Đề tài Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà Nội

h cuả người lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng thu hút được những nhân viên giỏi. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp. Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương... mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hoặc những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm công bằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng việc định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội trợ, vừa đảm bảo duy trì được những nhân viên giỏi góp phần tích cực vào việc đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa. 4 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả lương lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: Quy định về lương tối thiểu. Quy định về thời gian và điều viện lao động. Các khoản phụ cấp trong lương. Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động... Trên đây là những mục tiêu cơ bản đối với bất kể một doanh nghiệp nào khi lựa chọn hình thức trả lương. Từ những mục tiêu đó giúp cho doanh nghiệp lựa chọn và hoàn thiện hình thức trả lương của doanh nghiệp mình sao cho phù hợp, vừa đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển vừa đảm bảo mức sống của người lao động, giúp cho người lao động có niềm tin trong công tác. Chương II Thực trạng về tình hình trả lương tại Công ty gạch ốp lát Hà Nội . I - Tổng quan về Công ty gạch ốp lát Hà Nội : 1.Quá trình hình thành và phát triển. Công ty gạch ốp lát Hà nội trực thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng- Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng- Bộ xây dựng là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất gạch lát nền và ốp tường phục vụ cho các công trình xây dựng. Công ty gạch ốp lát Hà nội, tiền thân là xí nghiệp gạch ngói Hữu Hưng được thành lập từ tháng 6/1959 đến tháng 8/1994 được đổi tên thành công ty gốm xây dựng Hữu Hưng với sản phẩm chủ yếu là gạch xây và gạch chống nóng. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển vững chắc về kinh tế, ổn định về chính trị, từng bước hoà nhập vào xu thế phát triển chung của cộng đồng các nước trong khu vực và trên toàn thế giới, ngành xây dựng nước ta cũng từng bước phát triển và đang được coi là ngành kinh tế mũi nhọn. ở bối cảnh đó, Bộ xây dựng đã có nhiều chủ trương, định hướng đúng đắn kịp thời, lãnh đạo các doanh nghiệp trong ngành đã không ngừng đổi mới công nghệ, thiết bị và phương thức quản lý để tạo ra năng lực mới cho các ngành sản xuất kinh doanh. Tháng 2/1993, công ty đầu tư lắp đặt dây chuyền sản xuất gạch lát nền của Italia có công suất 2,3 tấn nguyên liệu/ giờ. Sản phẩm có chất lượng cao được khách hàng trong và ngoài nước ưa chuộng, phục vụ cho các công trình trong cả nước. Song song với nhu cầu gạch xây dựng, gạch chống nóng, nhu cầu gạch lát nền rất cần thiết với yêu cầu của thị trường xây dựng. Tháng 2/1994, công ty đã đầu tư 70 tỷ đồng xây dựng dây chuyền sản xuất gạch lát nền có công suất 1.015 000 m2/năm, toàn bộ thiết bị tự động hoá cao nhập của Italia. Đến tháng 11/1994, công trình hoàn thành và đi vào sản xuất. Sản phẩm gạch men Ceramic Hữu Hưng tung ra thị trường được khách hàng chấp nhận ngay và được tiêu thụ trong cả nước. Đây là sản phẩm gạch ốp lát Ceramic đầu tiên được sản xuất tại Việt Nam xuất hiện trên thị trường. Nắm bắt được nhu cầu ngày càng cao đối với sản phẩm gạch ốp lát Ceramic, tháng 4/1996 công ty tiếp tục đầu tư hơn 60 tỷ đồng xây dựng thêm dây chuyền II, nâng công suất tổng cộng lên 2.030.000 m2/năm. Đến tháng 5/1998, do thay đổi chức năng, công ty không có chức năng sản xuất gạch xây và gạch chống nóng nữa mà chỉ có chức năng sản xuất gạch ốp lát Ceramic nên công ty đổi tên thành Công ty gạch ốp lát Hà nội. Sản phẩm hiện nay của công ty là gạch men lát nền, gạch men ốp tường và gạch chống trơn mang nhãn hiệu Vigracera. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. Chức năng của công ty. Công ty gạch ốp lát Hà nội có chức năng sản xuất và kinh doanh sản phẩm gạch ốp lát phục vụ cho xây dựng và trang trí các công trình xây dựng của Nhà nước và tư nhân. Nhiệm vụ của công ty. Công ty có nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh gạch ốp lát theo kế hoạch phát triển của Tổng công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng Viglacera và theo nhu cầu thị trường cũng như khả năng của công ty, cụ thể: - Xây dựng kế hoạch phát triển, huy động vốn đầu tư sản xuất, tiêu thụ sản phẩm phục vụ cho nhu cầu xây dựng. - Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động trong công ty, nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước và nghĩa vụ với xã hội. - Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty, đảm bảo có lãi. - Phát huy tinh thần làm chủ, sáng tạo, nghiên cứu và thực hiện các biện pháp nâng cao năng suất lao động, chất lượng hàng hoá, các biện pháp kinh doanh như liên doanh liên kết, đầu tư nhằm mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường, giảm chi phí tăng hiệu quả đảm bảo vượt mức chỉ tiêu kế hoạch. Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty. Ban giám đốc Phòng KT - KCS Phòng KH-SX Phòng TC-KT Phòng HC-NS Phòng KD Phân xưởng I Phân xưởng II Phân xưởng cơ điện Phân xưởng chế tạo - Công ty gạch ốp lát Hà nội là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng- Bộ Xây Dựng. Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng, được sử dụng con dấu riêng theo thể thức Nhà nước qui định. Công ty chịu trách nhiệm kinh tế và dân sự về các hoạt động và tài sản của mình. Công ty hoạt động theo pháp luật Việt Nam và Luật Doanh Nghiệp Nhà nước . - Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đứng đầu công ty là Giám đốc do Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm. Giám đốc công ty là người lãnh đạo cao nhất đứng ra điều hành mọi hoạt động của công ty theo định hướng của Nhà nước và Tổng công ty. Giám đốc công ty là đại diện chịu trách nhiệm cao nhất trong Công ty Nhà nước, Tổng công ty và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Giúp việc cho Giám đốc có 3 Phó giám đốc: - Phó giám đốc sản xuất: Phụ trách 2 phân xưởng sản xuất, phụ trách phòng kỹ thuật và kiểm tra sản phẩm, đồng thời ký xuất vật tư cho sản xuất. - Phó giám đốc vật tư thiết bị: Phụ trách 2 phân xưởng Cơ điện và Chế tạo, bảo trì bảo dưỡng và sửa chữa vật tư thiết bị phụ trách an toàn lao động, bảo hiểm lao động, phụ trách xây dựng cơ bản. - Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách mặt kinh doanh của Công ty. Các Phó giám đốc do Giám đốc công ty đề nghị Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong Công ty: - Phòng kỹ thuật kiểm tra sản phẩm: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật sản xuất và kiểm tra chất lượng sản phẩm sản xuất ra. - Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch tiêu thụ, chịu trách nhiệm trong công việc tiêu thụ sản phẩm, quản lý các showroom và hệ thống đại lý. - Phòng kế hoạch sản xuất: Theo dõi kế hoạch sản xuất, lập chương trình sản xuất của toàn Công ty. - Phòng tài chính kế toán: Quản lý việc thu chi ngân sách của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và các cơ quan pháp luật về các báo cáo tài chính. Hạch toán các khoản thu chi và nộp ngân sách đối với Nhà nước . - Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động, xây dựng kế hoạch cán bộ và quĩ lương hàng năm. 