Đề tài Lòng trung thành và hành động của chúng ta

hưởng phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực, 2009). Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn thanh niên …) trong công ty. Môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao động được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc không bị áp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm. Kế đến thì những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau. Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. Yếu tố tiếp theo, sự thăng tiến tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn. Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hỗ trợ từ cấp trên bao gồm các yếu tố: cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng; người lao động được biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; và là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt. Cuối cùng, nhận dạng những giá trị về văn hóa công ty giúp cho người lao động điều hòa được sự hi sinh khi họ trở thành thành viên của tổ chức. Những người lao động học để chấp nhận những giá trị này và tin tưởng vào tổ chức, không làm những điều có thể tổn hại đến tổ chức. Thông thường các tổ chức thường cố gắng vượt qua những khó khăn này bằng cách gắn sự hi sinh với các giá trị nhân bản như phục vụ xã hội tốt hơn bằng những sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Nhiều công ty trên thế giới giúp nhân viên hiểu và trung thành với những giá trị của công ty bằng những chương trình rất tốn kém, song họ thấy rằng những chi phí này là hữu ích và sẽ được đền bù xứng đáng. (QTNNL, 2009). Các yếu tố được xét đến như sau: quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình; kích thích sự sáng tạo trong công việc; giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao; và đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng. Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với lòng trung thành trong công việc Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên: Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc lợi, quản lý thay đổi, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức và đường lối phát triển, cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An toàn, phần thưởng, xã hội – Được yêu mến, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc.: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ). Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả. Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. Đối với một nghiên cứu về lòng trung thành. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành với công ty của người lao động Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dẫn đến lòng trung thành của họ dành cho công ty. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ sau đây. Tính chất công việc Thu nhập/ Tiền lương Chế độ phúc lợi Môi trường làm việc Điều kiện thăng tiến Đồng nghiệp Lòng trung thành với công ty Cấp trên Văn hóa công ty Sự thỏa mãn Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: tính chất công việc, thu nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp trên và văn hóa công ty. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mô tả bộ số liệu Như trên đã trình bày thì đây là một bộ số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn dạng mức độ đồng tình có 5 cấp độ. Kết quả đã thu thập được 102 mẫu quan sát trên tổng số hơn 1000 nhân viên của công ty PNJ. Trong khuôn khổ đây là một bài tiểu luận có thể xem đây là một mẫu đại diện. Trong điều kiện thực tế tại doanh nghiệp có thể sẽ mở rộng nghiên cứu dựa trên tổng thể sẽ đại được kết quả tốt hơn đối với toàn công ty. Mặc khác, đối với mẫu khảo sát hiện tại ta chỉ kết luận cho bài nghiên cứu trong khuôn khổ của mẫu quan sát được. Ta đặt giả thiết cho mô hình nghiên cứu như sau: H1: Sự thỏa mãn tính chất công việc càng cao thì người lao động càng trung thành với công ty. H2: Thu nhập cao làm người lao động trung thành hơn với công ty. H3: Công ty có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho người lao động trung thành hơn. H4: Môi trường làm việc thuận lợi làm cho người lao động trung thành hơn. H5: Nhận được nhiều sự ủng hộ từ đồng nghiệp làm cho người lao động trung thành