Đề tài Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV

m 2008 là 88,05%. Đây là độ tuổi sung sức năng đông và có tính sáng tạo cao, nhiệt tình trong công việc… do vậy cán bộ quản lý của công ty cần tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo của người lao động Hầu hết nhân viên đều đạt trình độ đại học và sau đại học. Ngoài ra công ty rất chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên công ty. Công ty thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ, ngoại ngữ cho cán bộ quản lý, nhân viên thương mại, du lịch và gửi nhân viên đi học các lớp ngành du lịch. Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam hằng năm cũng mở lớp huấn luyện nghiệp vụ về công tác tài chính kế toán, xây dựng kế hoạch, quản trị chi phí, mới đây nhất là nghiệp vụ kinh doanh thương mại điện tử. Công ty cũng tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tự học tập nâng cao trình độ của mình. Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Thương mại và Du lịch - TKV Tình hình bố trí sử dụng tại công ty năm 2008 Đơn vị: người Stt Tên tổ chức tổng số phụ nữ Trình độ Thạc sỹ Đại học Trung cấp 1 2 3 4 5 6 7 8 Ban giám đốc Phòng TCLĐ Phòng TCKT Phòng KHĐT Phòng HCTH Phòng XNK I Phòng XNK II Phòng du lịch 3 4 7 4 13 7 9 16 1 3 5 2 5 3 2 10 1 2 4 7 4 13 7 9 16 Tổng cơ quan công ty 65 31 1 64 0 1 2 3 4 5 6 Khách sạn Vân Long Khách sạn Biển Đông Chi nhành I Hà Nội Chi nhánh QN Chi nhánh HCM Chi nhánh ĐN 63 30 89 34 10 4 44 22 47 12 6 1 1 15 10 30 8 8 4 48 20 59 26 2 Tổng các đơn vị 230 132 0 82 155 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công tác đào tạo và phát triển nhân viên Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương Mại TKV với đội ngũ lao động là 65 người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động trên hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Quảng Ninh) và Thương mại – Xuất nhập khẩu (có văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại mảng XNK của Công ty có ý nghĩa quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực thương mại của Công ty. Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty TKV được phản ánh qua bảng số liệu sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV năm 2008 Các bộ phận Số LĐ Trình độ học vấn Trình độ ngoại ngữ ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH Ban GĐ 3 3 0 0 0 3 0 0 Phòng TC - HC 4 3 1 0 0 2 2 0 Phòng KT 6 4 2 0 0 2 0 0 Phòng XNK 10 7 3 0 0 3 1 6 Lễ tân 8 2 3 3 0 1 4 3 Buồng 12 1 5 6 6 6 0 0 Bàn – Bar 9 0 7 2 3 4 2 0 Bếp 7 2 2 3 5 0 2 0 Điện – Bảo vệ 8 0 0 8 8 0 0 0 Hướng dẫn viên DL 4 2 2 0 0 0 1 3 Lái xe, tạp vụ 4 0 0 4 2 2 0 0 Tổng cộng 65 18 21 26 24 23 12 6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty TKV được thể hiện qua các nội dung sau: Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên ở các trường ĐH Kinh tế, Thương mại, Luật. Do văn phòng của Công ty đóng ở Hà Nội, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây có điều kiện để tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị,... trên tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu là những người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần tạo điều kiện cho Công ty phát triển được chất lượng lao động trong tương lai. Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Theo dự kiến của Công ty, sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm việc lâu dài cho Công ty). Hiện nay, Công ty đang cố gắng để sắp tới sẽ thực hiện dự kiến này. Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 Tăng giữa năm 2007/2006 Tăng giữa năm 2008/2007 Tổng kinh phí đaò tạo Triệu đồng 95,6 98,7 112,9 3,1 14,2 Tổng số CB được đào tạo Người 25 20 35 -5 15 Tổng số khóa đào tạo Khóa 5 4 7 -1 3 Những lĩnh vực đào tạo Người/năm + Quản lý 5 2 6 -3 4 + Ngoại ngữ 16 10 19 -6 9 +Nghiệp vụ du lịch 4 8 10 4 2 Bảng Số Liệu Về Đào Tạo Nguồn: Phòng tổ chức lao động Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo trình độ ngoại ngữ ở Công ty cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao động của Công ty thuộc cả hai lĩnh vực: Thương mại và Du lịch nên trình độ ngoại ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được. Bởi vì hoạt động xuất nhập khẩu được tiến hành với bạn hàng Nhật Bản, còn hoạt động du lịch thì ngày càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước ngoài. Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là tiếng Anh và Nhật sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như lâu dài cho Công ty. Đối với phòng Thương mại –xuất nhập khẩu, các nhân viên ở đây phải thường xuyên sử dụng các văn bản, hợp đồng kinh tế tiếng Nhật Bản và giao tiếp với người Nhật Bản để giao dịch thương mại, nhập khẩu hàng hóa, do đó các nhân viên cũng cần phải giỏi tiếng Anh, tiếng Nhật để thuận lợi cho việc kinh doanh có hiệu quả hơn. Các nhân viên làm việc về lĩnh vực này của Công ty hầu hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều, chưa sâu, về lâu dài cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn hàng. Vấn đề này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên. Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung cũng như với Công ty TKV nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn. Công ty cử một số cán bộ là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Trưởng phòng Kế toán và Trưởng phòng XNK đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ Công ty. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Công tác thù lao lao động Với mục tiêu sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động, Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV luôn quan tâm tới các hình thức khuyến khích vật chất cũng như tinh thần đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên của Công ty thông qua công tác thù lao lao động. Vấn đề này được thể hiện qua các hoạt động sau: Công tác trả công, trả lương cho nhân viên Tiền lương là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chế độ thù lao của một doanh nghiệp đối với người lao động, nó là đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động. Việc xác định hệ thống tiền lương giúp cho Công ty có thể kiểm soát được chi phí tiền lương, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của Công ty và lợi ích của người lao động. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV là một doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực thương mại và dịch vụ, do đó, hình thức trả công cho nhân viên của Công ty là hình thức trả công theo thời gian được áp dụng đối với cả nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp trong phạm vi toàn Công ty. Về mức tiền lương tối thiểu Công ty trả cho người lao động được tuân theo quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động. Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước tính từ tháng 10/2005 là 350.000 đồng/tháng. Do đó, Công ty TKV lựa chọn mức lương tối thiểu để trả cho nhân viên là 500.000 đồng/tháng. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của Công ty thì Giám đốc trả với mức lương thấp nhất là 1.000.000 đồng/tháng vì đây là những lao động có trình độ được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng chính quy nên tiền lương Công ty trả cho họ phải đảm bảo mức sống tối thiểu đồng thời phải phù hợp với trình độ của họ. Đặc biệt, đối với các chuyên gia làm việc ở đây, Công ty áp dụng mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường, vì vậy, lương của mỗi chuyên gia được trả là 6.000.000 đồng/tháng. Việc trả công theo thời gian phụ thuộc vào mức độ cấp bậc công nhân và thời gian làm việc. Theo hình thức này, tiền công được trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và số ngày làm việc thực tế. Công ty áp dụng mức lương tháng cho người lao động với ngày công chế độ tháng là 26 ngày/tháng. Ngoài 2 chuyên gia được trả lương cố định như đã nói ở trên, còn lại đối với các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì tiền công được tính theo công thức: TLi = (TLtháng * ni)/26 Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i nhận được. ni: Ngày công thực tế của nhân viên i. 26: Ngày công chế độ Công ty áp dụng. Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp tại khu du lịch sinh thái của Công ty, tiền lương hàng tháng cũng được tính tương tự như trên. TLi = (TLCBCN tháng * ni)/26 Trong đó: TLCBCN tháng: Tiền lương tính theo cấp bậc công nhân tháng của nhân viên i nhận được. Về việc trả tiền công làm theo giờ: Là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ nên khi có yêu cầu của công việc như: phải hoàn tất mọi thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa cho kịp hợp đồng hoặc phải đón tiếp khách ở nhà hàng TKV với khối lượng lớn, khi đó Công ty sẽ có yêu cầu làm thêm giờ. Tiền công làm thêm giờ được tính như sau: TLLT = TLGiờ thực trả * Số giờ làm thêm (TLLT : Tiền công làm thêm giờ của nhân viên) Công thức trên đã nói lên mặt hạn chế của Công ty trong công tác trả công, trả lương làm thêm cho nhân viên. Đó là: Công ty đã chưa tuân thủ theo quy định về tiền công làm thêm giờ. Theo quy định thì: TLLT = TLGiờ thực trả * Tỉ lệ % được hưởng * Số giờ làm thêm. Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau (Theo nghị định 114): Tỷ lệ = 150% nếu làm thêm vào ngày thường = 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần = 300% nếu làm thêm vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ quy định Như vậy, tỉ lệ % được hưởng của nhân viên Công ty TKV ở đây là 100% và không phân biệt làm thêm vào ngày nào. Có nghĩa là Công ty chỉ trả tiền công làm thêm giờ bình thường như tiền công khi người lao động làm việc theo ca thông thường. Tuy nhiên, để có thêm thu nhập, người lao động vẫn chấp nhận sự trả công này mặc dù như vậy là không đảm bảo quyền lợi đối với họ. Thang bảng lương của Công ty TKV được xây dựng gồm có nhiều nhất là 6 bậc được áp dụng cho mỗi nhóm chức danh công việc khác nhau như sau: Bảng 4: Thang bảng lương nhân viên của Công ty TKV: Nhóm chức danh công việc Bậc I II III IV V VI Nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý, cán bộ xuất nhập khẩu 2,0 2,4 2,75 3,20 4,0 Bảo vệ, Tạp vụ 1,20 1,40 1,80 1,95 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Thang lương của Công ty TKV được xây dựng theo chức danh công việc và do Ban lãnh đạo Công ty cùng Giám đốc quyết định nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng mức lương tăng dần theo mức độ phấn đấu và thâm niên công tác. Nếu nhân viên có sự tiến bộ trong việc, có sự đóng góp và gắn bó với Công ty thì được Giám đốc xem xét và nâng bậc lương theo thời gian quy định 1 năm/1 lần. Thang lương của Công ty là căn cứ để trả lương cho nhân viên, đồng thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn để có cơ hội được nâng bậc lương sau một thời gian cố gắng làm việc. Quỹ lương của Công ty được huy động từ nguồn tài chính được thu về từ các hợp đồng thương mại và nguồn thu từ hoạt động kinh doanh du lịch sinh thái. Nếu Công ty làm ăn có lãi thì nguồn tiền lương sẽ được đảm bảo tốt. Thực tế cho thấy Công ty TKV luôn đảm bảo trả lương đầy đủ cho nhân viên đúng kỳ hạn vào ngày 10 hàng tháng, tiền lương trả cho cán bộ, nhân viên dựa vào thời gian làm việc thực tế thông qua bảng chấm công hàng tháng. Như vậy, có thể nói công tác trả lương cho người lao động ở Công ty TKV được thực hiện tương đối tốt, góp phần khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, cố gắng và có định hướng, đem lại lợi ích cho bản thân và gia đình của chính họ cũng như đóng góp lợi ích cho Công ty. Việc xếp lương được căn cứ vào trình độ, năng lực và khả năng thực tế của mỗi người khi được nhận vào làm việc. Mọi người lao động khi được nhận vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc. Mức lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức tiền lương mà cán bộ, nhân viên được hưởng khi kết thúc thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức. Khi đã kết thúc thời gian thử việc, mức lương của cán bộ, nhân viên đó được xếp vào thang bậc tương ứng trong hệ thống thang bảng lương của Công ty. Trong bất kỳ trường hợp nào, Công ty cũng quyết định tăng mức lương tối thiểu đang áp dụng trong Công ty nếu mức lương tối thiểu đang áp dụng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Hàng năm, Giám đốc sẽ đánh giá hiệu quả công tác của từng cán bộ và nhân viên trong đơn vị mình, thống nhất với bộ phận Hành chính để tăng lương (nâng bậc lương) cho cán bộ, nhân viên. Chế độ tiền thưởng Để thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với nhân viên, Công ty đã thực hiện một số chế độ thưởng như sau: Thưởng cuối năm: Vào mỗi dịp cuối năm, sau khi Công ty xem xét và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Giám đốc Công ty cùng với bộ phận Hành chính tiến hành họp, bình bầu để xếp loại và xét thưởng cho cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty. Quy định xếp loại thưởng như sau: Loại A: Gồm những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu suất và chất lượng công việc tốt, có tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật cao, có những đóng góp nhất định cho Công ty. Loại B: Là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt chính sách và quy định của Công ty, ý thức làm việc tốt, không vi phạm nội quy. Loại C: Gồm những người hoàn thành tốt công việc, có ý thức học hỏi trong công việc, vi phạm nội quy, quy định của Công ty không quá 1 lần và mức độ không nghiêm trọng. Loại D: Gồm các trường hợp vi phạm quy định của Công ty hơn 1 lần trở lên, bị nhắc nhở, khiển trách hoặc để xảy ra những sự cố không đáng có khi làm việc, gây ảnh hưởng tới Công ty. Căn cứ vào cách xếp loại trên, Công ty quy định mức thưởng như sau: Loại A: Thưởng 300.000 đồng/người. Loại B: Thưởng 200.000 đồng/người. Loại C: Thưởng 100.000 đồng/người. Loại D: Không thưởng. Mục đích của hình thức thưởng này là nhằm tạo thêm cho người lao động một phần thu nhập để động viên họ làm việc tích cực, tăng năng suất lao động, chất lượng công việc, giúp họ có tinh thần phấn đấu trong công việc, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định chung của Công ty. Thưởng nhân dịp Lễ, Tết: Đối với mỗi dịp Tết, Công ty có chế độ thưởng cho những nhân viên thuộc khối văn phòng mà có thời gian làm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên, mỗi người được hưởng thêm 1 tháng lương (gọi là tháng lương thứ 13) để hỗ trợ cho nhân viên có thêm một khoản thu nhập đón Tết. Việc chi trả tiền lương tháng thứ 13 được thực hiện vào thời gian khi kết thúc năm tài chính và trước Tết âm lịch của năm sau. Đối với những nhân viên phục vụ, lao động trực tiếp, mỗi người được thưởng 200.000 đồng để đón Tết. Hình thức thưởng này có ý nghĩa rất lớn, thể hiện sự quan tâm chu đáo của Giám đốc Công ty đối với nhân viên, tạo cho họ sự tin tưởng và yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty. Đối với những ngày lễ lớn như 30/4, 2/9,... các nhân viên trong Công ty đều được nghỉ làm 1 ngày và tổ chức họp mặt, liên hoan. Đối với các nhân viên nữ, vào các ngày 8/3, 20/10, Giám đốc trích thưởng cho mỗi chị em số tiền 50.000 đồng, coi đó là phần quà tặng riêng của Giám đốc Công ty cho các nhân viên nữ không tính vào chi phí kinh doanh. Các chương trình phúc lợi Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương Cùng với việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên, Công ty TKV còn thực hiện một số chế độ thù lao lao động khác, đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương, các khoản này được quy định trong quy chế của Công ty như sau: Các khoản phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước như phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động,... được tính theo quy định của Nhà nước trong mọi thời kỳ. Ngoài những khoản phụ cấp theo quy định như trên, cán bộ nhân viên của Công ty còn được hưởng các khoản trợ cấp và phụ cấp sau đây: Trợ cấp bữa ăn công nghiệp: Công ty tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên theo mức tuyệt đối là 5.000 đồng/ngày công đối với những cán bộ công nhân viên có tham gia làm việc ở Công ty. Mức tuyệt đối về khoản chi trả trợ cấp bữa ăn công nghiệp do Giám đốc Công ty quyết định. Những nhân viên nào không ăn trưa tại Công ty thì được Giám đốc trợ cấp cho 150.000 đồng/tháng. Phụ cấp trách nhiệm: Mức phụ cấp cho một nhân viên/tháng là từ 15% đến 50% lương tối thiểu của Công ty, được trả cho cán bộ nhân viên có yêu cầu cao về trách nhiệm phụ trách công việc được giao. Những nhân viên phụ trách, trưởng các bộ phận, phòng ban là những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Tiền phụ cấp này được chi trả tùy theo mức độ trách nhiệm của từng người cụ thể, cao nhất là mức 1 triệu đồng/người (mức này trả đối với Ban Giám đốc Công ty). Trợ cấp xăng xe, điện thoại: Khoản phụ cấp này được cấp cho những nhân viên do yêu cầu của công việc phải đi lại nhiều, giao dịch nhiều như: Ban Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, nhân viên xuất nhập khẩu của Công ty. Trợ cấp xăng xe cho mỗi nhân viên là 200.000 đồng/tháng, trợ cấp điện thoại là 300.000 đồng/tháng, riêng Ban Giám đốc Công ty được trợ cấp là 1 triệu đồng/tháng/người. Các khoản phụ cấp, trợ cấp trên đây đã nói lên chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động. Mặc dù làm việc trong môi trường năng động và nhiều áp lực nhưng người lao động trong Công ty được đãi ngộ như vậy sẽ được bù đắp sức lao động bỏ ra một cách xứng đáng. Họ cảm thấy quyền lợi của mình được đảm bảo, do đó sẽ say mê và nhiệt tình hơn với công việc. Đây là một lợi thế để Công ty quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả và điều này cần được phát huy trong thời gian tiếp theo. Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Đây là việc giải quyết những quyền lợi cho bản thân người lao động, kể cả trước mắt và lâu dài mà tất cả mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện theo quy định của Nhà nước. Với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV, các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động được thực hiện đầy đủ.Vấn đề BHXH, BHYT được Công ty quy định trong Quy chế như sau: Mọi cán bộ, công nhân viên khi đã được tiếp nhận vào làm việc, có hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều phải tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Mức tiền lương làm căn cứ để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế là mức tiền lương cơ bản của mỗi người đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hàng tháng, Công ty sẽ chi một khoản kinh phí để nộp cho cơ quan Bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (15% lương) và Bảo hiểm y tế (2% lương). Đồng thời hàng tháng Công ty sẽ trích 5% từ lương tháng của các cán bộ công nhân viên đóng bảo hiểm xã hội và 1% lương tháng của cán bộ công nhân viên để đóng bảo hiểm y tế. Việc khấu trừ tiền lương của từng cán bộ, nhân viên để nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện theo từng tháng vào kỳ lĩnh lương. Quyền lợi của cán bộ và nhân viên được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế do cơ quan Bảo hiểm thực hiện theo quy định của pháp luật Công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc của từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc, mức độ đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể. Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với Công ty TKV vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng góp với Công ty. Vì vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi người lao động. Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành các hợp đồng thương mại với đối tác. Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay không, sự tự giác, tự học hỏi,... tất cả đều hướng tới mục đích chung là làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng thêm uy tín cho Nhà hàng TKV. Tuy Công ty thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: Du lịch – Thương mại nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến hành theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng điểm. Đến cuối mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng lương phù hợp, Giám đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ, nhân viên tùy theo sự tiến bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt. Việc đánh giá nhân viên do phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Ví dụ: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại TKV: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng. Công việc: Nhân viên kinh doanh Bộ phận : Phòng XNK II. Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá Giải thích Khối lượng công việc hoàn thành Tốt Khá TB Yếu Kém Hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao. Chất lượng thực hiện công việc Tốt Khá TB Yếu Kém Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong Tốt Khá TB Yếu Kém Nhiệt tình, cẩn thận. Tổng hợp kết quả Tốt Khá TB Yếu Kém (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Sau khi tổng hợp kết quả ở phiếu đánh giá nhân viên như trên, phòng Tổ chức – Hành chính lậ