Đề tài Khảo sát vấn đề lao động trong ngành công nghiệp chế biến thủy sản Khánh Hòa

ng nhất trong những năm gần đây trên phạm vi cả nước nói chung và tại Khánh Hòa nói riêng. Từ sự biến động lao động, các cuộc tranh chấp lao động, đình công, lãn công tự phát xảy ra ngày càng nhiều, nhiều giải pháp đã được Nhà nước đưa ra để bình ổn QHLĐ như khuyến khích thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cơ chế giải quyết đình công tự phát, tăng cường đối thoại giữa NLĐ – NSDLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên QHLĐ có lành mạnh hay không phụ thuộc vào nỗ lực của từng doanh nghiệp. Chương 4 sẽ phân tích kết quả khảo sát về 4 khía cạnh trong QHLĐ ở các DNCBTS Khánh Hòa : thoả ước lao động tập thể, cơ chế đối thoại, giải quyết khiếu nại và đình công, tranh chấp lao động. Qua đó tác giả muốn chỉ ra mối liên hệ hữu cơ giữa 4 cấu phần trên với nhau và với tình hình QHLĐ tại các DNCBTS Khánh Hòa. I. Thoả ước lao động tập thể : Thoả ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tự nguyện và thiện chí giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ do công đoàn đại diện. Quyền thương lượng tập thể cũng là một trong những quyền lao động cơ bản được quốc tế thừa nhận qua các Công ước của ILO. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp Việt nam nói chung và các DNCBTS Khánh Hòa nói riêng, thực tế có không ít doanh nghiệp “ chép “ lại các qui định của pháp luật về lao động và đưa vào thỏa ước lao động tập thể , làm cho có hình thức, vì vậy tính hiệu lực và hiệu quả không cao. Nguyên nhân của tình trạng này là gì? Có phải do NSDLĐ chưa nhận thức được tầm quan trọng của thương lượng tập thể nên từ chối thương lượng thực chất với công đoàn? Quan điểm của họ về các quy định hiện nay của Nhà nước liên quan tới thoả ước lao động tập thể? Kết quả khảo sát cho thấy 86,7% doanh nghiệp cho rằng thoả ước lao động tập thể là cần thiết và doanh nghiệp đã có thoả ước. Còn lại 13,3% cho rằng thoả ước không cần thiết đối với công ty mình và cũng chưa ký thoả ước, lý do đưa ra là thỏa ước chỉ mang tính hình thức, không có tác dụng thực tiễn. Trong số các doanh nghiệp cho rằng thỏa ước là cần thiết vì những lý do sau đây : thứ nhất là nhằm tạo sự thống nhất và đoàn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp; thứ hai là nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là các lao động chủ chốt; ngoài ra một lý do thứ ba không kém phần quan trọng là đáp ứng được yêu cầu pháp lý của cơ quan Nhà nước về quản lý lao động. Mức độ quan tâm của doanh nghiệp về các lý do cần thiết của việc ký kết thỏa ước lao động được thể hiện như sau. Một điều đáng mừng là có đến 76,9% doanh nghiệp thấy được vai trò của sự đoàn kết và thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ khi có thỏa ước tập thể; đây là nền tảng pháp lý để giải quyết các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ. Thoả ước tỏ ra đặc biệt hữu hiệu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể. Khi có tranh chấp xảy ra, ban Giám đốc sẽ dựa vào thoả ước trước tiên để giải thích cho NLĐ, nhờ đó tránh được nhiều cuộc đình công tự phát. Ngoài ra có 46,2% doanh nghiệp cho rằng thoả ước sẽ góp phần tạo sự ổn định và gắn bó giữa NLĐ với doanh nghiệp, nhằm giữ chân NLĐ. Khi thoả ước được xây dựng dựa trên quá trình thương lượng thực chất giữa tập thể NLĐ được đại diện bởi công đoàn với NSDLĐ sẽ tạo ra tâm lý yên tâm, ổn định, làm tăng cam kết với công việc của công nhân. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có 38,5% doanh nghiệp cho rằng việc ký thoả ước lao động tập thể chỉ để đáp ứng một yêu cầu pháp lý của cơ quan quản lý lao động. Mặc dù thấp nhất trong ba lý do trên mà các doanh nghiệp đưa ra, tuy nhiên thực tế tỉ lệ này vẫn ở mức khá cao. Trong số các doanh nghiệp này, có 20% là DNNN, 20% là DNFDI và 50% là DNTN. Đại diện của các doanh nghiệp này cho biết họ được cơ quan quản lý lao động thúc giục phải sớm ký kết thoả ước chứ cũng không xuất phát từ nhu cầu nội tại của doanh nghiệp. Do đó họ soạn ra một bản thoả ước theo mẫu và tổ chức ký kết với công đoàn. Quá trình thương lượng gần như không diễn ra và thoả ước trở thành một văn bản mang tính hình thức. Nhóm khu vực DNTN vẫn là “ dẫn đầu “ trong việc “ đối phó “ này. Trong các cuộc phỏng vấn với NLĐ của các doanh nghiệp đã có thoả ước lao động tập thể, tác giả hỏi liệu NLĐ có biết về sự tồn tại và nội dung của các thoả ước đó hay không. Tuy nhiên trong số 15 NLĐ được lựa chọn bất kỳ, có đến 40% NLĐ không có ai biết về thoả ước lao động của công ty mình, thậm chí nhiều công nhân còn không hiểu thỏa ước là gì, có khác gì so với hợp đồng lao động hay không. Và trong số 60% NLĐ cho rằng có biết về thỏa ước lao động thì có đến 86,6% trong số đó không được biết cụ thể quyền lợi cũng như các điều kiện làm việc khác được qui định trong thỏa ước này; hay nói cách khác NLĐ không được góp phần thương lượng cùng NSDLĐ để ký kết thỏa ước lao động tập thể. Khi NLĐ không biết và không được tham gia vào việc thương lượng thoả ước, thoả ước đó sẽ không phát huy tác dụng tạo sự ổn định về QHLĐ và sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp. Bên cạnh một số doanh nghiệp chưa có quan điểm tích cực về thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, các doanh nghiệp nhìn chung đánh giá cao tác dụng của thoả ước. Tuy nhiên, thoả ước phải xuất phát từ nhu cầu nội sinh chứ không phải từ áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước. Khi xuất phát từ nhu cầu của bản thân doanh nghiệp, việc thương lượng sẽ diễn ra thực chất và có đủ thời gian để NLĐ tham gia vào quá trình đàm phán và ký kết. Áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước đôi khi sẽ khiến các doanh nghiệp coi đó là một yêu cầu pháp lý, họ sẽ làm cho xong một cách hình thức. Trong cuộc khảo sát tác giả cũng hỏi ý kiến các doanh nghiệp về khả năng tham gia thương lượng, ký kết các thoả ước lao động ở cấp nào là phù hợp nhất. Có tới 53,3% doanh nghiệp cho rằng nên ký kết thoả ước ở cấp doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, rất khó có một thoả ước đáp ứng được điều kiện của mọi doanh nghiệp. Có 20% doanh nghiệp có khả năng tham gia thoả ước cấp ngành tại địa phương; 20% doanh nghiệp lựa chọn giải pháp ký kết thỏa ước theo cấp KCN là phù hợp. Chỉ có 6,7% là có khả năng tham gia ký kết ở cấp toàn quốc. II. Đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động : Kinh nghiệm các nước phát triển cho thấy đối thoại thường