hơn. H6: Sự công bằng trong chính sách thăng tiến làm cho người lao động trung thành hơn. H7: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho người lao động trung thành hơn. H8: Xây dựng một văn hóa công ty mạnh sẽ khiến cho nhân viên trung thành hơn với công ty. Đồng thời đặt tên cho các biến số. Mã số Phát biểu Cviec Tính chất công việc cv1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. cv2 Công việc rất thú vị cv3 Công việc có nhiều thách thức cv4 Công việc có nhiều quyền hạn và trách nhiệm phù hợp cv5 Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao cv6 Anh/Chị thích công việc hiện tại Lcao Tiền lươngcao lc1 Anh/Chị được trả lương cao so với công ty cùng ngành lc2 Anh/Chị thường được tăng lương lc3 Anh/Chị hiểu rõ về quy chế lương lc4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty lc5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị lc6 Tiền lương được trả công bằng, hợp lý giữa các nhân viên lc7 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại của mình Ploi Chế độ phúc lợi tốt pl1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt pl2 Công ty thực hiện chế độ BHXH. BHYT, BHTN rất tốt pl3 Anh/Chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của cty pl4 Khi gia đình anh chị có việc hệ trọng được công ty quan tâm chia sẻ pl5 Anh/Chị cảm thấy hài lòng với các họat động tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn TN..) trong cty pl6 Các chuyến du lịch, picnic của công ty thật sự thú vị pl7 Anh/Chị đánh giá cao chương trính phúc lợi của công ty Mtruong Môi trường làm việc mt1 Công việc không bị áp lực cao mt2 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ mt3 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ mt4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc mt5 Không gian, thiết kế nơi làm việc làm Anh/chị thấy thoải mái và dễ chịu mt6 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm mt7 Bầu không khí làm việc trong cty rất thoải mái, vui vẻ mt8 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc hợp lý mt9 Anh/chị bằng lòng với môi trường làm việc hiện tại của công ty Dnghiep Đồng nghiệp dn1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu dn2 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt dn3 Những người mà anh/chị làm việc với thường giúp đỡ lẫn nhau dn4 Đồng nghiệp luôn động viên, chia sẻ với những thành công hay sai lầm của nhau dn5 Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình Ttien Điều kiện thăng tiến tt1 Anh/chị được biết những điều kiện để được thăng tiến tt2 Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội thăng tiến tt3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng tt4 Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc tt5 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân tt6 Công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Ctren Nhận định về cấp trên trực tiếp ct1 Cấp trên hỏi ý kiến anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị ct2 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng ct3 Anh/chị được biết phạm vi trách nhiệm công việc ct4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc ct5 Anh/chị nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc ct6 Anh/chi tin tưởng cấp trên của mình ct7 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên ct8 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc ct9 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã ct10 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt Vhoa Văn hóa công ty vh1 Kích thích sự sáng tạo trong công việc vh2 Giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao vh3 Quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình vh4 Đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng Tthanh Lòng trung thành ltt1 Anh/chị có ý định ở lại lâu dài cùng công ty ltt2 Nếu có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn, anh/chị vẫn sẽ ở lại cùng công ty ltt3 Về nhiều phương diện, anh chị coi công ty là mái nhà thứ hai của mình Đánh giá các biến số độc lập Bảng thống kê mô tả các nhân tố tác động lòng trung thành của nhân viên Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error cv1 102 1 5 3.63 .795 -.188 .239 .298 .474 cv2 102 1 5 3.57 .751 -.381 .239 .639 .474 cv3 102 1 5 3.64 .793 -.464 .239 .508 .474 cv4 102 2 5 3.39 .773 -.024 .239 -.390 .474 cv5 102 1 5 3.63 .933 -.306 .239 -.059 .474 cv6 102 1 5 3.44 .839 -.477 .239 -.183 .474 lc1 102 1 5 3.37 .900 .184 .239 -.305 .474 lc2 102 2 5 3.50 .686 .658 .239 -.176 .474 lc3 102 2 5 3.71 .669 .015 .239 -.238 .474 lc4 102 3 5 3.66 .724 .629 .239 -.853 .474 lc5 102 3 5 3.59 .665 .698 .239 -.565 .474 lc6 102 3 5 3.53 .625 .757 .239 -.399 .474 lc7 102 2 5 3.25 .652 .583 .239 .729 .474 pl1 102 1 5 3.54 .840 -.177 .239 .496 .474 pl2 102 2 5 3.88 .735 -.574 .239 .535 .474 pl3 102 2 5 3.53 .727 .053 .239 -.241 .474 pl4 102 2 5 3.62 .704 -.343 .239 .018 .474 pl5 102 2 5 3.63 .702 -.379 .239 .064 .474 pl6 102 2 5 3.60 .774 -.074 .239 -.334 .474 pl7 102 2 5 3.58 .724 .040 .239 -.256 .474 mt1 102 1 5 3.19 1.249 -.206 .239 -1.009 .474 mt2 102 1 5 3.46 .941 -.686 .239 -.020 .474 mt3 102 2 5 3.81 .714 -.377 .239 .229 .474 mt4 102 2 5 3.75 .886 -.690 .239 -.130 .474 mt5 102 2 5 3.73 .733 -.286 .239 -.017 .474 mt6 102 1 5 3.69 .771 -.583 .239 .857 .474 mt7 102 1 5 3.77 .807 -1.062 .239 2.570 .474 mt8 102 1 5 3.83 .691 -1.056 .239 2.819 .474 mt9 102 2 5 3.59 .749 -.164 .239 -.220 .474 dn1 102 2 5 4.16 .728 -.408 .239 -.476 .474 dn2 102 2 5 4.12 .762 -.476 .239 -.315 .474 dn3 102 3 5 4.21 .694 -.300 .239 -.891 .474 dn4 102 2 5 4.07 .799 -.362 .239 -.717 .474 dn5 102 2 5 3.96 .867 -.389 .239 -.643 .474 tt1 102 2 5 3.55 .971 .157 .239 -.998 .474 tt2 102 2 5 3.44 .907 .138 .239 -.734 .474 tt3 102 1 5 3.43 .917 .128 .239 -.412 .474 tt4 102 2 5 3.59 .948 -.295 .239 -.800 .474 tt5 102 2 5 3.24 .946 .369 .239 -.720 .474 tt6 102 2 5 3.48 .767 .537 .239 -.268 .474 ct1 102 2 5 3.46 .640 .149 .239 -.169 .474 ct2 102 2 5 3.45 .816 -.006 .239 -.477 .474 ct3 102 2 5 3.73 .583 -.185 .239 -.004 .474 ct4 102 2 5 3.38 .821 .168 .239 -.432 .474 ct5 102 1 5 3.36 .830 .078 .239 .006 .474 ct6 102 2 5 3.62 .856 .445 .239 -.901 .474 ct7 102 1 5 3.47 .898 .090 .239 -.331 .474 ct8 102 1 5 3.42 .681 .194 .239 1.082 .474 ct9 102 1 5 3.63 .900 .066 .239 -.452 .474 ct10 102 1 5 3.43 .790 -.200 .239 .172 .474 vh1 102 2 5 3.56 .863 .617 .239 -.802 .474 vh2 102 2 5 3.47 .727 .577 .239 -.135 .474 vh3 102 1 5 3.44 .739 .131 .239 .626 .474 vh4 102 1 5 3.17 .661 .016 .239 1.044 .474 Valid N (listwise) 102 Tính chất công việc Statistics cv1 cv2 cv3 cv4 cv5 cv6 N Valid 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .809 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted cv1 17.67 8.759 .612 .770 cv2 17.73 9.152 .562 .781 cv3 17.66 8.881 .583 .776 cv4 17.90 9.020 .571 .779 cv5 17.67 8.878 .454 .810 cv6 17.85 8.384 .654 .759 Thang đo Tính chất công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.809 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Tiền lương Statistics lc1 lc2 lc3 lc4 lc5 lc6 lc7 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .735 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lc1 21.23 6.137 .570 .672 lc2 21.10 7.337 .453 .703 lc3 20.89 7.662 .373 .720 lc4 20.94 7.086 .488 .694 lc5 21.01 7.099 .550 .682 lc6 21.07 7.451 .484 .698 lc7 21.35 8.191 .235 .748 Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.735 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) lc7 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến lc7. Sau khi loại trừ biến quan sát lc7 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .748 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted lc1 17.98 5.069 .570 .689 lc2 17.85 6.028 .503 .708 lc3 17.65 6.369 .407 .732 lc4 17.70 6.035 .458 .720 lc5 17.76 5.944 .556 .694 lc6 17.82 6.404 .442 .724 Thang đo Tiền lương có hệ số Cronbach Alpha = 0.748 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên lúc này mới đạt yêu cầu. Chế độ phúc lợi Statistics pl1 pl2 pl3 pl4 pl5 pl6 pl7 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .715 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted pl1 21.83 7.764 .335 .708 pl2 21.49 7.658 .452 .676 pl3 21.84 7.599 .476 .670 pl4 21.75 7.870 .423 .683 pl5 21.75 7.796 .446 .678 pl6 21.77 7.582 .435 .680 pl7 21.79 7.809 .422 .683 Thang đo Phúc lợi xã hội có hệ số Cronbach Alpha = 0.715 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Môi trường làm việc Statistics mt1 mt2 mt3 mt4 mt5 mt6 mt7 mt8 mt9 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .724 9 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 29.63 14.038 .301 .736 mt2 29.35 15.795 .232 .732 mt3 29.00 14.752 .574 .674 mt4 29.07 17.094 .072 .757 mt5 29.09 14.576 .589 .671 mt6 29.13 14.528 .560 .673 mt7 29.04 14.335 .560 .672 mt8 28.98 15.861 .377 .705 mt9 29.23 14.454 .596 .669 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.724 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt4 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến mt4. Sau khi loại biến quan sát mt4 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .757 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 25.88 11.946 .416 .755 mt2 25.61 14.478 .242 .773 mt3 25.25 13.637 .559 .716 mt5 25.34 13.455 .576 .713 mt6 25.38 13.347 .560 .714 mt7 25.29 13.398 .515 .721 mt8 25.24 14.637 .375 .744 mt9 25.48 13.440 .563 .714 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.757 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) mt2 < 0.3 nên ta phải tiếp tục loại trừ đi biến mt2. Sau khi loại biến quan sát mt2 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .773 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 22.42 10.028 .366 .801 mt3 21.79 11.373 .539 .738 mt5 21.88 11.075 .587 .728 mt6 21.92 10.865 .594 .725 mt7 21.83 10.695 .593 .724 mt8 21.77 12.394 .331 .773 mt9 22.02 10.851 .621 .721 Thang đo Môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.773 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu Đồng nghiệp Statistics dn1 dn2 dn3 dn4 dn5 N Valid 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .906 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dn1 16.35 7.260 .774 .883 dn2 16.39 7.290 .719 .894 dn3 16.30 7.441 .767 .885 dn4 16.44 6.922 .776 .882 dn5 16.55 6.547 .796 .879 Thang đo Đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0.906 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Điều kiện thăng tiến Statistics tt1 tt2 tt3 tt4 tt5 tt6 N Valid 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .680 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tt1 17.18 8.404 .384 .648 tt2 17.28 8.205 .477 .615 tt3 17.29 8.744 .354 .657 tt4 17.14 8.377 .407 .639 tt5 17.49 8.569 .369 .653 tt6 17.25 8.722 .485 .619 Thang đo Điều kiện thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.680 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Cấp trên Statistics ct1 ct2 ct3 ct4 ct5 ct6 ct7 ct8 ct9 ct10 N Valid 102 102 102 102 102 102 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .850 10 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ct1 31.49 22.549 .573 .835 ct2 31.50 22.351 .444 .846 ct3 31.23 22.731 .607 .834 ct4 31.57 22.050 .482 .842 ct5 31.59 21.096 .611 .830 ct6 31.33 21.234 .567 .835 ct7 31.48 20.925 .574 .834 ct8 31.53 22.608 .520 .839 ct9 31.32 20.399 .644 .827 ct10 31.52 21.816 .542 .837 Thang đo Cấp trên có hệ số Cronbach Alpha = 0.850 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Văn hóa công ty Statistics vh1 vh2 vh3 vh4 N Valid 102 102 102 102 Missing 0 0 0 0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .633 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted vh1 10.08 2.707 .297 .662 vh2 10.17 2.536 .530 .478 vh3 10.20 2.476 .546 .464 vh4 10.47 3.123 .313 .626 Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.633 > 0.6 nhưng do có hệ số tương quan của biến ( Correct item total correctlation) vh1 < 0.3 nên ta phải loại trừ đi biến vh1. Sau khi loại biến quan sát vh1 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .662 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted vh2 6.61 1.409 .445 .604 vh3 6.64 1.342 .478 .561 vh4 6.91 1.467 .501 .535 Thang đo Văn hóa công ty có hệ số Cronbach Alpha = 0.662 > 0.6 và các hệ số tương quan tổng biến ( Correct item total correctlation) lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Đánh giá biến số phụ thuộc - lòng trung thành Bảng thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error ltt1 102 2 5 3.80 .690 -.091 .239 -.196 .474 ltt2 102 1 5 3.35 .740 .972 .239 1.329 .474 ltt3 102 2 5 3.30 .642 .544 .239 .492 .474 Valid N (listwise) 102 Statistics