Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở công ty thương mại và dịch vụ Traserco

rong các doanh nghiệp. d. Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp Giao khoán quỹ lương thực hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất. Để xác định số lượng tiền lương cần giao cho doanh nghiệp ta dựa vào công thức tính: QTLKH = ĐGTH x SLKH Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cho sản phẩm cuối cùng ĐGTH = ĐGi + CFQL+ CFPV Với ĐGi - Đơn giá bước công việc thứ i CFQL- Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm CFPV - Chi phí phục vụ tính cho một đơn vị sản phẩm. Sau đó từ quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động. 2. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các doanh nghiệp hiện nay, người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động. Mặt khác, doanh nghiệp phải tạo nguồn tiền lương hợp lý tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển. a. Quy trình chia lương Với tổng quỹ lương doanh nghiệp tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết tính tiền lương bình quân cho toàn doanh nghiệp trong năm (cụ thể hoá cho từng người). - Chia tổng quỹ lương làm hai bộ phận: Tiền lương cho bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận gián tiếp, sau đó xác định tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực trong năm. - Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo đồng/tháng/người). - Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân của toàn doanh nghiệp. b. Phương pháp chia lương cho cán bộ công nhân viên. ã Đối với bộ phận gián tiếp. Để khắc phục tình trạng bộ máy quản lý cồng kềnh, làm việc kém hiệu quả đã làm cho tiền lương của bộ phận quản lý bị thấp và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta đã áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giá khoán. Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc tạo điều kiện cho việc sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Quỹ lương của bộ phận gián tiếp được xác định như sau: QLGT = ĐGGT x QTL Trong đó: QLGT : Quỹ lương của bộ phận gián tiếp ĐGGT : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (theo tỷ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra) QTL : Quỹ tiền lương của doanh nghiệp. ã Đối với bộ phận lao động trực tiếp. ở bộ phận này có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. + Hình thức trả lương theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương cho một đơn vị thời gian. Như vậy cũng có nghĩa là tiền lương nhận được theo hình thức tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 nhân tố: Mức lương theo đơn vị thời gian và thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian có 2 loại chính là: Tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền lương theo thời gian có thưởng. Ưu điểm của hình thức này là phù hợp với công việc không thể định mức tính toán đơn giản, nhanh và dễ hiểu. Nhược điểm của hình thức này là làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. + Hình thức trả lương theo sản phẩm: bao gồm 6 chế độ: ã Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ã Tiền lương sản phẩm tập thể ã Tiền lương sản phẩm gián tiếp ã Tiền lương sản phẩm luỹ tiến ã Tiền lương khoán ã Tiền lương sản phẩm có thưởng. Tiền lương theo sản phẩm là số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó: TLSP : Tiền lương theo sản phẩm SLi : Số lượng sản phẩm i ĐGi : Đơn giá tiền lương loại sản phẩm đó n : Số loại mặt hàng (sản phẩm) sản xuất. Ưu điểm của hình thức này là kích thích người lao động làm việc thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: rất khó xác định đơn giá một cách chính xác việc tính toán rất phức tạp. Nó đòi hỏi phải có các điều kiện sau: ã Xây dựng hệ thống định mức kỹ thuật ã Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp giảm số lao động dự trữ ã Thực hiện tốt công tác kiểm kê, kiểm tra sản phẩm sản xuất ra. ã Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động. IV. Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng của tiền lương là phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ. - Tiền lương là giá trị sức lao động, là yếu tố của chi phí sản xuất. Do đó muốn tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm thì các doanh nghiệp phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Việc trả lương cho công nhân trong doanh nghiệp là trả dần theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa dùng đến phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải lập kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời này. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Trong thời kỳ hiện nay Nhà nước ta đang thực hiện chính sách đổi mới, xoá bỏ bao cấp. Các đơn vị sản xuất kinh doanh phải tự hạch toán lỗ lãi để đóng góp vào ngân sách Nhà nước. Do vậy việc xác định và quản lý quỹ tiền lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh giá trị, cơ chế thị trường rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ, không hiệu quả. Trong điều kiện đó, chất lượng và giá cả là những yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Để công nhân luôn gắn bó với công việc và với doanh nghiệp phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, luôn tìm cách cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, hạ giá thành sản phẩm. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải có một phương pháp quản lý có hiệu quả. Trong công tác quản lý thì quản lý quỹ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng. Việc trả lương cho người công nhân được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất, đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. - Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp. Chuyển sang cơ chế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh. Sản phẩm sản xuất ra phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra là các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Do mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp luôn luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp. Hiện nay ở nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lý, bộ phận tiền lương biến đổi còn chiếm tỷ trọng lớn hơn tiền lương cơ bản, tiền thưởng nhiều hơn lương làm giảm ý nghĩa của tiền lương, tiền lương không còn phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quỹ lương còn chưa hợp lý giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa lao động trong cùng một bộ phận. Do đó, cần phải có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác tổ chức tiền lương của các doanh nghiệp. Phần II Phân tích thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO I. Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương của công ty 1. Quá trình hình thành và phát triển Tiền thân của công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO là công ty Thiết bị Thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ, được thành lập ngày 20/2/1988 theo Quyết định số 14NT/QĐ1 của Bộ trưởng Bộ Thương mại, trực thuộc Bộ Thương mại, có nhiệm vụ cung cấp các thiết bị chuyên dùng trong kinh doanh thương mại, ăn uống và khách sạn. Công ty Thiết bị Thương nghiệp ăn uống và dịch vụ được thành lập đúng vào thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước, từ cơ chế kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Trong giai đoạn này, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn về vốn và về thị trường. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một định hướng đổi mới trong hoạt động kinh doanh đó là mở rộng ngành hàng, mặt hàng kinh doanh về vật tư, nguyên liệu, hàng hoá đáp ứng cho nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trên thị trường nội địa và xuất khẩu. Năm 1993, từ định hướng kinh doanh mới đặt ra và với chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp của Nhà nước, công ty Thiết bị Thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ đổi tên thành Công ty Thương mại và dịch vụ Traserco theo quyết định số 446/QĐ của hội đồng Bộ trưởng. Công ty có chức danh và nhiệm vụ kinh doanh trên các mặt: - Tổ chức sản xuất, bán buôn, bán lẻ các mặt hàng. Thiết bị phương tiện vận chuyển, hoá chất, nguyên liệu, phục vụ cho sản xuất, các chất tẩy rửa và ngành nhựa, hàng điện máy dân dụng và hàng công nghệ phẩm. - Tổ chức gia công hoặc liên doanh, liên kết hợp tác đầu tư với các tổ chức sản xuất để tạo ra nguồn hàng thiết bị thương nghiệp và tiêu dùng trong nước, tham gia xuất nhập khẩu. - Nhận uỷ thác mua, đại lý bán các mặt hàng thuộc phạm vi kinh doanh của công ty và thực hiện các dịch vụ theo yêu cầu của các tổ chức kinh tế. Do xác định được hướng đi đúng đắn và với tinh thần làm việc có trách nhiệm và sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty đã đạt được một số kết quả nhất định: Vốn kinh doanh của công ty được bổ xung từ lợi nhuận hàng năm của công ty ngày càng cao, quy mô kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng và công ty đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Sau đây là một số kết quả mà công ty đã đạt được trong những năm gần đây. Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 1. Tổng doanh thu 463.215 448.600 455.000 2. Tổng chi phí 456.860 458.627 448.431 3. Lợi nhuận trước thuế 873 1.112 830 4. Lợi nhuận dòng 593 542 564,4 5. Nộp ngân sách 11.246 49.418 57.500 6. Quỹ tiền lương 658 987 1.001 7. Nguồn vốn kinh doanh 2.956 3.297 3.547 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Bố trí được một mạng lưới bán hàng phù hợp là điều kiện tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành công của các doanh nghiệp kinh doanh thương mại. Và để làm được như vậy, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm kinh doanh của mình. Đối với công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO, do ngành hàng kinh doanh rộng, nhiều chủng loại như: kinh doanh thiết bị vận chuyển, nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất kinh doanh, hoá chất, điện máy dân dụng và hàng công nghệ phẩm,... nên công ty đã lựa chọn hình thức vừa kinh doanh ở thị trường nội địa mà chủ yếu là ở các thành phố lớn trên cơ sở khai thác tối đa nguồn hàng trong nước và nhập khẩu; vừa kinh doanh xuất khẩu. Công ty đặc biệt chú trọng đến hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu điển hình là nhập khẩu hàng điện máy dân dụng, phương tiện vận tải đã qua sử dụng về tiêu thụ trong nước. Hiện nay công ty có hai cửa hàng bán sản phẩm, một xí nghiệp sản xuất bao bì tại Yên Viên - Gia Lâm và một chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh. - Hai cửa hàng tại Hà Nội, gồm cửa hàng kinh doanh vật tư tổng hợp tại số 2B - Lê Phụng Hiểu và trạm thiết bị thương nghiệp tại 210 - Trần Quang Khải với nhiệm vụ bán buôn bán lẻ các mặt hàng kinh doanh của công ty. - Xí nghiệp sản xuất bao bì tại Yên Viên - Gia Lâm trực thuộc công ty có nhiệm vụ sản xuất bao bì để xuất khẩu và tiêu thụ nội địa. - Chi nhánh thiết bị thương nghiệp ăn uống và dịch vụ đóng tại 59 - Lý Thường Kiệt - Quận 1 - TP. Hồ Chí Minh có nhiệm vụ cung cấp cho ngành ăn uống và ngành kinh doanh khách sạn. Ngoài ra còn kinh doanh xuất nhập khẩu một số mặt hàng mà tiêu dùng trong và ngoài nước có nhu cầu. 3. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy quản lý Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý và công tác điều hành hoạt động kinh doanh phù hợp với yêu cầu tổ chức kinh doanh của công ty. Hiện nay cơ cấu tổ chức kinh doanh của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng theo sơ đồ sau: Mô hình tổ chức kinh doanh và tổ chức quản lý kinh doanh của công ty: Xí nghiệp sản xuất bao bì Yên Viên Trạm thiết bị thương nghiệp Cửa hàng kinh doanh vật tư tổng hợp Chi nhánh công ty tại TP. Hồ Chí Minh Phòng Kinh doanh Phòng Tài chính kế toán Phòng Tổ chức hành chính Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh Phó Giám đốc phụ trách hành chính Giám đốc - Ban Giám đốc công ty: Gồm một Giám đốc và hai Phó Giám đốc. Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm toàn diện trước Nhà nước và Bộ chủ quản. Phó Giám đốc phụ trách hành chính và Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho giám đốc theo từng mảng công việc mà mình phụ trách. Mỗi phòng ban trong công ty đều có chức năng, nhiệm vụ cụ thể nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau. - Phòng tổ chức hành chính: Gồm 4 người, có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho Giám đốc và chịu sự chỉ đạo của Giám đốc về sắp xếp, tổ chức và sử dụng lao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội,... đối với người lao động, thực hiện công tác đối nội, đối ngoại của công ty. - Phòng kinh doanh: Gồm 6 người, chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và kinh doanh nội địa; đồng thời có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm đối tác, bạn hàng xác định nhu cầu thị trường để đề ra các phương án, chiến lược kinh doanh cho công ty. Ngoài ra, phòng kinh doanh còn có nhiệm vụ lập và giao các mục tiêu kế hoạch kinh doanh hàng năm xuống các đơn vị cơ sở, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch và có phương án điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn. - Phòng tài chính kế toán: Gồm 5 người, có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm về công tác tài chính, kế toán, phân tích hoạt động kinh doanh của công ty; đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và kiến nghị với Giám đốc để đề ra chiến lược kinh doanh cho năm sau: - Chi nhánh công ty tại TP. Hồ Chí Minh và xí nghiệp sản xuất bao bì Yên Viên: là đơn vị trực thuộc, trực tiếp sản xuất kinh doanh thương mại và dịch vụ, mở tài khoản thanh toán tại ngân hàng và được sử dụng con dấu theo mẫu và thể thức qui định của Nhà nước. Hàng tháng, quý, năm phải báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình về công ty. - Hai cửa hàng của công ty: Là đơn vị trực thuộc, trực tiếp chịu sự quản lý của công ty về mọi hoạt động kinh doanh thương mại và dịch vụ. 4. Đặc điểm về lao động Đến ngày 30/4/2001 công ty có 110 lao động, trong đó gồm 24 lao động gián tiếp và phục vụ còn lại là 86 lao động trực tiếp tại xí nghiệp và cửa hàng. Tỷ trọng lao động gián tiếp là 20,2% còn tỷ trọng lao động trực tiếp là 79,8%. Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: lực lượng lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao được hình thành từ nhiều nguồn và đã trải qua công việc cụ thể. Ta thấy được trình độ chuyên môn lao động của công ty qua biểu sau: Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tính đến tháng 4/2001 Lao động Tổng số Đại học Trung học Công nhân kỹ thuật Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Lao động VP 24 20 83 4 17 Lao động cửa hàng 30 2 7,4 20 66,6 8 26 Lao động XN 56 6 9,6 15 28,5 35 31,9 Nguồn: Bộ phận nhân sự - Phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp ngày 5/6/2001 Qua biểu này ta thấy mặc dù lao động có trình độ đại học trong công ty còn thấp chỉ chiếm 25,45% nhưng tỷ lệ này cũng đã đảm bảo số lượng lao động có trình độ một cách hợp lý. Số lao động có trình độ đại học ở khối văn phòng là 83% trong tổng số lao động văn phòng còn ở cửa hàng chỉ chiếm 7,4% lao động cửa hàng. Điều này là hợp lý vì lao động ở văn phòng là lao động quản lý do đó cần trình độ cao mới đáp ứng được. Đối với lao động cửa hàng chỉ trừ có cửa hàng trưởng và cửa hàng phó là lao động quản lý điều hành cửa hàng còn lại chỉ là lao động giản đơn nên trình độ lao động có trình độ trung học và công nhân kỹ thuật cao hơn so với trình độ đại học là phù hợp. Cũng chính do đặc điểm này mà hệ số lương bình quân của người lao động nhận được trong khối văn phòng sẽ cao hơn ở khối cửa hàng và xí nghiệp. Ngoài ra, trong các cửa hàng và xí nghiệp do yêu cầu của công việc mỗi người đảm nhận một công việc khác nhau và có trình độ không đồng đều cho lên việc xác định hệ số lương theo chức danh và phụ cấp của người lao động ở các cửa hàng và xí nghiệp là khác nhau. Về chất lượng của lao động: Để đáp ứng nhu cầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chất lượng lao động của công ty cũng đã dần tăng lên. Cụ thể là tỷ trọng lao động có trình độ sơ cấp giảm, số lao động đúng chuyên môn tăng lên do đó đã nâng cao chất lượng lao động chung của toàn công ty. Biểu 3: Cơ cấu lao động theo tuổi, giới tính 1998 1999 2000 TS Nữ TS Nữ TS Nữ - Lao động quản lý 24 10 24 10 26 12 15-25 8 4 8 4 8 6 25-50 12 5 12 6 14 6 Trên 50 4 1 4 * 4 * - Lao động trực tiếp 85 35 85 35 85 35 15-25 25 15 25 15 25 15 25-50 60 70 60 20 60 20 Trên 50 Tuổi đời bình quân của lao động trong công ty thấp và tỷ trọng nam cao hơn nữ là những điều kiện để phát huy khả năng của người lao động và có thể tăng năng suất lao động lên cao. Dựa trên chất lượng của đội ngũ lao động để từ đó làm căn cứ cho công ty xây dựng được mức tiền lương bình quân toàn công ty và để xây dựng đơn giá tiền lương. II. Phân tích tình hình xây dựng quỹ lương ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO Công tác xây dựng quỹ tiền lương là việc làm quan trọng và cũng là công việc đầu tiên trong công tác tiền lương của mỗi doanh nghiệp. ở công ty TRASERCO công tác xây dựng quỹ tiền lương được tiến hành như sau: Xây dựng quỹ tiền lương cho các bộ phận 1. Xây dựng quỹ lương cho bộ phận lao động gián tiếp Bộ phận lao động trực tiếp của công ty hiện nay là toàn bộ lao động thuộc khối văn phòng: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, lái xe, bảo vệ thường trực,... ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO hiện nay việc xác định quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp được xác định như sau: VGT = TL x n1 (1) Trong đó: VGT : Quỹ lương năm kế hoạch của bộ phận lao động gián tiếp TL : Suất lương giờ bình quân năm kế hoạch của bộ phận lao động gián tiếp. n1 : Số lao động định biên năm kế hoạch. Như vậy ta thấy việc xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch cho bộ phận lao động gián tiếp ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO về bản chất là dựa vào công thức (1) (xác định quỹ tiền lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân). Tuy nhiên theo công thức xác định quỹ tiền lương này cho bộ phận lao động gián tiếp, thì tiền lương bình quân của người lao động trong kỳ kế hoạch được xác định như sau, xác định dựa vào tiền lương bình quân của người lao động kỳ báo cáo và chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch (TL1 = TL0 + ITL) Tiền lương bình quân của khối lao động gián tiếp kỳ kế hoạch được xác định như sau: (2) Trong đó: : Hệ số lương bình quân theo Nghị định 26/CP, phụ cấp chức vụ (nếu có) của lao động toàn công ty. H1 : Hệ số lương bình quân theo hệ số lương qui định trong Nghị định 26/CP của bộ phận lao động trực tiếp. Số lao động trực tiếp (n2) và gián tiếp (n1) của công ty được xác định như sau: - Xác định n1 : do đặc thù của lao động quản lý rất khó định mức chính xác nên công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO phải xác định số lượng lao động gián tiếp căn cứ vào khối lượng công việc cần giải quyết trong năm kế hoạch để từ đó ước lượng số lao động cần thiết. - Xác định n2 : Số lao động trực tiếp là toàn bộ số người lao động tại các cửa hàng, xí nghiệp của công ty, cho nên số lao động này được xác định như sau: n2 = ồ Công nhân chính + ồ Cửa hàng trưởng, phó + ồ Công nhân ca ba + ồ Lao động dự phòng Từ (1) và (2) ta xác định được quỹ tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp là: Qua phương pháp xác định quỹ tiền lương cho bộ phận lao động trực tiếp này ta nhận thấy việc xác định quỹ tiền lương hoàn toàn có cơ sở khoa học cả về lý thuyết và thực tế. Đã lấy lý thuyết làm cơ sở cho việc xây dựng quỹ tiền lương nhưng không phải chỉ đơn thuần là lý thuyết mà đã gắn với thực tế, gắn với tình hình kinh doanh hiện nay của công ty. Phương pháp xác định quỹ tiền lương này cũng đảm bảo gắn quỹ tiền lương với kết quả kinh doanh của công ty. Phản ánh được trình độ quản lý kinh doanh của lao động trực tiếp, nâng cao trách nhiệm, phát huy tính năng động sáng tạo của lao động gián tiếp. Tuy nhiên phương pháp này cũng gặp phải hạn chế là phụ thuộc vào công tác định biên lao động của khối văn phòng. Nếu như việc xác định số lao động định biên thiếu chính xác sẽ làm cho quan hệ tỷ lệ giữa quỹ tiền lương văn phòng và quỹ tiền lương cửa hàng không hợp lý. Bên cạnh đó việc xác định số lao động định biên lại dựa vào kinh nghiệm nên có phần thiếu chính xác. 2. Xác định quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp Kết cấu lao động ở công ty Thương mại và Dịch vụ TRASERCO gồm hai bộ phận là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Do đó, từ hai bộ phận là: quỹ lương của bộ phận lao động trực tiếp và quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp. Do đó khi xác định được quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp ta sẽ xác định được quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp bằng cách lấy tổng quỹ lương của công ty trừ đi phần quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp. Quỹ lương của bộ phận lao động trực tiếp ở công ty TRASERCO được xác định dựa trên cơ sở nói trên. VTT = V - VGT Trong đó: VTT : Quỹ tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp năm kế hoạch V : Tổng quỹ của công ty năm kế hoạch VGT : Quỹ tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp năm kế hoạch. Với phương pháp xác định quỹ tiền lương cho bộ phận lao động trực tiếp như ở trên ta thấy phương pháp này là hoàn toàn chính xác, nó đúng cả trong suy luận logic cũng như cả trong thực tế. Đồng thời việc xác định theo công thức này giúp cho việc tính toán đơn giản tránh được sai sót có thể xảy ra. Tuy nhiên xác định được chính xác quỹ tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp theo phương pháp này đòi hỏi phải xác định được chính xác quỹ tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp. Sau khi đã xác định được quỹ lương cho toàn bộ lao động trực tiếp trong công ty, công ty sẽ xác định quỹ lương cho từng cửa hàng, xí nghiệp. Quỹ tiền lương của từng cửa hàng được xác định theo công thức: Trong đó: VCHi : Quỹ tiền lương kế hoạch của cửa hàng thứ i ni : Số lao động của cửa hàng i kỳ kế hoạch : Tiền lương bình quân của lao động trực tiếp sau khi đã điều chỉnh. Tiền lương bình quân được xác định theo công thức: Với H2 là hệ số lương bình quân của khối lao động gián tiếp theo Nghị định 26/CP. Công ty phải điều chỉnh tiền lương bình quân của bộ phận lao động trực tiếp để bảo đảm tính cân đối trong tiền lương của người lao động, tránh được tình trạng có sự chênh lệch quá lớn về tiền lương ở các cửa hàng khác nhau và làm cho tiền lương thực sự là công cụ quản lý công ty cơ sở để điều chỉnh tiền lương là dựa vào: - Loại cửa hàng: Thông thường loại cửa hàng loại 1 có sản lượng bán cao nên có thu nhập cao nhất do đó tiền lương bình quân cao hơn cả tiếp sau đó là cửa hàng loại 2 và 3. Điều kiện lao động của mỗi cửa hàng khác nhau. Đối với các cửa hàng có điều kiện lao động khắc nghiệt thì người lao động phải nhận được thu nhập cao hơn so với lao động ở các cửa hàng khác (mặc dù có thể cửa hàng không đạt được loại 1). Ưu điểm của việc xây dựng quỹ tiền lương cho khối lao động trực tiếp đã thể hiện được tính chính xác, tính hợp lý cao đã loại trừ được ảnh hưởng của các nhân tố khách quan giảm khoảng cách tiền lương và đảm bảo được các nguyên tắc của tổ ch