Đề tài Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công Ty TNHH Đầu Tư Xây Dựng Và Thương Mại An Thái

100 446 100 58 - 60 - Đại học 70 21,3 95 24,6 131 29,3 25 3,3 36 4,7 Trung cấp 258 78,7 291 75,4 315 70,7 33 -3,3 24 -4,7 Từ biểu 2 và biểu 3 ta thấy rằng lao động ở Công ty có trình độ tương đối cao, 100% có trình độ từ Trung cấp trở lên, số lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng không nhỏ và có xu hướng gia tăng theo các năm, cụ thể: Năm 2003 so với 2002 lao động có trình độ Đại học tăng 25 người tỷ trọng tăng 3,3%. So sánh năm 2004 với năm 2003 lao động có trình độ Đại học tăng 36 người, tỷ trọng tăng 4,7%. Năm 2004 tỷ trọng lao động có trình độ Đại học chiếm 29,3% tổng lao động của Công ty. Qua công tác phân công lao động theo trình độ chuyên môn ta thấy rằng Công ty đã căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của từng bộ phận mà bố trí lao động, xắp xếp cán bộ có trình độ Đại học tập trung vào các bộ phận có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh. II. Tình hình trả lương ở Coõng Ty TNHH ẹaàu Tử Xaõy Dửùng Vaứ Thửụng Maùi An Thaựi 1. Qui chế trả lương của Công ty a.Cách trả lương: a.1Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tiền lương được trả trực tiếp theo sản phẩm và đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân sản xuất = Sản lượng x Đơn giá. Hàng tháng, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra làm cơ sở để trả lương cho ông nhân sản xuất. a.2. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ của Công ty: * Đối với cán bộ quản lý: - Cơ sở để tính lương cho cán bộ quản lý: Hàng tháng lấy lương bình quân của công nhân sản xuất nhân ba (3) bằng lương của Giám đốc. Lương Giám đốc = (Lương bình quân 1 công nhân sản xuất x 3) - Phương thức phân phối tiền lương: + Tiền lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1. + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 Tiền lương của cán bộ ở các bộ phận được xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tinh hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. * Đối với công nhân phục vụ, phụ trợ: Trả lương theo cấp bậc công việc và hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. b. Xác định rõ và sử dụng quỹ lương: Hàng tháng Công ty tính lương và xác định quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất, khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phụ trợ. Việc chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình do các quản đốc phụ trách và Giám đốc Công ty quyết định. Đối với công nhân sản xuất áp dụng thống nhất một phương pháp chia lương và trả lương trực tiếp theo sản phẩm. Sau khi chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị phần còn lại do chênh lệch giữa đơn giá phân xưởng và đơn giá công nhân. Các đơn vị được quyền sử dụng vào các mục đích sau: Bù đắp (phụ cấp) cho những thợ đặc biệt giỏi. Chi cho các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch. Chi cho vệ sinh công nghiệp và các giờ vắng mặt như: giờ phụ nữ nghỉ cho con bú (phụ nứ có con < = 1 tuổi), giờ hội họp. Chi cho các hoạt động hiếu hỷ nhưng phải thật sự tiết kiệm đúng với nội dung quy chế đã ban hành. Quỹ tiền lương của phân xưởng là công sức đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên trong phân xưởng, do đó khi chia lương và sử dụng quỹ tiền lương còn lại phải đảm bảo tính công khai, công bằng tránh để xảy ra thắc mắc trong nội bộ phân xưởng. 2. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm: Đối tượng được áp dụng để thực hiện chế độ trả lương sản phẩm của Công ty. - Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ. ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện. Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động cụ thể của người lao động, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, có năng suất, có kỹ thuật, làm việc có định mức, có chương trình cụ thể đạt hiệu quả cao. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng những qui định cụ thể về phân phối tiền lương hàng tháng cho các đối tượng. - Để hoàn thành kế hoạch sản xuất các phân xưởng phải bám sát mục tiêu để thực hiện tốt kế hoạch tác nghiệp và sự chỉ đạo chung của Công ty. - Hàng tháng, người phụ trách phân xưởng phải bố trí đủ việc làm cho công nhân, không để công nhân ngồi chơi chờ việc. - Công nhân trực tiếp sản xuất làm việc được hưởng lương theo định mức. n Tổng số tiền thực lĩnh theo sản phẩm của một công nhân = ồ Gi x Qi i=1 Trong đó: Gi là đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm sản xuất ra Qi là số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra Coõng Ty TNHH ẹaàu Tử Xaõy Dửùng Vaứ Thửụng Maùi An Thaựi đơn giá tiền lương cho một ủụn vũ sản phẩm như sau: - Lương cấp bậc công việc - Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3, phụ cấp trách nhiệm. - Hao phí lao động để sản xuất ra một ủụn vũ sản phẩm. Đơn giá sản phẩm: Vđg = Vh x Tsp Vh = Lmin x ồHSố ồHsố = Hcb + Hđh + Hc3 + Htn Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hđh : Hệ số phụ cấp độc hại Hc3 : Hệ số phụ cấp ca 3 Htn : Phụ cấp trách nhiệm Lmin : Mức lương tối thiểu Công ty áp dụng Tsp : Hao phí lao động sản xuất ra 1 ủụn vũ sản phẩm Vh : Lương một giờ sản xuất ra 1 ủụn vũ sản phẩm Vđg : Đơn giá 1 ủụn vũ sản phẩm Lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Lcnsx = Qtt x Vđg Qtt : Sản lượng thực tế mà công nhân trực tiếp sản xuất ra a. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức trả lương chính đang được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. Nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương này là phải căn cứ vào định mức và đơn giá sản phẩm. Theo yêu cầu của công việc công ty đã sắp xếp, biên chế số lao động cho từng công đoạn. Căn cứ vào số lao động cần thiết và năng suất thực hiện tính số giờ lao động cho 1 ủụn vũ sản phẩm. Công ty đã xây dựng bảng hao phí lao động để sản xuất ra 1m2 sản phẩm là 0,41h/ủụn vũsản phẩm. Công ty lấy mức lương tối thiểu là 210.000(đồng)/tháng. Đơn giá sản phẩm của công nhân sản xuất: Đối với công nhân sản xuất, Công ty lấy hệ số lương cấp bậc bình quân là 6 để xây dựng đơn giá tiền lương. Hệ số lương của bậc 6 là 3,23 Lương 1h được tính như sau: Hcb = 3,23 Hđh = 0,3 Hc3 = 3,23 x 0,4 x 0,33 = 0,4264 Htn = 0,01 ồHsố = 3,23 + 0,3 + 0,4264 + 0,01 = 3,9664 3,9664 x 210.000 Vtl = = 4004,54 (đồng)/ giờ 26 x 8 Trong thực tế Công ty tính: + Hệ số không ổn định trong sản xuất: k1 = 1,15k + Hệ số không ổn định của ca máy : k2 = 1,1k Trong đó k là hệ số 1 Vì vậy: Lương 1h để tính đơn giá cho công nhân sản xuất là: Vh = (k1 x k2)x Vtl = 1,15 x 1,1 x 4004,54 = 5065,74(đồng)/giờ Vđg = Vh x Tsp = 5065,74 x 0,41 = 2076,9(đồng)/ 1 ủụn vũ sản phẩm Như vậy: Đơn giá của công nhân sản xuất là 2076,9(đồng)/ 1 dụn vũsản phẩm. Ví dụ: Số sản phẩm hợp cách mà một công nhân sản xuất trong một tháng là 420 dụn vũ saỷn phaồm ngoựi Lương tháng của công nhân sản xuất được trả theo sản phẩm là: Lsp = 420 x 2076,9 = 872.298 (đồng) b. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: Lương sản phẩm tập thể được áp dụng trả cho các công nhân làm trên dây chuyền sản xuất. áp dụng hình thức trả lương này trên cơ sở đặc điểm tổ sản xuất đều làm một công đoạn của dây chuyền sản xuất, đặc điểm công việc giống nhau nhưng khó định mức cho từng cá nhân. Ví dụ: Cách tính lương sản phẩm tập thể trên một công đoạn sản xuất. Ta lấy ví dụ cho công đoạn sấy phun tạo bột: Lương sản phẩm của cả tổ = Sản phẩm nhập trong tháng x Đơn giá Sản phẩm nhập trong tháng của tổ là 4500saỷn phaồm ngoựi ồ tiền lương = 4500 x 2076,9 = 9.346.050 (đồng) Tổ có 12 (người) làm đủ 26 ngày công, mức lương được hưởng trong một tháng của một công nhân là: 9.346.050 = 778.837,5(đồng) 12 Tương tự ta cũng tính được cho công nhân thực hiện các công đoạn khác trong quá trình sản xuất. c. Trả lương theo sản phẩm cho công nhân bổ trợ: Hình thức này áp dụng cho công nhân bổ trợ làm tại công ty. Công nhân sửa chữa máy, công nhân điện, hơi nước... tức là công nhân không trực tiếp làm ra sản phẩm. Công thức tính lương cho công nhân bổ trợ như sau: Đơn giá TL của CNBT cho m2 sản phẩm = Định mức thời gian CNBT tính cho 1m2 SP x Đơn giá đầy đủ giờ của CNBT x Sản lượng thực hiện x KTLCNSX Trong đó: KTLCNSX: Hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. Định mức thời gian của CNBT tính cho 1 ủụn vũSP = Sản lượng của CNBT theo định biên x Thời gian chế độ năm (tháng) Công suất kế hoạch giao hàng năm Ví dụ: Tổ cơ khí sửa chữa gồm 5 người có kế hoạch sản xuất với công suất là 2.500.000 sản phẩm /năm với đơn giá đầy đủ của CNBT tính 1900 (đồng)/ ĐVT. 5 x 308 x 8 Định mức thời gian tính cho 1 sp = = 0,0049 (h/1 sp) 2.500.000 Trong tháng sản lượng thực hiện được là 240.000 sản phẩm (ví dụ tháng 9/2004); K = 1,5 Theo công thức ta có: Tổng tiền lương của tổ= 0,0049x240.000x1900x1,5=3.351.600(đồng) Năm công nhân làm việc trong 26 ngày, lương của một CNBT tháng 9/2004 là: 3.351.600 = 670.920 (đồng) 5 Nếu như có một công nhân làm 24 ngày công thì lương thực lĩnh của công nhân đó là: 670.920 x 24 = 618.757 (đồng) 26 Tương tự tính cho CNBT toàn Công ty. Tóm lại: Qua 3 hình thức trả lương sản phẩm trên tôi thấy Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho công nhân là rất hợp lý, nó phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của một doanh nghiệp sản xuất. Công nhân làm được nhiều sản phẩm thì được hưởng lương nhiều, ngược lại làm được ít sản phẩm thì được hưởng lương ít. Cách trả lương này rất công bằng và được toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ủng hộ và thực hiện. Kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất của công nhân phụ thuộc chính vào tay nghề và năng lực của họ. Do đó, toàn thể công nhân viên trong Công ty ra sức phấn đấu thi đua trong sản xuất. Công ty cũng thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao tay nghề cho công nhân, khen thưởng kịp thời những công nhân viên làm tăng ca, làm thêm giờ, làm vượt mức kế hoạch... nhằm khuyến khích động viên tinh thần và vật chất cho công nhân viên để từ đó họ nâng cao trách nhiệm, thấy rằng lợi ích của Công ty cũng chính là lợi ích của họ, khiến họ hăng say lao động tạo ra nhiều sản phẩm với năng suất và chất lượng cao hơn, góp phần làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Tuy nhiên trong hình thức trả lương theo tập thể còn có một số nhược điểm sau: Nếu như ở hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít. Còn ở hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, mức đơn giá chung cho cả công đoạn lấy hệ số cấp bậc bình quân là 6 ( HSC = 3,23 ) để xây dựng đơn giá chung là chưa thực sự công bằng. Bởi lẽ trong cả tổ có người tay nghề chỉ ở bậc 3, 4, 5 cũng được hưởng lương như những người bậc 6,7 vì tiền lương được chia ngang nhau. Chính vì vậy mà hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà Công ty đang áp dụng đã có một số công nhân không đồng tình vì trả lương cho họ không đúng với tay nghề của họ. Để khắc phục nhược điểm này, tôi xin nêu một số ý kiến của mình để hoàn thiện hơn hình thức trả lương này tại Công ty ở chương III của chuyeõn ủeà naứy d.. Trả lương gắn trách nhiệm cho bộ phận quản lý: Như đã trình bày ở phần 2, tiền lương của bộ máy quản lý, lãnh đạo Công ty được trả dựa trên lương bình quân của công nhân sản xuất. Lấy ví dụ tiền lương bình quân của công nhân sản xuất là 900.000/tháng. Như vậy, tiền lương của bộ máy quản lý lãnh đạo Công ty được tính như sau: Lương Giám đốc = Lương BQCN x 3 = 900.000 x 3 = 2.700.000(đồng) Lương Giám đốc tính hệ số 1 kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn tính hệ số 0,8: 2.700.000 x 0,8 = 2.160.000 (đồng) Lương của trưởng phòng, quản đốc phân xưởng hệ số 0,7: 2.700.000 x 0,7 = 1.890.000 (đồng) Lương của phó phòng, phó quản đốc phân xưởng hệ số 0,6: 2.700.000 x 0,6 = 1.620.000 (đồng) Lương của đốc công hệ số 0,5: 2.700.000 x 0,5 = 1.350.000 (đồng) Tương tự ta cũng tính được lương của cán bộ và nhân viên phục vụ ở các bộ phận khác, xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tính hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. Nhận xét: Qua hình thức trả lương cho cán bộ quản lý, lãnh đạo Công ty ta thấy rằng việc trả lương của Công ty đã gắn trách nhiệm của người lãnh đạo đối với công nhân sản xuất. Người lãnh đạo muốn được hưởng lương cao thì phải quản lý tốt lao động của mình. Hay cụ thể hơn là khuyến khích được công nhân sản xuất ngày càng sản xuất ra nhiều sản phẩm. Bởi vì mức tăng tiền lương của công nhân sản xuất tỉ lệ thuận với mức tăng tiền lương của bộ phận quản lý lãnh đạo. Tuy nhiên nếu áp dụng phương pháp trả lương như vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng người quản lý vì lợi ích riêng của bản thân mình (muốn có lương cao) mà đẩy người lao động làm việc quá sức, hay định mức quá cao vượt quá sức lao động của người công nhân. Chính vì vậy mà theo tôi cần phải hoàn thiện cách trả lương cho cán bộ, quản lý của Công ty. Để làm sao vừa đảm bảo được mức thu nhập của người công nhân, vừa đảm bảo mức công bằng và an toàn trong lao động. * Ta có bảng minh hoạ tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp hỗ trợ của Công ty qua hai năm 2003-2004 được thể hiện qua bảng: Biểu 4: Tình hình trả lương của Công ty 2 năm2003 - 2004 Đơn vị: 1.000đ Quý 2003 2004 So sánh 2004/2003 LCNSX LGTBT LCNSX LGTBT LCNSX % LGTBT % I 847.800 477.200 1.204.500 730.500 356.700 + 42 253.300 53 II 876.060 558.940 1.259.250 765.750 383.190 +43 206.810 37 III 819.540 405.460 1.314.000 821.000 494.460 +60 415.540 102,4 IV 1.036.200 678.800 1.204.500 800.500 168.300 +16,2 121.700 17,6 Tổng 3.579.600 2.120.400 4.982.250 3.117.750 1.414.650 +39,4 997.350 47 Qua biểu 4 ta thấy tình hình trả lương cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp bổ trợ tại Công ty qua hai năm như sau: Lương của công nhân sản xuất năm 2003 Công ty trả là: 3.579.600 (nghìn đồng), năm 2004 trả là: 4.982.250 (nghìn đồng). Như vậy năm 2004 tiền lương trả cho công nhân sản xuất tại Công ty tăng hơn so với năm 2003là: 1.411.650 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng 39,4%. Lương của gián tiếp bổ trợ năm2003 Công ty trả là: 2.120.400 (nghìn đồng). Năm 2004 trả là: 3.117.750 (nghìn đồng). Như vậy năm 2004 tiền lương trả cho gián tiếp bổ trợ tại Công ty tăng hơn so với năm2003 là: 997.350 (nghìn đồng) tương ứng với tỷ lệ tăng là 47%. Qua đó để thấy tiền lương của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều được tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ rằng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng gia tăng làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng, lương của cán bộ công nhân viên ngày càng cao góp phần ổn định đời sống của người lao động và Công ty cũng khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. * Ta có bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền lương, và sử dụng lao động. Biếu 5: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền lương và sử dụng lao động Công ty 3 năm 2002-2003-2004 Các chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị Thực hiện So sánh 2002 2003 2004 2003/2002 2004/2003 + - % + - % 1. Doanh thu thuần (DTT) M Tỷ đồng 95,5 140 200,5 44,5 146,6 60,5 143,2 2. Lợi nhuận P Tỷ đồng 2,5 3,1 4,2 0,6 124 1,1 135,5 3. Tổng số lao động X Người 328 386 446 58 117,7 60 115,5 4. Chi phí tiền lương V Tỷ 3,55 5,7 8,1 2,15 160,6 2,4 142,1 5. Năng suất lao động bình quân M/X Tỷ/người 0,29 0,36 0,45 0,07 124,1 0,09 125 6. Hệ số sử dụng chi phí tiền lương M/V Tỷ/người 26,9 24,6 24,8 -2,3 91,5 0,6 102,4 7. Khả năng sinh lợi của 1 nhân viên P/X Triệu/ng 7,6 8,0 9,4 0,4 105,3 1,4 117,5 8. Doanh lợi chi phí tiền lương P/V Tỷ/tỷ 0,7 0,5 0,52 -0,2 71,5 0,02 104 9. Lương bình quân 1 nhân viên/tháng Tr/ng/tháng 0,9 1,23 1,51 0,33 136,7 0,28 122,8 Từ biểu 5 phân tích chúng ta thấy rằng doanh số hàng năm tăng khá cao, trong khi đó số lao động cũng tăng nhưng tăng chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu thuần. Điều này chứng tỏ năng xuất lao động bình quân qua các năm đều tăng. Cụ thể: So sánh năm 2003 với năm 2002 ta thấy rằng năng xuất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh năm 2003/2002 ta thấy rằng năng suất lao động bình quân tăng 0,07 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 24,1%. So sánh 2004/2003 năng suất lao động bình quân tăng 0,09 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 25%. Sở dĩ có sự tăng năng suất lao động đó là vì Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất, sắp xếp hợp lý lực lượng lao động, chăm lo cải thiện đIều kiện sống và điều kiện làm việc cho người lao động nên khiến người lao động tích cực công tác hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Về hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương: So sánh năm 2003/20028 ta thấy rằng cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra giảm 2,3 tỷ đơn vị tiền hay giảm 8,5%. Như vậy để thấy rằng hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương là chưa hiệu quả và cần phải có biện pháp khắc phục. So sánh năm 2004/2003 thì thấy rằng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đã được khắc phục, cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra tăng 0.6 tỷ đơn vị tiền tương ứng tăng 2,4%. Như vậy hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương của năm 2004 đạt kết quả cao hơn năm 2003 Về khả năng sinh lợi của một nhân viên qua 3 năm đều tăng. So sánh năm 2003/2002 khả năng sinh lợi của một nhân viên tăng 0,4 triệu đồng hay tăng 5,3%. So sánh năm 2004/2003 khả năng sinh lợi một nhân viên tăng 1,4 triệu đồng hay tăng 17,5%. Như vậy khả năng sinh lợi của một nhân viên năm 2004 cao hơn năm 2003 điều đó được đánh giá là tốt. Về doanh lợi chi phí tiền lương ta thấy rằng, năm 2002 cứ một đơn vị tiền chi phí tiền lương bỏ ra thì tạo ra 0,7 đơn vị tiền lợi nhuận, năm 2003 là 0,5 đơn vị tiền lợi nhuận. Như vậy, so sánh năm2003/2002ta thấy rằng do hệ số sử dụng chi phí tiền lương không hiệu quả nên cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm giảm 0,2 đơn vị tiền lợi nhuận hay giảm 28,5%. Năm 2004 cứ một đơn vị chi phí tiền lương thì thu 0,52 đơn vị tiền lợi nhuận, so sánh năm 2004/2003 thì cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm tăng 0,02 đơn vị tiền lợi nhuận hay tăng 4%. Từ các chỉ tiêu trên cho ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty qua 3 năm 2002, 2003, 2004 đều rất tốt. Doanh số tăng, năng suất lao động tăng, tiền lương cho người lao động cũng tăng qua các năm, đảm bảo đời sống cho người lao động. Đặc biệt là mức tiền lương tăng không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh, chất lượng sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả. - Hệ thống quạt thông gió, quạt máy đảm bảo nhiệt độ thích hợp cho mùa hè xong về mùa đông chưa có giải pháp phù hợp để đảm bảo điều kiện cho người lao động làm việc tốt hơn. III. Đánh giá về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty: Qua khảo sát tình hình trả lương tại Coõng Ty TNHH ẹaàu Tử Xaõy Dửùng Vaứ Thửụng Maùi An Thaựi , tôi có một vài nhận xét như sau: Về những ưu điểm đã đạt được: - Đứng trước sự đổi mới của đất nước, là một doanh nghiệp sản xuất. Kinh doanh trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Công ty đã thường xuyên coi trọng đến công tác cải tiến tổ chức sản xuất, gắn sản xuất với tiêu thụ kinh doanh có lãi. Tạo nguồn tiền lương đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên luôn ổn định và phát triển. - Trong tổ chức sản xuất đã áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm. Đây là chế độ tiền lương kích thích người lao động tăng năng suất lao động, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu quả toàn diện về năng suất, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao động. Giúp người lao động phát huy được 3 lợi ích: Lợi ích của người lao động, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội tiến tới thực hiện công bằng xã hội trong trả lương cho người lao động. Công ty đã xây dựng được một hệ thống định mức kỹ thuật lao động làm cơ sở cho công tác tiền lương theo sản phẩm, đã thực sự gắn tiền lương với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. Những mặt tồn tại: Công tác định mức lao động chưa được chú trọng, chậm đổi mới cải tiến để phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh, có những định mức còn mang nặng tính áp đặt thiếu thực tế. - Công tác phát triển kỹ thuật và công nghệ còn nhiều bị động, lúng túng trước yêu cầu của khách hàng. - Công tác tiết kiệm chưa thực sự đi vào nhận thức sâu sắc và trở thành hành động cụ thể của cán bộ công nhân viên. Trong đầu tư phát triển chưa tính hết và sát thực nhứng yêu cầu nên còn để lãng phí, việc giám sát sản xuất còn thiếu chủ động. Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại: - Ưu điểm: Có sự lãnh đạo của Đảng bộ, toàn Công ty quyết tâm thực hiện. Hàng năm Công ty tổ chức Đại hội công nhân viên chức toàn Công ty để dân chủ thảo luận đi đến thống nhất. Không chỉ ở những qui định đơn thuần mà trở thành qui chế để thực hiện. Người lao động đã nhận thức đầy đủ ý nghĩa của việc thực hiện trả lương sản phẩm vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi của người lao động, việc trả lương theo sản phẩm tạo ra sự công bằng trong lao động, thực hiện làm nhiều hưởng nhiều không hạn chế năng lực và sáng tạo của mọi người. - Tồn tại: Nhận thức về tầm quan trọng của công tác định mức lao động trong cán bộ còn hạn chế. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết về xã hội của cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng yêu cầu quản lý. Để không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động. Theo tôi Công ty nên thực hiện tích cực hơn nữa các biện pháp, mà tôi sẽ trình bày ở Chương III trong chuyeõn ủeà naứy. Chương III Một số biện pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Coõng Ty TNHH ẹaàu Tử Xaõy Dửùng Vaứ Thửụng Maùi An Thaựi I./ Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động. Do không xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và không xác định mức độ phức tạp của từng công việc, cho nên việc bố trí lao động chưa được chính xác. Việc bố trí lao động ở những công việc có mức độ phức tạp khác nhau là do chủ quan của cán bộ kỹ thuật. VD: Tại dây chuyền sản xuất ngoựi những công đoạn sau được cán bộ phân công bố trí công nhân lành nghề: công đoạn ép tráng men, công đoạn nung, công đoạn phân loại sản phẩm. Còn những công nhân mới vào làm việc thì được bố trí ở các công đoạn như: công đoạn xúc lật chuẩn bị nguyên liệu, công đoạn gia công phối liệu xương, công đoạn nghiền men, vận chuyển men, những công việc này khá nặng nhọc so với các công việc khác và không đảm bảo được điều kiện lao động. Với việc bố trí và sử dụng lao động như vậy thì việc tính toán chi trả lương cho người lao động là không thể chính xác và công bằng được. Do vậy để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả các nguồn nhân lực phải bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và mức độ phức tạp của từng công việc để phân công đúng người đúng việc làm cơ sở cho việc trả lương chính xác và công bằng. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện nay Coõng Ty TNHH ẹaàu Tử Xaõy Dửùng Vaứ Thửụng Maùi An Thaựi xây dựng định mức chưa kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát và bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc. Vì thế mức sản lượng chỉ dựa vào bấm giờ là chưa chính xác. Như vậy để khắc phục nhược điểm của Công ty, tôi xin đưa ra một số ý kiến sau: - Xây dựng định mức phải kết hợp giữa hai phương pháp trên để xây dựng mức tiêu chuẩn một cách chính xác. - Trong quá trình bấm giờ, người cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc chưa tốt. Đồng cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng