Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I

của công ty. Chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về các sản phẩm và dịch vụ do công ty thực hiện. Xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty và nhu cầu của thị trường. Đổi mới hiện đại hoá công nghệ và phương thức quản lý sử dụng thu nhập từ chuyển nhượng tài sản để tái đầu tư, đổi mới thiết bị công nghệ của công ty. Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động đảm bảo các quyền và nghĩa vụ cho người lao động theo bộ luật lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty thông qua đại diện của mình đồng thời thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, quốc phòng an ninh quốc gia. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Tổng công ty Dược Việt Nam. 3. Đặc điểm về vốn, lao động, trang thiết bị trong công ty. Về vốn: Hiện nay vốn của công ty bao gồm cả vốn lưu động và vốn cố định trong đó vốn cố định là 4.362 triệu đồng và vốn lưu động là 36.840 triệu đồng. Hàng năm số vốn này không ngừng được tăng lên theo hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Về lao động: Hiên nay công ty có tổng số 270 cán bộ công nhân viên bao gồm cả lao động trong hợp đồng. Trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty hàng năm số lao động này cũng được bổ sung theo nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Dược phẩm tổ chức phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo thể hiện qua bảng sau. Bảng 1 Bảng phân công lao động theo chức năng nghề nghiệp được đào tạo năm 2005 Trình độ Chuyên môn Phòng TCHC Phòng KTTV Phòng KDXNK Phòng KTKN Chi nhánh TP.HCM Phòng BV Khối CH Các Tổ Phân xưởng DsỹCK cấp 1 3 2 1 1 3 1 Dsỹ Đại Học 1 23 5 3 12 9 1 CN Kinh tế 4 13 2 3 CN Luật 1 CN CĐoàn 1 CN Lưu trữ 1 CN NgThương 1 CN Th Mại 1 1 Kỹ sư Hoá 2 Kỹ sư Điện 1 Kỹ sư Tin 1 Kỹ sư XD 1 Y sỹ 1 Tr cấp Dược 7 12 23 3 Tr cấp Kế toán 4 1 1 6 Sơ cấp Dược 7 1 2 11 19 20 Lái xe 2 4 CN Sửa chữa 1 NV Phục vụ 7 2 2 5 3 3 NV Bảo vệ 25 Tổng số 20 18 46 10 7 29 51 61 28 (Nguồn : Phòng TC – HC ) Đội ngũ lao động của công ty hiện nay có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Do công ty chú trọng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nên cán bộ nhân viên trong công ty luôn có trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc và thực hiện với hiệu quả cao. Về trang thiết bị máy móc: Do đối tượng sản xuất kinh doanh của công ty là các sản phẩm của ngành Dược phẩm, các sản phẩm sản xuất ra cũng như được nhập từ các nguồn bên ngoài đòi hỏi phải được bảo quản tốt lên để đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hiện nay hệ thống kho chứa của công ty được xây dựng hoàn chỉnh, trang thiết bị máy lạnh tốt đảm bảo đúng tiêu chuẩn GSP. Ngoài ra các phòng, ban làm việc cũng được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị bao gồm máy vi tính, điện thoại, máy fax, máy photo đặc biệt hiện nay công ty đã tổ chức nối mạng nội bộ nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. 4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự Đặc điểm về cơ cấu bộ máy Trưởng phòng Phó phòng Tổ chức Hành chính Quản trị Chế độ chính sách Lao động tiền lương Thường Trực Đảng Uỷ . . . . Thường Trực ATLĐ . . . . Giám Đốc . . . . Hành chính Y Tế . . . . Sơ đồ 4 : cơ cấu tổ chức phòng tổ chức hành chính Công ty. (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty ) Hiện nay công tác nhân sự của Công ty Dược phẩm Trung ương I được ban lãnh đạo công ty giao cho phòng Tổ chức hành chính đảm nhận dưới sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty. Trong đó bộ phận phụ trách nhân sự có 5 người dưới sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ chức hành chính được chia nhỏ thành các bộ phận phụ trách từng lĩnh vực bao gồm: bộ phận chế độ chính sách; lao động tiền lương: thường trực Đảng thi đua hồ sơ; an toàn lao động, công tác y tế. Đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự. Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ bố trí sắp xếp lao động trong công ty về số lượng, trình độ nghiệp vụ, tay nghề, kế hoạch tiền lương, làm công tác chế độ, công tác đào tạo của công ty. Trưởng phòng: Phụ trách chung các vấn đề, có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác tổ chức và hành chính, thực hiện kế hoạch tuyển dụng, điều động bố trí nguồn nhân lực trong bộ máy của công ty để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Phụ trách chung và giải quyết các khâu về công tác tiền lương, chế độ chính sách, thi đua, đào tạo, hợp đồng lao động của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Có quyền quản lý, kiểm tra toàn bộ nguồn nhân lực và quỹ lương của công ty, đề xuất kiến nghị với ban giám đốc trong việc thực hiện quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động theo luật lao động và bắt buộc người lao động phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đối với công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác tổ chức hành chính. Phó phòng : Trực tiếp phụ trách và giải quyết các công việc hành chính, quản trị an toàn lao động, có quyền quản lý phân công lao động trong phòng, nhắc nhở đôn đốc trong lĩnh vực công tác của mình. Thay thế trưởng phòng khi trưởng phòng vắng mặt. Chế độ chính sách : Có nhiệm vụ quản lý lao động, triển khai thực hiện mọi chính sách chế độ cho người lao động. Đề xuất và thực hiện các chế độ, vận dụng cho người lao động tuỳ thuộc vào điều kiện của công ty, dự kiến sửa đổi bổ sung và đôn đốc thực hiện quy chế lao động. Trực tiếp quản lý và thực hiện kế hoạch điều động lao động, năng suất lao động. Dự kiến và thực hiện kế hoạch nâng bậc, thi tay nghề hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện chế độ hưu trí cho người lao động, lập và thực hiện các kế hoạch đào tạo cho người lao động, tham gia hội đông kỷ luật của công ty. Được quyền kiến nghị với công ty, các phòng, ban thực hiện quyền lợi hợp pháp cho người lao động, điều động lao động theo kế hoạch. Lao động tiền lương : Có nhiệm vụ quản lý định biên lao động, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quản lý quỹ lương, chi trả lương, thưởng chính xác đúng ngày. Theo dõi sổ lương, thu nhập của từng người lao động, thực hiện các chế độ nghỉ phép, thai sản, nghỉ ốm, độc hạicho người lao động. Được quyền góp ý để việc sử dụng quỹ lương hợp lý, lập sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội , hợp đồng lao động. Thường trực Đảng uỷ thi đua: Có nhiệm vụ làm tốt công tác thường trực Đảng như kết nạp Đảng viên mới, chuyển hay chính thức tiếp nhận và phúc đáp công văn cùng với công đoàn động viên, phát động phong trào thi đua trong năm, phong trào sáng kiến, cải tiến. Lưu giữ và bảo quản hồ sơ, tài liệu. Hàng năm hướng dẫn cán bộ công nhân viên bổ sung hồ sơ lý lịch. Tham gia hội đông xét thưởng của công ty. Thường trực an toàn lao động: Có nhiệm vụ lập kế hoạch và theo dõi, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch an toàn lao động trong năm. Báo cáo định kỳ và quản lý sổ sách kịp thời đúng quy định, quản lý toàn bộ máy móc trong công ty. Định kỳ vệ sinh bảo dưỡng từng loại máy móc, biên soạn nôi quy, quy chế cho từng loại máy móc. Có kiến nghị với các trưởng phó phòng và các bộ phận khác về công tác của mình để đảm bảo an toàn cho người lao động, hàng hoá máy móc thiết bị. Công tác y tế: Có trách nhiệm tổ chức, kiểm tra khám chữa bệnh thông thường, cấp phát thuốc tại chỗ và giới thiệu cán bộ công nhân viên khám chữa bệnh tuyên trên theo quy định. Mua bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên, có kế hoạch phòng dịch cho cơ quan khu tập thể của công ty, có quyền nhắc nhở yêu cầu các phòng ban giữ gìn về sinh gọn gàng, sạch sẽ. Đặc điểm về trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng đặc biệt quyết định đến hiệu quả và toàn bộ hoạt động quản lý con người trong một tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đó. Vì vậy việc xây dựng và có chính sách phát triển trình độ chuyên môn của bộ máy này luôn được các tổ chức chú trọng đầu tư. Trong Công ty Dược phẩm Trung ương I trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức hành chính chung và bộ phận làm công tác nhân sự nói riêng đều có trình độ và chuyên môn cao và đồng đều. Điều này được thể hiện ở chỗ các cán bộ làm công tác nhân sự đều có trình độ đại học và được học lớp chính trị cao cấp ( Trưởng phòng tổ chức). Các cán bộ nhân sự đều được đào tạo và làm đúng chuyên môn, vị trí đồng thời được công ty cử đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Vì vậy mà công tác nhân sự trong những năm qua ở công ty luôn được các cán bộ đảm nhận và thực hiện tốt. Như vậy qua việc tìm hiểu về đặc điểm của bộ máy làm công tác nhân sự trong Công ty Dược phẩm Trung ương I cho thấy bộ phận nhân sự được công ty bố trí sắp xếp phù hợp với quy mô hoạt động của công ty. Các chức danh của bộ phận nhân sự được công ty xây dựng đầy đủ, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận được quy định rõ ràng cùng với đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự có trình độ chuyên môn cao được làm việc đúng vị trí và có nhiều kinh nghiệm trong công tác đã đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ về nhân sự mà ban lãnh đạo công ty giao cho trong những năm qua. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay cùng với những biến đổi của đất nước về mọi mặt của quá trình phát triển kinh tế xã hội cũng như những biến đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm phù hợp với môi trường kinh doanh của ngành Dược trong cơ chế thị trường và sự biến động của thị trường lao động, pháp luật lao động của đất nước đã đặt ra yêu cầu phải nâng cao trình độ cho người lao động trong công ty nói chung để đáp ứng những yều cầu về tiền lương, tiền thưởng, sức khoẻ, đào tạo của người lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. Quản lý chất lượng lao động trong công ty. Bảng 2: Cơ cấu trình độ chuyên môn người lao động trong công ty S T T Trình độ Chuyên môn được đào tạo Tổng Giới tính Thâm niên nghề Tuổi Nam Nữ < 5 năm 5- 20 năm < 30 tuổi >= 30 tuổi Tổng % Tổng % Tổng % Tổng % Tổng % Tổng % 1 Trên Đại học 11 3 30 8 70 11 100 100 11 100 2 Đại học 87 30 34 57 66 39 45 48 55 30 34 57 66 3 Trung cấp 57 16 28 41 72 22 38 35 62 17 29 40 71 4 Sơ cấp 115 64 56 51 44 37 32 78 68 51 45 64 55 (Nguồn : Phòng TC – HC) Tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty Dược phẩm Trung ương I hiện nay có 270 người trong đó có 156 lao động là nữ chiếm tỉ lệ 58% . Đây cũng là tỉ lệ phản ánh mức độ tham gia cao của lao động nữ tại công ty nói riêng và trong ngành Dược phẩm nói chung trong giai đoạn hiện nay. Trong đó số lao động có thâm niên dưới 5 năm là: 97 người Từ 5 – 10 năm : 25 người Từ 10 – 20 năm : 148 người Như vậy người lao động có thâm niên công tác cao hiện nay ở công ty gấp 1,7 lần so với những người lao động có thâm niên dưới 5 năm. Đây là một lợi thế cạnh tranh rất quan trọng về nguồn nhân lực mà công ty đã xây dựng và duy trì được trong những năm qua theo đó đội ngũ lao động trẻ sẽ nhận được sự kèm cặp chỉ bảo những kinh nghiệm quý báu trong công việc của những người lao động có kinh nghiệm đã có qúa trình công tác lâu năm trong công ty điều này cũng giúp cho công ty tiết kiệm được một phần chi phí cho công tác đào tạo. Về trình độ người lao động : Dược sỹ chuyên khoa cấp I : 11 người Đại học Dược và Đại học khác : 87 người Trung cấp Dược và Trung cấp khác : 58 người Nhân viên : 54 người Sơ cấp : 60 người Hiện nay số người có trình độ Đại học và trên Đại học trong công ty có 98 người chiếm tỉ lệ 36% số cán bộ công nhân viên trong công ty. Đây là tỷ lệ cao so với các đơn vị khác trong ngành, số lao động này chủ yếu nắm giữ những chức vụ, bộ phận quan trọng trong công ty. Số lao động còn lại được công ty bố trí hợp lý đảm bảo giữa trình độ và yêu cầu công việc. Với đặc điểm là một đơn vị mà hoạt động chủ yếu là kinh doanh, bộ phận sản xuất chiếm tỉ lệ nhỏ thì trình độ của người lao động trong công ty được phân bổ, bố trí như vậy là hợp lý. Về cơ cấu độ tuổi : Số người < 30 tuổi : 98 Từ 30 – 50 tuổi : 130 người Từ 50 tuổi trở lên : 42 người Theo cơ cấu lao động về tuổi ở công ty hiện nay số lao động có tuổi từ 30 – 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao 49%. Cơ cấu tuổi này sẽ cho phép các thế hệ có sự hoà đồng, đoàn kết mà không tạo ra sự hẫng hụt, khoảng cách giữa các thế hệ nhưng cũng đòi hỏi công ty cần có chiến lược trong việc hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc bởi khi những người đến tuổi về hưu thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng sẽ cao . II. Phân tích thực trạng vấn đề trình độ chuyên môn người lao động và công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I. 1. Đặc điểm về trình độ người lao động Hiện nay Công ty Dược phẩm Trung ương I có tổng số 270 lao động bao gồm cả cán bộ và công nhân viên. Số lao động này được phân bổ cho các phòng ban tuỳ thuộc vào tính chất công việc, và mức độ quan trọng của từng phòng, ban khác nhau. Trong đó phòng kinh doanh xuất nhập khẩu là phòng có số lao động tập trung nhiều nhất( 46 cán bộ công nhân viên) do đặc điểm hoạt động của công ty chủ yếu là hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nên có thể thấy phòng kinh doanh là phòng có vai trò quan trong mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Các phòng có số lao động tập trung đông là phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài vụ, tổ AB, khối các cửa hàng, phân xưởng, và phòng bảo vệ. Đây cũng là các bộ phận tập trung phần lớn các cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn được đào tạo( trừ phòng bảo vệ) trong công ty. Bảng 3 : trình độ của người lao động trong công ty năm 2005 Trình độ ĐH và trên ĐH Trung cấp Sơ cấp Nhân viên Tỉ lệ 36% 22% 22% 20% ( Nguồn: Phòng TC – HC) Nhìn vào bảng thể hiện trình độ của người lao động trong công ty có thể thấy trình độ của người lao động được phân thành hai nhóm đó là nhóm những người có trình độ Đại học và trên Đại học và nhóm những người có trình độ từ trung cấp trở xuống. Trong đó nhóm những người có trình độ Đại học và trên Đại học đạt 36% trong tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty trong số đó những người có chuyên môn thuộc ngành Dược chiếm khoảng 66%, điều này không nằm ngoài mục đích của công ty trong hoạt đông sản xuất kinh doanh đồng thời cũng thể hiện quan điểm tuyển dụng và sử dụng lao động của ban lãnh đạo công ty. Còn lại 44% là những người lao động đã qua đào tạo ở trình độ trung cấp, sơ cấp và 20% lao động chưa qua đào tạo. Số lao động này được sắp xếp, bố trí vào các phòng ban, các bộ phận trong công ty tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng và yêu cầu công việc ứng với trình độ của từng người nhưng nhìn chung công tác phân công lao động được công ty thực hiện hợp lý đáp ứng được yêu cầu công việc về chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và phát huy được khả năng của các nhân viên trong công ty vào công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên hiện nay công ty vẫn còn khoảng 64% số công nhân viên mới chỉ qua đào tạo từ trình độ trung cấp, sơ cấptrở xuống. Những lao động này được công ty bố trí làm việc chủ yếu ở các bộ phận như phân xưởng, các tổ, kho, các cửa hàng, đội ngũ trình dược viên, và phòng bảo vệ, số người làm việc trong các phòng ban và giữ những vị trí quan trọng chiếm tỉ lệ không đáng kể. Tuy đã được bố trí phân công phù hợp giữa trình độ với công việc và trong quá trình lao động đội ngũ lao động này cũng thể hiện trình độ chuyên môn được đào tạo của mình vào công việc, hoàn thành nhiệm vụ mà công ty yêu cầu. Nhưng trong điều kiện hiện nay, với sự xuất hiện của ngày càng nhiều hãng, các tổ chức, cá nhân sản xuất và kinh doanh Dược phẩm đã tạo lên một môi trường kinh doanh phức tạp và chồng chéo. Qúa trình cạnh tranh diễn ra gay gat cùng với sự bùng nổ của khoa học công nghệ và quy trình quản lý hiện đại. Một số cán bộ công nhân viên đã bộc lộ những mặt còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc, điều này một mặt phản ánh những hạn chế trong quy trình tuyển mộ của công ty cũng như quá trình sử dụng các phương pháp tuyển dụng mặt khác cũng đặt ra yêu cầu công ty cần phải quan tâm hơn nữa công tác đào tạo để hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được tiến hành thuận lợi, đáp ứng nhu cầu về nâng cao trình độ cho người lao động trong công ty, mở rộng thị trường cung cầu các sản phẩm của công ty và tăng khả năng cạnh tranh đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 2. Thực chất công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua. 2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao. Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này ban lãnh đạo công ty đã xác định rõ việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ công nhân viên là việc làm cần thiết và phải được tiến hành theo đúng quy trình đào tạo. Việc đào tạo chuyên môn ( về các quy trình tác nghiệp) cho những người mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác sẽ do trưởng phòng sở tại tiến hành. Hàng năm thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc để xác định năng lực trình độ, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người thực hiện từ đó có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho các đối tượng thích hợp, các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công việc có thể chuyển làm công việc khác phù hợp hơn. Công ty đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên nhận thức được mối liên hệ và tầm quan trọng trong các hoạt động của mọi thành viên vào việc thực hiện môi trường chất lượng và chính sách chất lượng của công ty. Tất cả các hoạt động giáo dục, đào tạo, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn đều phải được phòng tổ chức hành chính lưu và duy trì hồ sơ thích hợp Công ty đã xem xét nghiên cứu và vận dụng tốt các quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là hàng năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho lương lao động mới tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động trong doanh nghiệp. Hàng năm Công ty đã đầu tư hàng chục triệu cho công tác đào tạo cùng với các lớp đào tạo bên trong và bên ngoài công ty tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty học tập nâng cao trình độ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo – phát triển nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty chưa được đánh giá một cách đúng mức. Đây cũng là hiện tượng chung của nhiều doanh nghiệp Nhà nước hiện nay. 2.2 Tổ chức chương trình đào tạo. Sơ đồ 5 : Tiến trình đào tạo và các bộ phận chịu trách nhiệm Nội dung Trách nhiệm Nhận thông báo yêu Cầu đào tạo Lập danh sách đào tạo Thực hiện kế hoạch đào tạo Phê duyệt Thông báo đào tạo Tổ chức đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Cập nhập lý lịch đào Tạo cá nhân GĐ. TP , CBNV Trưởng phòng Phòng tổ chức Giám Đốc Phòng tổ chức Phòng tổ chức Phòng tổ chức, giáo viên, cán bộ cnv Phòng tổ chức, cán bộ công nhân viên Phòng tổ chức ( Nguồn : Phòng TC – HC) Trách nhiệm đối với chương trình đào tạo như sau: + Phòng TCĐT: chịu trách nhiệm tập hợp yêu cầu, xem xét lập kế hoạch tổ chức đào tạo và lưu hồ sơ. + Các đơn vị: lên yêu cầu đào tạo và lưu hồ sơ + Giám đốc: duyệt kế hoạch đào tạo của năm kế hoạch 2.3 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo 2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch Vào tháng cuối của năm trước Giám đốc đưa ra phương án đào tạo đến các phòng ban. Trưởng phòng có trách nhiệm tổng hợp các phiếu yêu cầu đào tạo của nhân viên theo biểu mẫu của công ty. Đảng, chính công, công đoàn của phòng ban xét họp, lập danh sách đào tạo theo biểu mẫu và gửi tới phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính tổng hợp thành kế hoạch đào tạo của toàn công ty vào tháng 2 hàng năm trình Giám đốc phê duyệt. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu kinh doanh, phát triển của công ty và xét yêu cầu đào tạo cá nhân cùng với tổ chức đào tạo để phê duyệt. Sau khi Giám đốc phê duyệt phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thông báo chỉ định hay rộng rãi cho đối tượng được đi học và không được đi học( có lý do kèm theo). 2.3.2 Đào tạo bổ sung Hàng năm vào cuối mỗi tháng hay quý, trưởng các phòng ban tập hợp yêu cầu đào tạo của nhân viên hoặc căn cứ vào hiệu quả công việc thực hiện, trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên, kế hoạch sản xuất kinh doanh... trong công ty để trình lên Giám đốc. Giám đốc phân bổ xuống các phòng ban xét thấy có yêu cầu căn cứ vào những thông báo đột xuất của các trường đào tạo, các trung tâm... 2.4 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua Đối tượng đầu tiên mà doanh nghiệp chọn để tổ chức đào tạo đó là số lao động mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp. Trong những năm gần đây số lao động này không lớn do sự ổn định của cơ cấu bộ máy tổ và hoạt động sản xuất kinh doanh nên cơ cấu nhân sự của công ty ổn định. Những lao động này là những người mới tốt nghiệp tại các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung học chuyên nghiệp, ở các đơn vị khác chuyển sang...chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào tạo hoặc bố trí người kèm cặp chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp một cách nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất. Đối tượng thứ hai công ty đã xác định là rất cần thiết phải được đào tạo – phát triển, đó là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Là những đối tượng khi làm việc mang lại hiệu quả lao động chưa cao theo yêu cầu của công ty đề ra thể hiện qua kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hành chưa đáp ứng được công việc dẫn đến số lượng, chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu, năng suất lao động thấp, doanh số không đạt được như kế hoạch đề ra... Bên cạnh đó, việc lựa chọn đối tượng để thi nâng bậc, xác định cán bộ kế cận, chọn người đi học tại các trường đào tạo, các trung tâm... cũng được công ty quan tâm Đối với việc lựa chọn đối tượng để đào tạo thi nâng bậc bên cạnh những quy định chung của nhà nước đối với những người được tham gia thi nâng bậc công ty cũng có quy chế riêng: người lao động được lựa chọn để thi nâng bậc phải là người. - Đã có thời gian công tác tại đơn vị 3 năm liền trở lên, có ít nhất hai năm chưa thi nâng bậc. - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao kể cả về số lượng và chất lượng. - Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. - Không vi phạm pháp luật Nhà nước Việc lựa chọn xác định cán bộ kế cận là việc làm hết sức khó khăn phức tạp nhưng đòi hỏi phải có sự công bằng nhất định vì đây là những người cán bộ quản lý trong tương lai ngoài việc chúng ta tổ chức thực hiện chương trình đào tạo tốt thì còn phải lựa chọn được những con người xứng đáng để sau khi họ được đào tạo rồi có thể đảm nhận được công việc mới ở vị trí cao hơn. Chính vì thế các nhà quản lý yêu cầu họ không những phải thoả mãn yêu cầu của đối tượng được chọn thì nâng bậc mà còn là những lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có khả năng, năng lực quản lý, có sự sáng tạo, có tiềm năng phát triển. Đối với việc lựa chọn người để học tại các trường đào tạo các trung tâm...,công ty công khai trong Đảng chính công về công tác quy hoạch cán bộ, danh sách những người được cử đi học theo các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn về nghiệp vụ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ căn cứ vào thời gian giữ bậc, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kết quả học tập. Với những đối tượng này thì điều quan trọng nhất ở họ là khả năng tiếp thu khoa học công nghệ mới, phương pháp quản lý mới hay nói cách khác là tiềm năng của họ. Với tiềm năng đó, khi được đào tạo họ sẽ có khả năng tiếp nhận những thông tin, kiến thức mới và sau đó áp dụng vào thực tiễn công việc của mình. 2.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng. Hiện nay các Công ty vẫn duy trì các hình thức đào tạo: - Đào tạo trong công việc: là hình thức do Công ty thực hiện tại địa điểm trong Công ty, giáo viên là cán bộ công nhân viên Công ty hoặc Công ty mời hoặc do đối tác theo chương trình chuyển giao công nghệ. - Đào tạo ngoài công