Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội

ng ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ sở tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, được thành lập năm 1963 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, trực thuộc Bộ Thương mại. Đến năm 1985 được chuyển sang cho Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm quản lý theo quyết định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994 Tổng công ty XNK nông sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết định số 90/QĐ-TTg ngày 07/01/1994 của Thủ tướng Chính phủ và công văn hướng dẫn của Uỷ ban kế hoạch nhà nước số 04/UBKH này 05/05/1994. 1.2 Các chặng đường phát triển Trải qua một phần ba thế kỷ với những biến cố lớn lao của đất nước,qua các thời kỳ Công ty đã không ngừng được củng cố hoàn thiện và phát triển. - Thời kỳ 1963-1975 : Đây là chặng đường đầu tiên của công ty,do đó phương trâm của công ty lúc này là đẩy mạnh XK,tranh thủ nhập khẩu.Tổng công ty đã thành lập hàng loạt các trạm thu mua từ Cao Bằng ,Lạng Sơn tới Nghệ An để thu gom hàng phục vụ cho việc XK. - Thời kỳ 1975-1985 : Sau khi miền Nam hoàn toàn giải phóng,đất nước được thống nhất,nhà nước được thực hiện cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp. Thời kỳ này Tổng công ty được độc quyền trong kinh doanh XNK hàng nông sản nên có địa bàn hoạt động trên cả nước.Trong thời kỳ này tổng kim nghạch XNK đạt 411,2triệu USD và tổng kim nghạch nhập khẩu vẫn tăng đạt 1360triệu USD,khối lượng NK chủ yếu vẫn là lương thực từ Liên Xô cũ và đường từ CuBa. - Thời kỳ 1990-1994 : Tổng công ty là một đơn vị XNK có uy tín trong nước và quốc tế nhưng trong nứoc có sự chuyển hướng của cơ chế thị truờng,Tổng công ty đã trải qua những khó khăn phức tạp đặc biệt trong kinh doanh XNK,bứoc đầu đã chuyển sang khu vực XHCN.Đến năm 1994 thì Tổng công ty phải tự cân đối tài chính trong kinh doanh bao gồm:Đời sống cán bộ CNV,trả khấu hao tài sản cố định,vốn ,thuế và các khoản phải nộp ngân sách nhà nước. - Thời kỳ 1995 đến nay : Đến năm 1995 Tổng công ty XNK Nông sản được đổi tên là Công ty XNK Nông sản được đổi tên là Công ty XNK Nông sản Thực phẩm Hà Nội (AGREXPORT ),ngay từ đầu,Công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch,đạt 112,2% đây là một kết quả đáng mừng. 2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dưới sự chỉ đạo và quản lý của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm được qui định. Là đơn vị chuyên kinh doanh các mặt hàng nông sản, AGREXPORT Hà Nội có chức năng và nhiệm vụ được quy định cụ thể như sau: - Tổ chức xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn hàng năm về mua bán, chế biến, vận chuyển bảo quản xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm. - Tổ chức trực tiếp thu mua nông sản và thu mua một số mặt hàng khác theo yêu cầu của công ty. - Trên cơ sở các văn bản qui định của Nhà nước, của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn để liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước đảm bảo tự hạch toán kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn và có lãi. - Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả các cơ sở vật chất kỹ thuật, các phương tiện phục vụ cho yêu cầu kinh doanh của công ty. - Cùng với các đơn vị xuất nhập khẩu trong và ngoài ngành tổ chức nghiên cứu, tìm tòi xây dựng tạo thị trường và nguồn hàng ổn định. - Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời hướng dẫn các đơn vị trưc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần thiết khác. 3. Đặc điểm kinh doanh của công ty AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước nên về nguồn lực như: nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trường có nhiều thuận lợi. Vì thế, môi trường bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau: 3.1. Đặc điểm về nhân sự của công ty AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhân viên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó đại học và trên đại học là 68 người chiếm 80%). Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của công ty, bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở sản xuất, vì thế công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại cơ cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động. Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số này giữ nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ, thích hợp cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu. Có thể nói cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dưỡng cử nhân đi học, phấn đấu 100% cán bộ đại học cũng như tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ và ngoại giao cho CBCNV. 3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinh doanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu) Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là: - Xuất khẩu mặt hàng lạc nhân, hạt điều, hạt tiêu, quễ, hoa hồi, các loại đậu, chè, tơ tằm, vừng, ngô - Nhập khẩu các loại thuốc trừ sâu, bánh quy, bơ, dầu cọ, ống nước, phụ tùng, lốp xe 4. Cơ cấu tổ chức 4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Công ty AGREXPORT Hà Nội với 85 CBCNV từ những nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Không những thế Công ty còn là một đơn vị sản xuất kinh doanh độc lập không có bộ phận văn phòng riêng chuyên trách .Mỗi phòng ban của Công ty đều đảm nhiệm những chức năng khác nhau của văn phòng.Tuy vậy nếu cho xây dựng hẳn một văn phòng cho Công ty làm các nhiệm vụ như tham mưu,văn thư,lưu trữ,y tế,hậu cần ....thì mỗi phòng ban sẽ chỉ chuyên trách về một mảng của công việc lúc đó hoạt động kinh doanh của Công ty sẽ được ổn định hơn . Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng được cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp AGREXPORT Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới. - Có mục tiêu chiến lược thống nhất. - Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống nhau. - Có sự mềm dẻo về tổ chức. - Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối. - Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau. Sơ đồ bộ máy tổ chức. - Ban giám đốc - Giám đốc - Phó giám đốc - Các phòng ban quản lý - Các phòng nghiệp vụ XNK NXK1 NXK2 Phòng tổ chức hành chính Phòng tài chính kế toán Phòng kế hoạch thị trường Ban đền án & thanh toán công nợ NXK3 NXK4 NXK5 NXK6 NXK7 4.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy. Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ chức kinh doanh của Công ty, cụ thể như sau: Giám đốc là người trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt động mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điều hành các công việc khi được uỷ quyền. Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mưu cho giám đốc trong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất nhập khẩu cụ thể. Cụ thể : a. Phòng tài chính kế toán. Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành các hoạt động tài chính tiền tệ của Công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các hoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đối giữa vốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của Công ty. b. Phòng tổ chức hành chính. Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác đối ngoại, chính sách thị trường, thương nhân nước ngoài, về công tác tuyên truyền quảng cáo, về thông tin liên lạc và lễ tân với thị trường trong và ngoài nước. c. Ban đề án và thanh toán công nợ. Có nhiệm vụ giải quyết các khoản nợ trong và ngoài nước tồn đọng trước đây. Đồng thời tìm đối tác và xây dựng các đề án kinh doanh. d. Các phòng kinh doanh xuất nhập khẩu. Theo sự chỉ đạo chung của giám đóc, được phép kinh doanh tất cả các mặt hàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty được uỷ ban kế hoạch thành phố cho phép và Bộ Thương mại cấp giấy phép, không phân biệt nhóm hàng cho các phòng nghiệp vụ. e. Phòng kế hoạch thị trường và pháp chế. Tham mưu cho giám đốc xây dựng chương trình,kế hoạch mục tiêu hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Tổng hợp và cân đối toàn diện kế hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời chịu trách nhiệm trước giám đốc và công tác đối ngoại với thị trường trong và ngoài nước. f. Các chi nhánh và xí nghiệp. Có chức năng, nhiệm vụ giống như phòng kinh doanh xuất nhập khẩu giúp Công ty mở rộng thị phần trên phạm vi cả nước, khu vực phía Bắc có chi nhánh Hải Phòng, nhà máy Bắc Giang , phía Nam có chi nhánh TP.HCM và xí nghiệp Vĩnh Hoà tạo nên vùng nguyên liệu và thị trường ổn định. II. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty trong ba năm qua Qua bảng 1 kết quả kinh doanh của công ta thấy doanh thu thuần hàng năm đều tăng nhưng do tỷ lệ của tổng chi phí, tổng quỹ lương, nộp ngân sách khác nhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là khác nhau. Cụ thể: Doanh thu thuần năm 1999 là 107.803 triệu đồng, năm 2000 doanh thu là 194.395 triệu đồng tăng 86.562 triệu đồng (tương đương với 80,29% so với năm 1999) là do: doanh thu hàng xuất khẩu năm 2000 so với năm 1999 giảm 569 triệu đồng và doanh thu hàng nhập khâủ tăng năm 2001 so với năm 2000 là 87.131 triệu đông tương ứng với tỷ lệ tăng 110,67%. Năm 2001 doanh thu là 202.282 triệu đồng tăng 5917 triệu đồng là do doanh thu hàng xuất khẩu năm 2001 so với năm 2000 tăng 75.506 triệu đồng và doanh thu hàng xuất khẩu giảm năm 2001 so với năm 2000 là 69.1121 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ giảm 41,67%. Năm 2000, do tỷ lệ tăng của chi phí là 75.832 triệu đồng so với năm 1999 lớn hơn tỷ lệ tăng của donah thu nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần giảm 3,687%. Điều này chứng tỏ mặc dù lợi nhuận doanh nghiệp tăng lên nhưng hiệu quả kinh doanh của năm 2000 kém hơn năm 1999. Năm 2001 tỷ l ệ tăng của tổng chi phí là 3.984 triệu đồng so với năm 2000 nhỏ hơn tỷ lệ tăng của doanh thu 3,04% nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần tăng 0,288%. Vì thế, năm 2001 việc quản lý chi phí doanh nghiệp tốt hơn năm 2000 và việc kinh doanh có hiệu có hiệu quả hơn. Đồng thời, việc đóng góp cho nhà nước hàng năm cũng được tăng lên, cụ thể: Năm 2000 so với năm 1999 tăng 3326,52 triệu đồng. Năm 2001 so với năm 2000 tăng 617, 45 triệu đồng (tương đương 5,29%), về khía cạnh này, có thể thấy rõ Công ty cũng rất coi trọng việc thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước. Trong ba năm qua Công ty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng thị trường. Tuy nhiên, Công ty cần phải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lượng, giá cả hợp lý để việc kinh doanh đạt hiệu quả hơn. III. Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty AGREXPORT 1. Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty Để có thể tìm hiểu về quản trị nhân sự tại văn phòng Công ty.Trước hết hãy xem xét tình hình tổ chức lao động của văn phòng Công ty. 1.1. Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu mua nông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty. Qua bảng 2 cho thấy: Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều, do khối lượng công việc của các phòng tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ thể. + Năm 1999 số lao động của Công ty là 64 người khi đó quy mô của Công ty còn nhỏ. Trong đó phòng tổ chức có số người lớn nhất là 10 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,625%. Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người). Đồng thời, số lao động gián tiếp là 26 người chiếm 40,625%. Còn lại đa phần là số lao động trực tiếp 38 người chiếm 59,385%. + Năm 2000 số lao động của Công ty là 83 người đây là một năm Công ty có số người tăng lên nahnh chóng. Trong dó, phòng tổ chức có số người lớn nhất là 13 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,663%). Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người, số lao động gián tiếp là 34 người chiếm 40,964%. Còn lại là số lao động trực tiếp 49 người chiếm 59,036%. + Năm 2001 số lao động của Công ty là 86 người, năm này Công ty có sự biến động về nhân sự thấp. Trong đó, phòng tổ chức có số người lớn nhất là 13 người. Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người (tương đương 2,326% so với tổng số lao động). Đồng thời, số lao động gián tiếp là 35 người chiếm 40,697%. Còn lại là số lao động trực tiếp 51 người chiếm 59,303%. Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động không lớn. Cụ thể số lao động năm 2000 lớn hơn số lao động năm 1999 là 19 người. Trong đó, số lao động gián tiếp chiếm 8 người. Lúc này Công ty đang phát triển mạnh về quy mô và về chất lượng lao động. Nhưng số lao động chủ yếu được bổ sung là lao động gián tiếp. Tuy nhiên tỷ trọng số lao động của một số phòng so với toàn Công ty lại giảm ở năm 2000 so với năm 1999 như phòng giám đốc giảm 0,0716%, phòng kế toán giảm 0,092%. Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động tăng nhiều nhất là 3 người. Còn số lao động trực tiếp tăng 11 người. Trong đó, phòng có số tăng nhiều nhất là đơn vị kho 7 tăng 3 người. Còn một số phòng có tỷ trọng giảm như: Phòng xuất nhập khẩu 3 giảm 0,809%, xuất nhập khẩu 5 giảm 1,431%. 1.2. Tình hình biến động nhân sự tại văn phòng Công ty. Qua bảng 2 cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự biến động không đồng đều, số lượng, quy mô lao động của Công ty hàng năm tăng lên. Cụ thể: Số lao động của Công ty năm 1999 có 64 người thì đến năm 2000 số người là 83 người và đến năm 2001 nhân sự có sự biến động thấp hơn, số lao động là 86 người ( tương ứng 9,11% so với năm 2000).Trong đó số lao động tăng thêm này được phân bổ đồng đều giữa các phòng; sự giao động lao động giữa các phòng là thấp từ 0 -3 người. Điều này chứng tỏ Công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động, dẫn đến việc quản trị được diễn ra một cách thường xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của Côngty. Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ Công ty đã tìm được một cơ cấu lao động tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay,đó là một cơ cấu có hiệu quả. 2. Cơ cấu lao động của văn phòng Công ty Về cơ cấu lao động của các phòng ban trong Công ty sẽ được theo dõi cụ thể trong bảng 3: + Theo bảng 3,ta thấy lực lượng lao động gián tiếp và trực tiếp của các phồng ban trong Công ty chiếm tỷ lệ tương đương nhau.Lực lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp hơn so với lực lượng trực tiếp ( gồm 26 ngưòi,chiếm 40,025%,năm 1999 gồm 34 người chiếm 40,964%,năm 2000 gồm 35 người chiếm 40,679%,năm 2001).Lực lượng lao động này hàng năm được tăng lên đáng kể. + Số lao động trực tiếp của các phòng ban trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn lực lượng lao động gián tiếp.Năm 1999 là 8 người chiếm 59,375% tổng số lao động.Năm 2000 là 49 người chiếm 59,036%; năm 2001 gồm 51 người chiếm 59,303%.Lực lượng lao động này hàng năm cũng có số người tăng lên. + Về lực lượng lao động nữ của Công ty,lực lượng này chiếm tỷ trọng nhỏ và hàng năm có tăng lên.Năm 1999 là 23 ngưòi chiếm 35,94% tổng số lao động,năm 2000 là 35 ngưòi chiếm 42,169% tăng 6,229% so với năm 1999.Năm 2001 là 37 ngưòi chiếm 42,023% tổng số lao động và tăng 0,854% so với năm 2000.Đồng thời nếu xét về tỷ lệ phát triển của lực lượng lao động này thì năm 2000 tăng 12 người ( tương đương tăng 52,17% so với năm 1999),năm 2001 tăng 2 ngưòi (tương đương 5,71% so với năm 2000). Năm 1999 là 41 người chiếm 60,06% tổng số lao động,năm 2000 là 48 người chiếm 57,821% giảm 6,229% so với năm 1999.Năm 2001 là 49 người chiếm 56,977% tổng số lao động và giảm 0,854% so với năm 2000. Tóm lại,với cơ cấu lao động như vậy thì hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty là rất tốt.Thể hiện,doanh số tăng,năng suất lao động tăng.Mặc dù,tổng chi phí tiền lương tăng nhưng tiền lương bình quân một công nhân năm 2001 có giảm đi,do đó chưa thực sự đảm bảo được điều kiện sống cho cán bộ nhân viên.Đồng thời mức lợi nhuận hàng năm tăng không ngừng.Chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh,chất lượng công tác quản trị ngày càng hiệu quả. 3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty. Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trước hết chúng ta phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty. 3.1. Trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Bảng 4: Trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty AGREXPORT Trình độ 2000 2001 Chênh lệch Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ lệ Tỷ trọng 1. T ổng số lao động 93 100 86 100 3 3,61 - 2. Trình độ - Trên đại học 2 2,41 1 1,16 -1 -50 -1, 25 - Đại học và cao đẳng 36 43,37 35 40,70 -1 -2,78 - 2,67 - Trung cấp 18 21,69 15 17,44 -3 -5,56 -4,25 - Công nhân kỹ thuật bậc 5 trở lên 12 14,46 15 17,44 3 25 2,98 - Công nhân kỹ thuật bạc 4 trở xuống 15 18,07 20 23,26 5 33,33 5,19 Qua bảng trên, ta thấy trình độ công nhân viên Công ty được thể hiện khá rõ. Năm 2001 só người có trình độ đại học và cao đẳng là 35 người, chiếm 40,70%, số người có trình độ trung cấp là 15 người, chiếm 17,44% tổng số cán bộ công nhân viên, số công nhân kỹ thuật bậc 5 trở lên là 15 người, chiếm 17,44%, còn lại là công nhân kỹ thuật bậc 4 trở xuống. Đồng thời, số cán bộ công nhân viên có trình độ được tăng lên năm 2001. Cụ thể: Số người có trình độ trên đại học giảm 1 người (tương đương giảm 50% so với năm 2000) lượng này giảm là do có sự chuyển công tác của nhân viên này đến một Công ty. Số người có trình độ đại học và cao đẳng năm 2001 giảm 1 người do nghỉ hưu số người trung cấp giảm 3 người (tương đương giảm 5,56%, tỷ trọng gảim 4,25% so với năm 2000). Đây cũng là một điều đáng mừng cho Công ty vì lượng công nhân này đã có trình độ cao hơn và nâng lên 02 người trình độ đại học và cao đẳng. Số công nhân kỹ thuật 2,98% so với năm 2000). Do hàng năm Công ty thường tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho công nhân viên hàng năm số công nhân kỹ thuật có trình độ từ bậc 5 trở lên tăng 2 người, năm 2001 Công ty tuyển mới thêm 1 công nhân. Số công nhân kỹ thuật bậc 4 trở xuống tăng 5 người. Số lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật bậc 4 tăng lên là do Công ty đã tuyển một số nhân viên mới ddể đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng này chiếm tỷ trọng đáng kể trong Công ty. Như vậy việc phát triển nhân sự của Công ty cần được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa trình độ của cán boọ công nhân viên. Để thấy rõ được điều này ta xem xét tiếp tình hình phát triển nhân sự của Công ty. 3.2. Tình hình đào tạo nhân sự tại Công ty AGREXPORT. Theo bảng 5. Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo đã liên tục suy giảm trong 3 năm qua: Năm 2000, số cán bộ công nhân viên được đào toạ giảm 14 người, tương đương 41,18% so với năm 1999. Năm 2001 số cán bộ công nhân viên được đào tạo giảm 10 người tương đương giảm 50% so với năm 2000. Cụ thể. - Năm 2000, công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo giảm 11 người, tương đương 39,28% so với năm 1999. Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo giảm 8 người, tương đương giảm 47,06% so với năm 2000. Đồng thời tỷ trọng của số công nhân được đào tạo cũng liên tục bị suy giảm: Năm 2000 số công nhân được đào tạo chỉ chiếm 20,48% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty và giảm 23,27% so với năm 1999. Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo chỉ chiếm 10,46% tổng số lao động toàn bộ Công ty và giảm 10,02% so với năm 2000. Sau quá trình tìm hiểu nguyên nhân của sụ suy giảm công nhân đào toạ là do số lượng công nhân viên đã bỏ dở quá trình đào tạo bản thân công nhân chưa được bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại rất nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo còn rườm rà, gây khó khăn cho người học. - Năm 2000, số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm 3 người, tương đương 50% so với năm 1999. Năm 2001 số lượng các nhà quản trị được đào toạ giảm 2 người, tương đương giảm 66,67% so với năm 2000. Đây là một con số rất lớn, cùng với nó tỷ trọng của số lượng nhà quản trị được đào toạ cũng liên tục bị suy giảm. Năm 2000 số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm chỉ chiếm 3,61% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty và giảm 5,76% so với năm 1999. Năm 2001 số lượng nhà quản trị được đào tạo chỉ chiếm 1,16% tổng số lao động toàn bộ Công ty và giảm 2,45% so với năm 2000. Sở dĩ dẫn đến kết quả số lượng đào tạo nhân sự của Công ty, nhất là số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm là do việc đề bạt thăng chức ít được Công ty bàn tới. Mấy năm gần đầy số lao động của Công ty không có sự thay đổi lớn lắm, cộng với nguyên nhân việc đãi ngộ và tình hình ưu đãi cho nhân viên tự đào tạo chưa được tốt lắm, nên số lượng công nhân bỏ dở quá trình học tập và cùng làm cho Công ty đã thiếu đi sự nhiệt tình trong việc đào tạo. Như vậy, ta có thể kết luận rằng trong ba năm qua Công ty đã thực hiện chưa tốt công tác đào tạo nhân sự của mình, đặc biệt là công tác đào tạo cấp quản trị. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cho năng suất lao động bình quân trong năm 2001 giảm sút. Đồng thời, nó cũng là một trong số những nguyên nhân khiến cho trình độ, công nhân viên trong Công ty không được trau dồi và nâng cao trong 2 năm qua. 3.3. Tình hình phát triển nhân sự của Công ty. Qua bảng 6, ta thấy tình hình thực hiện công tác phát triển nhân sự của Công ty trong 3 năm qua là chưa tốt. Số lượng cán bộ công viên được đề bạt vào các chức vụ quản trị, liên tục bị suy giảm. Cụ thể : - Năm 1999,số công nhân viên được đề bạt vaò các chức vụ quản trị là 10 người,chiếm 15,62% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty,với các chức vụ được đề bạt: + Trưởng phòng xuất nhập khẩu: 5 người chiếm 7,81% tổng số lao động toàn Công ty và 50% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt. + Phó phòng xuất nhập khẩu : 3 người chiếm 4,69% tổng số lao động toàn công ty và 30% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt. + Trưởng phòng kinh doanh : 1 người chiếm 1,56% tổng số lao động toàn Công ty và 10% tổng số cán bộ nhân viên đựơc đề bạt. + Phó phòng kinh doanh : 1 người chiếm 1,56% tổng số lao động toàn Công ty và 10% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt. - Năm 2000,Tổng số người đề bạt chỉ là 6 người,chiếm 7,23% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty giảm 40% so với năm 1999,trong đó: + Trưởng phòng xuất nhập khẩu: 3 người chiếm 3,61% tổng số lao động toàn Công ty và 50% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt,giảm 40% so với năm 1999. + Phó phòng xuất nhập khẩu: 2 người chiếm 2,41% tổng số lao động toàn Công ty và 33,33% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt và giảm 33,33% so với năm 1999. + Kế toán trưởng: 1 người,chiếm 1,21% tổng số lao động toàn công ty và 1,67% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt và tăng 100% so với năm 1999. - Năm 2001,số lượng cán bộ công nhân viên được đề bạt chỉ còn 3 người chiếm 3,49% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty,giảm 50% so với năm 2000.,trong đó: + Trưởng phòng xuất nhập khẩu: 2 người chiếm 2,33% tổng số lao động toàn công ty và 66,67% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt,giảm 33,33% so với năm 2000. + Thủ kho : 1 người chiếm 1,16% tổng số lao động toàn công ty và 33,33% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt ,tăng 100% so với năm 1999. Như vậy,trong 3 năm 1999-2000-2001 số cán bộ công nhân viên được đề bạt trong công ty liên tục giảm với tốc độ trung bình là 45%/1 năm.Mặt khác tính đến ngày 31/12/2001,tổng số cán bộ công nhân viên ( các nhà quản trị) đã được đào tạo mà chưa được đề bạt là 10 người chiếm 45,45% tổng số người đã được đào tạo.Năm 1999 con số này là 3 người chiếm 20% tổng số; năm 2000 là 6 người chiếm 405 tổng số.Đến đây ta có thể kết luận rằng trong 3 năm qua công tác phát triển nhân sự của Công ty đã được thực hiện chưa tốt.  IV. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân sự của văn phòng Công ty AGREXPORT trong 3 năm qua. 1. Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty. * Trong 3 năm qua, tuy kết quả đào tạo và phá