Đề tài Lý luận chung về thu hút và tuyển chọn lao động

hững công trình của ứng viên nếu có - Đã thi hành nghĩa vụ quân sự chưa và ứng viên nghĩ thế nào về vấn đề này. - ứng viên có học thêm những khoá tu nghiệp, huấn luyện, hàm thụ nào không? - Ai đã đài thọ cho học phí - Những sở thích cá nhân của ứng viên như các môn thể thao, sách báo, du lịch, âm nhạc, nghệ thuật... + Những yếu tố liên quan đến nhân sinh quan của ứng viên - ứng viên có theo đuổi một mục đích nào trong cuộc sống không? Và ứng viên đã làm gì để đạt được mục đích đó? - Theo quan niệm của ứng viên, để thành công trong cuộc sống phải có những mục đích nào? - Cái gì kích thích và lôi cuốn ứng viên nhất như thiện cảm, những trở ngại khó khăn, sự sợ hãi, tiền bạc, sự mạo hiểm, sự tò mò... - Cảm nghĩ của ứng viên về những vị trí cấp trên cũ - ứng viên quan niệm thế nào về vai trò của mình đối với cấp dưới? - Làm thế nào để có thể điều khiển, hướng dẫn cấp dưới. - Có khi nào người khác tìm đến ứng viên để tâm sự và có khi nào ứng viên tâm sự với người khác không? - Để nhận xét một cá nhân, ứng viên dùng trực giác hay suy luận - ứng viên có khả năng nhận xét một người ngay trong buổi gặp gỡ đầu tiên không? ứng viên theo phương pháp nào? Dựa theo từng nguyên tắc nào để ứng viên có thể kết luận về cá nhân đó. - ứng viên có khi nào kiểm soát những hành vi của mình không? Bằng cách nào? - Nghề nghiệp nào ứng viên cho là phù hợp với mình nhất. - ứng viên có nhiều bạn bè không? Trong sự giao thiệp thường gặp phải những khó khăn nào - Kể những thành công và thất bại trrong nghề nghiệp của ứng viên - ứng viên có khi nào mua chịu hàng hoá không? Bằng tín dụng hay ghi sổ nợ? - Theo ứng viên yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công Trên đây là những nội dụng mang tính cách hướng dẫn mà phỏng vấn viên thường hay sử dụng. Tuy nhiên cũng tuỳ vào vị trí mà phỏng vấn viên hỏi những nội dung có liên quan. * Thời gian phỏng vấn Chúng ta có thể laọi bỏ những ứng viên kém sau 15 đến 20 phút phỏng vấn. Nhưng đối với những ứng viên suất sắc thì phỏng vấn viên dành một thời gian dài hơn (có thể đến 45 phút) để có thể đánh giá chính xác về ứng viên này. Nhưng cũng không nên kéo dài cuộc phỏng vấn qua đáng vì sẽ gây sự nhàm chán cho cả phỏng vấn viên cũng như ứng viên. Nói tóm lại phỏng vấn viên phải uyển chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp. 4.4.4. Phân loại phỏng vấn Các nhà khoa học ngày nay đã đưa ra nhiều loại phỏng vấn khác nhau nhưng về cơ bản, chỉ có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong việc tuyển nhân viên đó là phỏng vấn theo mẫu hoặc phỏng vấn không theo mẫu. + Phỏng vấn theo mẫu Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho tất cả ứng viên. Phương pháp này vẫn rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là Công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu. Dưới đây là bảng phỏng vấn mẫu do Mc.Murray lập ra. Bảng phỏng vấn này sẽ giúp cho phỏng vấn viên khai thác một số khía cạnh có liên quan đến quá trình nghề nghiệp của ứng viên. Công ty... địa chỉ... Điện thoại... Tại sao ứng viên tìm được công việc tại cơ sở này... Bản chất công việc lúc khởi đầu... Lương bổng nhận được lúc bắt đầu công việc... Công việc đã thay đổi như thế nào... Lương bổng nhận được lúc thôi việc... Liệt kê những đặc điểm trong chức vụ đảm nhiệm... Tên vị chỉ huy trực tiếp của đương sự... Địa chỉ của vị chỉ huy trực tiếp... Lý do đương sự thôi việc... Trong lúc làm việc ở đây đương sự có xin một công việc bán thời gian nào không... Nếu có hãy cho biết các chi tiết về sở làm, chức vụ và bản chất của việc làm... + Phỏng vấn không theo mẫu Trong một số trường hợp phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà nếu phỏng vấn viên hỏi trực tiếp thì có thể ứng viên không trả lời hoặc trả lời miễn cưỡng vì một lý do bí mạat hoặc tự ái...Do đó phỏng vấn viên phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Nghĩa là, phỏng vấn viên "lái" câu chuyênh xung quanh những điểm mà ông ta muốn biết. Trong cuộc phỏng vấn gián tiếp này, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những tin tức hoặc những dữ kiện cần thiết. Sau đó phỏng vấn viên sẽ phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng viên hơn đối với một số lĩnh vực nào đó. Đây là một loại phỏng vấn rất phức tạp, nhưng tế nhị đòi hỏi phỏng vấn viên phải là người có năng khiếu, có tài khéo léo riêng biệt, và nhất là có kinh nghiêm phong phú. Ngoài ra loại phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi thời gian khá dài, bởi vậy phương pháp này chỉ nên áp dụng khi tuyển chọn những nhân viên cao cấp trong xí nghiệp hay tổ chức mà thôi. 4.4.5. Phương pháp phỏng vấn * Phỏng vấn hội đồng Đây là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người trong một buổi phỏng vấn. Công ty sẽ đưa ra một vài người để phỏng vấn ứng viên. Bởi vì phỏng vấn kiểu này khá tốn kém nên nó thường được áp dụng để phỏng vấn ứng viên xin chức vụ quản trị. * Phỏng vấn căng thẳng Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng viên. tuy nhiên đôi khi Công ty lại cố ý tạo sự cang thẳng của ứng viên để xem ứng viên phản ứng như thế nào trong một số tình huống. Phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao. * Phỏng vấn mô tả hành vi Đây là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một số chỉ tiêu đoán hành vi trong tương lai cũng như hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ giải quyết các vấn đề như thế nào hoặc đã hoàn thành công việc như thế nào. Sau đây là một trong số câu hỏi mẫu: - Bạn hãy cho tôi biết trong thời gian qua bạn đã có một ý kiến hay và thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó như thế nào? - Bạn hãy kể cho tôi nghe có một lần nào đó bạn hoàn tất một thủ tục công việc của bạn tiến hành trôi chảy. * Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người. Đay là phương pháp phổ biến nhất. Tuy nhiên có Công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn nhóm nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người trong cùng một lúc trong một cuộc họp bàn tròn. Trong cuộc phỏng vấn này các ứng viên được xếp ngồi chung quanh một bàn tròn để cùng thảo luận về một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài để nhận xét từng cá nhân. Với phương pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không sợ bị lầm lẫn qúa nhiều. Mặt khác ứng viên sẽ cảm thấy tự tin hơn và có thể đưa ra những quan niệm, những ý tưởng cùng những nhận xét của họ. Đay cũng là dịp phỏng vấn viên rà xét lại xem những nhận xét của ông hay bà ta về ứng viên trong lần phỏng vấn cá nhaan có chính xác không. 4.4.6. Những vấn đề cần chú ý Để phỏng vấn đạt hiệu quả cao và khách quan nhất thì phỏng vấn viên nên thực hiện những điều sau * Những diều nên làm - Phỏng vấn viên nên cho ứng viên biết về chức vụ cũng như công việc mà anh ta sẽ đảm nhận trong tương lai đông thời cho phép anh ta bàn luận về chức vụ này. - Phỏng vấn viên nên trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên. Tuy nhiên, không nên tiết lộ quan niệm riêng của phỏng vấn viên trước khi cần tiết lộ. - Phỏng vấn viên nên trình bày sơ qua về hợp đồng làm việc, điều kiện làm việc hoặc nếu ứng viên xin được tuyển vào chức vụ đại diện thương mại thì phỏng vấn viên nên cho ứng viên xem những sản phẩm mà Công ty sản xuất... - Phỏng vấn viên nên đề cập một cách chân thật về những vấn đề phức tạp, mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để cho anh ta chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này. - Dù trong tương lai phỏng vấn viên có thể là vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên nhưng trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải tạo ra cho ứng viên cảm thấy có một sự tương quan bình đẳng giữa hai người, như vậy ứng viên mới có cơ hội diễn tả những ý nghĩ kiến thức cũng như trình bày những thắc mắc của mình. * Nhữnh điều nên tránh - Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với một người khác vì không bao giờ có hai người giống nhau hoàn toàn. - Không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai đồng thời tránh để ứng viên trình bày dông dài, lan man. - Không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của Công ty hay là một người hiểu biết rộng, biết nhiều khi đánh giá các ứng viên, bởi vì với quan niệm sai lầm này, phỏng vấn viên có thể cho rằng không một ứng viên nào hội đủ điều kiện mà ông ta muốn. - Phỏng vấn viên không nên tạo cho ứng viên có cảm tưởng lạc quan quá đáng về những quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng. Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết nếu muốn được thăng thưởng, tăng lương thì phải hội đủ một số điều kiện nào đó. 4.5. Điều tra lý lịch Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Ngoài ra nhà quản trị cần tìm hiểu một vài nét về ứng viên qua một số người khác. Điều này gọi là điều tra lý lịch. Điều tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch nhưng là để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số việc còn nghi ngờ. Chẳng hạn như một số Công ty gửi một mẫu tường trình cho Công ty cũ hoặc thầy giáo của ứng viên các vị này chỉ cần điền vào mẫu có sẵn. Hoặc cũng có thể sử dụng phương pháp gọi điện thoại thẩm tra. Đây là cách nhanh nhất và dễ dàng thuận lợi nhất. Các chuyên viên phỏng vấn thường áp dụng phương pháp điều tra riêng của mình. Như trên đã nói không có phương pháp nào đầy đủ và hoàn thiện mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn và trắc nghiệm. Đối với các quốc gia Phương tây phương pháp điều tra này tương đối hữu dụng vì những người được hỏi thường khách quan thẳng thắn dù không ưa ứng viên lắm. Còn ở Việt Nam phương pháp này khi cần thiết nhưng khó khăn bởi lẽ sự duy trì tình cảm luông chi phối các câu trả lơì. Đây là chưa kể phải tốn công mới được đối phương cung cấp tin tức. 4.6. Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng. Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì quy trình tuyển dụng sẽ trở nên vô ích. Chẳng hạn không thể để cho người bị bệnh đau phong thấp làm người giao hàng cũng như không thể cử người bị bệnh xuyễn làm chức vụ đại diện thương mại. Hiện nay ở Việt Nam cách thông dụng nhất là ứng viên phải nộp phiếu khám sức khoẻ tổng quát khi đến phỏng vấn. Cuối cùng trước khi quyết định tuyển dụng Công ty nên làm một bản tổng kết đánh giá tất cả các ứng viên qua các giai đoạn và quyết định xem ai là người sẽ được chọn vào làm việc. Trên đây là toàn bộ lý luận về quy trình thu hút và tuyển chọn lao động. Để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác này Công ty cần phải căn cứ vào đặc điểm của mình chứ không nên áp dụng quy trình này một cách máy móc, dập khuôn. Chương II Thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn nhân viên tại Công ty thạch bàn 1. Khái quát về Công ty Thạch Bàn. 