xuyên, hai chiều giữa NSDLĐ và NLĐ là yếu tố quyết định trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, hài hoà tại doanh nghiệp. Ngược lại, khi nhìn vào các hình thức đối thoại của một doanh nghiệp cũng có thể đánh giá phần nào chất lượng QHLĐ của doanh nghiệp đó. Kết quả khảo sát cho thấy việc duy trì kênh đối thoại một cách không chính thức giữa người quản lý các cấp với NLĐ là cách thức phổ biến nhất mà các doanh nghiệp áp dụng. Có đến 53,3% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Tại những doanh nghiệp có quy mô vừa hoặc nhỏ, NLĐ thường tìm gặp trực tiếp hoặc điện thoại, gửi tin nhắn cho người quản lý hoặc giám đốc để hỏi về chế độ chính sách, tiền lương, giờ làm việc v.v. Cũng liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi NLĐ họ thích điều gì nhất ở công ty mình làm việc, câu trả lời họ đưa ra là thích những Giám đốc gần gũi với nhân viên, sẵn sàng chia sẻ với nhân viên của mình những khó khăn cũng như giải đáp các vướng mắc về công việc, các chính sách của NLĐ, điển hình là Công ty TNHH Chế biến thực phẩm Việt Trung. Đứng thứ hai sau gặp gỡ không chính thức giữa quản lý và NLĐ là hộp thư góp ý, hình thức này được 40% doanh nghiệp lựa chọn. Mặc dù cách thức này là tương đối thuận lợi, tuy nhiên thực tế lại không đạt hiệu quả cao. Nhiều doanh nghiệp cho biết số thư họ nhận được qua hộp thư góp ý rất ít. Bên cạnh đó, các hoạt động văn thể, giải trí cho NLĐ cũng được 33,3% doanh nghiệp thường xuyên triển khai; như vậy các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, chăm lo và có biện pháp tái tạo, phục hồi sức lao động cho công nhân mình bằng cách tổ chức các hoạt động giải trí, thư giãn. Làm tốt trong vai trò này phải kể đến các doanh nghiệp như : Công ty CP Nha Trang Seafoods F17, Công ty CP Hải sản Nha Trang …Như vậy, so sánh với kết quả khảo sát của VCCI về lao động trong ngành dệt may năm 2009 thì chỉ có 6% doanh nghiệp ưu tiên cho hoạt động văn nghệ, giao lưu. Rõ ràng, các DNCBTS Khánh Hòa đã làm tốt hơn thông qua kênh đối thoại này. Nếu như ba hình thức vừa nêu trên mang tính trực tiếp tác động đến NLĐ được doanh nghiệp lựa chọn nhiều hơn; thì ngược lại hai hình thức còn lại sau đây lại mang tính gián tiếp đến NLĐ, do đó ít được các doanh nghiệp lựa chọn hơn; cụ thể là hình thức họp giữa ban Giám đốc với công đoàn và hình thức khác ( gặp gỡ giữa ban Giám đốc và người quản lý trực tiếp ) theo tỉ lệ doanh nghiệp lựa chọn lần lượt là 26,7% và 13,3%. Như đã nói ở trên, mặc dù hộp thư góp ý là một hình thức đối thoại tốt nhưng thực tế nó chưa đem đến hiệu quả cao cho doanh nghiệp, bởi lẽ phần lớn các doanh nghiệp chưa áp dụng đúng cách. Ví dụ, nhiều doanh nghiệp để hộp thư góp ý ở ngay cổng các phân xưởng hoặc những vị trí công khai khiến NLĐ muốn bỏ thư cũng rất ngại vì dễ bị nhìn thấy. Thứ hai, nhiều doanh nghiệp quy định chỉ giải quyết các thư có ghi rõ tên họ người gửi, không chấp nhận thư nặc danh. Quy định này có thể khiến NLĐ e dè khi muốn đối thoại về những vấn đề tế nhị hoặc dễ gây tranh cãi. Thứ ba là doanh nghiệp chỉ để hộp thư “ vô hồn “ nhưng không thường xuyên cử người đến lấy thư, hoặc bảo quản trông nom để thư khỏi bị thất lạc, mất mát. Vì vậy NLĐ cũng ái ngại khi gửi thư, không biết liệu thư của mình có đến được ban Giám đốc doanh nghiệp hay không. Theo kinh nghiệm các doanh nghiệp đã áp dụng tốt hộp thư góp ý, thì hộp thư góp ý nên được để ở nơi kín đáo ví dụ như trong góc khuất. Doanh nghiệp chấp nhận cả thư nặc danh lẫn thư ghi đầy đủ họ tên người gửi. Với các trường hợp ghi đầy đủ tên tuổi, doanh nghiệp có thể giải quyết riêng bằng cách mời NLĐ lên gặp. Với trường hợp thư nặc danh, công ty công bố câu trả lời lên bảng tin hoặc loa đài. Ngoài ra, còn cử người chuyên trách theo dõi cập nhật thư hàng ngày, đồng thời có trách nhiệm giữ gìn thùng thư không hư hỏng, mất mát. Cho dù hộp thư góp ý hoạt động hiệu quả hay không, các doanh nghiệp nên thiết kế thêm nhiều kênh đối thoại khác, cả chính thức và không chính thức, để NLĐ có thể lựa chọn hình thức phù hợp nhất đồng thời tạo môi trường cởi mở, dân chủ trong công ty. Thực tế việc 53,3% doanh nghiệp chọn hình thức đối thoại trực tiếp không chính thức cho thấy rõ NLĐ chưa hoàn toàn tin tưởng các hình thức đối thoại chính thức như hộp thư góp ý hay qua công đoàn. Cần chú ý rằng việc thông báo qua loa đài hay bảng tin của doanh nghiệp chỉ là thông tin một chiều, đó không phải là đối thoại. Việc thông báo qua loa đài, bảng tin có thể sử dụng để thông tin về các chính sách mới của công ty hoặc những quy định cần NLĐ thực hiện ngay. Nếu coi đây là kênh ‘đối thoại’ chính sẽ gây ức chế cho NLĐ vì họ bị đẩy vào thế bị động, không được quyền phản hồi, lâu dần dễ gây tranh chấp lao động. Ngoài ra giao toàn quyền việc trả lời NLĐ cho phòng Nhân sự hay cấp quản lý chưa đủ thẩm quyền cũng là một cách đối thoại bị động. Người có thẩm quyền cao nhất trong doanh nghiệp phải có trách nhiệm tiếp xúc và trả lời cho NLĐ, như thế NLĐ mới cảm thấy mình được đối xử đàng hoàng. Tránh để NLĐ không được gặp trực tiếp người có trách nhiệm, không tin tưởng rằng các bức xúc của họ được lắng nghe và giải quyết hay chưa. Thực tế các doanh nghiệp không tuân thủ điều này thường xuyên xảy ra đình công, lãn công tự phát. Cuộc khảo sát cho thấy những doanh nghiệp sử dụng nhiều kênh đối thoại một cách linh hoạt và chủ động, không chỉ đợi NLĐ đặt câu hỏi mới trả lời mà tiếp cận công nhân để tìm hiểu những bức xúc của họ đã ngăn ngừa tranh chấp lao động và đình công rất hiệu quả. III. Giải quyết khiếu nại : Theo kết quả khảo sát , chỉ có hai hình thức giải quyết khiếu nại được các DNCBTS Khánh Hòa đang áp dụng; trong đó phối hợp giữa phòng nhân sự với công đoàn doanh nghiệp để giải quyết khiếu nại là hình thức được nhiều doanh nghiệp lựa chọn nhất, có đến 80% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Trong khi đó, 20% doanh nghiệp còn lại áp dụng hình thức thông qua phòng nhân sự. Đa phần các doanh nghiệp cho rằng, chọn hình thức phối hợp là nhằm đảm bảo tính công bằng và khách quan hơn cho cả NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết khiếu nại, nếu như vai trò của phòng nhân sự là đại diện cho phía doanh nghiệp thì công đoàn sẽ đại diện cho tiếng nói của NLĐ, như thế NLĐ cũng thấy hài lòng hơn; điều này cũng được phần lớn NLĐ đồng tình ủng hộ khi tác giả có cuộc phỏng vấn với họ. Một số doanh nghiệp còn lại, chọn hình thức giải quyết thông qua phòng nhân sự là vì ở những doanh nghiệp này hoạt động của tổ chức công đoàn chưa thực sự vững mạnh, hoặc một số doanh nghiệp nhỏ chưa có tổ chức công đoàn; hơn thế nữa nhận thức của NSDLĐ trong một ít doanh nghiệp này lại muốn phần lợi hơn về phía mình nên tập trung quyền lực vào bộ phận nhân sự để giải quyết vụ việc. Qua kết quả khảo sát, nếu phân theo các khu vực doanh nghiệp trong việc lựa chọn các hình thức giải quyết khiếu nại thì ta thấy 100% các DNNN đang áp dụng hình thức phối hợp giải quyết giữa phòng nhân sự và công đoàn. Đối với khu vực DNTN thì có đến 88,9% doanh nghiệp trong nhóm này thực hiện hình thức phối hợp và 11,1% là thông qua phòng nhân sự. Riêng khu vực DNFDI là lựa chọn đồng đều nhất giữa hai hình thức, 50% doanh nghiệp áp dụng hình thức phối hợp và 50% doanh nghiệp thông qua phòng nhân sự để giải quyết; qua đây cũng thấy rằng hoạt động tổ chức công đoàn trong khu vực DNFDI là chưa mạnh bằng các khu vực khác, mọi hoạt động giải quyết khiếu nại vẫn lấy phòng nhân sự làm trung tâm. Kinh nghiệm cho thấy dù công đoàn cơ sở hoặc phòng nhân sự có hiệu quả và tích cực đến đâu thì vẫn cần có sự phối hợp để giải quyết sớm và triệt để khiếu nại của NLĐ, tránh dây dưa tạo ra những tranh chấp phức tạp hơn. Ví dụ khi có khiếu nại của NLĐ, phòng nhân sự và công đoàn cùng bàn bạc cách giải quyết và giải thích nhanh chóng, cặn kẽ cho NLĐ qua cả kênh thông tin của công đoàn và của doanh nghiệp. Nhiều khiếu nại của NLĐ công đoàn không có đủ thông tin hoặc thẩm quyền để trả lời; trong khi đó nếu phòng nhân sự bỏ qua vai trò của công đoàn sẽ làm vô hiệu hoá một kênh thông tin vô cùng quan trọng tới NLĐ. IV. Đình công : Trong phần này tác giả không chỉ khảo sát các tranh chấp lao động, đình công tự phát và việc giải quyết cũng như ngăn ngừa đình công của các doanh nghiệp mà còn xem xét quan điểm của họ đối với hiện tượng đình công tự phát trong thời gian vừa qua. Việc phân tích các yếu tố trên sẽ cho phép nhìn nhận căn nguyên của đình công tự phát cũng như những giải pháp hữu hiệu để ngăn ngừa tranh chấp. Kết quả khảo sát cho thấy 100% doanh nghiệp trả lời rằng công ty của họ chưa từng xảy ra vụ đình công, lãn công nào kể từ năm 2009 cho đến thời điểm được phỏng vấn, tuy nhiên theo tìm hiểu và nhìn nhận của tác giả, có thể đây là vấn đề nhạy cảm đối với doanh nghiệp nên họ “ né “. Để có sự đánh giá chính xác hơn về vấn đề đình công, tác giả đã thực hiện thêm cuộc phỏng vấn đối với một số NLĐ; trong số 15 người được lựa chọn đã và đang công tác trong các doanh nghiệp được tham gia phỏng vấn cho cuộc khảo sát này. Kết quả có đến 20% NLĐ trả lời là công ty của họ đã từng xảy ra đình công, lãn công. Bên cạnh phỏng vấn NLĐ, tác giả còn thực hiện thêm cuộc phỏng vấn trực tiếp với đại diện lãnh đạo Cơ quan quản lý về lao động tỉnh Khánh Hòa nhằm kiểm tra chéo tính xác thực về thông tin. Kết quả không nằm ngoài dự đoán của tác giả, trong số các doanh nghiệp này đã có xảy ra đình công, lãn công. Sau đây là một số thông tin về đình công, lãn công đã xảy ra tại các doanh nghiệp Khánh Hòa từ năm 2009 đến nửa đầu năm 2010. Năm 2009 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra 03 vụ tranh chấp lao động và đình công. Đầu năm 2010 đến nay, đã xảy ra 04 vụ tranh chấp lao động và đình công Sáng ngày 22/01/2010 tại Công ty may mặc đồ bơi Thống Nhất (100% vốn Hong Kong) tại KCN Suối Dầu huyện Cam Lâm xảy ra vụ đình công tự phát của hơn 500 công nhân. Yêu sách của NLĐ đưa ra là: phải có tiền thưởng tháng 13 năm 2009, tăng lương theo Nghị định 98 của Chính phủ, và điều chỉnh tiền lương của NLĐ theo niên độ công tác. Sáng ngày 03/02/2010 tại Công ty Rapexco Suối Dầu (100% vốn của Hoa Kỳ) tại KCN Suối Dầu huyện Cam Lâm khoảng 200 công nhân đã lãn công và tập trung trước cổng công ty để kiến nghị về mức tiền thưởng Tết Nguyên đán. Tết năm 2009 công nhân được thưởng cao nhất 1 triệu đồng thì năm nay công nhân được thưởng thấp nhất là 30.000đ và cao nhất chỉ được 700.000đ. Trước đó vào tháng 09 năm 2009 cũng tại công ty này, hơn 2200 lao động đã đồng loạt nghỉ việc để phản đối việc chậm nhận sổ bảo hiểm xã hội, đòi tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc. Chiều ngày 03/02/2010 khoảng trên 300 công nhân lao động tại Công ty TNHH thực phẩm Yamato (100% vốn Nhất Bản) không vào công ty làm việc với lý do không thấy lãnh đạo công ty thông báo tiền thưởng Tết. Cuối tháng 02 năm 2010 hơn 200 công nhân của Công ty TNHH Sao Đại Hùng (100% vốn của Nga) khiếu kiện đề nghị các cơ quan Nhà nước vào cuộc để can thiệp lãnh đạo công ty trả lương đúng kỳ theo quy định. ( Nguồn : Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Khánh Hòa ) Trong các doanh nghiệp đã xảy ra tranh chấp lao động nêu trên, thì có 02 doanh nghiệp CBTS – là đối tượng của cuộc khảo sát – Đó là Công ty TNHH Thực phẩm Anh Đào và Công ty TNHH Sao Đại Hùng, cả hai doanh nghiệp này đều thuộc đối tượng khảo sát, đây là 02 DNFDI. Như vậy, qua số liệu thực tế của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Khánh Hòa, có đến 13,3% doanh nghiệp trong ngành CBTS Khánh Hòa đã xảy ra tình trạng đình công, lãn công. Qua các vụ đình công, lãn công nói trên, ta có thể thấy đa số là do NLĐ bức xúc về tiền thưởng trong những ngày cận Tết Nguyên đán, nhưng thực tế cho thấy việc tranh chấp lao động và đình công của NLĐ đã âm ỉ trước đó qua các vi phạm của NSDLĐ : không ký kết hợp đồng theo luật định, chế độ phép năm; ốm đau; lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ thực hiện không theo quy định, tiền thưởng; tiền lương; tiền thưởng vào ngày lễ ngày Tết không hợp lý, tăng ca vượt mức quy định, vi phạm trích nộp BHXH, không trích kinh phí công đoàn… Đối với 86,7% doanh nghiệp không có tranh chấp lao động, đình công tự phát, tác giả đề nghị các Giám đốc nhân sự đánh giá nguyên nhân xảy ra đình công ở các doanh nghiệp khác. Kết quả thật bất ngờ khi mà nguyên nhân chính được các doanh nghiệp lựa chọn nhiều nhất không phải là yếu tố tiền lương, mà chính là thiếu một cơ chế thương lượng chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, tỉ lệ này được các doanh nghiệp chọn đến 53,3%. Tiếp đến có 40% doanh nghiệp cho rằng nguyên nhân đình công, lãn công là do lương thấp, đình công lây lan. Khi đình công ở một doanh nghiệp dẫn tới tăng lương hoặc điều kiện lao động thì các doanh nghiệp xung quanh cũng rất dễ đình công vì NLĐ cũng muốn đòi hỏi tăng lương tương tự, đây là hiện tượng lây lan tâm lý, mặc dù NLĐ chưa biết đúng sai thế nào. Có 33,3% doanh nghiệp khẳng định rằng do NLĐ thiếu hiểu biết pháp luật nên đình công đòi hỏi quyền lợi tự phát, không tuân theo trình tự hợp pháp.Và cuối cùng, có 26,7% doanh nghiệp cho rằng nguyên nhân đình công là do NSDLĐ không tôn trọng pháp luật, vi phạm quyền lợi của NLĐ nên NLĐ đình công. Với kết quả khảo sát có được về các nguyên nhân đình công, lãn công như phân tích trên. Các DNCBTS Khánh Hòa đã thấy được vai trò quan trọng của việc thiết lập cơ chế thương lượng hiệu quả giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp. Nhận thức này rất đúng với thực tế hiện nay khi mà các cuộc tranh chấp lao động xảy ra gần đây trên phạm vi cả nước nói chung và tại Khánh Hòa nói riêng đa phần xuất phát từ mối QHLĐ chưa được thiết lập chặt chẽ trong doanh nghiệp. Nếu như kết quả khảo sát về lao động của VCCI trong ngành dệt may năm 2009 chỉ có 22% doanh nghiệp đánh giá nguyên nhân đình công, lãn công là do thiếu cơ chế đối thoại, thương lượng trong QHLĐ thì tỉ lệ này rất cao 53,3% đối với sự lựa chọn của các DNCBTS Khánh Hòa. Như vậy qua khảo sát, đa số doanh nghiệp thừa nhận rằng lương trả cho NLĐ hiện nay chỉ ở mức trung bình, nhiều NLĐ chỉ vừa đủ hoặc không đủ trang trải chi tiêu cơ bản; từ đó tạo nên áp lực lớn đối với QHLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tham gia khảo sát cũng trả mức lương trung bình lại ngăn ngừa rất hiệu quả đình công, lãn công tự phát. Vậy nguyên nhân chủ chốt là do đâu? Theo kết quả khảo sát về nguyên nhân đình công, lãn công trên thì vấn đề cốt lõi ở đây chính là các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một cơ chế đối thoại chặt chẽ và hiệu quả giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực tế đúng như vậy, nhóm 13,3% doanh nghiệp đã xảy ra đình công, lãn công có một đặc điểm chung nổi bật là các doanh nghiệp này thiếu cơ chế đối thoại hai chiều thường xuyên tại nơi làm việc và thiếu sự phối hợp giữa công đoàn và quản lý để giải quyết khiếu nại của NLĐ. Ví dụ, có doanh nghiệp chỉ có hộp thư góp ý và giao việc giải quyết khiếu nại cho phòng nhân sự hoặc nhân quyền. Có doanh nghiệp thì uỷ quyền hoàn toàn cho công đoàn mà không chủ động tự đối thoại với NLĐ. Khi có đình công xảy ra các doanh nghiệp này mới quan tâm tới việc xây dựng một cơ chế đối thoại, giải quyết khiếu nại mang tính phối hợp, đa chiều. Nói cách khác các doanh nghiệp đã xảy ra đình công thường rất thờ ơ trong việc tìm hiểu về phản hồi của NLĐ đối với doanh nghiệp và không tạo ra những kênh đối thoại, thương lượng hiệu quả để giải quyết các bức xúc giữa hai bên. Sau đây là một số kinh nghiệm nổi bật trong việc ngăn ngừa đình công, lãn công hiệu quả, được ông Lê Việt dân – Chủ tịch Liên đoàn lao động tỉnh Khánh Hòa chia sẻ : Tuân thủ pháp luật Phối hợp thường xuyên và chặt chẽ với công đoàn Xây dựng một cơ chế đối thoại thường xuyên trong doanh nghiệp qua kênh chính thức và không chính thức. Ngoài việc xây dựng các kênh đối thoại chính thức như qua công đoàn, hộp thư góp ý, email của doanh nghiệp, qua phòng nhân sự v.v., Giám đốc có thể trò chuyện với NLĐ vào đầu tuần hoặc tiếp xúc ngay tại nơi làm việc, thậm chí tạo đường dây nóng để NLĐ thông tin khi có vấn đề. Tìm cách giải quyết các bức xúc khiếu nại của NLĐ càng sớm càng tốt và tránh để bùng phát thành tranh