Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ tổ chức ở Việt Nam hiện nay

ông nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Mặc dù đất nước ta đã gặt hái được nhiều thành tựu to lớn về mọi mặt tuy nhiên với cơ chế thị trường cũng tạo ra hàng loạt vấn đề phức tạp mới. Đó là sự thay đổi quan niệm về giá trị xã hội của con nguời. Đó là sự thay đổi trong lối sống của mọi bộ phận dân cư, trong đó lối sống hưởng thụ chạy theo đồng tiền với bất kỳ giá nào trở thành một “dòng chảy lớn” trong xã hội, nhiều khi lấn át cả lý tưởng được hun đức từ trong các cuộc đấu tranh cách mạng lâu dài của dân tộc. Đó là nạn tham nhũng, buôn lậu, mua chuộc cán bộ quản lý ….Những điều đó diễn ra trên mọi bình diện xã hội. Điều này đòi hỏi phải có tác động lớn vào cán bộ quản lý bằng nhiều cách. Đất nước ta đang tiếp nhận những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước nguy cơ thách thức lớn. Những thành tựu bước đầu quan trọng của công cuộc đổi mới đã đưa đất nước đến thời cơ phát triển mới đồng thời để lại nhiều kinh nghiệm quí báu trong đó có vấn đề xây dựng cán bộ quản lý. Trong quá trình thực hiên công nghiệp hoá hiện đại hoá, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý là cực kỳ quan trọng. Họ phải là người vạch ra kế sách để thực hiện từng mục tiêu nêu trên, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu đó. Việc nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay càng quan trọng và cấp bách hơn. Có thể khẳng định rằng, không thể thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu và một đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng thấp. III. Phương pháp đánh giá cán bộ quản lý Việc đánh giá về mặt quản lý đôi khi được coi là “gót chân Asin”. Nhưng có thể nó cũng chính là chìa khoá quan trọng của bản thân công tác quản lý. Nó chính là cơ sở để xác định ai là người có khả năng đề bạt nên các cương vị cao hơn. Nó cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển cán bộ quản lý bởi vì nếu không biết được các điểm mạnh và điểm yếu của một người quản lý thì khó có thể xác định được liệu các cố gắng trong việc phát triển có đi theo đúng hướng hay không. Việc đánh giá phải là một bộ phận trong hệ thống các hoạt động quản lý. Việc biết được rõ một người quản lý có thể lập kế hoạch, tổ chức, sắp xếp bộ máy, chỉ đạo và kiểm soát giỏi đến mức nào thực sự là cách duy nhất để đảm bảo rằng những người giữ những cương vị quản lý đang thực sự tiến hành công việc có kết quả. Việc đánh giá phải được coi là một nhân tố cơ bản trong toàn bộ hệ thống quản lý. Để đảm bảo năng lực quản lý, người quản lý phải biết được trình độ của những người quản lý cấp dưới. Tổ chức phải có một chương trình lựa chọn và phát triển về mặt quản lý và phải có một cấu trúc phù hợp về các vai trò quản lý. Ngoài ra tổ chức cũng phải có những biện pháp khen thưởng đúng đắn những ngưòi quản lý có thành tích.Việc đánh giá thực sự có kết quả gắn liền với một hệ thống khen thưởng của tổ chức, việc khen ngợi kịp thời các kết quả đã đạt được chính là yếu tố kích thích có tác dụng nhất. Nội dung đánh giá Việc đánh giá về mặt quản lý là đo lường kết quả thực hiện của một người với cương vị là một cán bộ quản lý trong việc đạt được các mục tiêu mà người quản lý có trách nhiệm hoàn thành. Đánh giá kết quả thực hiện trong việc hoàn thành các mục tiêu Khi đánh giá kết quả các hệ thống đánh giá căn cứ vào các mục tiêu xác đáng đã được lựa chọn trước, có giá trị đặc biệt quan trọng. Nếu kế hoạch được xây dựng để đạt đến các mục tiêu cụ thể là thích hợp, hài hoà và được hiểu đúng thì những tiêu chuẩn thích hợp nhất để đánh giá việc thực hiện công