Công ty với người lao động, trong hợp đồng có đầy đủ các quy định của về quyền hạn nhiệm vụ hai bên. Bên cạnh việc nghiêm chỉnh chấp hành mọi quy định của pháp luật về việc ký kết hợp đồng lao động, Công ty còn luôn cố gắng tạo mọi điều kiện tốt nhất cũng như nhũng sự chỉ bảo tận tình đối với các nhân viên đang được thử việc từ đó có thể đánh giá một cạnh chung nhất khái quát nhất năng lực của nhân viên đó. Qua những cuộc tiếp xúc, qua những bài trả lời bằng văn bản, lời nói có thể giúp nhân viên dễ dàng thích ứng với công việc hơn. Sau đây là một hợp đồng lao động của Công ty khi đã ký kết và có hiệu lực hợp đồng kể từ ngày ký: Mẫu 1: Hợp đồng lao động được ký kết giữa Công ty với người lao động. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc CIENCO 573 Ngày:15/6/2009 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, một bên là: Ông Trịnh Xuân Khôi …………….. Chức vụ: Trưởng phòng hành chính-nhân sự……………………………….. Quốc tịch: Việt Nam………………………………………………………… Đại diện cho: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 …………….. Địa chỉ: Số 63 Phố Vũ Thạnh - Đống Đa - Hà Nội …………….. Điện thoại: 04.5121346 - 04.5120523. Fax: 04.5120524 …………….. Và một bên là: Ông Nguyên Đức Minh …………….. Sinh ngày: 23/4/1986………………………………………………………... Nơi cư trú: Duy Tiên-Bình Lục-Hà Nam …………….. Nghề nghiệp: Kỹ sư xây dựng, tốt nghiệp trường Đại học Xây Dựng ……... Cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng theo những điều khoản sau đây: Điều 1: Ông Nguyên Đức Minh làm việc cho Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573, theo loại hợp đồng lao động với thời hạn xác định từ ngày 15 tháng 6 năm 2009 tại số 63 Phố Vũ Thạnh, Đống Đa, TP.HN, với các nhiệm vụ sau: Điều 2: Giờ làm việc thông thường là 8 giờ/ ngày. Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được cấp phát theo nhu cầu công việc. Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi của người lao động. 3.1. Nghĩa vụ: - Trong công việc, chịu sự điều hành trực tiếp của Phòng kế hoạch-kỹ thuật. - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động: Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy của Công ty. 3.2. Quyền: Người lao động có quyền đề xuất, khiếu nại với một cơ quan thứ ba để thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Pháp luật hiện hành. 3.3. Tiền lương và quyền lợi: - Mức lương cơ bản của người lao động là: 5.500.000 đồng/ tháng và được trả vào ngày 29 của mỗi tháng. - Công ty cung cấp các thiết bị an toàn lao động theo yêu cầu của công việc. - Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương (nghỉ phép, lễ, việc riêng) không được quá 20 ngày. - Được hưởng các phúc lợi gồm: Chế độ làm thêm thì được hưởng thêm 150000 đồng/ngày cộng với ăn trưa, thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ… - Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành. Điều 4: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và quyền hạn sau: 4.1. Nghĩa vụ: Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng đã ký. Thanh toán đầy đủ và dứt điểm các chế độ và quyền lợi của người lao động. 4.2. Quyền hạn: Có quyền chuyển tạm thời người lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm thời chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành. Điều 5: Điều khoản chung: Bản hợp đồng này có hiệu lực từ ngày 15 tháng 6 năm 2009 Điều 6: Hợp đồng này làm thành 02 bản. Một bản do người sử dụng lao động giữ. Một bản do phòng hành chính-nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 giữ. Người lao động CIENCO 573 Đã ký Đã ký và đóng dấu Nguồn: phòng hành chính-nhân sự 2. Xác định nhu cầu nhân sự. Việc xác định nhu cầu về nhân sự không chỉ là công việc đơn thuần của phòng hành chinh-nhân sự mà nó còn là nhiện vụ không thể thiếu của các cán bộ quản trị cấp cao và những phòng ban khác. Công việc đầu tiên là các phòng ban có nhu cầu về tuyển dụng một vị trí nào đó thì cần nêu ra các yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên để từ đó phòng hành-chính nhân sự của CIENCO 573 bắt đầu thông báo trên các phương tiện thông tin để bắt đầu nhận hồ sơ của những ứng viên. Trưởng phòng- hành chính nhân sự của Công ty là Ông Trịnh Xuân Khôi sẽ trực tiếp đảm nhiện công tác tuyển dụng nhân sự, công việc này đòi hỏi những người có nhiều kinh nghiệm. Việc lựa chọn một nhân viên tốt đủ năng lực trong vô số các ứng viên là điều vô cùng khó khăn. Những yêu cầu của Công ty với các ứng viên như thế nào cần phải được thông báo một cách dõ dàng qua các văn bản. Để xác định công việc và những đòi hỏi của nó trước hết cần xác định trách nhiệm và kỹ năng ban đầu lên quan tới công việc để từ đó đưa ra những đặc điểm cơ bản cần thiết liên quan tới công việc. Xác định nhu cầu nhân sự là điều đầu tiên quyết định tới việc tuyển dụng nhân sự. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự của Công ty là hết sức quan trọng Mẫu 2: Kế hoạch nhân sự năm 2010. Dự kiến tăng mới do mở rộng quy mô hoạt động Stt Chức danh tăng mới Số lượng dự kiến Thời gian cần Ghi chú 1 Nhân viên phòng tài chinh-kế toán 01 Tháng 7/2010 Tuyển mới 2 Nhân viên phòng dự án-đầu tư 01 Tháng 3/2010 Bổ sung 3 Lao động sản xuất trực tiếp 187 Tháng 7/2010 Tuyển mới Tổng số 189 Dự kiến bổ nhiệm mới: STT Chức danh bổ nhiệm Nguồn Tăng, giảm Ghi chú 1 Nhân viên phòng tài-chính kế toán Nội bộ Tăng Bổ sung thêm 2 Nhân viên phòng dự án-đầu tư Bên ngoài Tăng Bổ sung thêm 3 Bảo vệ bảo vệ của phân xưởng XDCT 1 Bên ngoài Tăng 4 Công nhân sản xuất của phân xưởng XDCT 1 Bên ngoài Tăng 5 Công nhân sản xuất của phân xưởng XDCT 4 Nội bộ Giảm Điều động 6 Công nhân sản xuất của phân xưởng XDCT 2 Bên ngoài Tăng 7 Cán bộ quản lý ở chi nhánh tại HP Nội bộ Tăng Dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển STT Chức danh nghỉ việc Số lượng dự kiến Ghi chú 1 Lao động sản xuất trực tiếp 77 Không đáp ứng được yêu cầu của công việc 2 Cán bộ quản lý 02 01 cán bộ được thuyên chuyển xuống chi nhánh HP 3 Bảo vệ của phân xưởng XDCT 1 01 Nghỉ chế độ do sức khỏe không đảm bảo với yêu cầu công việc 4 Lao động gián tiếp 03 02 cán bộ thuyên chuyển công tác Tống số 86 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Căn cứ vào mẫu kế hoạch nhân sự trên cho ta nhìn thấy một cái nhìn tổng quan về việc xây dựng kế hoạch nhân sự của Công ty để từ đó tiến hành việc tuyển chọn nhân sự đáp ứng với yêu cầu chung về kế hoạch nhân sự trên. Việc lập kế hoạch hàng năm là do nhu cầu thực tế, tình hình hoạt động chung vì các kế hoạch này nhằm phục vụ công tác tuyển dụng hàng năm của Công ty. Nó rất quan trọng cần được Công ty chú trọng hơn nữa. 3. Tuyển mộ nhân sự. Đầu tiên là Công ty phải xây dựng được cho mình quy trình tuyển mộ cho minh, việc tuyển mộ phải dựa trên phương châm thu hút được nhũng người có trình độ năng lực chuyên môn tốt, những người phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Quy trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong 2 nguồn tuyển mộ thì nguồn nào cũng quan trọng, xong chủ yếu Công ty tuyển chọn được cán bộ công nhân viên từ nguồn tuyển mộ bên ngoài Công ty, còn nguồn nội bộ bên trong là rất nhỏ. Bảng 13: Bảng số lượng các ứng viên. Đơn vị tính: Người Nguồn tuyển mộ Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Nguồn tuyển mộ bên trong 36 32 39 23 45 Nguồn tuyển mộ bên ngoài 568 758 968 2065 3578 Tổng số 604 790 1007 2088 3623 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Có hai nguồn tuyển mộ đó là: + Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong của Công ty. Phòng hành chính-nhân sự cần thông báo tới toàn thể nhân viên trong Công ty về vị trí cần tuyển dụng. Bản thông báo này gồm các thông tin về vị trí công việc cần tuyển và các yêu cầu về trình độ chuyên môn năng lực kinh nghiệm cần có. Có một số vị trí tuyển dụng cần sự giới thiệu của nhũng cá nhân tổ chức có uy tín trong Công ty, nhưng cũng cần lưu ý đến năng lực thực sự của các ứng viên này. Căn cứ vào bảng số liệu trên nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty còn khiêm tốn và nhỏ bé so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài + Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty. Việc thu hút các ứng viên có thể thông qua sự giới thiệu của cá nhân hay tổ chức có uy tín. Nhưng chủ yếu Công ty thu hút các ứng viên thông qua các quảng các trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo, đài phát thanh, đài truyền hinh… Cũng có khi Công ty thu hút các ứng viên thông qua các tổ chức môi giới việc làm xong chất lượng từ những nguồn môi giới này là thấp. Ở Việt Nam hiện nay đã có sàn giao dịch việc làm, Công ty đã một vài lần đăng thông tin tuyển dụng xong hiệu quả thì chưa được như ý muốn. Trong thời gian vừa qua CIENCO 573 cũng đã tiếp xúc với một số cơ sở giáo dục như: Trường Cao Đẳng Xây Dựng số 1, trường Đại Học Xây Dựng, trường Trung Cấp Nghề số 1 Hà Nội, hy vọng sẽ liên kết hợp tác được để từ đó có thêm một nguồn tuyển dụng có chất lượng. Từ bảng số liệu trên cho ta hình dung khái quát được nguồn tuyển mộ chủ yếu của CIENCO 573 là từ nguồn này, số lượng tăng nhanh và đều qua các năm đặc biệt là năm 2009 tăng vọt so với các năm khác. Nó cũng phản ánh đúng thực trạng là năm 2009 Công ty tuyển dụng thêm 440 cán bộ công nhân viên, một con số rất lớn so với tổng số cán bộ công nhân viên năm 2008 là 1549 người còn so với năm 2005 là 1351 nhân viên thì tăng thêm 638 người. 4. Tuyển chọn nhân sự. 4.1. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Sau khi thông báo tuyển dụng vào một khoang thời gian cụ thể nào đó, phòng hành chính-nhân sự sẽ tiến hành việc tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên. Việc thu nhận hồ sơ sẽ kết thúc theo quy định như đã thông báo. Mọi trường hợp nộp hỗ sơ muộn sẽ không được chấp nhận dưới bất kỳ hình thức nào. Một hỗ sơ xin việc phải bao gồm: + Đơn xin việc: Theo mẫu quy định chung của Bộ Lao Động-Thương Binh và Xã Hội. + 8 ảnh 4*6 mới chụp không quá 3 tháng. + Phiếu khám sức khỏe của cơ quan có thẩm quyền. + Các văn bằng, chứng chỉ phô to co công chứng. + Sơ yếu lý lịch cá nhân theo mẫu quy định. Thông thường thì CIENCO 573 có 2 đợt tuyển mộ các cán bộ công nhân viên đó là: + Đợt 1: Đầu tháng 6 và tháng 7, đây là thời điểm Công ty sẽ tuyển mộ được một số nhân tài vừa mới tốt nghiệp ở các cơ sở giáo dục trên toàn quốc. + Đợt 2: Đầu tháng 10 và tháng 11, đây là thời điểm Công ty Tuyển mộ được nhiều nhân viên cho các vị trí công việc nhất. + Ngoài ra Công ty cũng tuyển thêm một số cán bộ công nhân viên ở các thời điểm khác khi thấy cần thiết, nhưng số lượng rất hạn chế. 4.2. Sơ tuyển hồ sơ. Phòng hành chính-nhân sự sau khi xem xét tất cả các hỗ sơ của các ứng viên sẽ phân loại ra: Những hồ sơ hợp lệ là những hồ sơ đáp ứng đầy đủ các tiêu trí trên, những hồ sơ dù thiếu một trong bất kỳ yêu cầu nào dưới bất kỳ lý do nào sẽ không được chấp nhận. Thông thường việc phân loại hồ sơ được tiến hành ngay sau khi hết hạn nộp hồ sơ như đã thông báo. Bảng 14: Lượng hồ sơ tham gia sơ tuyển. Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số hồ sơ 604 790 1007 2088 3623 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Sau khi đã sơ tuyển xong, phòng hành chính-nhân sự sẽ ra thông báo với các ứng viên, danh sánh các ứng viên có hồ sơ hợp lệ và những ứng viên bị loại. Xác định ngày tổ chức thi tuyển. 5. Tổ chức thi tuyển. 5.1. Phỏng vấn sơ bộ với các ứng viên Một bộ phận chuyên trách trong ban giám khảo sẽ tiến hành phỏng vấn sơ đối với các ứng viên, phỏng vấn sơ bộ thường dùng một số câu hỏi sau: Tại sao lại nộp hồ sơ xin việc ở Công ty, ai giới thiệu,… Bảng 15: Số lượng các ứng viên tham gia phỏng vấn sơ bộ. Đơn vị tính: Người Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng 589 786 987 2054 3588 Kết quả 478 606 805 1765 3109 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Việc phỏng vấn này chỉ mang tính chất bước đầu. Công việc này đã khiến ban tuyển dụng mất vài ngày, đôi khi nhiều hơn. Một số vị trí tuyển dụng Công ty đã bỏ qua bước này, vì nó thực sự không cần thiết, đây là một sáng kiến rất phù hợp với tình hình chung là phải cắt giảm chi phí hành chính. Song một số vị trí tuyển dụng cần phải có bước phỏng vấn sơ bộ này. Công ty cần linh hoạt trong việc tổ chức phỏng vấn sơ bộ tránh lãng phí. Nhìn vào bảng số liệu trên có một lượng đáng kể các ứng viên không qua vòng phỏng vấn sơ bộ, nó giúp cho việc tổ chức thi viết được nhanh hơn. 5.2. Tổ chức thi viết. Công việc đầu tiên của việc tổ chức thi tuyển là thi viết. Do số lượng hồ sơ xin việc của Công ty là khá nhiều cho nên việc thi viết là rất quan trọng để loại những ứng viên không đủ năng lực. Một đặc thù khá thú vị của Công ty là doanh nghiệp xây dựng việc tổ chức thi tuyển là tương đối phức tạp đòi hỏi đội ngũ giám khảo của CIENCO 573 phải thực sự có năng lực và công tâm. Đề thi viết cần phải đa dạng không đánh đố thí sinh nhưng đặc biệt là nó phải phù hợp với các ứng viên đằng ký tùy theo vị trí công việc. Thông thường sẽ có hai phần thi viết là kiểm tra IQ và kiểm tra chuyên môn. -Việc bài kiểm tra IQ tùy theo công việc mà ứng viên tham gia tuyển dụng mà lựa chọn 1 trong 2 bài kiểm tra sau: Kiểm tra IQ hoàn toàn bằng tiếng Anh, kiểm tra IQ bằng tiếng Việt. + Bài kiểm tra IQ bằng tiếng Anh: Các câu hỏi chủ yếu hỏi về các lĩnh vực xã hội, đây là dạng câu hỏi mở đưa người được kiểm tra đưa ra nhiều cách lựa chọn khác nhau. + Bài kiểm tra bằng tiếng Việt: Các câu hỏi là toán học dẫy số, quy luật của dãy số, quy luật của các hình, dạng câu hỏi này là để kiểm tra trí thông minh phản ứng nhanh nhậy với các ứng viên. - Kiểm tra chuyên môn, tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà có những bài kiểm tra khác nhau. Nội dung của việc kiểm tra chuyên môn chính là kiểm tra những kiến thức chuyên ngành mà ứng viên được đào tạo và tích lũy được ở trường học và thực tế làm việc của những ững viên đã có kinh nghiệm làm việc. Công việc này chỉ mất một ngày thi viết và từ bốn đến năm ngày để chấm cũng có thể lâu hơn. 5.3. Phỏng vấn lần hai. Thành phần ban giám khảo gồm: + Trưởng ban giám khảo: Ông Trịnh Xuân Khôi, trưởng phòng hành chính-nhân sự. + 2 phó trưởng ban giám khảo là: Ông Nguyễn Đức Thắng phó phòng hành chính-nhân sự và Bà Trần Thanh Mai trưởng phòng kinh doanh. + 5 ủy viên ban giám khảo. Sau khi có kết quả của tổ chức thi viết, ban giám khác của Công ty sẽ tiến hành thông báo với các ứng viên xuất sắc nhất đã vượt qua cuộc thi viết để tiến hành vào phỏng vấn lần 2. Nội dung phỏng vấn:. Tuy theo từng vị trí tuyển chọn mà ban giám khảo tiến hành một trong 2 nội dung phỏng vấn sau: + Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, việc phỏng vấn này rất linh hoạt vì nó không hteo một khuôn mẫu nào đó. Công ty áp dụng phương pháp này đối với các vị trí đòi hỏi sự năng động sáng tạo như các cấp quản lý, các lao động gián tiếp của Công ty. Việc phỏng vấn này giống như là một buổi trò chuyện, xong việc phỏng vấn này ít được áp dụng vì nó mang nhiều cảm tính chủ quan của người phỏng vấn. + Phỏng vấn dựa trên hệ thống cấu trúc câu hỏi đã có sẵn và được xây dựng từ trước. việc phỏng vấn này thường được áp dụng với các vị trí kỹ thuật, những người làm việc đòi hỏi sự chính xác trong công việc. Các câu hỏi được chia ra và đánh giá theo thang điểm từ 1đến 5, trong đó 5 là điểm tuyệt đối. Việc phỏng vấn còn được chia làm 4 nhóm cơ bản sau: + Phỏng vấn dựa trên tình huống: Các ứng viên đươc hỏi về một tình huống phức tạp liên quan đến công việc, việc phỏng vấn này thường Công ty xử dụng để hỏi các ứng viên ở cấp quản lý chung. + Phỏng vấn đo lường hành vi: Các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên về cách xử lý, xử sự trong một tình huống éo le nào đó. Công ty xử dụng để hỏi các ứng viên được tuyển là lao đọng gián tiếp, nhân viên văn phòng. + Phỏng vấn bằng các câu hỏi đòi hỏi sự tư duy, logic đó là những câu hỏi liên quan tới công việc nhưng lại không liên quan tới công ty hay vị trí cần tuyển. Công ty thường sử dụng loại câu hỏi này để hỏi các ứng viên được tuyển vào để làm việc trong các phòng kỹ thuật, phòng dự án-đầu tư. + phỏng vấn tạo áp lực: Đó là việc các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên những câu hỏi để đưa các ứng viên vào các tình huống éo le, khó chịu, hoặc nhưng câu hỏi soi mói. Để từ đó có thể xác định được cảm xúc và sự chịu đựng sức ép không. Loại hình câu hỏi này Công ty ít sử dụng, nhưng khi đã sử dụng thì chỉ áp dụng với các vị trí tuyển dụng quan trọng. Việc áp dụng các phương pháp này được Công ty sử dụng một cách khá linh hoạt, không áp dụng máy móc. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà Công ty áp dụng các phương pháp khác nhau. Phương pháp đánh giá: Dựa trên những câu trả lời của các ứng viên được hỏi từng thành viên trong ban giam khác sẽ tiến hành chấm điểm sau đó trưởng ban giám khảo sẽ dựa trên các kết quả này sẽ để xem xét ứng viên đó có đạt hay không. Việc đánh giá này dựa trên điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo, nhờ thế có thể tránh được một số tiêu cực sảy ra trong nội bộ ban giám khảo. Trưởng ban giám khảo là người tổng hợp các kết quả này. Việc phỏng vấn lần 2 là khâu cuối cùng