Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel

n nhân lực. Ngay từ ngày mới đầu thành lập công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel vấn đề đào tạo phát triển nhân lực luôn được quan tâm và coi trọng hơn cả. Vấn đề đào tạo sau tuyển dụng luôn được thực hiện mỗi khi có đợt tuyển nhân viên mới. Quá trình đạo tạo được tiến hành thực hiện trong 3 tháng kể từ ngày có quyết định tuyển dụng với các nội dụng như sau: + Giới thiệu và tìm hiểu về văn hóa và quá trình hình thành của Tập đoàn. + Giới thiệu về chức năng nhiệm vụ của Tập đoàn và công tác tổ chức của Tập đoàn + Giới thiều về hệ thống mạng kĩ thuật viễn thông + Giới thiệu về hệ thống kinh doanh viễn thông + Giới thiệu quá trình hình thành, mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. + Giới thiệu văn hóa Viettel được thể hiện như thế nào tại công ty. + Đào tạo và tập quân sự. Hơn nữa, công ty còn tiến hành tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn dưới 3 tháng cho các nhân viên có liên quan khi có sự thay đổi quy trình mới, quyết định mới trong công ty cũng như trong Tập đoàn. Đồng thời khi có sự thay đổi về công nghệ thì công ty cũng tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên trong công ty để có thể tiếp cận và ứng dụng công nghệ mới một cách nhanh chóng và có hiệu quả đem lại những thay đổi tốt cho sự phát triển và kinh doanh của công ty. Tại công ty cũng có cả hình thức đào tạo dài hạn bằng phương thức đưa đi học ở nước ngoài trong chính sách đạo tạo phát triển nhân lực, tuy nhiên với tình hình thực tế của công ty như hiện nay thì việc đưa nhân lực ra đào tạo ở nước ngoài là chưa cần thiết nên chưa có trường hợp nào tại công ty được đưa ra nước ngoài đào tạo. Nói vậy nhưng không phải chính sách đưa nhân lực ra nước ngoài để đào tạo chỉ là chính sách nằm trên giấy tờ vì tính đến thời điểm hiện tại ở Tập đoàn cũng như các công ty khác thuộc Tập đoàn đã có 9 trường hợp được đưa ra nước ngoài đào tạo và sau đó quay trở lại phục vụ cho Tập đoàn. Điều đó có thể cho thây công ty cũng như Tập đoàn rất chú trọng trong việc đào tạo phát triển nhân lực, nếu như việc đào tạo đem lại hiệu quả thì công ty và Tập đoàn sẵn sàng chi trả để sau này công ty có sự phát triển vững chắc nhất. Ngoài ra, với đặc thù là 1 công ty bất động sản có các chi nhánh rải rác khắp cả ba miền Bắc, Trung, Nam trên cả nước nên có khi việc đào tạo tập trung là một loại hình đào tạo rất khó có thể thực hiện. Nếu có thực hiện được thì cũng đem đến một chi phí rất cao trong quá trình đi lại và học tập, thế nên công ty còn có phương thức đào tạo qua hệ thống Elearning để có thể đào tạo cũng như các cán bộ nhân viên trong công ty có thể tự học từ xa, tiếp cận được sự thay đổi một cách chủ động mà vẫn đảm bảo cho công việc của mình. Dù có nhiều hình thức đào tạo để phù hợp với từng trường hợp thực tế như vậy nhưng công ty vẫn không quên một điều rất quan trọng trong quá trình đào tạo phát triển nhân lực là sau mỗi khóa đạo tạo công ty đều tổ chức tiến hành thi kiểm tra để đảm bảo cán bộ nhân viên có thể tiếp nhận hết được kiến thức trong quá trình đào tạo. Sau khóa đào tạo sau tuyển dụng thì nhân viên mới sẽ phải viết báo cáo chuyên đề tổng hợp lại những điều đã được giới thiệu và mỗi khi kết thúc các khóa đạo tạo ngắn hạn hay đào tạo qua hệ thống Elearning thì công ty đều tiến hành tổ chức thi,đối với đào tạo qua hệ thống Elearning thì nhân viên được thi trực tiếp trên máy. Hình thức kiểm tra sau đào tạo sẽ giúp công ty có thể kiểm tra hiệu quả của việc đào tạo cũng như rút kinh nghiệm để lần sau tổ chức được tốt hơn. 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. Với định hướng phát triển chiến lược của riêng mình công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel không chỉ tiến hành thực hiện các mục tiêu đầu tư xây dựng hình thành tài sản của Tập đoàn như các tòa nhà văn phòng, khu chung cư… Mà còn ngày càng mở rộng quy mô đầu tư vào các loại hình bất động sản khác: trung tâm thương mại, hạ tầng đô thị, công nghiệp, chung cư, nhà ở, khách sạn…Bên cạnh đấy, công ty còn tiến hành kinh doanh bất động sản và các dịch vụ bất động sản như mua bán, chuyển nhượng, cho thuê bất động sản. Cùng với định hướng phát triển như vậy, công ty sẽ đầu tư chuyên sâu vào lĩnh vực chung cư, nhà ở để có thể vừa tiến hành kinh doanh vừa có thể xây dựng chế độ phức lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty cũng như trong tập đoàn mua nhà với giá ưu đãi, đảm bảo cho cán bộ nhân viên yên tâm công tác. Cùng với định hướng phát triển của công ty, phòng tổ chức lao động cũng đưa ra những định hướng phát triển cho phòng trong thời gian tới. Cùng với xu hướng mở rộng thị trường tại các tỉnh của công ty, với nhiều thay đổi về nhân sự cũng như tổ chức thì phòng tổ chức của công ty sẽ luôn theo dõi để thay đổi lại mô hình tổ chức cũng như chức năng nhiệm vụ của các phòng ban để kịp thời theo kịp với tình hình phát triển của công ty. Cùng với đó, sẽ là việc xây dựng bộ máy tại các tỉnh mới mở rộng thị trường, cũng như khu vực có sự thay đổi. Bên cạnh việc thay đổi tổ chức phù hợp với sự phát triển của công ty, thì phòng tổ chức cũng thực hiện các nghiệp vụ khác như xây dựng lại quy chế lương, phương án trả lương để phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại. Phần 2: Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel I- Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự. 1. Các khái niệm về tuyển dụng. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm người xin việc và chọn ra những người đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình trên là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ 2 nguồn: bên ngoài và bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá những người được tuyển mộ theo nhiều tiêu chí khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, mục đích là tìm đuợc trong số đó những người phù hợp với yêu cầu đặt ra. 2. Vai trò của công tác tuyển dụng đối với tổ chức. Trong bất kì tổ chức nào, tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác quản lý nhân lực quan trọng. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp tuyển đúng người đúng việc, đáp ứng đuợc nhu cầu nhân sự của tổ chức. Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: thì việc tuyển dụng đúng người đúng chuyên môn sẽ tránh được tình trạng phải đào tạo lại cho phù hợp với tổ chức gây lãng phí thời gian, chi phí đào tạo. Hơn nữa, việc tuyển dụng chính xác cũng giúp nhân viên mới dễ hòa nhập và thích nghi hơn với môi trường làm việc hơn so với những người được tuyển vào không đúng chuyên môn. Với công tác đánh giá thực hiện công việc: những người xin việc có trình độ, lành nghề thì thực hiện công việc tốt hơn, điều này đưa ra một yêu cầu cho quá trình tuyển dụng là phải tuyển được những người có đủ năng lực đảm nhiệm được vị trí đang tuyển dụng. Với bố trí lao động và mối quan hệ lao động: với mỗi vị trí công việc đều có những yêu cầu nhất định về trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất nghề nghiệp mà quá trình tuyển dụng là cơ sở để bố trí công viêc. Quá trình tuyển dụng càng chính xác thì việc sắp xếp công việc càng hợp lý, việc thay đổi vị trí công việc sẽ ít xảy ra, thỏa mãn công việc cao hơn và các xung đột sẽ giảm đến mức tối thiểu trong quá trình lao động. Hơn nữa, nếu xét trên cả xã hội, nếu công tác tuyển dụng ở công ty nào cũng được thực hiện đúng người, đúng việc thì không những ứng viên có cơ hội làm đúng chuyên ngành của mình, mà còn không gây lãng phí nguồn nhân lực. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của tổ chức. 3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức. Trong mỗi tổ chức có nhiều đặc điểm và yếu tố mà nó sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Vị thế của công ty trên thị trường: Một công ty có vị thế cao trên thị trường bao giờ cũng có khả năng thu hút ứng viên hơn hẳn so với những công ty khách. Chính vì thế nên các công ty đấy thường mất một thời gian ngắn cũng như chi phí ít để tuyển một ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Tiềm lực về tài chính: Mỗi ứng viên khi tham gia lao động cũng luôn muốn quyền lợi của mình được bảo đảm, nhất là về vấn đề tiền lương, chính vì thế nên tiềm lực về tài chính cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Những chính sách nhân sự và áp dụng chính sách nhân sự trong doanh nghiệp thể hiện mức độ quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, quyết định việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực như thế nào. 3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Nguồn nhân lực của tất cả tổ chức đều nằm trong thị trường kinh doanh và thị trường lao động, nên việc chịu sự ảnh hưởng của môi trường này là điều tất yếu. Thị trường lao động tại thời điểm tuyển dụng: số lượng cung nhân lực của trong ngành đang cần tuyển có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng người mà công ty có thể tuyển dụng. Nếu tại thời điểm tuyển dụng cung lớn hơn cầu thì sẽ có lợi cho việc tuyển dụng. Nếu cung mày thấp hơn cầu thì ngoài việc tuyển dụng khó khăn, mất nhiều thời gian mà còn có sự cạnh tranh rất lớn giữa các công ty trong cùng lĩnh vực. Sự biến động của kinh tế trong từng thời kì: Nền kinh tế phát triển hay suy thoái cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng. Nếu tại thời điểm nên kinh tế suy thoái thì nhu cầu tìm việc của người lao động tăng cao,công ty sẽ dễ thu hút các ứng viên hơn. Còn nếu nên kinh tế phát triển ổn định thì nhiều cơ hội việc làm được mở ra hơn, thì việc tuyển dụng sẽ gặp một số khó khăn. Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của các tổ chức. Việc nhà quy định các chính sách lương theo vùng miền, theo loại hình doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của các công ty có liên quan. 4. Quá trình tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 quá trình đó là: quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. 4.1. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc vào tổ chức từ 2 nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. Do vậy tuyển mộ là bước quan trọng đầu tiên góp phần vào sự thành công của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn sẽ khó có thể đạt kết quả như kế hoạch nếu như số người đến tham gia tuyển mộ bằng hoặc ít hơn với số lượng cần tuyển. Quá trình tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ: Việc tuyển mộ cần được lên kế hoạch một cách hợp lý không chỉ dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển mà còn phải dựa trên tình hình cung lao động trên thị trường.Trong quá trình tiến hành lên kế hoạch cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu cho một vị trí cần tuyển là hợp lý. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Khi tiến hành tuyển mộ cần phải xem xét vị trí cân tuyển nên tuyển mộ từ nội bộ trong tổ chức hay là tuyển mộ từ bên ngoài để áp dụng những phương pháp thích hợp. + Nguồn lực từ nội bộ tổ chức. Khi sử dụng nguồn lực này sẽ có một số ưu điểm như người đó đã quen với môi trường cũng như phong cách làm việc của tổ chức từ đó không mất thời gian để làm quen với công việc. Tuy vậy, nếu lấy nguồn lực này để cũng có thể xảy ra một số nhược điểm như gây tâm trạng xáo trộn trong công ty, hình thành nên mầm mống của xung đột trong tập thể. + Nguồn lực từ bên ngoài. Sử dụng nguồn lực từ bên ngoài sẽ đem lại cho tổ chức những luồng không khí mới trong cách xử lý công việc do chưa chịu ảnh hưởng của phong cách làm việc trong tổ chức. Nhưng nó lại có nhược điểm là vì họ là những người mới nên sẽ mất một thời gian để thích nghi. Khi xác định được số người tuyển mộ cũng như nguồn tuyển mộ rồi thì công việc tiếp theo là xác định phương pháp tuyển mộ cho phù hợp. Nếu xác định nguồn tuyển mộ là từ nội bộ thì có thể áp dụng phương pháp như: Bản thông báo đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức hay thông qua sự giới thiệu của các cán bộ quản lý nhân viên trong tổ chức để tìm kiếm người phù hợp, hoặc là sử dụng hồ sơ lý lịch bao gồm các kỹ năng của nhân viên trong công ty. Còn nếu xác định nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có thể dùng các phương pháp như: Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông như báo chí, internet; hay qua các sàn giao dịch việc làm hoặc các công ty chuyên tuyển dụng thuê. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Tùy vào vị trí cần tuyển mà xác định địa điểm tuyển mộ, đối với những vị trí cần lao động có trình độ cao thì tập trung vào những địa chỉ như các đô thị lớn, các trường đại học cao đẳng …Còn đối vối lao động phổ thông thì ta có thể tuyển tại các địa phương, thị trường lao động nông thôn. Vấn đề tiếp theo sau khi đã khẳng định được địa điểm tuyển mộ là thời điểm tuyển mộ. Thời điểm tuyển mộ phụ thuộc sự cấp thiết của vị trí cần tuyển của tổ chức. Tìm kiếm người xin việc. Tìm kiếm người xin việc là quá trình đầu tiên của hoạt động tuyển mộ tiến hành, được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ngoài việc thu hút người xin việc bằng hình ảnh của công ty thì chế độ lương thưởng hay chế độ phúc lợi cũng là một cách để thu hút người lao động. Đánh giá quá trình tuyển mộ: Đánh giá quá trình tuyển mộ với mục đích hoàn thiện quá trình này. Để đảm bảo kế hoạch tuyển dụng đang được tiến hành từng bược chính xác. Và trong giai đoạn này có hai tiêuchí cần quan tâm đó là nội dung và các chi phí tuyển mộ. 4.2. Tuyển chọn. Quy trình tuyển chọn bao gồm những bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Ngoài mục đích là xác định, phát hiện và loại bỏ những ứng viên không đủ năng lực thì bước này còn là một cơ hội cho những ứng viên tiếp xúc với môi trường mà họ đang tham gia ứng tuyển, cho họ thấy văn hóa tổ chức, cách cư xử, cách làm việc của các cá nhân trong tổ chức ra sao. Bước 2: Kiểm tra hồ sơ ứng viên. Hồ sơ mà các ứng viên nộp cho các doanh nghiệp sẽ được ra so sánh, đối chiếu để có thể chọn ra những người phù hợp nhất với công viêc theo những yêu cầu của công việc. Thường những doanh nghiệp ngày nay đều có mẫu hồ sơ riêng cho doanh nghiệp mình để đảm bảo các thông tin mà ứng viên cung cấp đều có ích trong quá trình tuyển chọn. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn. Trắc nghiệm tuyển chọn hiện nay đang dần được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Thông qua bước này doanh nghiệp có thể biết thêm được về những đặc điểm về tố chất, kỹ năng cũng như khả năng xử lý công việc của những ứng viên. Từ đó có thêm những thông tin chính xác để đánh giá ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng được 1 bản trắc nghiệm hoàn thiện không phải là dễ. Cần có sự phối hợp giữa những người thực sự am hiểu chuyên môn của vị trí cần tuyển với những chuyên gia tâm lý để đưa ra những câu hỏi phù hợp. Ngày nay, có nhiều loại trắc nghiệm tuyển chọn như: Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Đây là một trong những bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Là bước sàng lọc quan trọng nhất để đi đến quyết định kết quả tuyển dụng cho vị trí đang cần tìm. Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc trao đổi chính thức giữa đại diện nhà tuyển dụng và ứng viên với mục đích tìm hiểu ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công việc không. Dựa trên các tiêu thức: khả năng, trình độ, hiểu biết về doanh nghiệp, khả năng giao tiếp, động cơ xin việc... để có thể tìm kiếm được ứng viên hợp lý mà nhiều khi bước kiểm tra hồ sơ và trắc nghiệm tuyển chọn chưa phản ánh hết được. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc. Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên phải trả lời về cách xử lý hay cách thực hiện theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. Phỏng vấn theo mục tiêu: loại này là cuộc phỏng vấn sẽ vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước. Các câu hỏi này thường dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là phương pháp phỏng vấn cho ta độ tin cậy cao và đúng nhất. Phỏng vấn không có hướng dẫn: theo cách này cuộc phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước về nội dung mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quang công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc cường độ hỏi dồn dập. Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi cùng lúc với nhiều người Phỏng vấn hội đồng: là loại phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người. Để đảm bảo hiệu quả cho cuộc phỏng vấn thì ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, phải chuẩn bị kỹ càng về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính cũng như các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Bước 6: Kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia y tế sẽ tiến hành kiểm tra sức khỏe của các ứng viên được chọn để đảm bảo ứng viên có đầy đủ sức khỏe cần thiết để tham gia làm việc cùng với doanh nghiệp. Bước 7: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp. Bước này giúp tạo ra sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp. Sự đánh giá của người phụ trách có vai trò quan trọng, nó đảm bảo sự đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Tránh tình trạng bất đồng quan điểm khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Bước 8: Tham quan công việc. Những ứng viên luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc nên để tạo điều kiện cho những ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về việc gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể cho ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Bước này sẽ giúp cho ứng viên hiểu một cách cặn kẽ về công việc họ sẽ đảm nhận như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc, sự thỏa mãn đối với công việc… Qua đó sẽ giúp người lao động tránh được những thất vọng hay ngỡ ngàng về công việc sau này mình sẽ đảm nhận. Và sau này có sự thỏa mãn với công việc cao hơn. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn. Dựa vào sự đánh giá nhìn nhận các ứng viên từ các bước trên hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành đưa ra quyết định xem sẽ tuyển dụng ứng viên nào vào vị trí nào. Sau đó doanh nghiệp và người lao động cần tiến hành đàm phán và kí kết hợp đồng lao động sao cho phù hợp với pháp luật hiện hành của nhà nước quy định. II. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel. 1. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận làm công tác tuyển dụng. Để tiến hành tuyển dụng thì ngoài sự tham gia của phòng tổ chức lao động của công ty còn có sự tham gia của các phòng ban có liên quan đến vị trí cần tuyển dụng. Nhiệm vụ của phòng tổ chức lao động: + Tiếp nhận nhân sự từ các phòng ban. + Phân tích xem xét khả năng thuyên chuyển điều động nội bộ giữa các phòng ban để đảm bảo nhân sự cho công ty cũng như phát triển năng lực cho nhân viên trong công ty. + Lập kế hoạch tuyển dụng cho công ty. + Tiến hành thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng. Nhiệm vụ của các phòng ban có liên quan đến vị trí cần tuyển dụng. + Đối với việc tuyển các chứ danh thuộc ngành tổ chức lao động,ngành tài chính kế toán thì các phòng tổ chức lao động, phòng tài chính có trách nhiệm xây dựng đề thi viết, tổ chức chấm thi viết và chủ trì hội đồng đánh giá. + Đối với tuyển dụng các chức danh quản lý trong công ty thì khi tiến hành phỏng vấn thì người có chức danh cấp cao hơn sẽ đứng ra phỏng vấn trực tiếp ứng viên. 2. Quy định tuyển dụng của công ty. 2.1. Tiêu chuẩn của người tham gia dự tuyển. - Về lý lịch: Là công dân của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có xác nhận của địa phương hoặc của tổ chức nơi người đó đang học tập. Đối với người nước ngoài thi tuyển vào làm việc cần tuân theo các yêu cầu của luật Việt Nam về việc tuyển dụng và quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Về trình độ năng lực: Phải có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ tay nghề, chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. - Về độ tuổi: Từ 18 đến 40 tuổi đối với nam và 35 đối với nữ. Trong trường hợp quá tuổi quy định trên,khi có nhu cầu thực sự cần thiết thì trình Tổng giám đốc Tập đoàn phê duyệt. - Về giới tính: Không phân biệt giới tính người tham gia dự tuyển vào công ty. - Không nhận dự tuyển các đối tượng sau đây: Đang bị hoặc đã từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ; Hồ sơ lý lịch không rõ ràng có vướng mắc về chính trị chưa được làm rõ; Bị kỉ luật sa thải hoặc từng có thời gian làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tập đoàn, nay đã thôi việc. 2.2. Điều kiện kí kết hợp đồng lao động. Sau khi có kết quả tuyển dụng ứng viên sẽ tiến hành thử việc trong vòng 60 ngày. Kết thúc thời gian thử việc lao động thử việc có báo cáo đạt trên 5/10 điểm sẽ được kí hợp đồng lao động nếu không vi phạm các quy định sau: + Vi phạm kỉ luật từ mức khiển trách trở lên. + Vi phạm nội quy lao động của Tập đoàn. + Không chấp hành sự phân công, điều động của cấp trên. + Không có bản xác minh lý lịch theo quy định của Tập đoàn. Người lao động được tuyển dụng sẽ tiến hành kí kết hợp đồng lao động theo các trình tự sau: Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng gia hạn lần 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 3. Quy trình tuyển dụng. Đề nghị bổ sung lao động Thuyên chuyển nội bộ Xem xét Thuyên chuyển Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Điều chỉnh Tuyển chức danh quản lý Thông báo tuyển dụng Tuyển nội bộ Không đạt Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ Loại Không đạt Thi viết Tổng hợp kết quả thi viết Loại Không đạt Phỏng vấn Tổng hợp kết quả thi tuyển Loại Không đạt Thực hiện theo chỉ đạo Đề nghị ký hợp đồng thử việc Không Phê duyệt danh sách đề nghị kí hợp đồng thử việc Thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng thử việc; thông báo không trúng tuyển Trên sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel có thể thấy quy trình tuyển dụng trải qua 8 bước chính sau: Bước 1: Đề nghị bổ sung nhân lực. Căn cứ vào biên chế, kế hoạch sử dụng lao động hàng năm đã được Tập đoàn phê duyệt, các phòng ban, đơn vị tiến hành xác định vị trí khuyết cần bổ sụng; Lập tờ trình bổ sung theo mẫu BM.1/QT.TCLĐ.01 gửi phòng tổ chức lao động. Sau khi tổng hợp được các yêu cầu bổ sung nhân sự từ các phòng ban thì phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thẩm tra lại nhu cầu bổ sung lao động dựa trên định mức biên chế đã được phê duyệt và tình hình thực tế tại các phòng ban/ đơn vị có nhu cầu. Nếu thấy nhu cầu không hợp lý đề nghị các phòng ban/ đơn vị điều chỉnh lại. Nếu hợp lý, phòng tổ chức lao động sẽ xem xét khả năng thuyên chuyển, điều động nội bộ giữa các phòng ban hoặc giữa các đơn vị để bổ sung nhân sự. Nếu không đáp ứng đề nghị Giám đốc cho phép lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung. Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng. Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng các chức danh theo quy định phân cấp trong Quy chế tuyển dụng Tập đoàn, Quy chế tuyển dụng của công ty, theo biểu mẫu BM.02/QT.TCLĐ.01 và thông qua phòng tổ chức nhân lực Tập đoàn trình Tổng giám đốc phê duyệt. Trong biểu mẫu cần nêu rõ được thành phần hội đồng tuyển dụng gồm những ai, chức danh và số lượng tuyển dụng cùng với nội dung thời gian và địa điểm thi tuyển theo kế hoạch. Đồng thời cũng phải nêu được trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong đợt tuyển dụng. Sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt thì tiến hành thực hiện bước tiếp theo. Bảng 06: Kế hoạch tuyển dụng đợt 1 quý II năm 2010 cho nhân sự Miền Bắc STT Chức danh Đơn vị tuyển dụng Số lượng 1 Nhân viên dự án Phòng dự án 3 2 Nhân viên kỹ thuật đấu thầu Ban Luật và đấu thầu 1 3 Nhân viên kỹ thuật thẩm định Phòng kĩ thuật 1 4 Nhân viên thiết kế kiến trúc Phòng dự án 1 5 Nhân viên kỹ thuật Ban Quản lý dự án Hòa Lạc 2 6 Nhân viên kỹ thuật Xí nghiệp xây dựng 2 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Bước 3: Thông báo tuyển dụng. Phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm thông báo tuyển dụng ít nhất 10 trước ngày tổ chức thi tuyển. Nội dụng thông tin tuyển dụng cần có những thông tin sau: + Thông tin về Công ty: + Vị trí tuyển dụng, Mô tả công việc, chỉ tiêu cần tuyển, địa điểm làm việc; + Tiêu chuẩn tuyển dụng: Trình độ, giới tính, tuổi… + Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu được tuyển dụng; + Địa chỉ và thời hạn nộp hồ sơ/địa chỉ trang Web tuyển dụng của Tập đoàn, thời gian dự kiến tuyển dụng; + Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cần nêu rõ nội dung: “ Viettel tuyệt đối không thu bất cứ khoản tiền nào của ứng viên khi nộp hồ sơ tham gia dự tuyển và khi vào làm việc tại Viettel nếu trúng tuyển.” Bước 4: Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ. Phòng tổ chức lao động thay mặt hội đồng tuyển dụng nhận và xem xét