tác quản lý gắn liền với khả năng để đặt ra được các mục tiêu một cách khôn khéo để lập ra được các chương trình nhằm đạt tới các mục tiêu này và để thành công trong việc thực hiện chúng. Trong một số trường hợp, những người quản lý đạt được kết quả hoàn toàn là do may mắn thì lại được đề bạt và ngược lại những người khác không đạt được các kết quả mong đợi chỉ vì những yếu tố vượt ra ngoài khả năng kiểm soát của họ, thì lại bị khiển trách vì thất bại. Vì vậy, chúng ta cần bổ sung thêm cho cách đánh giá dựa vào các mục tiêu xác đáng. Dựa vào kết quả thực hiện với tư cách là người quản lý Điều này chỉ ra rằng các số liệu cho việc hoàn thành các mục tiêu chính là bằng chứng có sức thuyết phục về khả năng lãnh đạo một nhóm người nào đó, nó vẫn cần được bổ sung bằng việc đánh giá một người quản lý với tư cách là một người quản lý. Người quản lý phải được đánh giá căn cứ vào việc họ đã hiểu và thực hiện ra sao các chức năng quản lý như lập kế hoạch, tổ chức, định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra Các phương pháp đánh giá nhà quản lý Cách đánh giá truyền thống theo đặc điểm Nhà quản lý được đánh giá căn cứ vào các tiêu chuẩn về đặc điểm cá nhân và phẩm chất công tác. Hệ thống đánh giá xếp theo đặc điểm điển hình liệt kê từ 10 đến 15 cá tính con người, chẳng hạn những khả năng hoà nhập với mọi người, khả năng lãnh đạo, năng lực phân tích, về chuyên môn, khả năng phán xét và sáng tạo. Khi cho biết những tiêu chuẩn này, người ta yêu cầu người phân loại thực hiện việc đánh giá cấp dưới dựa vào một trong số 5 hay 6 hạng xếp loại từ không chấp nhận được đến suất xắc. Nhược điểm của việc đánh giá theo đặc điểm là nhiều nhà quản lý phản đối việc xếp hạng theo đặc điểm có xu hướng làm báo cáo cho xong, mà không biết đích xác phải xếp hạng như thế nào. Mặt khác thì việc đánh giá theo đặc điểm là không khách quan, cho nên những người quản lý nghiêm túc và trung thực không muốn sử dụng những nhận xét rõ ràng là chủ quan của mình về một vấn đề quan trọng là việc thực hiện cấp dưới. Còn nhân viên xếp hạng ở cấp thấp bao giờ cũng cảm thấp bất công. Ngoài ra thì các tiêu chuẩn cho điểm là rất mơ hồ. Đánh giá nhà quản lý căn cứ vào các mục tiêu xác đáng Đây là việc đánh giá thực hiện công tác quản lý dựa vào việc đặt ra và hoàn thành các mục tiêu xác đáng. Việc đặt ra một mạng lưới các mục tiêu có ý nghĩa và có khả năng thực hiện được chính là một nội dung cơ bản của việc quản lý có kết quả. Người lãnh đạo xác định xem những nhà quản lý đã đặt ra các mục tiêu hoàn chỉnh đến đâu, và họ đã thực hiện được tốt đến mức nào so với chúng. Các mục tiêu phải xem xét xem có khả năng hoàn thành được hay không. Ngoài ra việctiến tới mục tiêu phải được kiểm tra thường xuyên, kiểm tra phải theo định kỳ vì các hoạt động của tổ chức luôn luôn vận động và biến đổi. Đối với nhà quản lý cấp cao thì kiểm tra và đánh giá mức độ tiến bộ hàng quý một cách thật chi tiết và bao quát hơn, theo hướng khả năng hoàn thành công việc, có thể là cho ba hay bốn quý tiếp theo đó. Đối với những người quản lý cấp thấp hơn thì có thể kiểm tra hàng quý có thể là vừa phải mà cũng có thể không. Điểm mạnh của việc đánh giá này đều là cơ sở cho việc quản lý có kết quả và là phương tiện cải thiện chất lượng công tác quản lý. Ngoài ra ưu điểm rất lớn của nó là nắm trong phạm vi tác nghiệp. Công việc đánh giá không tách rời công việc mà người quản lý phải thực hiện mà nó là một sự kiểm tra lại xem họ đã thực sự làm được gì với tư cách là một nhà quản lý. Yếu điểm của cách đánh giá này là việc mọi người hoàn toàn có khả năng hoàn thành hay đi chệch khỏi các mục tiêu mà không có bất kỳ sự