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty. Hiện này cùng với sự khởi sắc của nền kinh tế Việt Nam ngành công nghiệp vật liệu xây dựng đang có những bước phát triển mạnh mẽ. Vật liệu xây dựng sản xuất trong nước đã phong phú về chủng loại, đa dạng về mẫu mà, chất lượng ngày một cao để đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng. Là một doanh nghiệp lớn trong ngành vật liệu xây dựng, những năm qua Công ty thạch bàn đã có những đóng góp lớn vào sự phát triển vật liệu xây dựng của Bộ Xây Dựng cũng như ở nhiều địa phương trong cả nước. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thạnh Bàn không tách dời sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Xây Dựng, của tổng Công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng. Đó cũng là thành quả từ qúa trình lao động hết mình của đội ngũ cán bộ CNV trong Công ty. Tháng 10 năm 1958, Đảng uỷ và ban giám đốc sở thương nghiệp Hà Nội đã lập tổ Công ty đi điều tra thực địa để mở một Công ty sản xuất gạch phục vụ cho nhu cầu xây dựng của thủ đô. Sau một thời gian nghiên cứu tổ công tác đã chọn địa điểm mở công trường tại xã thạch bàn huyện Gia Lâm (khi đó còn thuộc tỉnh Bắc Ninh). Ngày 15-2-1959- UBHC Thành phố Hà nội đã quyết định thành lập "công trường gạch thạch bàn" thuộc Công ty sản xuất vật liệu kiến trúc hà nội. Đồng chí Lê Văn Hiền là trưởng ban chỉ huy công trường. Thời kỳ các khâu sản xuất trên công trường hoàn toàn là lao động thủ công. Công việc sản xuất gạch rất vất vả người thợ phải đóng gạch, phơi khô trên sân đất sau đó mới gánh gạch vào lò. Lò nung trong công trường khi đó là loại lò bầu công suất 3-4 vạn viên một mẻ. Ngày 6-12-1962, với quyết định số 1893-BKT của bộ trưởng Bộ Kiến Trúc, xí nghiệp gạch ngói Thạnh Bàn đã chính thức ra đời, giám đốc xí nghiệp là đồng chí Vũ Định Cừ. Những năm 1963, 1964 sản xuất của xí nghiệp vẫn là quy mô nhỏ và công cụ lao động đơn giản, sản lượng toàn xí nghiệp đạt 3-4 triệu sản phẩm / năm. Tháng 7-1964 đồng chí Vũ Đức Bao nhận nhiệm vụ quyền giám đốc xí nghiệp đến tháng 2-1965 Bộ Kiến Trúc bổ nhiệm đồng chí Đinh Văn Roan làm giám đốc mới. Với tinh thần học hỏi và sáng tạo giám đốc mới đã có những bước đi mạnh bạo trong sản xuất. Lần đầu tiên ở xí nghiệp gạch ngói Thạnh Bàn, các máy chế biến tạo hình của nhà máy cơ khí duyên hải (Hải Phòng) và sau đó là máy gạch của nhà máy cơ khí Trần Hưng Đạo (HN) được lắp đặt để đưa vào sản xuất. Các máy này có vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực sản xuất của xí nghiệp. Đồng thời còn giảm bớt sự vất vả của người công nhân làm gạch. Từ đây quy trình sản xuất của xí nghiệp Thạnh Bàn đã mang tính công nghiệp. Từ 8-1968 đến 3-1991 với công nghệ sản xuất gạch ngói đất sét nung là hệ máy gia công chế biến tạo hình EG5, hệ máy hút chân không Bangan - sấy Tuynel kiểu cũ 10 hầm nung đốt lò đứng có công suất là 8-10 vạn viên/ mẻ và sản lượng toàn xí nghiệp đạt 14-16/năm. Thời gian này giám đốc xí nghiệp là đồng chí Vũ Đức Bao. Từ 4-1991 đến 12-1994 với một quyết tâm cao, giám đốc mới của xí nghiệp là đồng chí Nguyễn Thế cường đã có nhiều đổi mới và cải tiến quy trình sản xuất gạch. Lò Tuynel nung đốt kiểu mới rồi nhà kính phơi gạch đã được xây dựng. Những đổi mới này đã đưa công suất của xí nghiệp tăng lên 25 triệu sản phẩm/năm. Tháng 4-1993 Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng quyết định tách xí nghiệp gạch ngói Thạnh Bàn ra khỏi liên hiệp các xí nghiệp gạch ngói sành xứ thành một đơn vị trực thuộc Bộ. Sau đó đến 8-1994, để phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng đã ra quyết định số 480/Bộ Xây Dựng-TCLĐ đổi tên xí nghiệp gạch ngói Thạnh Bàn thành Công ty Thạnh Bàn. Trong thời gian này sản lượng của Công ty đạt trên 30 triệu sản phẩm trên năm. Sản phẩm có chất lượng tốt và được thị trường chấp nhận. Tháng 11-1995, được nhà nước và Bộ Xây Dựng cho phép Công ty đã mạnh dạn đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất gạch ốp lát Granite nhân tạo đầu tiên ở Việt Nam, với công nghệ và thiết bị đồng bộ của Italia, công suất giai đoạn 1 là 1 triệu m2/ năm. Công trình hoàn tất vào tháng 11-1996 và đưa vào hoạt động 12-1996. Cũng từ 1996 sản phẩm gạch đỏ của Công ty được xuất khẩu sang một số nước trong khu vực Đông Nam á. Tháng 4-1997 Bộ Xây Dựng quyết định xác nhập Công ty Thạnh Bàn vào tổng Công ty Thuỷ Tinh và Gốm Xây Dựng theo chủ chương sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. Cùng với chủ trương cổ phần hóa các doanh nghiệp của nhà nước, 1998 Công ty Thạnh Bàn đã hoàn tất việc cổ phần hoá một thành viên trực thuộc là nhà máy gạch ngói đất sét nung và từ 1-1-1999 Công ty cổ phần gạch ngói Thạnh Bàn đã đi vào hoạt động độc lập. Mặc dù tách Công ty nhưng doanh thu cuả toàn Công ty vẫn đạt trên 100 tỷ đồng, với sản lượng trên 1 triệu m2 / năm. Hiện nay sản phẩm gạch của Công ty được tiêu thụ trên toàn quốc với các chi nhánh ở 3 miền, hơn 330 đại lý và bước đầu đã xuất khẩu sang một số nước Đông Nam á, đông Âu. Ngoài ra từ 1993-1999 Công ty còn tham gia công tác xây lắp và chuyển giao công nghệ sản xuất gạch ngói đất sét nung bằng lò Tuynel cho hơn 30 nhà máy gạch trong cả nước. Các nhà máy gạch này đã đi vào sản xuất ổn định, đáp ứng được nhu cầu thị trường. Có thể nói Công ty Thạnh Bàn đã góp phần tích cực vào công cuộc đổi mới tận gốc nghề làm gạch ở Việt Nam, đưa kỹ thuật và công nghệ sản xuất gạch ngói ở nước ta lên vị trí cao trong khu vực. Đồng thời để phù hợp với các chính sách kinh tế - xã hội và đứng vững trong nền kinh tế thị trường, trong những năm gần đây, Công ty đã chú trọng đa dạng hoá nghành nghề và mặt hàng kinh doanh, cụ thể là: - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu trang trí nội thất và thiết bị phục vụ ngành xây dựng. - Thi công xây dựng dân dụng và công nghiệp. - Tư vấn đầu tư và thiết kế các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp. - Xây lắp, chuyển giao công nghệ các nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng. Cùng với việc đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh, Công ty quyết định xây dựng và áp dụng có hiệu quả (Hệ thống quản lý chất lượng) theo ISO 9002. Trải qua 40 năm xây dựng và phát triển Công ty Thạnh Bàn đã từng bước tạo dựng, khẳng định vai trò của mình trong ngành công nghiệp vật liệu xây dựng ở Việt Nam. 1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Trong nền kinh tế nói chung và nền kinh tế thị trường nói riêng, bất cứ một doanh nghiệp nào được thành lập cũng đều có một chức năng nhiệm vụ nhất định. Công ty Thạnh Bàn cũng vậy Công ty cũng có chức năng nhiệm vụ của mình. Dưới đây là nhữngchức năng nhiệm vụ của Công ty. - Nhiệm vụ đầu tiên của Công ty đó là tổ chức thực hiện lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động trong đó hoạt động sản xuất kinh doanh là chủ yếu. Đồng thời Công ty còn phải hoàn thành các nhiệm vụ và kế hoạch mà Bộ Xây Dựng và tổng Công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng giao cho. Để hoàn thành các nhiệm vụ này Công ty cần phải vạch ra cho mình những chiến lược cũng như tổ chức thực hiện các chiến lược này . - Tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra. + Tăng cường nghiên cứu khoa học phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất, giảm thiểu tối đa các sự cố công nghệ, giảm tiêu hao vật tư nguyên, nhiên liệu trong sản xuất. + Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng theo ISO 9002 + Củng cố hệ thống tiêu thụ sản phẩm, tiếp tục mở rộng thị trường và tăng mức tiêu thụ sản phẩm. - Tổ chức hạch toán tài chính kế toán theo qui định của pháp luật. + Sử dụng có hiệu quả, bảo quản tốt và phát triển vốn cũng như mạng lưới cơ sở vật chất. + Hạch toán phân tích kịp thời tình hình sản xuất kinh doanh và hiệu quả kinh tế. - Chăm lo tốt hơn đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. + Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân viên. + Thực hiện đầy đủ các chính sách của nhà nước với người lao động về an toàn lao động và vệ sinh cá nhân, thực hiện tốt chế đọ trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. 1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm trở lại đây. Là một doanh nghiệp đang trên đà phát triển, những năm gần đây bộ mặt Công ty đã có nhiều thây đổi lớn. Quy mô sản xuất luôn được mở rộng, doanh thu tăng, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao. Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 1999 - 2001 TT Chỉ tiêu ĐV 1999 2000 2001 Tỷ lệ% 00/99 01/00 I Giá trị tổng sản lượng. Gạch ốp lát Granite Xây lắp và tư vấn Nhập khẩu Tr.đ Tr.đ Tr.đ Tr.đ 132.732,9 126.912,9 5.820 144.244,3 134.567,3 8.643 1.034 214.844,4 203.305 9.732 1.807,4 108,6 106 148,5 148,9 151,1 112,6 174,8 II Sản lượng sản xuất Gạch Granite Xây lắp và tư vấn M2 Tr.đ 1.189.960 5.820 1.301.200 8.643 1.920.000 9.732 109,3 148,5 147,5 112,6 III Sản lượng tiêu thụ Gạch Granite Xây lắp tư vấn Kinh doanh lan can inox M2 Tr.đ Tr.đ 1.194.736 5.820 1.320.430 8.643 870.400 1.542.890 9.733 1.342,5 110,5 148,5 116,8 112,6 154,2 IV Lao động tiền lương Lao động bình quân Thu nhập bình quân / tháng Người Nghìn. đ 366 1.248 425 1.442,2 562 1.626,9 116,1 112,3 132,2 112,8 V Tài chính Doanh thu Lợi nhuận trước thuế Nộp ngân sách Tr.đ Tr.đ Tr.đ 131.300 5.304,9 8.116,8 135.499 7.200 8.255 179.648 2.250 8.769,3 103,2 135,7 101,7 132,6 31,25 106,2 Nguồn: Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh các năm Những số liệu trên đây cho thấy sự phát triển vượt bậc của Công ty trong nhưng năm gần đây. + Giá trị tổng sản lượng tăng đều qua các năm, năm sau cao hơn năm trước năm 2000 tăng so với năm 1999 là 8,6%, năm 2001 tăng so với năm 2000 là 48,9% + Sản lượng gạch Granite sản xuất các năm 1999 và 2000 đều vượt mức công suất thiết kế năm 2000 so với 1999 sản xuất tăng là 9,3%, còn năm 2001 sản xuất tăng so với năm 2000 là 47,5%. + Công tác tiêu thụ sản phẩm luôn được Công ty chú trọng đến, do đó trong hai năm 1999 và 2000 sản lượng tiêu thụ luôn vượt mức sản xuất. Mặt hàng lan can cầu trang inox là mặt hàng mới nhưng việc tiêu thụ cũng khá khả quan, năm 2001 so với năm 2000 tăng 54,2%. + Thu nhập bình quân đầu người một tháng của Công ty luôn tăng qua các năm, năm 2000 so với năm 1999 tăng 12,3% còn năm 2001 so với năm 2000 là 12,8%. Điều này chứng tỏ là đời sống cán bộ công nhân viên không ngừng được nâng cao. + Về mặt tài chính, mặc dù doanh thu tăng đều qua các năm nhưng lợi nhuận trước thuế năm 2001 so với năm 2000 rất giảm chỉ còn 31,25%. L Lý giải cho điều này là việc lắp đặt, triển khai đưa dây truyền II, sản xuất Granite đi vào hoạt động khiến vốn vay và lãi vay đều phải trả tăng thêm. Tuy nhiên trong những năm tiếp theo khi thị trường được mở rộng thì lợi nhuận sẽ còn tăng mạnh hoưn nữa. Có được những kết quả như vậy là nhờ sự cố gắng nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty, sự lãnh đạo tài tình, sáng suốt của ban giám đốc. Đồng thời là sự quan tâm sâu sát của nhà nước và Bộ Xây Dựng. 2. Một số đặc diêm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động của Công ty. 2.1. Đặc diểm bộ máy quản trị. Công ty Thạnh Bàn là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Thuỷ Tinh và Gốm xây dựng, chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng Công ty và được điều hành bởi Giám đốc Công ty. Trong những năm gần đây, số lượng các phòng ban đơn vị trực thuộc có nhiều thay đổi và đang trong quá trình hoàn thiện. Tính đến cuối quý IV năm 2001 tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 526 người (không tính lao động thời vụ) với số nhân viên tương đối lớn nên bộ máy quản trị của Công ty bao gồm: - Giám đốc Công ty - Phó giám đốc Công ty: (3 người) - Phòng ban chức năng: 06 phòng (ban) - Đơn vị thành viên: 4 đơn vị (Công ty còn có 2 chi nhánh - 1 ở Miền Trung, một ở Miền Nam, một phòng tiêu thụ ở phía Bắc). Sự phân chia nhiệm vụ của các bộ phận như sau: - Giám đốc: Chỉ đạo trực tiếp + phụ trách chung - Phó giám đốc: Một phụ trách về kỹ thuật, một phụ trách về hành chính, đoàn thể, một phụ trách về sản xuất kinh doanh. - Văn phòng Công ty: Làm công tác tổ chức hành chính lao động, công tác tiền lương, thư ký giám đốc, y tế, vệ sinh công nghiệp, an ninh quân sự và quản lý quỹ tiền mặt của Công ty. - Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ lập kế hoạch tài chính đảm bảo cho mọi hoạt động sản xuất của Công ty diễn ra bình thường, quản lý các nguồn vốn kiểm tra giám sát việc sử dụng vốn, việc tiêu thụ sản phẩm và các hoạt động kinh doanh khác, tổ chức thu hồi vốn theo kế hoach thực hiện báo cáo thống kê theo chế độ nhà nước. - Phòng kế hoạch đầu tư: Thực hiện công tác đầu tư phát triển, xây dựng và điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, xây dựng hệ thống quản lý đảm bảo chất lượng ISO 9002 và làm công tác thống kê báo cáo. - Phòng kỹ thuật: Nhiệm vụ của phòng là: Kiểm tra sản xuất, theo dõi công nghệ, theo dõi máy móc thiết bị (tình hình sử dụng, bảo dưỡng sửa chữa...) kiểm tra việc thự hiện an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp, nghiên cứu các khả năng đa dạng hoá sản phẩm, tham gia vào công tác đào tạo như chuẩn bị nội dung, chương trình thi nâng bậc. - Ban KCS: Có nhiệm vụ quản lý chất lượng nguyên, nhiên liệu, thiết bị nhập về Công ty, kiểm tra và nghiệm thu chất lượng sản phẩm và chất lượng bán thành phẩm. - Phòng vật tư - vận tải: Nhiệm vụ của phòng là khai thác cung ứng toàn bộ vật tư máy móc thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh và xây lắp toàn Công ty: quản lý và chủ động khai thác có hiệu quả các phương tiện vận tải thuộc phòng quản lý hoặc hợp đồng thuê ngoài để phục vụ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, quản lý tài sản trong kho của Công ty (kho thành phẩm) đảm bảo khoa học, chính xác, trung thực. - Các đơn vị thành viên: + Nhà máy gạch ốp lát Granite: Có nhiệm vụ sản xuất các loại gạch ốp lát Granite cao cấp phục vụ thị trường vật liệu xây dựng trong và ngoaì nước. + Xí nghiệp kinh doanh: bao tiêu toàn bộ sản phẩm do Công ty sản xuất và kinh doanh các mặt hàng vật liệu xây dựng khác quản lý mạng lưới các cửa hàng, đại lý tiêu thụ sản phẩm của Công ty trong toàn quốc và tổ chức xuất khẩu sản phẩm ra nước ngoài. + Xí nghiệp xây lắp và tư