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đặc điểm về sản phẩm và qui trình công nghệ. Công ty sản xuất kinh doanh 3 mặt hàng gạch men Ceramic. - Gạch men lát nền 300 mm ´ 300 mm. - Gạch ốp tường 250 mm ´ 200 mm. - Gạch chống trơn 200 mm ´ 200 mm. Gạch của Công ty thể hiện được tính hơn hẳn so với gạch cùng loại của Trung Quốc nhưng so với gạch Tây Ban Nha còn thua kém do sai số về kích thước và độ cong vênh của gạch. Sản phẩm của công ty có đặc điểm nổi trội là: Chiều dày viên gạch lớn, độ hút nước thấp, độ chịu lực và độ bền của gạch men khá cao. Về giá cả, gạch của Công ty đắt hơn gạch của Trung Quốc cùng loại từ 1,5-2 lần song rẻ hơn gạch cùng loại của Italia và Tây Ban Nha từ 5-6 lần. Sản phẩm của Công ty có thị trường tiêu thụ trong toàn quốc nhưng chủ yếu tiêu thụ tại miền Bắc, do giá cả tại thị trường này tương đối rẻ hơn so với sản phẩm cùng loại của các Công ty trong nước vì chủ yếu các Công ty này đặt tại miền Nam, đưa sản phẩm ra miền Bắc bán chịu chi phí vận chuyển lớn làm tăng giá thành sản phẩm. Về mẫu mã, sản phẩm của Công ty đa dạng và đẹp hơn hẳn so với gạch của Trung Quốc, nhưng còn thua kém gạch của Italia và gạch Tây Ban Nha. Tuy phong phú về mẫu mã nhưng chỉ có một số mẫu tiêu thụ mạnh. Tuy nhiên, so với các Công ty sản xuất trong nước khác, về mẫu mã sản phẩm của Công ty cũng được đánh giá cao. Qui trình, thiết bị, công nghệ sản xuất của Công ty được nhập đồng bộ từ Italia, trình độ công nghệ đạt tiêu chuẩn Châu Âu. Qui trình công nghệ này có những ưu việt: Chu trình sản xuất ngắn. Chất lượng sản phẩm cao, phế phẩm thấp. Dây chuyền tự động và cơ giới cao. Chi phí nguyên liệu thấp, giá thành hạ. Xây dựng cơ bản ít tốn kém, mặt bằng sản xuất gọn, hiệu quả. Nguyên liệu chủ yếu để sản xuất là nguyên liệu xương (đất sét, cao lanh, permatit, quatz) có sẵn ở các mỏ tại Việt Nam, nguồn cung cấp ổn định và men được nhập từ nước ngoài. Các nguồn nguyên liệu chính này được dự trữ từ 1-3 tháng để đảm bảo liên tục sản xuất. Thị trường tiêu thụ Đối với công ty gạch ốp lát Hà nội, thị trường tiêu thụ của công ty hiện nay là hầu hết các tỉnh phía Bắc như: Hà nội, Quảng Ninh, Hải Phòng, Bắc Ninh, Thái Bình, Nam Định, Hà Tây, Phú Thọ và một số ít tỉnh như Vinh, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Khánh Hoà. Đối tượng chính tiêu thụ sản phẩm của Công ty là hầu hết các thành phần trong xã hội, các tổ chức nhưng do điều kiện khí hậu nên sản phẩm gạch lát cũng mang tính thời vụ, có sức tiêu thụ mạnh vào mùa khô- mùa xây dựng. Gạch lát của Công ty gạch ốp lát Hà nội được bán rộng rãi trên thị trường, phục vụ mọi nhu cầu của khách hàng và được khách hàng mến mộ. Đối với những khách hàng muốn mua gạch trực tiếp của Công ty, với giá bán buôn công nghiệp thì phải làm hợp đồng với Phòng kế hoạch tiêu thụ và phương thức thanh toán của Công ty thì rất đa dạng, mọi phương thức thanh toán đều được Công ty chấp nhận theo sự thoả thuận giữa Công ty và khách hàng trong hội đồng kinh tế. Để đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sản phẩm, Công ty còn tổ chức dịch vụ vận chuyển bốc dỡ hàng hoá sản phẩm đến tận nơi theo yêu cầu của khách hàng, trả hoa hồng đại lý. Tuy nhiên, không hẳn Công ty chỉ có những thuận lợi mà còn gặp phải những khó khăn như phải làm sao đổi mới được máy móc thiết bị một cách đồng bộ, nâng cao năng suất sản xuất sản phẩm đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường. Ngoài ra, Công ty còn phải chịu sức ép từ phía đối thủ cạnh tranh, điều đó ảnh hưởng rất lớn đến thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Vượt lên trên những khó khăn, đội ngũ cán bộ cũng như toàn thể cán bộ trong Công ty quyết tâm sản xuất và học tập, chiếm lĩnh thị trường và từng bước khẳng định mình trong điều kiện kinh tế thị trường cụ thể là hiện nay sản phẩm của Công ty đã có mặt ở rất nhiều nơi trên Thế giới và thị trường tiêu thụ. II - Tình hình quản lý và sử dụng lao động của Công ty : 1. Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty 3 năm 1998- 2000: (Tổng số lao động và kết cấu lao động qua 3 năm được thể hiện qua biểu) Biểu 1: Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty 3 năm 1998 -1999 - 2000 Chỉ tiêu 1998 1999 2000 99/98 2000/99 SL TT SL TT SL TT SL TT SL TT 1. Tổng số lao động (người) 328 100 386 100 446 100 58 - 60 - 2. Lao động: - Trực tiếp - Gián tiếp 226 81,09 314 81,34 365 81,83 48 0,25 51 0,49 62 18,91 72 18,66 81 18,17 10 -0,25 9 -0,49 3. Giới tính 271 82,62 321 83,16 364 81,61 50 0,54 43 -1,55 Nam Nữ 57 17,38 65 16,84 82 18,39 8 -0,54 17 1,55 Qua biểu ta thấy rằng qua 3 năm 1998 - 2000 tổng số lao động của Công ty có sự thay đổi. Cụ thể là: Năm 1999 tổng số lao động của Công ty tăng lên 58 người so với 1998 và năm 2000 tổng số lao động của Công ty tăng lên 60 người so 1999. Trong đó: - Xét về cơ cấu lao động ta thấy rằng: lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao động. Cụ thể, năm 1999 / 1998 lao động trực tiếp tăng 48 người, tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng 0,25%. Năm 2000/1999 lao động trực tiếp tăng 51 người, tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng 0,49%. - Do tỷ trọng lao động trực tiếp trong tổng số lao động tăng lên nên tỷ trọng lao động gián tiếp giảm. Điều này được đánh giá là tích cực. Tuy nhiên, tỷ trọng lao động trong tổng lao động của Công ty năm 2000 vẫn còn cao 18,17%. - Sở dĩ có sự tăng tỷ trọng trực tiếp là do sản xuất của Công ty được mở rộng. Cùng với biện pháp tăng năng xuất lao động và tuyển thêm người, Công ty đã đáp ứng phần lớn nhu cầu của thị trường đang tăng lên trong các năm . Số lượng lao động gián tiếp của Công ty còn cao sẽ làm hạn chế hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bởi vậy Công ty cần xắp xếp lại bộ máy tổ chức, tinh giản số lao động gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. - Xét về cơ cấu giới tính ta thấy rằng: lao động trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữ. Điều này là rất hợp lý và dễ hiểu bởi đây là một doanh nghiệp sản xuất nên lao động nam giới cần nhiều hơn. - Lao động nữ giới chiếm tỷ trọng nhỏ và tập chung phần lớn ở bộ phận lao động gián tiếp. Lao động nữ trong bộ phận trực tiếp chiếm tỷ lệ nhỏ. Tình hình phân bổ lao động và trình độ lao động của Công ty: - ở Công ty gạch ốp lát Hà Nội, mọi nhân viên của Công ty đều do Giám đốc sắp xếp công việc. Tuỳ theo trình độ, khả năng làm việc của từng người mà giám đốc bổ nhiệm vào các vị trí công tác cho phù hợp . Đối với khối quản lý, hành chính, nghiệp vụ, các nhân viên phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Tuỳ theo từng vị trí công tác, yêu cầu của từng công việc mà sẽ có những yêu cầu đề ra và tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Ban giám đốc : Giám đốc và Phó giám đốc Công ty phải có trình độ đại học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, ngoài ra phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ và hiểu biét về luật pháp . - Phòng kế hoạch sản xuất: Trưởng phòng phải có trình độ đại học, có hiểu biết về công nghệ, kỹ thuật sản xuất, có trình độ quản lý kinh tế. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ quản lý về xây dựng kế hoạch, hiểu biết về công nghệ sản xuất và sử dụng thành thạo máy vi tính. - Phòng Tài chính kế toán: Trưởng phòng (Kế toán truởng) phải là người tốt nghiệp Đại học khối kinh tế chuyên ngành Tài chính Kế toán. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ Đại học, đã qua các lớp huấn luyện cán bộ quản lý, có trình độ pháp chế. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về cách tính lương và hệ thống tiền lương của Nhà nước . Đối với khối kinh doanh, Phòng kinh doanh là phòng có số lượng cán bộ kinh doanh đông nhất trong toàn Công ty và cũng là phòng có sự thay đổi nhiều nhất về nhân sự. Trưởng Phòng kinh doanh phải là người có trình độ Đại học khối kinh tế, hiểu biết về công nghệ sản xuất và hiểu biết về thị trường. Các nhân viên trong phòng phải đạt tiêu chuẩn có trình độ từ Trung cấp trở lên, có nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường vật liệu xây dựng. Đối với khối sản xuất, cán bộ công nhân phải có trình độ từ Trung cấp trở lên, am hiểu về công nghệ sản xuất. Tuỳ từng vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: - Phòng kỹ thuật, kiểm tra sản phẩm: Trưởng phòng và các nhân viên phải có trình độ Đại học nghành Xây dựng hoặc Silicát. - Các phân xưởng sản xuất I, II: Quản đốc và Phó giám đốc phân xưởng phải là người có trình độ Đại học chuyên nghành kỹ thuật hoặc xây dựng. Nhân viên thống kê phải có trình độ Đại học, am hiểu công nghệ sản xuất và có hiểu biết về kinh tế. Công nhân phải được đào tạo về vận hành máy móc thiết bị và công nghệ sản xuất. - Các phân xưởng cơ điện và chế tạo: Quản đốc và Phó giám đốc phải có trình độ Đại học nghành cơ điện chế tạo. Công nhân phải có trình độ từ trung cấp nghành cơ điện hoặc chế tạo trở lên, hiểu biết về công nghệ sản xuất. Ngoài các yêu cầu về năng lực chuyên môn, cán bộ công nhân viên của Công ty phải có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm đối với công việc. Phân bổ lao động ở Công ty được thể hiện cụ thể qua biểu dưới đây: Biểu 2: Phân bổ lao động theo nghiệp vụ chuyên môn năm 2000 Các đơn vị Sổ lao động Đại học Trung cấp Ban Giám đốc 4 4 0 Phòng Kế hoạch sản xuất 12 6 06 Phòng Tài chính kế toán 8 8 0 Phòng Hành chính nhân sự 3 3 0 Phòng Kinh doanh 30 20 10 Phòng KT-KCS 18 12 6 Phân xưởng 1 170 30 140 Phân xưởng 2 170 28 142 Phân xưởng cơ đIện 18 12 6 Phân xưởng chế tạo 13 8 5 Tổng 446 131 315 Trình độ lao động của Công ty được thể hiện qua biểu dưới đây: Biểu 3: Lao động của Công ty phân theo trình độ đào tạo: Chỉ tiêu 1998 1999 2000 99/98 2000/99 SL TT SL TT SL TT SL TT SL TT Tổng lao động 328 100 386 100 446 100 58 - 60 - Đại học 70 21,3 95 24,6 131 29,3 25 3,3 36 4,7 Trung cấp 258 78,7 291 75,4 315 70,7 33 -3,3 24 -4,7 Từ biểu 2 và biểu 3 ta thấy rằng lao động ở Công ty có trình độ tương đối cao, 100% có trình độ từ Trung cấp trở lên, số lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng không nhỏ và có xu hướng gia tăng theo các năm, cụ thể: Năm 1999 so với 1998 lao động có trình độ Đại học tăng 25 người tỷ trọng tăng 3,3%. So sánh năm 2000 với năm 1999 lao động có trình độ Đại học tăng 36 người, tỷ trọng tăng 4,7%. Năm 2000 tỷ trọng lao động có trình độ Đại học chiếm 29,3% tổng lao động của Công ty. Qua công tác phân công lao động theo trình độ chuyên môn ta thấy rằng Công ty đã căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận mà bố trí lao động, xắp xếp cán bộ có trình độ Đại học tập trung vào các bộ phận có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh. III. Tình hình trả lương ở công ty gạch ốp lát Hà nội. Các căn cứ về việc trả lương ở Công ty. - Căn cứ vào nghị định 28 /CP ngày 28/3/1997 của chính phủ đối với công tác quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động. - Căn cứ vào thông tư số13/LĐ TBXH về phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. - Căn cứ vào chỉ thị của Bộ trưởng Bộ Xây dựng đối với công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp của ngành Xây dựng. Là một doanh nghiệp sản xuất, chuyên sản xuất vật liệu xây dựng, cụ thể là gạch ốp tường và gạch lát nền, phục vụ cho thị trường xây dựng.Hiện nay, công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm dựa trên định mức và đơn giá sản phẩm. 2. Qui chế trả lương của Công ty 2.1 Cách trả lương: 2.1.