Đề tài Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả

ện trình độ phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa . Quan hệ giữa người chủ sử dung sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển . Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản) phụ cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lương năm1993 “tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qua thoả thuận giữ người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới. Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối với người lao động . Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất . Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện . Khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao đông , số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng . Lương bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng sản xuất làm tốt làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khi phải bồi thường lại cho nhà nước . Chính phủ không phát lương cho người ngồi ăn không ” . Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất lao động và đúng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay . Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lương trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lương chư thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng xuất chất lượng và hiệu quả của từng người . Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả lao động . Bộ lao động thương binh và xã hội đã có công văn số 43420 / LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế trả lương đối vơi người lao động trong doanh nghiệp nhà nước . 1.2.2 Các nguyên tắc trả lương : Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết quả lao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao , có thể hơn lương giám đốc . Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định tai nghị định 26/CP nói trên . Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác . Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số 15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã hội . Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng qui chế trả lương . Qui chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương . 1.2.3 . Các hình thức tiền lương : Thông thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền lương trả theo kết quả thực hiện cộng việc . 1.2.3.1.Hình thức trả lương theo thời gian : Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng hoặc năm .Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đinh . Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian . Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau : +Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ . Công thức tính như sau : (1) Trong đó : Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận . ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i . m : số người của bộ phận làm lương thời gian . Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian . Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với : Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động . Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm . Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán . hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói công việc được giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc . Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau : hi = ( Đ+Đ) x.k (3) Đ+Đ Trong đó : K :hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7. Đ: là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận . Đ: là điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm . Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (Đ+Đ) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểm của Đcao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) . Đvà Đ được xác định theo bảng điểm sau : Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ Đ Từ đại hoc trở lên 45-70 1-30 Cao đăng và chung cấp 20-44 1-8 Sơ cấp 7-19 1-17 Không cần đào tạo 1-6 1-2 Đối với Đ : căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể . Đối với Đ : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuất kinh doanh với tài sản tính mạng con ngưòi quan hệ công tác … doanh nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể . (Đ+Đ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp . +Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Công thức tính nh sau : (4) Trong đó : : là tiền lương của người thứ i được nhận . : là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính như sau : (5) với : : là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i : là sốngày công thực tế của người thứ i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức : (6) Vt: là quĩ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcd: là quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm lương thời gian (7)( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo thời gian ) hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao , mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên . 1.2.3.2 Hình thức trả lương theo nhân công : Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó nhân viên trong DN sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. Các Dn này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do đó DN cần trả lương cho nhân viên . Cuộc điều tra của Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả lương này. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức chi trả lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường. 1.2.3.3. Hình thức trả lương theo kết quả công việc. Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khoán tiền lương theo nhóm v.v… Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt . Năm cuộc điều tra tại 4700 cộng ty ở Mỹ cho thấy khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang theo kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%. Công ty IBM đã tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong thời khoảng thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là sử dụng chính sách trả lương theo năng suất , chỉ theo năng suất. Hãng Anderson tại Minesota, nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện chương trình về 3 đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng tốt nhất và trả lương cao nhất trong ngành công nghiệp. Chương II Phân tích thực trạng trả lương 2.1.ở các DN nhà nước. Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số 03/2001 NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đổi bổ xung một số vấn đề của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong DN nhà nước , sau khi trao đổi ý kiến với bộ tài chính, tổng liên đoàn lao động VN và một số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong DN nhà nước có phần đổi mới những phần cứng nhắc thể hiện : Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền lương do nhà nước quy định . Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn giá tiền lương Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm , năng suất chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh . Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong sổ lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số 238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 của bộ lao động –TBXH Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan sát việc áp dụng đơn gía tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống định mức của doanh nghiệp . Việc xây dựng đơn giá quá tiền lương phải tiến hành theo các bước nhất định sau Bước 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương . Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá quá tiền lương Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật Tổng doanh thu Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi không có lương) Lợi nhuận Bước 2 : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Bước 3 : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Bước 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lương trong DN để trình thẩm định Bước 5 : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ 2 đến 3 năm. Bước 6 :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch. Vì việc trả lương trong các DN nhà nước phải tuân thủ theo một nguyên tắc trên nên không phát huy được khả năng của người lao động: tiền lương theo quyết định chung của nhà nước nên công nhân có tư tưởng thoái thác, không cố gắng hết mình . 2.2.Các Doanh Nghiệp khác : Các DN không phải DN nhà nước thì nhà nước không quy định một nguyên tắc nhất định nào cả. Việc trả lương ở các DN này tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động hai bên ký kết nhưng không được dưới mức lương tối thiểu (210.000đ) Hình thức trả lương ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả lương theo hình thức nào thì sẽ kích thích được người lao động làm việc hiệu quả thì DN sẽ áp dụng hình thức trả lương dó nhưng cũng phảI phù hợp với quỹ tiền lương của DN. Phương thức trả lưong cũng linh hoạt hơn ví như trong DN có thể trả lương thành hai lần trong tháng, tạm ứng lương trước khi người lao động cảm thấy cần tiền và có yêu cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong chế độ trả lương, lúc đó người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến đời sống hàng ngày của họ và họ sẽ làm việc một cách hăng say có trách nhiệm và hiệu quả hơn . Một vấn đề trong việc trả lương ở các DN này mà DN nhà nước cần học hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên mà trả lương hợp lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những ngườikhác = Đóng góp cá nhân Đóng góp của những người khác 2.3 . Thực trạng : Hiện nay trên thị trường lao động Việt nam các DN nhà nước không thu hút được lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra trường) ỉng viên đI tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các DN khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị …của công việc trong DN khác nhau. Tuy nhiên mức lương trong DN đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết địng có chấp nhận việc làm ở DN hay không, các DN càng trả lương cao thì càng có khả năng thu hút được nhân viên giỏi từ thị trường. Mà hiện tại các DN nhà nước thường dả lương thấp hơn so với các DN khác khi nhân viên mới vào. Một điều đáng nói nữa cho các DN nhà nước là DN nhà nước không duy trì được những nhân viên giỏi. Để duy trì được nhân viên giỏi cho DN trả lương caon chưa đủ mà cần thể hiện tính công bằng trong nội bộ DN. Khi nhân viên nhận thấy rằng DN trả lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính dân tộc, mầu gia, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù trong doanh nghiệp không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn vừa lòng nhưng thực hiện đánh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường giúp doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. Trong khi đó doanh nghiệp Nhà nước luôn áp dụng một nguyên tắc trả lương cứng nhắc theo một nguyên tắc nhất định của Nhà nước (nói ở trên). Hơn nữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước trong khi làm việc cố gắng hết sức mình trong doanh nghiệp có sự ỉ lại giưã các nhân viên không có ý thức phấn đấu. Nguyên nhân chính của hiện tượng này là do doanh nghiệp trả lương không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không kịp thời đúng lúc, không cân bằng chính sách nhân sự của doanh nghiệp Nhà nước hoạt động không hiệu quả. Chương III Một số biện pháp trả lương nhằm kích thích lao động trong công ty TNhh sana Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: Lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ được hình thành và xác định mục tiêu mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng và thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỷ lại thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp. Muốn nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt trước mắt doanh nghiệp phải làm được những điều tối thiêủ đáp ứng được nhu cầu của pháp luật quyền hạn mà người lao động được hưởng liên quan đến việc trả công người lao động là: + Quy định về lương tối thiểu + Quy định về thời gian và điều kiện lao động + Quy định về lao động trẻ em + Các khoản phụ cấp lương + Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội … 3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thương mại Sa Na 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Thương mại SaNa (SaNa Trading company limited) là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo quyết định của UBND thành phố Hà Nội và được cấp giấy phép kinh doanh số 4463 GP/TLDN với chức năng và nhiệm vụ của Công ty là buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng (chủ yếu là hàng kim khí, kim loại màu, thiết bị điện), buôn bán lương thực, thực phẩm. Hiện nay Công ty có khoảng 65 cán bộ và công nhân viên. Hầu hết các cán bộ và công nhân nên đều có trình độ tay nghề của Công ty với mức lương bình quân của mỗi cán bộ nhân viên khoảng 800.000đ/tháng. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Quy mô sản xuất của Công ty ngày càng được mở rộng, để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng và cũng để nâng cao khả năng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay Công ty đã mở rộng về lĩnh vực kinh doanh như buôn bán mỹ phẩm, sản xuất nước khoáng thiên nhiên, buôn bán kim loại mẫu, kinh doanh bất động sản.. Công ty cũng đã ký kết được một số hợp đồng Công ty có một thị trường tiêu thụ đầy tiềm năng. 3.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh Là một doanh nghiệp thương mại nên Công ty kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực thương mại. Hoạt động kinh doanh thương mại là hoạt động chủ yếu của Công ty. Vốn của Công ty vào khoảng 20 tỷ đồng với số vốn đó Công ty có phát triển được công việc kinh doanh của mình. Cụ thể Công ty kinh doanh một số loại hàng hóa sau: - sản xuất kinh doanh nước khoáng thiên nhiên. - Buôn bán kim loại màu, thiết bị điện. - Sản xuất và kinh doanh dầu gội đầu Hiện nay Công ty cũng đang nghiên cứu nhu cầu của thị trường để đưa vào kinh doanh những mặt hàng mới tiên tiến có nhu cầu trên thị trường. Về mặt pháp lý Công ty luôn thực hiện tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước, Công ty kinh doanh đúng mặt hàng, ngành nghề đã đăng ký, đảm bảo hoạt động đúng với mục đích thành lập doanh nghiệp như qui định phạm vi kinh doanh. Đối với nhân viên Công ty đã và đang thực hiện và phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của nhân viên trong toàn Công ty, xếp sắp ổn định việc làm lâu dài cho nhân viên, cải thiện đời sống vật chất cho nhân viên trong Công ty và đảm bảo một cách dân chủ công khai. 3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH TM Sa Na Bộ máy quản lý được chia thành các phòng ban và sử dụng các phòng ban này phụ thuộc vào qui mô của doanh nghiệp đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương mại Sa Na được biểu diễn qua sơ đồ sau: Sơ đồ bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Sa Na. Giám đốc Phó giám đốc Phòng nghiệp vụ kinh doanh Các chi nhánh của Công ty Phòng tổ chức hành chính Phòng kế toán tài vụ Trong đó: - Giám đốc là người đại diện cho người lao động trong Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước về toàn bộ hoạt động của Công ty Giám đốc có thể đề ra những phương thức kinh doanh thích hợp cho toàn bộ Công ty. Công ty TNHH Thương mại Sa Na làm việc theo chế độ một thủ trường, giám đốc là người đại diện cho quyền lợi của cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Phó giám đốc: là người kiêm trưởng phòng kinh doanh, trực tiếp chỉ đạo các công việc trong phòng kinh doanh, đề ra các phương hướng kế hoạch kinh doanh của phòng và là người thay mặt giám đốc khi giám đốc đi vắng. - Phòng tổ chức hành chính: Là phòng có chức năng giúp Công ty quản lý và sắp xếp lao động. - Phòng kế toán: Khai thác mọi tiềm lực nhằm đảm bảo vốn cho công ty hoạt động, kiểm tra kỹ lưỡng các số lượng và thể thức thủ tục của toàn bộ chứng từ. Mô hình tổ chức quản lý của Công ty theo chế độ một thủ trưởng, chịu trách nhiệm cá nhân. Các chỉ thị được phát ra từ ban giám đốc xuống tất cả các phòng ban và các cửa hàng. Cơ cấu này phù hợp với hoạt động kinh doanh của Công ty vì công ty là doanh nghiệp tư nhân. Mặc dù quyền lực được tập trung ở cấp cao nhất nhưng mô hình quản lý trên vẫn tạo điều kiện độc lập sáng tạo cho từng bộ phận . 3.2. Phân tích thực trạng thị trường và hoạt động phát triển thị trường của Công ty TNHH Thương mại Sa Na 3.2.1. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh qua các năm gần đây: Trong những năm qua, việc kinh doanh của công ty luôn đạt hiệu quả hàng hóa được lưu thông tăng dần qua các năm. Để hiểu được công việc kinh doanh của công ty ta xem xét một số chỉ tiêu của Công ty trong hai năm gần đây. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 1. Doanh thu 25.155.558.057 25.936.547.949 2. Tổng lợi thuận 7.083.334 28.455.292 3. Lợi nhuận trước thuế 10.416.667 41.846.018 4. Nộp ngân sách 3.333.333 13.390.726 Qua số liệu trên ta thấy doanh thu tăng mặc dù tăng rất ít. Nhưng nó cũng chứng tỏ công ty đã có những chiến lược đúng đắn để phát triển sản xuất kinh doanh. Đối với việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước như nộp thuế công ty đều thực hiện đầy đủ với các khoản nộp ngân sách năm sau đây hơn so với năm rtwcs. Cụ thể theo số liệu trên năm 2002 Công ty đã nộp ngân sách 13.390.726đ tăng