sai sót gì về phía mình ngoài ra với sự chú trọng của nó vào việc hoàn thành các mục tiêu, hệ thống đánh giá dựa vào các mục tiêu có thể bỏ qua nhu cầu về sự phát triển con người. Việc đạt mục tiêu có xu thế được thực hiên trong ngắn hạn. Đánh giá nhà quản lý với tư cách là người quản lý Đây là việc phân loại các chức năng của người quản lý và sau đó đề cập đến từng chức năng và một loạt câu hỏi. Biện pháp này tỏ ra hữu ích trong việc chỉ ra những lĩnh vực còn có nhược điểm và những lĩnh vực cần hướng sự phát triển vào đó. Tuy nhiên nhược điểm của nó là gắn với một chức vụ nhất định mà không gắn với trình độ chuyên môn. Thiếu sót nữa là vấn đề về tính chủ quan, khó có thể tránh được một sự chủ quan nhất định khi đánh giá người quản lý của mình. Chương II Thực trạng cán bộ quản lý Đội ngũ cán bộ quản lý tổ chức ở nước ta hiện nay được hình thành từ nhiều nguồn: trong cách mạng dân tộc dân chủ, trong cách mạng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc; được đào tạo ở nước ngoài (không chỉ là các nước xã hội chủ nghĩa mà còn ở một số nước tư bản chủ nghĩa và nhiều nước khác trên thế giới). Do vậy trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý cũng thể hiện những mặt khác nhau biểu hiện ở phẩm chất, trình độ và năng lực quản lý. Nói chung, những nhà quản lý là lãnh đạo chủ chốt được rèn luyện trong quá trình đấu tranh cách mạng lâu dài, gian khổ nên đại bộ phận vẫn giữ được bản lĩnh vững vàng. Với công cuộc đổi mới đòi hỏi của cuộc sống thực tiễn đã thúc đẩy những nhà quản lý phát huy tính sáng tạo tư duy nhạy bén để phát hiện và đối phó kịp thời với những vấn đề nảy sinh. Về đạo đức và lối sống, số đông cán bộ quản lý vẫn giữ được đạo đức và lối sống lành mạnh, gắn bó với tổ chức và động viên tích cực các thành viên trong tổ chức phát huy cao khả năng của mình. Trong hoàn cảnh kinh tế thị trường, môi trường xã hội rất phức tạp, bên cạnh mặt tích cực thì mặt trái của nó hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu cực không nhỏ tới xã hội, nhiều cán bộ quản lý đã phải đấu tranh, vượt lên sự cám dỗ. Họ đã phát huy tính tích cực trong lao động, kiên trì bền bỉ lãnh đạo mọi người phát huy tốt những điểm mạnh của mình. Nhiều người là những tấm gương sáng về đạo đức và lối sống, không mắc phải những tiêu cực xã hội, mà còn có ý thức đi đầu, ngăn chặn tiêu cực, làm lành mạnh hoá môi trường xã hội. Họ giữ được lòng trung thực và là hạt nhân để phát triển tổ chức của mình. Trình độ của cán bộ quản lý sau giai đoạn đổi mới của đất nước đã được nâng cao một cách rõ rệt. Trình độ đó không chỉ do thực tế của sự chuyển đổi cơ chế (thúc đẩy), mà còn do sự chủ động của công tác cán bộ và ý thức vươn lên của bản thân người cán bộ. Phương pháp tư duy của cán bộ quản lý cũng được nâng lên. Điều đó được thể hiện trong cách nhìn nhận các quá trình xã hội; là sự kết hợp giữa lý luận và thực tĩên, lưu tâm đến sự biến động của thực tiễn, đặt tổ chức của mình trong bối cảnh của ngành, đất nước để đặt ra kế hoạch và hạch toán trong hoạt động lãnh đạo và quản lý. Những yếu tố về phẩm chất và trình độ đưa đến năng lực tương ứng của cán bộ. Thực tế công cuộc đổi mới cho phép chúng ta nhận định rằng năng lực tiềm năng của đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta là to lớn. Điều này trước hết được thể hiện ở việc định ra đường lối phát triển của đất nước, địa phương, ngành….ở những nhà quản lý cấp cao. Thể hiện ở những văn kiện nghị quyết mang tầm trí tuệ cao, vừa có lý luận vừa có thực tiễn, mang tính chiến lược, đồng thời có nhiều giải pháp chỉ đạo thực tiễn. Trong những năm đổi mới, việc xây dựng hiến pháp, pháp luật cũng có nhiều tiến bộ. Vấn đề không chỉ ở số lượng các văn bản quản lý được tích cực soạn thảo, mà còn ở chất lượng của công tác lập pháp, thể hiện năng lực của cán bộ quản lý nhà nước được nâng cao. Quan trọng hơn là năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ đạt hiệu quả và đã được chứng minh trong thực tiễn. Trong bối cảnh lịch sử phức tạp và đầy thử thách, đất nước ta đã đứng vững, công cuộc đổi mới tiếp tục phát triển và thu được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa quan trọng. Nước ta đã thoát khỏi khủng hoảng kinh tế xã hội. Nhiệm vụ đề ra cho chặng đường đầu của thời kỳ quá độ là tạo tiền đề cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã cơ bản hoàn thành, cho phép chuyển sang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong những năm gần đây, tình hình trong nước và thế giới hết sức khó khăn, nhưng chúng ta vẫn đạt được GDP ở mức cao, chính trị, kinh tế- xã hội ổn định, sự nghiệp văn hoá giáo dục, y tế tiếp tục phát triển, đời sống của nhân dân được cải thiện….kết quả đạt được đó là nhờ phẩm chất chính trị, tinh thần và ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương cho đến địa phương. Qua đó khẳng định rằng không chỉ do yêu cầu của thực tiễn sống động của bước chuyển đổi từ cơ chế cũ sang cơ chế mới, mặt khác phải kể đến kết quả của công tác cán bộ trong việc đào tạo, rèn luyện của cán bộ quản lý nhà nước ở mọi cấp. Với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như hiện nay, thì sức mạnh chủ yếu của nền kinh tế nằm ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp này chiếm tỷ lệ rất lớn trong mọi ngành, mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Nó bao gồm các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức kinh tế khác. Sự phong phú và đa dạng này đều có thể tồn tại và phát triển thì cần có sự quản lý một cách chặt chẽ. Do vậy cán bộ quản lý trong các ngành các lĩnh vực đó đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Chính sự quản lý này là nền tảng để đưa nước ta thành một nước công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chính những tổ chức này muốn có sự phát triển thì phải đầu tư để bồi dưỡng cán bộ quản lý trong tổ chức đó được thông qua sự đào tạo các nhà quản lý trong nước cũng như đào tạo ở bên nước ngoài. Mặt khác với nền kinh tế mở thì nước ta đã có quan hệ hợp tác không chỉ với những nước xã hội chủ nghĩa mà còn với các nước tư bản chủ nghĩa và nhiều nước khác. Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý tổ chức như nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm, nhiều bài học về quản lý trong thực tiễn. Giúp cho các nhà quản lý theo kịp được với thời đại, chống tụt hậu so với sự phát triển kinh tế của thế giới trong thời đại hiện nay. Những ưu điểm trên có thể nhận thấy ở mọi bộ phận trong đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta. Tuy nhiên, ở mỗi bộ phận ấy có mức độ và biểu hiện cụ thể khác nhau. Các thành tựu của công cuộc đổi mới đã chứng tỏ chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng, sáng tạo và chính qua quá trình đổi mới mà đội ngũ này ngày càng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh những ưu điểm và sự trưởng thành nêu trên, chuyển sang thời kỳ đổi mới, trước những yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh có nhiều thử thách, đội ngũ cán bộ quản lý cũng bộc lộ một số mặt yếu kém, khuyết điểm. Nghị quyết trung ương 3 khoá VIII đã thẳng thắn chỉ ra những yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý. Từ đó đến nay, thời gian chưa dài, việc triển khai thực hiên nghị quyết đang tiếp tục và chỉ có thể đạt đến kết quả cao