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tiền lương được trả trực tiếp theo sản phẩm và đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân sản xuất = Sản lượng x Đơn giá. Hàng tháng, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra làm cơ sở để trả lương cho ông nhân sản xuất. 2.1.2. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ của Công ty: * Đối với cán bộ quản lý: - Cơ sở để tính lương cho cán bộ quản lý: Hàng tháng lấy lương bình quân của công nhân sản xuất nhân ba (3) bằng lương của Giám đốc. Lương Giám đốc = (Lương bình quân 1 công nhân sản xuất x 3) - Phương thức phân phối tiền lương: + Tiền lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1. + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 Tiền lương của cán bộ ở các bộ phận được xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tinh hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. * Đối với công nhân phục vụ, phụ trợ: Trả lương theo cấp bậc công việc và hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. 2.2 Xác định rõ và sử dụng quỹ lương: Hàng tháng Công ty tính lương và xác định quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất, khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phụ trợ. Việc chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình do các quản đốc phụ trách và Giám đốc Công ty quyết định. Đối với công nhân sản xuất áp dụng thống nhất một phương pháp chia lương và trả lương trực tiếp theo sản phẩm. Sau khi chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị phần còn lại do chênh lệch giữa đơn giá phân xưởng và đơn giá công nhân. Các đơn vị được quyền sử dụng vào các mục đích sau: Bù đắp (phụ cấp) cho những thợ đặc biệt giỏi. Chi cho các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch. Chi cho vệ sinh công nghiệp và các giờ vắng mặt như: giờ phụ nữ nghỉ cho con bú (phụ nứ có con < = 1 tuổi), giờ hội họp. Chi cho các hoạt động hiếu hỷ nhưng phải thật sự tiết kiệm đúng với nội dung quy chế đã ban hành. Quỹ tiền lương của phân xưởng là công sức đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên trong phân xưởng, do đó khi chia lương và sử dụng quỹ tiền lương còn lại phải đảm bảo tính công khai, công bằng tránh để xảy ra thắc mắc trong nội bộ phân xưởng. 3. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm: Đối tượng được áp dụng để thực hiện chế độ trả lương sản phẩm của Công ty. - Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ. ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện. Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động cụ thể của người lao động, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, có năng suất, có kỹ thuật, làm việc có định mức, có chương trình cụ thể đạt hiệu quả cao. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng những qui định cụ thể về phân phối tiền lương hàng tháng cho các đối tượng. - Để hoàn thành kế hoạch sản xuất các phân xưởng phải bám sát mục tiêu để thực hiện tốt kế hoạch tác nghiệp và sự chỉ đạo chung của Công ty. - Hàng tháng, người phụ trách phân xưởng phải bố trí đủ việc làm cho công nhân, không để công nhân ngồi chơi chờ việc. - Công nhân trực tiếp sản xuất làm việc được hưởng lương theo định mức. n Tổng số tiền thực lĩnh theo sản phẩm của một công nhân = ồ Gi x Qi i=1 Trong đó: Gi là đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm sản xuất ra Qi là số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra Căn cứ vào công văn số 212/TCT-TCLĐ ngày 01/02/2000 của Tổng Công ty Thuỷ Tinh và Gốm xây dựng về việc xây dựng đơn giá tiền lương năm 2000. Công ty gạch ốp lát Hà Nội xây dựng đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm như sau: - Lương cấp bậc công việc - Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc