Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach

0,98 1 0.02 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính công ty cổ phần Formach) Qua biểu 1 chúng ta thấy tổng doanh thu của năm 2003 tăng so với năm 2002 là 26.152,3 triệu đồng, doanh thu thuần tăng 26.151,8 tức là tăng 17,8%, đây là một con số rất lớn nó phản ảnh hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là rất tốt. Lợi nhuận gộp cũng đã tăng lên 11.615,4 triệu đồng, điều này cho thấy các khoản chi phí nhân công trực tiếp, nguyên vật liệu trực tiếp và chi phí sản xuất chung của công ty trong năm 2003 so với năm 2002 là giảm. Tổng vốn sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2003 cũng đã tăng so với năm 2002 là 25.000 triệu đồng, tổng số lao động trong năm 2003 cũng đã tăng 38 người, điều này cho ta thấy quy mô của Công ty đã tăng lên Nhận xét: Bằng phương pháp trực quan, nhìn vào bảng số 2 ta thấy các chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là tương đối ổn định. Các chỉ tiêu về lợi nhuận đều tăng hoặc nếu có giảm thì chỉ rất ít. Điều này góp phần vào việc nâng cao nguồn vốn kinh doanh của công ty. Trong những năm vừa qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là tương đối tốt, nhờ đó mà doanh thu của công ty được nâng cao dẫn tới thu nhập của người lao động trong công ty được nâng lên góp phần cải thiện đời sống của họ. 2.3 Một số đặc điểm của công ty cổ phần Formach ảnh hưởng đến Quản trị nhân sự. 2.3.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Formach Cơ cấu tổ chức quản trị của công ty cổ phần Formach gồm : Hội đồng quản trị có 7 thành viên. Ban giám đốc Công ty có 4 thành viên. Tiến sĩ Lê Bá là Chủ Tịch HĐQT kiêm Tổng GĐ công ty, giúp việc cho Tổng giám đốc có 3 phó tổng giám đốc, 01 trợ ký tổng giám đốc và 01 thư ký Tổng giám đốc. Các phòng quản lý của Công ty + Phòng Kế toán tài chính + Phòng Tổ chức Hành chính + Phòng Kế hoạch đâu tư + Phòng Kỹ thuật - KCS + Phòng Kinh doanh nôi địa + Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu I và II Các đơn vị thuộc công ty + Xí nghiệp thiết bị nâng đặt tại Văn phòng trung tâm + Xí nghiệp xe máy Formach đặt tại Văn phòng trung tâm + Xí nghiệp cơ khí xuất khẩu Formach tại Tam Hiệp + Xí nghiệp Formach Tam Hiệp + Xí nghiệp Formach Sài Gòn + Xí nghiệp cơ điện + Xí nghiệp Đúc + Xí nghiệp Xây lắp Formach + Trung tâm công nghệ môi trường Formach + Chi nhánh Formach Hà Nội + Chi nhánh Formach Thành phố Hồ Chí Minh + Trường đào tạo nghề Formach. Nhận xét: Cơ cấu tổ chức của công ty là tương đối phức tạp, ngoài tổng công ty được đặt tại Thanh Trì, Hà Nội công ty còn có các đơn vị thành viên được đặt ở nhiều nơi trong đó có đơn vị được đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh. Điều này đã gây ảnh hưởng lớn đến công tác Quản trị nhân sự khiến cho Công ty rất khó khăn trong việc quản lý nhân sự của mình. Mỗi khi Công ty yêu cầu số liệu báo cáo về tình hình lao động, chẳng hạn đánh giá công tác của người lao động để có thể tiến hành tinh giản biên chế hoặc khen thưởng động viên, tăng lương cho người lao động, phòng Tổ chức hành chính lại chuyển công văn xuống từng phòng ban, đơn vị yêu cầu kê khai, điều này rất mất thời gian và gây tốn kém. 2.3.2 Các hoạt động sản xuất, kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần Formach. Hiện nay công ty đang hoạt động trong 1 số ngành nghề: Thiết kế chế tạo các máy chế biến gỗ, máy lâm nghiệp, các sản phẩm cơ khí phục vụ ngành lâm nghiệp và các ngành kinh tế khác. Thiết kế, chế tạo các thiết bị nâng hạ, chuyển tải. Sản xuất kết cấu thép, lắp dựng nhà xưởng va thiết bị Sản xuất lắp ráp ô tô , xe máy. Chế biến gỗ và lâm sản khác. Cán kéo thép. Xây lắp các công trình phục vụ giao thông nông thôn lâm nghiệp, thi công các công trình thuỷ lợi và thuỷ điện nhỏ. Sản xuất vật liệu xây dựng. Làm các loại đường bán thấm nhập nhựa. Kinh doanh xuất nhập khẩu lâm nghiệp, nông nghiệp ( kể cả gạo ), thuỷ sản và sản phẩm cơ khí. Dịch vụ cung ứng vật tu kỹ thuật, thiết bị phục vụ các ngành kinh tế quôc dân. Dịch vụ xăng dầu. Kinh doanh và nhập khẩu phân bón. Dịch vụ xuất khẩu lao động (đang xin giấy phép). Nhận xét: Như vậy công ty cổ phần Formach có 14 ngành nghề kinh doanh bao gồm 9 ngành trực tiếp sản xuất và 5 ngành nghề kinh doanh. Điều này cho chúng ta thấy được thị trường hàng hoá rộng lớn của công ty, nó giúp công ty dễ dàng hơn trong việc thực hiện các mục tiêu lợi nhuận của mình nhưng đồng thời cũng gây không ít khó khăn cho công tác Quản trị nhân sự tại công ty. Là một Công ty kinh doanh đa ngành nghề nên để có được một chương trình hoạch định và tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cụ thể, thống nhất cũng như việc phân bổ nguồn nhân lực sao cho hợp lý là hết sức khó khăn. 2.3.3 Đặc điểm về lao động tại công ty cổ phần Formach Biểu 2: Cơ cấu nhân lực tại công ty cổ phần Formach ngày 31/12/2003 Đơn vị Số người Giới tính Trình độ Nam Nữ Khác Trung cấp Đại học và trên ĐH Trung tâm 389 317 72 268 31 91 Formach Hà Nội 20 20 0 11 4 5 Formach Tam Hiệp 54 45 9 32 7 15 Xí nghiệp xây lắp Formach 17 17 0 11 1 5 Trung tâm môi trường 11 5 6 9 1 0 Xí nghiêp Formach Sài Gòn 35 24 11 17 6 12 Tổng số 526 428 98 348 50 128 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy tổng số lao động của công ty tại thời điểm ngày 31/12/2003 là 526 người. Về giới tính gồm có 428 nam và 98 nữ, tỷ lệ lao động nam là (428/526)= 0,81 chiếm 81% tổng số lao động trong toàn công ty, tỷ lệ lao động nữ là (98/526)= 0,19 chiếm 19% tổng số lao động toàn công ty. Việc có tỷ lệ lao động nam chiếm đa số trong công ty là một thuận lợi cho Công ty, do yếu tố về thể chất mà lao động nam có thể làm việc năng suất hơn trong điều kiện ngành nghề của công ty, cũng như việc có thể làm thêm giờ giúp cho Công ty chủ động hơn trong việc sử dụng nhân lực. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 24,3% và trình độ trung cấp là 9,5%. 3. thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Formach. 3.1Việc phân tích công việc tại công ty. Hoạt động phân tích công việc tại Công ty cổ phần Formach không được thực hiện. Hiện Công ty chưa có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tại đây công việc chỉ được thực hiện theo ý thức chủ quan của người thực hiện công việc. Nên việc thực hiện công việc còn mang tính chất tự phát. Việc không có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ gây khó khăn cho các hoạt động khác của công tác Quản trị nhân sự. Để hoạt động phân tích công việc thực sự có hiệu quả, làm nền tảng cho các hoạt động của công tác Quản trị nhân sự sau này, đòi hỏi Công ty phải tiến hành phân tích tất cả các chức danh công việc hiện có của Công ty. Tại công ty cổ phần Formach gồm hai loại công việc chủ yếu đó là công việc cho lao động trực tiếp và công việc cho lao động gián tiếp. Công việc cho lao động trực tiếp là các công nhân trực tiếp sản xuất tại các xí nghiệp. Số còn lại là lao động gián tiếp bao gồm các cán bộ quản lý và các nhân viên trong các phòng ban trực thuộc công ty. Hai lực lượng lao động này có mối quan hệ mật thiết với nhau, không thể tách rời nhau, để thực hiện công việc một cách linh hoạt nhịp nhàng và có hiệu quả cần phải có mối quan hệ mật thiết này. Các chức danh công việc cụ thể của công ty bao gồm: Chức danh lao động trực tiếp: Công nhân viên.( những nhân viên trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng) Chức danh lao động gián tiếp: Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc. Giám đốc, phó giám đốc các xí nghiệp thành viên. Trưởng, phó các phòng Tổ chức hành chính, Kế toán tài chính, Kế hoạch đầu tư, Kỹ thuật KCS, Kinh doanh nội địa, Kinh doanh xuất nhập khẩu I và II. Nhân viên làm việc tại các phòng Tổ chức hành chính, Kế toán tài chính, Kế hoạch đầu tư, Kỹ thuật KCS, Kinh doanh nội địa, Kinh doanh xuất nhập khẩu I và II. Bảo vệ. Lái xe. 3.2 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach được thực hiện không triệt để. Công ty chỉ thực hiện xác định cung cầu nhân lực trên cơ sở sau: a. Xác định cầu nhân lực - Vào cuối năm, các đơn vị và phòng ban trong công ty báo nhu cầu lao động trong năm tới cho phòng tổ chức hành chính. - Nhu cầu lao động cần bổ xung trong năm tới chỉ căn cứ vào số nhân viên đã về hưu trong năm tới và số lao động chuyển công tác trong năm hiện tại. Và căn cứ vào số lao động này phòng tổ chức hành chính sẽ xác định số lao động thiếu hụt trong năm tiếp theo bằng cách tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị. Như vậy phương pháp xác định cầu nhân lực hiện tại của công ty còn rất sơ sài, bởi lẽ công ty chưa kết hợp giữa việc xác định cầu nhân lực với mục tiêu kế hoạch của năm tiếp theo, cụ thể là khối lượng công việc cần làm trong năm tới. b. Xác định cung nhân lực Tại công ty cổ phần Formach việc xác định cung nhân lực hiện nay chủ yếu là từ đội ngũ con em cán bộ công nhân viên trong công ty, chưa có một hệ thống dự đoán cung nhân lực từ các nguồn khác bên ngoài. Đây là việc bỏ lỡ một môi trường có một nguồn nhân lực dồi dào và năng động. c. Cân đối cung cầu nhân lực: Tại công ty cổ phần Formach, việc này không được thực hiện. Lý do là phòng Tổ chức hành chính xác định nhân lực trong thời gian tới một cách đơn lẻ, thiếu chặt chẽ, chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận chức năng khác trong công ty. Biểu số 3: Việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty trong năm 2003 Các loại lao động Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch Cầu lao động Cung lao động Cân đối cung cầu Quý I Quý II Quý III Quý IV Nhân viên hành chính 2 3 2 1 2 2 2 Nhân viên kế hoạch 0 1 1 0 0 1 1 Nhân viên kỹ thuật 4 5 5 0 2 2 5 Nhân viên kinh doanh 2 6 2 0 1 2 2 Nhân viên kế toán 0 0 0 0 0 0 0 Công nhân lao động 6 9 6 1 6 6 6 Công nhân phay 1 1 1 0 0 0 1 Công nhân hàn 1 3 1 0 1 1 1 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể trong năm 2003 Công ty cần tuyển thêm 16 lao động mới nhưng trên thực tế Công ty đã tiếp nhận thêm 19 lao động, sở dĩ có điều này xảy ra là do trong quá trình tuyển chọn có sự ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty quá mức dẫn tới tiêu cực dù nhu cầu của công ty thực sự chưa cần. 3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực được công ty tiến hành như sau: Phòng tổ chức hành chính xác định các chức danh công việc cần tuyển, dựa trên nhu cầu nhân lực của các đơn vị chức năng trong công ty. Cũng như hầu hết các công ty thuộc sở hữu nhà nước, việc tuyển mộ nhân lực chủ yếu từ con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Quá trình tuyển mộ nhân lực được giao cho phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển mộ dựa trên: Nhu cầu lao động hiện đang cần của các đơn vị và các phòng ban trong công ty. Dựa vào số người về hưu trong năm hiện tại, số người sắp về hưu trong năm tới và số người chuyển công tác trong hiện tại. Phòng tổ chức hành chính thông báo nhu cầu tuyển mộ tới các đơn vị trong công ty và gián các thông tin quảng cáo ngoài công ty và đăng báo. Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày. Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach. Yêu cầu của hồ sơ gồm có: Đơn xin việc. Bản sơ yếu lý lịch. (3) Các văn bằng chuyên môn và chứng chỉ tốt nghiệp về trình độ học vấn. (4) Giấy chứng nhận sức khoẻ. (5) Bản sao hộ khẩu và chứng minh nhân dân. Sau khi hết thời hạn tiếp nhận hồ sơ, phòng tổ chức hành chính lập hội đồng tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn bao gồm trưởng phòng, phó phòng hoặc giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên cần tuyển người và trưởng phòng tổ chức của tổng công ty. Phương pháp tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Formach là phương pháp quan sát, tức là hội đồng tuyển chọn chỉ nhìn vào bằng cấp chứng chỉ, hồ sơ xin việc của các ứng viên. Với kinh nghiệm của mình họ đưa ra những quyết định tuyển chọn ứng viên theo họ cảm thấy phù hợp với công việc cần tuyển chọn. Sau khi đã tuyển chọn được ứng viên đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ nghiệp vụ và kinh nghiệm hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên đó. Để được ký hợp đồng làm việc chính thức, ứng viên phải trải qua một thời gian thử việc là 01 tháng. Biểu số 4: Danh sách cán bộ công nhân viên tiếp nhận mới Năm 2003 TT Họ và tên Vị trí Đơn vị Thời điểm 1 Nguyễn Thị Dung CN Lao động Cơ khí XK 01/2003 2 Lý Quốc Trung Cử nhân KT TCHC 03/2003 3 Lê Văn Huyên Cử nhân KT TCHC 04/2003 4 Nguyễn Chí Thành Kỹ sư TTMT 04/2003 5 Nguyễn Thanh Hải Kỹ sư Xe máy 04/2003 6 Lê Đắc Thắng Trung cấp XNK II 04/2003 7 Vũ Xuân Trung CN Xe máy 04/2003 8 Nguyễn Thị Hồng CN lao động Xe máy 04/2003 9 Nguyễn Thế Anh CN Xe máy 04/2003 10 Nguyễn Tuấn Anh CN lao động Xe máy 04/2003 11 Lương Văn Dũng CN hàn Cơ điện 05/2003 12 Nguyễn Quang Hải CN Thiết bị nâng 06/2003 13 Phạm Thị Anh Cử nhân KT XNK I 07/2003 14 Nguyễn Lan Hương Tạp vụ Văn phòng 08/2003 15 Võ Minh Thái Kỹ sư Xe máy 10/2003 16 Tống Sơn Huy Kỹ sư TTMT 10/2003 17 Ngô Thế Toản Kỹ sư CĐ-LS 11/2003 18 Đặng Vinh Quang CN phay Cơ Điện 08/2003 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy số nhân lực được tuyển chọn trong năm 2003 chủ yếu là công nhân lao động, trong khi đó số nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học là 8 người, trung cấp 1 người. 3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Formach được ban lãnh đạo công ty và phòng Tổ chức hành chính thực hiện dựa trên cơ sở đào tạo cho cán bộ đương nhiệm và đội ngũ kế cận của công ty, đào tạo cho lao động, đào tạo lại cho lao động, đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ kế cận và đào tạo nâng cao lý luận cho đội ngũ cán bộ đương nhiệm. Đào tạo lại lao động được căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có của công ty. Trong số lao động trực tiếp (456 người) có bao nhiêu lao động đã và chưa được đào tạo về trình độ chuyên môn. Phần lớn những lao động này được đào tạo trong thời kỳ bao cấp nên năng lực, trình độ không tiến kịp theo yêu cầu của công tác đổi mới. Để số lao động này đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại, công ty đã tổ chức đào tạo lại lao động. Việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận được công ty lựa chọn từ lực lượng lao động gián tiếp (178 người), trong số đó lựa chọn nhũng cán bộ trẻ có năng lực có thể kế thừa đội ngũ lãnh đạo hiện tại. Để xác định được đội ngũ kế cận công ty căn cứ vào: (1) Chức danh của đội ngũ lãnh đạo hiện tại. Đối với mỗi chức danh đều có người kế cận, có thể thay vào vị trí của họ khi cần và sẽ thay họ khi về hưu. (2) Căn cứ vào kế hoạch phát triển trong tương lai giai đoạn 2004-2008 của công ty, dựa vào yêu cầu công việc trong hiện tại, tương lai và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của lực lượng lao động trong công ty. b. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo lại nâng cao trình độ nghiệp vụ và đào tạo mới ở một số lĩnh vực sản xuất kinh doanh theo hướng mở rộng của công ty. Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: phần lớn các nhân viên được đào tạo lại là lao động trực tiếp tức là các công nhân sản xuất, lý do là hầu hết các công nhân này đã được đào tạo trong thời kỳ bao cấp nên không đáp ứng được đòi hỏi của hiện tại. Để đáp ứng nhu cầu được đào tạo của nhân viên, công ty đã tiến hành đào tạo lại đội ngũ lao động trực tiếp. Gửi đi học tại các trường chính quy: song song với việc bồi dưỡng về lý luận chính trị, công ty thường xuyên gửi các cán bộ trẻ có năng lực đi học các lớp về chuyên môn, nghiệp vụ tại các trường đại học chuyên về ngành đó nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ kế cận, cuối khoá học nhà trường tổ chức thi và cấp chứng chỉ cho các học viên đạt yêu cầu chất lượng đề ra. Thời gian đào tạo tuỳ theo ngành nghề và thời gian học là vào buổi tối. Việc này làm cho người được cử đi học rất hăng hái và phấn chấn bởi vì trong thời gian học họ vẫn đi làm và giữ nguyên trọng trách hiện tại, yếu tố tâm lý sợ đi học là sẽ bị thay chân, thế chỗ là không có. Cùng với việc đào tạo lại, công ty cũng đã tiến hành đào tao lại ngành nghề cho một số lao động để nhằm tạo ra một nguồn lực cho các ngành nghề sản xuất kinh doanh mới mà công ty đang xin giấy phép hoạt động ở một số lĩnh vực. Biểu số 5: Số người được đào tạo lại trong năm 2002 TT Ngành nghề Số người Tổng thời gian đào tạo Kinh phí đào tạo 1 Quản lý kinh tế 7 336 tháng 43.680.000 2 Kinh doanh thương mại 3 144 tháng 18.720.000 3 Đào tạo kỹ thuật 9 204 tháng 29.280.000 4 Đào tạo lại ngành nghề 32 768 tháng 275.200.000 Tổng cộng 51 1452 tháng 366.880.000 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy công ty đã quan tâm đến việc đào tạo lại cán bộ công nhân viên của mình, tổng cộng đã có 51 người được công ty cử đi đào tạo lại nhằm phù hợp với ngành nghề mới và công nghệ mới. c. Kinh phí đào tạo và phát triển: Tất cả các khoản chi phí, đóng góp trong quá trình đào tạo là công ty bao cấp toàn bộ, người đi học không phải bỏ ra một khoản chi phí nào, hàng năm khoản kinh phí cho đào tạo và phát triển tại công ty là 400 triệu. Bên cạnh đó công ty còn khuyến khích người lao động tự học để nâng cao trình độ chuyên môn. Các khoản chi phí là do người lao động tự đóng góp. Việc này có một lợi ích rất lớn đối với công ty nói chung và đối với người lao động nói riêng. Bởi vì trong quá trình người lao động đi học, công ty không phải bỏ ra bất kỳ một khoản chi phí nào nhưng công ty có thể sử dụng đội ngũ đó khi cần. Đối với người lao động, đi học là quá trình tự trau dồi kiến thức của bản thân về một chuyên ngành cụ thể, và khi công ty còn thiếu người hoặc cần bổ xung thêm thì đây là cơ hội thăng tiến và thuyên chuyển trong công tác, tiến tới một vị trí quan trọng hơn trong công ty. 3.5 Việc đánh giá thực hiện công việc. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty không được thực hiện triệt để. Hiện tại Công ty chỉ đánh giá thực hiện công việc cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty, những người tới thời hạn lên lương. Công việc đánh giá được thực hiện như sau: a. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Formach: được thực hiện 1 năm 1 lần vào thời điểm cuối năm. Đối tượng được đánh giá là cán bộ công nhân viên tới thời hạn lên lương. Quá trình đánh giá được thực hiện như sau: các đơn vị và các phòng ban trong Công ty lập danh sách những cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tới thời hạn xét lên lương và chuyển danh sách đó tới phòng Tổ chức hành chính. Phòng Tổ chức hành chính đề nghị tổng giám đốc lập hội đồng đánh giá bao gồm tổng giám đốc, giám đốc và phó giám đốc đơn vị thành viên, trưởng và phó các phòng ban trong công ty, đại diện công đoàn và bản thân các cán bộ công nhân viên trong danh sách đánh giá. b. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: nhìn chung phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Công ty cổ phần Formach còn hết sức đơn giản, phương pháp sử dụng hiện nay là biểu quyết. Ví dụ nhân viên Nguyễn Văn A được đưa vào danh sách nhân viên được xét duyệt lên lương. Nhânn viên A chỉ được xét duyệt lên lương nếu hội đồng đánh giá biểu quyết đa số dành cho nhân viên A. Hội đồng đánh giá căn cứ vào những tiêu chí sau: (1) Thái độ, sự nhã nhặn trong việc giao thiệp với các đối tác, bạn hàng của Công ty. (2) Sự phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc hàng ngày. (3) Việc chấp hành nội quy chung của Công ty và của đơn vị. Như việc đi muộn về sớm có thường xuyên xảy ra hay không, trong giờ làm việc có nghiêm túc làm việc hay không. (4) Mức độ hoàn thành công việc được giao, chất lượng hoàn thành và thời gian hoàn thành công việc được giao. c. Kết quả đánh giá thực hiện công việc: số nhân lực được đánh giá lên lương trong những năm gần đây tại công ty cổ phần Formach. Biểu số 6: Bảng kết quả đánh giá người lao động được lên lương trong 3 năm 2001, 2002, 2003. Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tổng số CBCNV được đánh giá lên lương Người 53 86 98 Số người được lên lương Người 50 86 98 Số người không lên lương Người 03 Kết quả của kỳ đánh giá Người 50 86 98 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta thấy tổng số người được đánh giá năm 2001 là 53 người chiếm 9,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (540 người). Năm 2002 số người được đánh giá là 86 người chiếm 14,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (582 người). Năm 2003 là 98 người chiếm 15,8% tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty (620 người). Nhìn chung kết quả đánh giá đạt 100% trong hai năm 2002 và năm 2003. Riêng trong năm 2001 có 3 người không được xét duyệt lên lương, lý do là không hoàn thành nhiệm vụ làm hỏng tài sản chung của Công ty. 3.6 Việc trả công lao động Công ty cổ phần Formach là một đơn vị Nhà nước, đa số cán bộ công nhân viên trong công ty là những cán bộ công chức Nhà nước. Do vậy mức lương của họ được hưởng theo quy định của Nhà nước. Phân tích tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty trong năm 2002, 2003: Biểu số 7: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty trong năm 2002, 2003: STT Chỉ tiêu Đv tính Năm 2002 Năm 2003 So sánh 2003/2002 1 Tổng quỹ lương Triệu đồng 5904 6392 448 2 Tiền thưởng Triệu đồng 932.8 1000 67.2 3 Tổng thu nhập Triệu đồng 6836.8 7392 555.2 4 Tiền lương bình quân tháng (=1/9) Triệu đồng 0.84 0.86 0.02 5 Tiền thưởng bình quân tháng (=2/9) Triệu đồng 0.14 0.14 0 6 Thu nhập bình quân 1 người/tháng (=4+5) Triệu đồng 0.98 1 0.02 7 Lao động hợp đồng dài hạn Người 492 526 34 8 Lao động hợp đồng thời vụ Người 90 94 4 9 Tổng số lao động Người 582 620 38 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty cổ phần Formach) Nhìn vào biểu trên ta thấy: Tổng quỹ lương của năm 2003 so với năm 2002 tăng 448 triệu , điều này là do hoạt động sản xuất kinh doanh đã đạt kết quả tốt nhưng tuy nhiên nguyên nhân chính là do số lao động trong công ty tăng lên thêm 38 người. Điều này dẫn tới việc thu nhập của người lao động trong công ty có tăng nhưng chỉ tăng rất ít 0,02 tức 20.000 đồng/tháng. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất là lương khoán theo sản phẩm, đối với lao động gián tiếp là lương khoán theo khối lượng công việc được giao. Để hiểu rõ thực trạng trả công lao động tại công ty cổ phần Formach chúng ta hãy xét cơ cấu thu nhập của họ trong tháng như sau: Dưới đây là cơ cấu thu nhập được tính cho phòng kế hoạch và đầu tư tại công ty cổ phần Formach. Biểu số 8: Thu nhập của cán bộ công nhân viên tại phòng Kế hoạch và đầu tư tháng 06 năm 2003. TT Họ và tên Hệ số lương Lương khoán Phụ cấp ăn trưa Phụ cấp thuộc quỹ lương Phụ cấp khác Tổng số BHXH và BHYT Số công Số tiền 1 Võ Đình Chiến 5,26 1.800.000 16 48.000 800.000 500.000 3.148.000 91.524 2 Lê Mạnh Hùng 3,94 1.600.000 20 60.000 500.000 2.160.000 68.556 3 Lê Quốc Khánh 4,62 1.400.000 23 69.000 300.000 1.769.000 80.388 4 Nguyễn Hữu Duyên 4,12 1.400.000 21 63.000 300.000 1.763.000 71.688 5 Hồ Thanh Hà 2,50 1.128.551 23 69.000 1.197.551 43.500 6 Trần Quỳnh Như 2,02 1.074.988 23 69.000 1.143.988 35.148 7 Nguyễn Thanh Hường 2,26 1.079.164 23 69.000 1.148.164 39.324 8 Lê Trần Linh 1,78 1.025.602 21 63.000 1.088.602 30.972 9 Vũ Văn Đìa 3,23 1.096.042 23 69.000 1.165.042 56.202 10 Đỗ Văn Quả 3,07 790.000 20 60.000 850.000 53.418 11 Nguyễn Thành Thường 3,07 730.000 23 69.000 799.000 53.418 12 Nguyễn Vương Cổn 2,47 555.000 20 60.000 615.000 42.978 Tổng số 38,34 13.679.347 256 768.000 1.900.000 500.000 16.847.347 667.116 Qua biểu trên ta có thể thấy thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty so với các công ty quốc doanh khác trong nhà nước là khá, tuy nhiên trong thực tế với việc gia tăng của giá cả tiêu dùng thì lương thực tế của họ lại bị giảm xuống, hơn nữa còn có sự chênh lệch trong thu nhập giữa các nhân viên trong công ty, điều này đã gây ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự về việc tạo một bầu không khí bình đẳng trong công ty. Bên cạnh lương chính cán bộ công nhân viên trong công ty còn được hỗ trợ trong phụ cấp ăn trưa, ngoài ra còn có các phụ cấp khác như phụ cấp thuộc quỹ lương, phụ cấp của Hội đồng quản trị nhưng các phụ cấp này chỉ được áp dụng cho các trưởng, phó phòng và thành viên của Hội đồng quản trị. Ngoài các khoản thu nhập nêu trên, người lao động trong công ty còn được hưởng các khoản tiền thưởng vào các dịp ngày lễ như thưởng tết dương lịch, tết âm lịchtuy nhiên lại không có bất kỳ một khoản tiền thưởng nào trong việc đánh giá công tác. Hệ số lương được công ty đánh giá theo thâm niên công tác, theo đó những người có số năm làm việc trong công ty càng lâu thì sẽ được hưởng hệ số càng cao. Việc trích lập cácc khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng đã được công ty trích nộp cho nhà nước. 3.7 Thoả ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao độ