cùng với việc thực hiện và đổi mới tổng thể nhiều mặt hoạt động khác của xã hội. Do vậy những yếu kém của đội ngũ cán bộ vẫn còn tồn tại, chưa khắc phục được nhiều. Có mặt có những điểm xấu còn xấu hơn, tệ hại hơn. Điều này chính Đảng ta trong những văn bản mới đây cũng đã lưu ý: “Tham nhũng, tiêu cực và tệ nạn xã hội là những vấn đề gay gắt chưa được ngăn chặn, đẩy lùi mà tiếp tục phát triển. Tình trạng thiếu kỷ luật, kém kỷ cương trong bộ máy Đảng và Nhà nước từ trên xuống dưới chưa được khắc phục”. Trung ương yêu cầu: “Nâng cao chất lượng hiệu lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tổ chức thực hiện, khắc phục tình trạng quan liêu, bệnh hình thức ở mọi cấp, mọi ngành, tạo chuyển biến thực sự về kỷ luật và kỷ cương trong bộ máy Đảng và Nhà nước”. Do vậy có thể nói về những yếu kém của một bộ phận cán bộ quản lý trong cơ quan nhà nước thể hiện tập trung ở ba đặc điểm sau: thoái hoá, phân hoá và tha hoá. Một là, sự “thoái hoá”. Thái hoá của cán bộ quản lý nhà nước là làm mờ đi, làm biến dạng hệ thống lắm giá trị và những tiêu chuẩn đích thực của đội ngũ cán bộ quản lý. Thoái hoá tìm thấy ở trong phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ quản lý. Biểu hiện của sự thoái hoá về tư tưởng là giao động về lý tưởng, nhận thức mơ hồ chủ nghĩa Mac- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa xã hội, giảm sút niềm tin vào chế độ ta, hoài nghi về đường lối của Đảng, ý thức tổ chức kỷ luật của Đảng kém, tính chiến đấu, ý thức phê bình và tự phê bình giảm sút…Giai đoạn biểu hiện rõ nhất là lúc chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô và Đông Âu sụp đổ. Đến nay, sau những năm đổi mới thắng lợi mức độ thoái hoá này không như trước nhưng vẫn là hiện tượng đáng chú ý ở một số cán bộ. Trong thực tiễn, sự thoái hoá này biểu hiện ở tình trạng nói mà không làm. Khi thực hiện quá trình quản lý đối với người khác thì đưa ra lý thuyết rất nhiều nhưng chính họ lại không thực hiện được. Hay nói cách khác đó là sự quán triệt những quan điểm và nguyên tắc cơ bản của công cuộc đổi mới nhưng không muốn vận dụng cụ thể vào công việc của mình. Họ có thể nói rất sáng tạo trong quản lý nhưng lại rất bảo thủ, giáo điều, dập khuôn nước ngoài. Với chức danh nhà quản lý nhưng đôi khi họ lại lạm dụng công việc và địa vị đó để toan tính cá nhân, mưu lợi cho riêng bản thân mình. Bề ngoài có vẻ như công tâm vô tư nhưng có dịp là lại chạy quyền, chạy bằng cấp, chạy chức. Sự thoái hoá về tư tưởng đã từng được báo động và chỉ ra trong không ít văn bản của Đảng. Nhưng nhiều cán bộ quản lý không thấy hết tác hại của nó hoặc biết nhưng thờ ơ không dám phê bình và đấu tranh vói nó. Biểu hiện về sự thoái hoá về đạo đức và lối sống là lợi dụng chức quyền, lợi thế của mình và những khe hở trong cơ chế chính sách để làm giàu bất chính, tham nhũng, lối sống buông thả thiếu tình nghĩa, thờ ơ trước những tiêu cực của xã hội…đáng chú ý là sự thoái hoá về đạo đức thường đi kèm với bất mãn cá nhân, dễ bị những lực lượng xấu lợi dụng mà trong thời đại hiện nay có rất nhiều những âm mưu phản động của các thế lực trong và ngoài nước để lôi kéo cán bộ. Biểu hiện của sự thoái hoá về năng lực trình độ của cán bộ quản lý là lúng túng trong việc hoạch định các chủ trương kế hoạch, trong việc đưa ra các quyết định. Nhiều vụ việc, sự kiện, tình huống xảy ra không xử lý tốt do sự hạn chế về chuyên môn. Trong khi sự vận động phát triển của xã hội, của đất nước ngày càng đòi hỏi năng lực trí tuệ cao của đội ngũ cán bộ quản lý thì có những cán bộ chững lại, dậm chân tại chỗ, bằng lòng với kiến thức, trình độ của mình, lười học lười suy nghĩ, dựa dẫm đùn đẩy công