chấp lớn. Ví dụ, giải quyết các bức xúc ngay ở cấp tổ hoặc xưởng. Nếu đó là mâu thuẫn tập thể, công đoàn và nhân sự phải cùng vào cuộc, giải thích cặn kẽ cho NLĐ. * Tóm tắt các vấn đề chính trong Chương 4 : Thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể là một cấu phần quan trọng trong QHLĐ. Tuy nhiên có tới 38,5% doanh nghiệp cho rằng việc ký thoả ước chỉ để đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý Nhà nước. Quá trình thương lượng thực chất với NLĐ gần như không có. Điều này cho thấy việc ‘luật hoá’ một hoạt động tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ dù là vì mục đích gì cũng có thể phản tác dụng. Thực tế là đại bộ phận thoả ước hiện nay là sao chép luật Đối thoại thường xuyên với NLĐ là giải pháp hàng đầu để ngăn chặn đình công, tranh chấp. Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp khá cứng nhắc trong việc thiết kế kênh đối thoại. Ví dụ chỉ có một kênh như hộp thư góp ý hoặc qua phòng nhân sự. Thông tin một chiều, NLĐ không có cơ hội phản hồi ý kiến. Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành công trong việc bình ổn QHLĐ cho thấy cần linh hoạt tạo ra cả kênh đối thoại chính thức và không chính thức, chủ động tìm hiểu công nhân chứ không bị động đợi họ đến với mình. Việc giải quyết khiếu nại của các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên hai hình thức : thứ nhất là có sự phối hợp giữa phòng nhân sự và công đoàn để giải quyết; thứ hai là chỉ thông qua phòng nhân sự. Có đến 80% doanh nghiệp giải quyết khiếu nại cho NLĐ bằng hình thức phối hợp phòng nhân sự với công đoàn; còn lại 20% doanh nghiệp giải quyết qua phòng nhân sự. Khu vực DNFDI chiếm tỉ trọng nhiều nhất trong việc nâng cao vai trò của phòng nhân sự; điều này có thể thấy tổ chức công đoàn trong các DNFDI là còn mờ nhạt, chưa hoạt động mạnh như những khu vực doanh nghiệp khác. Kinh nghiệm cho thấy cần có sự phối hợp giữa công đoàn và nhân sự để giải quyết sớm, triệt để mọi bức xúc của NLĐ. Theo số liệu của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Khánh Hòa đã có 02 vụ đình công, lãn công xảy ra tại các DNCBTS Khánh Hòa trong khoảng đầu năm 2010. Tuy nhiên các cuộc đình công này chỉ mang tính tự phát và xảy ra trên diện hẹp, phần lớn là trong khu vực DNFDI. NLĐ đình công chủ yếu là do lương thấp và hiểu biết pháp luật kém. Ngoài ra yếu tố lây lan tâm lý cũng tác động không nhỏ đến họ. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng nếu làm tốt việc đối thoại và giải quyết khiếu nại tại doanh nghiệp, đình công sẽ được ngăn ngừa hữu hiệu. Và đây là nguyên nhân cốt lõi nhất của đình công, lãn công. Chương 1 PHẦN KHUYẾN NGHỊ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP I. Chính sách tiền lương : * Hiện trạng : mật độ tăng lương tối thiểu dày và ở mức cao; thời điểm và thời gian cho việc điều chỉnh mức lương mới là chưa phù hợp Phần lớn các doanh nghiệp đều cho rằng việc điều chỉnh mức lương tối thiểu của Nhà nước theo hướng tăng lên là hoàn toàn phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, nhằm góp phần nâng cao đời sống của NLĐ và qua đó giúp họ có sự gắn kết hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện nay các DNCBTS Khánh Hòa đều đang gặp khó khăn ở những mức độ