Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam

tác và kinh nghiệm làm việc. Nguyên tắc tuyển dụng của Ngân hàng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính. Techcombank khuyến khích người lao động làm việc trong hệ thống Techombank tìm và giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của Techcombank để tham gia dự tuyển. Techcombank luôn chào đón những người muốn đóng góp và vươn lên bằng tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và long say mê công việc. 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại Techcombank 2.2.1 Các nhân tố thuộc về ngân hàng Nhân tố chủ quan là nhân tố quyết định cơ bản ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của Ngân hàng. Trước hết, đó chính là nhu cầu cần tuyển nhân lực của Ngân hàng được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Techcombank đang ngày càng phát triển và mở rộng quy mô nên nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây rất cao, đòi hỏi phải đầy mạnh công tác tuyển dụng. Nhân tố thứ hai chính là uy tín, hình ảnh của Techcombank trên thị trường. Hiện nay, Techcombank được biết đến là ngân hàng đô thị đa năng hàng đầu Việt Nam với môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động đặc biệt là Techcombank là ngân hàng duy nhất ở Việt Nam hợp tác trực tiếp và có được đối tác chiến lược là Ngân hàng HSBC, một trong những ngân hàng hàng đầu thế giới. Không chỉ vây, Techcombank còn được biết tới là một trong những ngân hàng tích cực tham gia các hoạt động xã hội và tài trợ nhiều chương trình, sự kiện của đất nước. Hình ảnh và uy tín của Techcombank không chỉ đẹp trong lĩnh vực ngân hàng mà còn là một thương hiệu uy tín đối với toàn xã hội. Chính hình ảnh, uy tín mà Techcombank tự xây dựng nên cho mình trong những năm qua đã tạo điều kiện rất lớn cho quá trình tuyển dụng mà đặc biệt là hoạt động tuyển mộ để thu hút ứng viên. Bên cạnh đó, Techcombank còn được biết tới là một thương hiệu về nguồn nhân lực. Trong suốt 16 năm phát triển, Techcombank luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ chế khuyến khích cán bộ nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại bước đột phá trong nhiều lĩnh vực và hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng. Techcombank còn đặc biệt quan tâm các chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần, trong đó quan tâm đúng mức đến yếu tố gia đình. Do đó, trong môi trường nhân lực ngành tài chính ngân hàng có tính cạnh tranh rất cao, ngay tại những thời điểm Techcombank chưa phải là nơi mang lại thu nhập cao nhất, cán bộ nhân viên Techcombank vẫn toàn tâm toàn ý làm việc vì sự phát triển chung của Ngân hàng và Techcombank vẫn là điểm thu hút đối với nhân lực trong lĩnh vực này. Điều này góp phần mang lại nguồn ứng viên rất lớn cho Techcombank. Nhân tố tiếp theo cần phải nhắc tới chính là đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng của Ngân hàng. Techcombank có 1 phòng tuyển dụng phụ trách công tác tuyển dụng khu vực miền Bắc và miền Trung được đặt tại Hội sở tại tò nhà 80A Bà Triệu. Phòng tuyển dụng gồm 7 người đều là những người trẻ, có trình độ đại học trở lên và có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng ít nhất là 3 năm. Điều này kết hợp với phong cách làm việc chuyên nghiệp tạo nên hiệu quả rất lớn cho công tác tuyển dụng của Techcommbank. Ngoài những nhân tổ chủ quan trên, còn một số nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Tehcombank cần đề cập tới. 2.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường Nhân tố đầu tiên là thị trường lao động. Hiện nay, cung nhân lực ngành ngân hàng đang ngày càng tăng cao với việc hàng loạt các trường đại học, cao đẳng tổ chức đào tạo chuyên ngành tài chính, ngân hàng dưới các hình thức chính quy, tại chức, lien thông, chứng chỉ… Thứ hai là sự cạnh tranh trên thị trường nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng. Những năm gần đây, các ngân hàng được thành lập ngày càng nhiều, cùng với việc cổ phần hoá các ngân hàng thuộc Nhà nước, lĩnh vực ngân hàng ngày càng nở rộ và phát triển mạnh mẽ. Do đó, Techcombank có hàng loạt các đối thủ cạnh tranh rất lớn như ACB, Vietcombank, MB bank…Nguồn nhân lực chất lượng cao của xã hội đang chảy vào lĩnh vực ngân hàng với lượng lớn do bị thu hút bởi chính sách lương thưởng và môi trường làm việc hiện đại. Trước tình hình này đòi hỏi Tehcombank càng phải làm tốt công tác tuyển dụng bằng một quy trình hợp lý để có thể cạnh tranh được với các ngân hàng khác trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Có thể thấy rằng, công tác tuyển dụng của Techcombank bị ảnh hưởng bởi không ít các yếu tố. Muốn thực hiện tốt được công tác tuyển dụng để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng đòi hỏi phải phát huy hơn nữa những mặt tích cực và hạn chế những mặt tiêu cực do các nhân tố trên tạo ra. 2.3 Phân tích thực trang nguồn và phương pháp tuyển mộ của Ngân hàng 2.3.1 Phân tích thực trạng nguồn Nguồn tuyển mộ gồm có nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Bất cứ doanh nghiệp nào khi tiến hành tuyển dụng đều cần xem xét cả 2 nguồn này bởi mỗi nguồn có những ưu, nhược điểm riêng. Tuỳ vào các điều kiện khách quan, chủ quan mà việc thu hút ứng viên từ các nguồn là khác nhau. Thực trạng nguồn tuyển mộ của Techcombank trong những năm qua thể hiện rõ nét qua bảng số liệu sau đây Bảng 2.4: Số lượng hồ sơ theo các nguồn tại ngân hàng Techcombank qua các năm 2007,2008,2009 STT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng (người) Tỷ trọng ( %) Số lượng ( người) Tỷ trọng(%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 1 Tổng số hồ sơ 14500 100 13200 100 16000 100 2 Nguồn bên trong 2530 17.45 2000 15.38 2500 16 3 Nguồn bên ngoài 11970 82.55 11200 84.62 13500 84 Nguồn: Phòng Tuyển dụng, khối QTNNL Có thể thấy lượng hồ sơ vào Techcombank hàng năm là rất lớn. Năm 2007, kinh tế đang phát triển, lĩnh vực ngân hàng cũng năm trong xu huớng đó nên nhu cầu tuyển nhiều, Ngân hàng đã thu được 14500 hồ sơ. Sang năm 2008, kinh tế suy thoái do ảnh hưởng của khùng hoảng kinh tế thế giới nên nhu cầu tuyển ít hơn và đã thu được 13200 hồ sơ. Năm 2009, kinh tế bắt đầu phục hồi, nắm bắt thời cơ chuẩn bị nhân lực để phát triển khi nền kinh tế đã phục hồi hoàn toàn, Ngân hàng đã đẩy mạnh công tác tuyển dụng, vì vậy mà lượng hồ sơ năm này cao hơn hẳn và cao nhất trong 3 năm, lên tới 16000 hồ sơ. Tỷ trọng hồ sơ giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài là tương đối ổn định qua các năm. Nguồn nội bộ duy trì ở mức 15% đến 17% qua 3 năm. Nguồn nội bộ của Ngân hàng thường chỉ sử dụng để tuyển những vị trí quản lý. VIệc sử dụng nguồn nội bộ không những giúp Ngân hàng tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong Ngân hàng, giúp họ tăng động lực làm việc. Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy rằng tỷ trọng hồ sơ thu được từ nguồn bên ngoài luôn lớn hơn rất nhiều so với nguồn bên trong. Năm 2007, số hồ sơ thu được từ nguồn bên ngoài là 11970 hồ sơ, chiếm 82.55% tổng số. Năm 2008 là 11200 hồ sơ , chiếm 84.62%. Đến năm 2009, tổng số hồ sơ là 16000 thì số hồ sơ thu từ nguồn bên ngoài là 13500 hồ sơ, chiếm 84%. Có thể thấy tỷ trọng hồ sơ từ nguồn bên ngoài đang tăng nhẹ so với nguồn bên trong. Điều này là do Ngân hàng mở rộng quy mô nên cần tuyển them lượng nhân viên từ bên ngoài và cũng do các vị trí quản lý tạm thời ổn định nên không cần sư dụng nguồn bên trong. Một điểm đáng lưu ý là trong nguồn ứng viên bên ngoài thì tỷ lệ sinh viên của các trường đại học nộp đơn là cao, thường chiếm 60- 65% tổng số hồ sơ. Đây là một lợi thế lớn của Ngân hàng do có được nguồn ứng viên chất lượng cao đồng thời cũng cho thấy hình ảnh và uy tín của Ngân hàng trên thị trường là rất tốt. 2.3.2 Phân tích thực trạng phương pháp tuyển mộ của Ngân hàng Đối với nguồn bên trong, phương pháp chủ yếu đựoc sử dụng là thông báo trên trang thông tin nội bộ của Ngân hàng. Các ứng viên thông qua bản thông báo nếu thấy phù hợp thì đăng ký ứng tuyển với phòng tuyển dụng. Cũng qua bảng thông báo này, CBNV trong ngân hàng có thể giới thiệu, tiến cử nhân viên trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển. Cùng với việc thông báo, phòng tuyển dụng có thể sử dụng các thông tin về CBNV được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân sự của Ngân hàng. Đây là những thông tin cơ bản về nhân viên, thường xuyên được cập nhật bổ sung, sửa đổi vì vậy có giá trị thực tiễn rất lớn trong việc chọn ra nhữn ứng viên phù hợp với vị trí đang cần tuyển. Đối với nguồn bên ngoài, các phương pháp tuyển mộ đa dạng hơn nhưng cũng tốn kém hơn. Có thể kể tới một số phương phầpmà ngân hàng thường dùng sau: Một là đăng quảng cáo. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong các đợt tuyển dụng. Ngân hàng thường đăng quảng cáo trên Website của mình là www.techcombank.com.vn và thông qua một số website việc làm khác như www.vietnamworks.com.vn ; www.navigroup.com.vn... Thông tin tuyển dụng thường bắt đầu bằng việc giới thiệu ngắn gọn về ngân hàng , từ đó thúc giục ứng viên nộp hồ sơ vào Techcombank qua slogan “ Nắm bắt cơ hội, gây dựng tương lai”. Theo số liệu từ phòng Tuyển dụng có tới hơn 70% nguồn ứng viên dự tuyển vào ngân hàng chủ yếu là thu hút được từ nguồn quảng cáo. Phương pháp tiếp theo thường được ngân hàng sử dụng đó là thu hút qua việc tài trợ học bổng cho sinh viên ngành ngân hàng- tài chính thuộc các trường đại học như Kinh Tế Quốc Dân, đại học Ngoại Thương, Học Viện Ngân Hàng, đại học Thương Mại… Những sinh viên của các trường này thường được đào tạo bài bản, có kiến thức nền rất tốt, tư duy nhạy bén và có thái độ làm việc nghiêm túc, tác phong chuyên nghiệp do đã được rèn luyện trong môi trường học tập. Nguồn ứng viên này thường hoà nhập rất nhanh với môi trường làm việc của Ngân hàng, làm việc hiệu quả, hơn nữa ấn tượng đối với Ngân hàng của họ rất tốt nên thường sẽ gắn bó lâu dài với Ngân hàng. Cũng xuất phát từ nguồn sinh viên nhưng phương pháp thu hút thông qua sinh viên thực tập được đánh giá khá cao. Ngân hàng nhận sinh viên vào thực tập vào mỗi năm và tạo diều kiện cho sinh viên thực tập toàn thời gian như nhân viên để có thể quen với môi trường làm việc và học hỏi được nhiều hơn. Có thể nói phương pháp này rất hiệu quả vì qua quá trình thực tập có thể đánh giá được thái độ, kỹ năng làm việc của sinh viên, có được nhận xét chính xác về sinh viên để tiến tới tuyển dụng vào Ngân hàng sau khi sinh viên tôt nghiệp. Phương pháp này còn giúp giảm được thời gian và chi phí đào tạo sau khi đã tuyển dụng sinh viên vào làm. 2.4 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng trong những năm gần đây 2.4.1 Quy trình tuyển dụng tại Techcombank Tuyển dụng cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung đều cấn có một quy trình để thực hiện. Nhận thức được điều này, ngay từ khi mới thành lập, Techcombank đã tiến hành xây dựng quy trình tuyển dụng và qua các năm, cùng với sự thay đổi và phát triển của Ngân hàng, quy trình tuyển dụng đã không ngừng được xem xét và sửa đổi. Hiện nay, Techcombank đang sử dụng quy trình tuyển dụng được ban hành và sửa đổi năm 2009. Quy trình tuyển dụng của Techcombank là một quy trình bài bản gồm nhiều bước kế tiếp nhau. Một quy trình tuyển dụng đầy đủ gồm 10 bước như hình vẽ và diễn ra trong vòng 5-6 tuần làm việc. Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank Nguồn : Phòng Tuyển dụng - Khối QTNNL, Bước 1: xác định nhu cầu. Nhu cầu nhân sự được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh được giao. Hàng năm, các đơn vị trên toàn hệ thống Techcombank lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình gửi về phòng tuyển dụng trước 31/10 hàng năm theo mẫu MB – QT .TDNS/ 01 Bảng 2.5: Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank ĐĂNG KÝ NHU CẦU TUYỂN DỤNG- PERSONEL REQUISITION FORM Đơn vị/ Department/ Division/ Branch: Địa điểm làm việc/ Location: Vị trí công việc/ Job Title Số người cần tuyển/ No. of vacancy Phòng/ ban trực thuộc/ Section Ngày dự kiến bắt đầu làm việc/ Expected date to start Mô tả công việc/ Brief job description Báo cáo cho/ Report to Yêu cầu tuyển dụng/ Job requirements Lý do tuyển dụng/ Recruitment purposes Xác nhận của trưởng đơn vị/ Head of department’s confirmation Phê duyệt của khối QTNNL Phê duyệt của tổng giám đốc Nguồn: Phòng Tuyển dụng, khối QTNNL Bước 2: lập kế hoạch nhân sự tổng thể. Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân cự của các đơn vị, xác định nhu cầu nhân sự của toàn hệ thống trong năm kế hoạch và xây sựng dự thảo kế hoạch nhân sự của cả hệ thống năm kế hoạch theo mẫu MB – QT. TDNS/02 Bước3: phê duyệt. Dự thảo kế hoạch nhân sự sau khi được tổng giám đốc xem xét, phê duyệt sẽ được chính thức trình lên hội đồng quản trị phê duyệt. Sau đó, tổng giám đốc ra quyết định thông báo định biên nhân sự của toàn hệ thống năm kế hoạch và uỷ quyền cho giám đốc nhân sự thông báo chi tiết cho các đơn vị liên quan. Bước 4: lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Sau khi có được định biên nhân sự, phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi nhánh vùng phối hợp lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, phòng tuyển dụng phối hợp với các đơn vị liên quan xác nhận lại nhu cầu tuyển dụng thực tế . Nếu thống nhất vị trí tuyển dụng là chưa cần thiết thì có thể thay thế bằng cách mở rộng công việc như giao thêm nhiệm vụ hoặc đào tạo lại. Nếu thấy cần thiết thì phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự tại các chi nhánh lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần được xem xét trên các khía cạnh sau: Thứ nhất là phân tích, mô tả công việc. Phòng tuyển dụng rà soát xem các vị trí cần tuyển đã có bản mô tả công việc chưa, nếu chưa có thì các đơn vị liên quan cần phối hợp với phòng tuyển dụng xây dựng tài liệu này. Tiến hành phân tích công việc mà cụ thể là bản mô tả công việc chính là tài liệu cơ sở là căn cứ để tiến hành tuyển dụng, đưa ra các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và yêu cầu thực hiện công việc với ứng viên, từ đó ứng viên so sánh với năng lực bản than để đưa ra quyết định ứng tuyển. Thứ hai là xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. Muốn xác định được nguồn và phương pháp tuyển mộ phải căn cứ vào nhiều yếu tố như diễn biến của thị trường lao động, nguồn lực và chi phí tiến hành tuyển dụng…Như đã phân tích ở trên, đối với Techcombank, nguồn nội bộ thường được sử dụng để tuyển các vị trí quản lý còn lại là sử dụng nguồn bên ngoài. Phương pháp tuyển mộ phổ biến hay được sử dụng ở Techcombank là quảng cáo qua website. Tuy nhiên tuỳ từng trường hợp cụ thể mà phòng tuyển dụng sử dụng nguồn và phương pháp nào để có hiệu quả cao nhất. Đối với việc lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, căn cứ vào định biên đã được phê duyệt và nhu cầu tuyển dụng thực tế của đơn vị mà phòng tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng cho các đơn vị thuộc khu vực Hà Nội và các vùng lân cận. Bộ phận nhân sự ở các chi nhánh lập dự thảo kế hoạch tuyển dụng cho các chi nhánh trên cùng địa bàn và gửi phòng tuyển dụng hỗ trợ , triển khai. Bước 5: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Dự thảo kế hoạch tuyển dụng chi tiết được phòng tuyển dụng báo cáo giám đốc nhân sự xem xét, phê duyệt trước khi thực hiện. Bước 6: Thông báo tuyển dụng Các thông báo tuyển dụng của Techcombank thường gồm nhiều vị trí. Đặc biệt là vào những thời điểm đầu quý 2 và đầu quý 4, có thông báo tuyển dụng lên tới 25 vị trí. Nội dung của một thông báo thường là: giới thiệu qua về Techcombank, lý do tuyển dụng, liệt kê chức danh các vị trí, bảng thống kê các vị trí cần tuyển, địa điểm làm việc và yêu cầu công viêcj tương ứng, bản mô tả công việc được gửi kèm theo trong file đính kàm. Tiếp đó là các yêu cầu chung, thông báo hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ và hình thức nộp hồ sơ. Bước 7: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển. Hình thức thu hồ sơ của Techcombank luôn tạo thuận lợi nhất cho ứng viên. Ứng viên có thể nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện, qua email hoặc nhờ nộp hộ. Theo quy định thì 1 bộ hồ sơ ứng viên phải gồm: thông tin ứng viên, thẻ dự thi thưo mẫu của Ngân hàng, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương, bản sao có công chứng các văn bằng, chứng chỉ, bảng điểm, giấy khám sức khoẻ, 3 ảnh 3x4 và các văn bản xác nhận kinh nghiệm công tác( nếu có). Tuy nhiên, các cán bộ thu hồ sơ luôn linh động cho ứng viên khi thu hồ sơ. Hồ sơ chỉ cần có tối thiểu là thông tin ứng viên, văn bằng, chứng chỉ, bảng điểm vẫn sẽ được nhận. Bản thông tin ứng viên của Techcombank được thiết kế rõ rang, khoa học với những thông tin cơ bản về ứng viên.(xem phụ lục1) Ứng viên khi nộp hồ sơ tại Techcombank sẽ nhận được số báo danh của mình, số báo danh này cho phép việc quản lý thông tin ứng viên nhanh chóng và tiện lợi hơn rất nhiều. Có thể nói chính sách tuyển dụng của Techcombank rất thông thoáng, luôn tạo thuận lợi cho ứng viên khi chấp nhận thu hồ sơ của tất cả các laọi hình đào tạo và đặc biệt là Techcombank nhận cả hồ sơ của sinh viên năm cuối của các trường đại học vào đợt tuyển dụng đàu quý 2 hàng năm. Đây là tiến bộ hơn hẳn so với các doanh nghiệp khác, tạo ấn tượng rất tốt với các bạn sinh viên. Hồ sơ sau khi được thu nhận sẽ được chuyên viên của phòng tuyển dụng sơ loại dựa trên các tiêu chí nhất định như trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm công tác.. Đối với những vị trí như giao dịch viên, những vị trí đối ngoại thì tiêu chí loại hồ sơ còn có các yêu cầu về ngoại hình. Bước 8: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn. Bước này gồm 3 giai đoạn: thi viết, kiểm tra ngoại ngữ và tin học, phỏng vấn. Thi viết: Hình thức thi viết của Techcombank là thi trắc nghiệm tiếng Việt với các nội dung IQ, EQ, GMAT, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh và kỹ năng bán hàng với các vị trí bán hàng ( sale). Bài thi diễn ra trong 60 phút. Việc ra đề và chấm thi được xây dựng và thực hiện bởi tổ dự án nội bộ do tổng giám đốc quy định thành lập hoặc thuê các tổ chức tư vấn bên ngoài. Techcombank đã thuê công ty tư vấn nước ngoài xây dựng bộ đề thi và phần mềm chấm bài hiện đại. Bài thi được tổ chức thi tại trung tâm đào tạo nếu lượng thí dinh đông, còn nếu lượng thí sinh ít ( dưới 25 người 1 ca thì sẽ tổ chức thi ngay tại trụ sở phòng tuyển dụng. Giai đoạn thi viêt này không áp dụng với ứng viên có kinh nghiệm từ một năm trở lên, phù hợp với vị trí dự tuyển và không áp dụng với việc tuyển lao động giản đơn như lao công, bảo vệ.. Điểm chuẩn của bài thi viết tuỳ vị trí tuyển dụng, và khu vực tuyển mà có các mức khác nhau. Đối với khu vực Hà Nội, vị trí chuyên viên thường là 24 điểm trở lên, vị trí giao dịch viên thường là 20 điểm trở lên. Các khu vực tỉnh, thành xa Hà Nội thấp hơn từ 1- 2 điểm. Mặc dù đề thi viết của Techcombank được xây dựng bởi các công ty ra đề nước ngoài nhưng do hình thức thi trắc nghiệm nên không tránh khỏi tình trạng các ứng viên trả lời không đúng thực tế trong bài làm. Tuy nhiên tỷ lệ này nhỏ và ngân hàng đổi đề thường xuyên trong các đợt thi. Kiểm tra ngoại ngữ và tin học: việc kiểm tra trình độ tin học chỉ tiến hành tuỳ nhu cầu công việc và điều kiện cho phép và chỉ áp dụng với các vị trí chuyên viên IT. Riêng việc kiểm tra ngoại ngữ, ngân hàng căn cứ vào kết quả thi Toeic, Toefl, Ielts…của ứng viên. Các ứng viên trúng tuyển vào Techcombank bắt buộc phải nộp chứng chỉ tiếng Anh quốc tế TOEIC trong vòng 2 tháng sau khi vào làm việc trừ các trường hợp đặc biệt do tổng giám đốc và giám đốc nhân sự phê duyệt. Phỏng vấn: căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân sự và mặt bằng điểm chung của bài thi viết, phòng tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn trình giám đốc nhân sự phê duyệt. Danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được đăng trên website của ngân hàng qua số báo danh và sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi điện mời phỏng vấn. Các ứng viên vào vòng phỏng vấn thường trải qua 2 vòng phòng vấn, trừ một số trương hợp đặc biệt có thể là 3 vòng. Vòng phỏng vấn đầu tiên do chuyên viên phòng tuyển dụng phỏng vấn. Vòng này thường diễn ra trong khoảng 15- 20 phút với các ứng viên dự tuyển vào vị trí giao dịch viên và 20- 30 phút với các ứng viên vào vị trì chuyên viên. Tuỳ vị trí dự tuyển mà các câu hỏi phỏng vấn có thể khác nhau nhưng nhìn chung cấu trúc câu hỏi thường là: yêu cầu ứng viên giới thiệu về bản than, điểm mạnh, điểm yếu của bản than, lý do chọn vị trí dự tuyển và 1 câu hỏi tình huống ngắn. Vòng phỏng vấn thứ hai dành cho những ứng viên đủ tiêu chuẩn qua vòng phỏng vấn thứ nhất , vòng này được tiến hành sau vòng 1 tử 2-3 ngày. Tại vòng này, thành viên tham gia phỏng vấn là người lãnh đạo trực tiềp, người đang có nhu cầu tuyển dụng. Tại Techcombank thì vòng phỏng vấn này không có sự tham gia của chuyên viên phòng tuyển dụng đối với các vị trí chuyên viên trở xuống. Vòng phỏng vấn này có thể diễn ra theo nhiiêù hình thức tuỳ vào tính cách và yêu cầu của người lãnh đạo trực tiếp. Nhìn chung, thì kết quả phỏng vấn còn đôi chút cảm tính. Tuy nhiên việc này đã được hạn chế bằng phiếu đánh giá ứng viên được xây dựng bơi đội ngũ quản lý nhân lực cấp cao. Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ và tên ứng viên: Ngày sinh: Vị trí dự tuyển: TT Tiêu chí Thàng điểm Nhận xét/ đánh giá 1 2 3 4 5 1 Kiến thức 2 Kinh nghiệm 3 Ngoại ngữ 4 Khả năng lãnh đạo 5 Khả năng giao tiếp 6 Khả năng làm việc nhóm 7 Ngoại hình, phong cách 8 Mức độ cam kết 9 Kỳ vọng 10 Vị trí đề xuất tuyển dụng Phỏng vấn viên Nguồn: Phòng Tuyển dụng, khối QTNNL Mẫu đánh giá ứng viên như trên tuy đã chi tiết hoá các mức độ của từng tiêu chí nhưng mỗi tiêu chí lại không có trọng số khiến việc đánh giá vẫn chưa hiệu qủa Các buổi phỏng vấn do lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn còn mang tính tự do, phụ thuộc vào người lãnh đạo trực tiếp. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp thường không xem xét thông tin ứng viên trươc khi phỏng vấn mà chỉ tiến hành viẹc này song song với việc phỏng vấn ứng viên tạo hiệu quả không cao khi phỏng vấn nếu người phỏng vấn chưa có nhiều kinh nghiệm phỏng vấn. Hạn chế trong giai đoạn phỏng vấn chính là việc phỏng vấn khá nhiều ứng viên trong một buổi ( 12 người trong 3 giờ). Điều này gây mệt mỏi đối với người phỏng vấn dẫn tới việc đánh giá ứng viên bị ảnh hưởng. Sau khi kết thúc phỏng vấn lần 2, phòng tuyển dụng lập biên bản đề xuất tuyển dụng về các ứng viên được đề xuất tuyển dụng và căn cứ vào đó lập tờ trình tuyển dụng trình giám đốc nhân sự hoặc tổng giám đốc phê duyệt. Bước 9: Thông báo kết quả. Những ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyên viên phòng tuyển dụng gọi điện trực tiếp mời đến nhận thư đề xuất tuyển dụng. Đối với những trường hợp không trúng tuyển sẽ có thông báo gửi tới mail của từng ứng viên và thông tin về ứng viên vẫn được lưu trong dữ liệu phần mềm của ngân hàng trong vòng 6 tháng sau đó. Bước 10: Tiếp nhận nhân viên mới. Ứng viên trúng tuyển được mời tới nhận thư đề xuất tuyển dụng. Tại buổi gặp này, đại diện phòng tuyển dụng sẽ gặp gỡ ứng viên, trao thư đề xuất tuyển dung, bản mô tả công vịêc và các tài liệu hướng dẫn liên quan cho ứng viên và yêu cầu ứng viên bổ sung đủ hồ sơ. Sau đó, bắt đầu từ ngày ứng viên đã xác nhận trong thư đề xuất tuyển dung, ứng viên sẽ tới địa điểm làm việc bắt đầu quá trình thử việc, thử thách. Thực tế ở Techcombank, việc tiếp nhận nhân viên mới tiến hành chưa được chuyên nghiệp. Các ứng viên đến nhận thư mời tuyển dụng còn rời rạc, chưa tập trung, thậm chí ứng viên có thế rảnh vào thời gian nào thì tới. Điều này tuy thuận lợi đối với ứng viên nhưng sẽ làm mất ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tiếp nhận nhân viên mới. 2.4.2 Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại Techcombank Đội ngũ chính làm công tác tuyển dụng ở Techcombank là các chuyên viên của phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự văn phòng tại các chi nhánh. Bộ phận nhân sự tại các chi nhánh chỉ mang tính chất hỗ trợ cho phòng tuyển dụng. Các công việc chính vấn do phòng tuyển dụng trực tiếp xâydựng và triển khai. Mặc dù quy mô củaTechcombank rất lớn với hơn 5000 CBNV trên toàn hệ thống nhưng phòng nhân sự chỉ có 10 CBNV trong đó miền Bắc có 7 người, miền Nam 3 người. Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự phòng tuyển dụng miền Bắc Đơn vị : người Tổng số Giới tính Trình độ Thâm niên công tác 7 Nữ Nam ĐH Trên ĐH > 5 năm < 5 năm 7 0 7 3 3 4 Nguồn: Phòng Tuyển dụng, khối QTNNL Từ số liệu trên thấy cơ cấu nhân sự của phòng tuyển dụng có sự mất cân đối nghiêm trọng về giới khi không có CBNV nam. Điều này gây cản trở rất lớn khi phải đi công tác các tỉnh xa như Hà Tĩnh, Lào Cai, Lạng Sơn…hơn nữa, một nhóm làm việc toàn nữ giới hoạt động không hiệu quả so với có cả nam và nữ. Đặc biệt là độ tuổi của các chuyên viên phòng tuyển dụng là từ 27 đến 35, đây là độ tuổi sinh đẻ của phụ nữ nên sẽ không tránh khỏi những khoảng thời gian thiếu hụt nhân lực. Tuy nhiên do độ tuổi trẻ nên CBNV phòng tuyển dụng làm việc rất nhiệt tình, tiếp cận với công việc nhanh hơn và có tác phong làm việc hiện đại, chuyên nghiệp tạo ấn tượng rất tốt với ứng viên. Trình độ của CBNV phòng tuyển dụng đều cao. Tất cả đã tốt nghiệp đại học, trong đó có 5 người tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực , kinh tế lao động và 2 người tốt nghiệp cao học nước ngoài về quản trị nhân lực, 1 người tốt nghiệp ca