việc cho cấp dưới. Ngoài ra có một số cán bộ quản lý có được địa vị chức vụ là do lợi thế từ những người thân cho nên ngoài việc không có kiến thức họ còn gây nhũng nhiễu làm cản trở hoạt động của tổ chức. Mức độ phấn đấu vươn lên, sự tiến bộ của bản thân không theo kịp với sự phát triển của xã hội, về thực chất đó là sự thụt lùi hay sự thoái hoá. Điều này dẫn đến sự thoái hoá về vị thế, tức là làm mất đi hoặc mờ đi chức danh cán bộ quản lý của mình. Một cá nhân được trở thành nhà quản lý, ngoài việc được bầu được tiến cử ra thì điều quan trọng là làm đúng và làm đủ chức năng quản lý của mình nhưng trình độ, kiến thức, năng lực lãnh đạo và quản lý không đáp ứng được nhu cầu. Nếu như trong phần ưu điểm có nói đến số đông cán bộ quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, đổi mới tư duy về chính trị để hoạch định đựòng lối, chính sách đúng đắn, thì ở đây lại cần phải nói rằng, việc chỉ đạo điều hành thực hiện những chính sách đó là khâu yếu kém lớn. Một mặt do trong cán bộ quản lý không nhận thức thấu đáo đường lối, mặt khác do trình độ năng lực tổ chức thực hiện còn yếu kém, chưa tương xứng với yêu cầu. Hai là sự “phân hoá”. Phân hoá ở đây muốn nói đến những phân hoá mang tính tiêu cực, chia rẽ, mất đoàn kết. Một bộ phận cán bộ quản lý có tư tưởng bè phái, liên kết với những người dưới quyền để thực hiện những mục tiêu cá nhân. Nếu cấp dưới mà không liên kết ủng hộ những hành vi xấu đó thì sẽ bị tẩy chay. Ngoài ra cán bộ quản lý ít tự phê bình và không thích người khác phê bình mình, tính chiến đấu kém. Trong sinh hoạt tập thể có tình trạng nể nang, né tránh, không nói thẳng, nói thật, nhưng trong thực tế thì liên kết ngầm, chống đối nhau. Ba là sự “tha hoá”. Tha hoá là tiêu cực ở mức cao nhất của cán bộ, là đoạn đường cuối của thoái hoá và phân hoá. Trong đó thoái hoá đạo đức đã trở thành suy đồi, và gây hại nghiêm trọng. Tha hoá nếu không ngăn chặn sớm thì sẽ gây nghiêm trọng cho xã hội nói chung, cho nền kinh tế. Điều đáng chú ý là, tình trạng nêu trên có ở nhiều cấp độ khác nhau. Như trước đây, tham nhũng cứ tưởng chỉ gắn với cán bộ quản lý ở lĩnh vực kinh tế, vật chất, thì nay có thể thấy tham nhũng ở cả trong hoạt động khoa học, dịch vụ y tế, ở cả dân sự cũng như quân sự…. Đó là những vấn đề cơ bản của đội ngũ cán bộ trong nhà nước. Còn đối với các doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức khác không thuộc cơ quan nhà nước được hình thành với số vốn không phải là lớn và chiếm tỷ lệ không nhỏ trong nền kinh tế nước ta. Do vậy một số hạn chế của những nhà quản lý trong các tổ chức này là sự hạn chế về năng lực chuyên môn mà kiến thức có được chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tế. Nguyên nhân của vấn đề này là khi họ có vốn thì họ sẽ tự mở được các công ty, doanh nghiệp mà mình làm chủ mà không cần phải đòi hỏi về bằng cấp thể hiện lý luận, năng lực chuyên môn. Đôi khi do những điểm bị hạn chế này mà họ làm những việc không đúng pháp luật chỉ cần có lợi cho bản thân mình. Ví dụ như hoạt động sản xuất kinh doanh làm ô nhiễm môi trường. Do đó một bộ phận các nhà quản lý này phải được đào tạo hơn nữa để nâng cao năng lực của bản thân về mọi mặt. Thực trạng những mặt mạnh và ưu điểm, cũng như những yếu kém của đội ngũ cán bộ là do nhiều nguyên nhân. Trước hết, nguyên nhân của những mặt mạnh là: - Nhìn chung, Đảng và Nhà nước luôn luôn chăm lo đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Những mặt mạnh và ưu điểm đó là kết quả của sự chăm lo và quan tâm ấy. - Nhân dân Việt Nam có truyền thống tốt đẹp là yêu nước, đoàn kết, lao động cần cù và sáng tạo….và những truyền thống đó vẫn đang được giữ gìn, phát huy. Cái nền xã hội ấy là khởi nguồn vô tận sinh ra những người tài, là cái nôi sản sinh ra lớp cán bộ. Con người Việt Nam hiện nay nói chung và đội ngũ cán bộ nói riêng chịu ảnh hưởng sâu sắc truyền thống tốt đẹp của dân tộc. - Đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, liên kết với nhiều nước trên thế giới để thực hiện quá trình này. Do vậy sự đổi mới không chỉ trong đường lối của Đảng và Nhà nước mà nó ăn sâu vào mỗi con người. Quá trình này đòi hỏi mọi người dân Việt Nam nói chung và cán bộ quản lý nói chung phải nâng cao năng lực của bản thân mình để theo kịp thời đại, giảm sự lạc hậu so với các nước khác trên thế giới. - Nếu con người là sản phẩm của lịch sử thì đội ngũ cán bộ quản lý có được như hôm nay là do được sinh ra và đào tạo trong thực tế gian khổ nhưng phong phú và hào hùng của cách mạng Việt Nam. Những yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý cũng do nhiều nguyên nhân: Thực hiện công cuộc đổi mới đó là một bước ngoặt lớn từ cơ chế cũ sang cơ chế mới. Bước ngoặt nay đã tạo ra yêu cầu và thời cơ để con người Việt Nam vươn lên. Thế nhưng, một số cán bộ quản lý không chủ động, tự giác phấn đấu, học tập vươn lên lại bằng lòng thoả mãn với hiện tại với địa vị có được là do thành tích trong cách mạng giải phóng dân tộc, cho nên trở thành lạc hậu, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường, một mặt thúc đẩy sản xuất phát triển nhưng mặt khác sinh ra nhiều tác động xấu đến đội ngũ cán bộ. Sau khi thống nhất nước nhà, hậu quả chiến tranh vẫn còn nặng nề thì lại xảy ra cuộc khủng hoảng kinh tế_ xã hội kéo dài, ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của cán bộ. Vào những năm 90 sự sụp đổ của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu là cú sốc lớn đối với nhiều cán bộ quản lý nước ta, tác động trực tiếp tới tư tưởng chính trị và tinh thần. Đồng thời các thế lực phản đọng trong và ngoài nứơc đẩy mạnh âm mưu diễn biến hoà bình, tuyên truyền đa nguyên hoá chính trị….và dùng nhiều thủ đoạn cám dỗ đủ loại hòng làm biến chất xã hội và làm tha hoá đội ngũ cán bộ. Trong điều kiện chuyển sang cơ chế mới nhưng nhiều chủ trương, chính sách pháp luật còn chưa đầy đủ, chưa đồng bộ và còn sơ hở nhất là lĩnh vực kinh tế. Một mặt đã làm hạn chế sự phát triển nói chung mặt khác làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực của cán bộ. Ngoài ra công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ còn thực hiện chưa chặt chẽ và sự đầu tư chưa thoả đáng. Về phía bản thân những người cán bộ quản lý, nguyên nhân đầu tiên phải kể đến là không ít người đã thiếu gương mẫu, không tự nghiêm khắc với mình thiếu sự tu dưỡng và rèn luyện, thiếu tinh thần trách nhiệm, chỉ lo vun vén cho cá nhân, lạm dụng quyền lực để mưu lợi cho bản thân….đã để cho chủ nghĩa cá nhân chi phối. Một bộ phận thiếu bản lĩnh để cho kẻ xấu lợi dụng lôi kéo. Một bộ phận thiếu ý chí vươn lên, ít quan tâm đến hoạt động nghiên cứu…. Chương III Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý ở Việt Nam hiện nay Bất cứ công việc gì, nhân tố bên trong cũng đóng vai trò quyết định. Việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trước hết phải do bản thân mỗi người cán bộ quyết định. Là chủ thể có ý thức, laị có quyền lực trong quá trình hoạt động, mỗi cán bộ quản lý đều có ảnh hưởng và tác động đến các thành viên trong tổ chức của mình. Vì vậy muốn nâng cao đội ngũ cán bộ quản lý thì trước hết mỗi người cán bộ quản lý phải tự nâng cao chất lượng của chính mình, phải tự giáo dục chính bản thân mình, tự giác học tập rèn luyện, tu dưỡng đạo đức. Nếu mỗi nhà quản lý thiếu ý chí phấn đấu,