trong quy trình tổ chức thi tuyển, quy trình tổ chức thi tuyển có thành công hay không là dựa vào quá trình phỏng vấn lần 2 của ban giám khảo. Bảng 14: Số lương các ứng viên được tuyển mộ Đơn vị tính: Người Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng ứng viên qua vòng sơ tuyển 478 606 805 1765 3109 Số lượng ứng viên qua vòng thi tuyển 126 136 219 354 871 Số lương ứng viên đạt và đươc thủ việc 23 28 125 116 489 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy được sự làm việc rất vất vả của ban giám khảo trong việc lựa trọn ra các ứng viên được thử việc từ năm 2005 về cho đến năm 2009 đều tăng khá là nhanh, đây là một tín hiệu rất tích cực của Công ty trong việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ và từng bước nâng cao chất lượng của họ. Xong không phải tất cả các ứng viên được thủ việc là đều được tuyển dụng. Một phần nhỏ trong số họ không đáp ứng được yêu cầu của công việc lên đã bị đào thải, một phần lớn thì được ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc và cũng có một số cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ. 6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng. Căn cứ vào kết quả của vòng phỏng vấn lần 2 mà ban giám khảo đi đến việc đánh giá các ứng viên. Công việc này hết sức quan trọng trong việc lựa chọn các ứng viên phù hợp với mỗi vị trí tuyển dụng mà Công ty cần tuyển. Việc đánh giá và quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan của ban giám khảo. Nhưng để lụa trọn được những nhân viên giỏi nhất tốt nhất cho Công ty thì các thành viên ban giám khảo phải cố gắng khắc phục những tâm lý chủ quan duy ý trí hãy nhìn vào những điểm tốt của các ứng viên. Để có thể đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng viên sẽ được đánh giá bằng một bản đánh giá, ban giám khảo sẽ tiến hành đánh giá bằng cách cho điểm cho từng tiêu chí. Mỗi câu trả lời của ứng viên sẽ được các thành viên của Hội đồng phỏng vấn cho điểm trong bảng đánh giá riêng của họ theo thang điểm A, B, C,D. Điểm A tương đương với 10 điểm, điểm B tương đương với 8 điểm, điểm C tương đương với 6 điểm và điểm D tương đương với 4 điểm. Khi phỏng vấn xong các ứng viên thì ban giám khảo căn cứ vào kết quả của tổ chức thi viết và kết quả vòng phỏng vấn lần hai sẽ tiến hành cộng điểm và tính điểm trung bình ngay cho từng ứng viên. Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn tiến hành họp, so sánh các bảng điểm, điểm trung bình để đưa ra đánh giá cho từng ứng viên. Từ điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo, trưởng ban giám khảo sẽ lựa chọn các ứng viên đạt kết quả từ cao cho tới khi đạt đủ chỉ tiêu thì thôi. Cũng có một số quy định về mức tối thiểu điểm số phải đạt của các ứng viên xong đa phần là tuyển đủ chỉ tiêu. Các ứng viên còn lại tuy bị loại nhưng vẫn được lưu giữ hồ sơ để có thể sử dụng cho đợt tuyển dụng kế tiếp hoặc khi cần người đột xuất. Như vậy, những ứng viên nào có năng lực nhất (thể hiện qua quá trình phỏng vấn), có số điểm trung bình cao nhất sẽ được chọn, đảm bảo khách quan, công bằng đối với mỗi ứng viên. Quyết định tuyển dụng các ứng viên đã đạt, tiến tới thử việc và ký hợp đồng lao động. 7. Hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty. Việc làm đầu tiên đối với nhân viên mới của các nhà quản trị là xắp xếp nơi làm việc các phương tiện đồ dùng cần thiết cho việc hòa nhập của nhân viên mới với văn hóa chung của Công ty. Các