Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI

ợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bao gồm 5 chế độ: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. + Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của các lãnh đạo ở công ty. Bao gồm các loại như: Bảo hiểm sức khỏe. bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khẳ năng lao động, phúc lợi bảo đảm thu nhập, phúc lợi bảo đảm hưu trí, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt…Các dịch vụ cho người lao động như: dịch vụ bán hàng giảm giá, cho vay tín dụng, trợ cấp về giáo dục đào tạo, tư vấn, phúc lợi chăm sóc y tế, dịch vụ giải trí, chương trình thể thao văn hóa… d) Các nguyên tắc của phúc lợi. - Chương trình đó phải vừa có lợi ích cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến là kết quả tăng NSLĐ, chất lượng phúc lợi, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức. - Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. - Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức. - Chương trình phải được xây dựng một cách rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô tư với tất cả mọi người. - Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ. 2.2 Nhóm công tâm lý giáo dục. 2.2.1 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi, lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình. a) Phong cách cưỡng bức: Với phong cách này những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát . Họ ít quan tâm tới việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố phát triển các mối quan hệ. Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống. Hệ thống có tính thống nhất cao, quá trình ra quyết định nhanh. Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính, tổ chức. Tâm lý người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao. Phương pháp này được áp dụng khi tổ chức mới thành lập, có vấn đề lớn và những cá nhân tạo ra vấn đề lớn. Nếu áp dụng không đúng, nó làm triệt tiêu động lực động lực của người lao động. b) Phong cách dân chủ: Đây là phong cách sử dụng rộng rái sự thạm gia đóng góp của các cá nhân dặc biệt là cấp dưới theo chế độ ủy quyền. Chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng. Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu và rất qaun tâm đến việc xây dựn củng cố các mối quan hệ. Ưu điểm: phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt chẽ, bầu không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức, Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người, thì tính thống nhất sẽ giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệm của nhân viên. c) Phong cách tự do. Với phong cách này, nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới. Cấp dưới được tự do trong quá trình xác định mục tiêu nhỏ và công cụ thực hiện ,mục tiêu. Cấp trên giao quyền cho cấp dưới, và chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách này, nhà quản lý quan tâ đến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới, và quan tâm đến việc phát triển các mối quan hệ. Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm của nhân viên. Nhược điểm: dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai ấy làm, khó khăn trong việc hướng các hoạt đông của các cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức và phá vỡ tính thống nhất. Với người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được đông lực lớn. Song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn lại thích làm việc với công ty nhỏ, ở đó mọi người xích lại gần nhau hơn và dễ chia sẻ hơn. Nhu càu giao tiếp cúng là một trong những nhu cầu chính của con người. 2.2.2 Môi trường làm việc Đối với mỗi người lao động, họ lao động vì rất nhiều lý do. Doanh nghiệp cần xác định được lý do, động cơ người lao động làm việc. Động cơ đó là gì, mục tiêu người lao động đặt ra là gì khi tham gia vào tổ chức? Từ đó, xác định những yếu tố cong việc tạo nên những yếu tố thuận lợicho người lao động. Để giữ chân người lao động, mỗi tổ chức cần nêu rõ những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của tổ chức mình, và những điều đó cần được công bố một cách công khai trên toàn thể công ty. Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp là một điều cần thiết. Khi tồn tại trong doannh nghiệp một triết lý sống, những quy tắc ứng xử chung, xẽ tạo ra một không khí làm việc chan hòa, tạo cảm giác thoải mái cho người lao động. Tô chức cần tạo điều kiện thuận lợi về điều kiện làm việc của người lao động,. Giữ chân người lao động bằng công cụ lao động hiện đại tiên tiến và phì hợp nhất. Văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài cho người lao động và sự nỗ lực của họ dành cho tổ chức. 2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc Sự khác biệt về trình độ của các nhân viên, thái độ làm việc của các nhân viên là hoàn toàn khác nhau. Để có sự công bằng trong lương, thưởng, thăng tiến, đề bạt… và các khoản phúc lợi đồng thời có các biện pháp phạt thỏa đáng cần có hệ thống công cụ đánh giá công việc. Các phương pháp đánh giá phổ biến: Phương pháp đánh giá đồ họa. Phương pháp danh mục kiểm tra. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi. Phương pháp so sánh. Phương pháp xếp hạng. Phương pháp phân phối bắt buộc. Phương pháp tường thuật. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Để đánh giá có hiệu quả, đánh giá công việc cần phải đảm bảo tính phù hợp. tính nhạy cảm, tính thực tiễn, tính được chấp nhận, tính đáng tin cậy. 2.3.Những công cụ hành chính tổ chức. 2.3.1 Cơ cấu tổ chức Hệ thống cơ cấu tổ chức rõ ràng nghĩa là những nhiệm vụ, quyền hạn được phân bổ một cách rõ ràng. Ai làm công việc gì, chịu trách nhiệm về những điều gì, chịu trách nhiệm trước ai, nếu không hoàn thành công việc thì sẽ lmaf sao? Hệ thống cơ cấu tổ chức tạo điều kiện cho sự phối hợp công việc một cách nhip nhàng hơn, tiến độ công việc sẽ được đẩy nhanh hơn. Người lao động ssex ya thức được những gì phải làm, họ do ai quản lý…Sự rõ rang đó giúp người lao động an tâm hơn khi làm việc, họ sẽ xác định mục tiêu nhanh hơn và những công cụ dành cho công việc được rõ ràng hơn… 2.3.2 Những phương pháp hành chính Mỗi tổ chức đều có hệ thống những quy tắc chung để điều chỉnh hành vi của nhân viên. Nếu hệ thống quy tắc này quá cứng nhắc sẽ tạo ra sự gò bó, áp lực và tâm lý bị áp đặt của nhân viên. Hệ quả là nhân viên luôn phải chịu một áp lực khi làm việc. Tâm lý không thoải mái sẽ dẫn đến hiệu quả công việc kém đi, hoặc người lao động sẽ muốn tòm một nơi khác làm việc để có thể thoải mái hơn. Nếu hệ thống quy tắc này quá chung chung, sơ sài thì nhân viên sẽ quá tự do , sự kết cấu của tổ chức kém đi, không tạo ra sự đoàn kết trong tổ chức. Do vậy hệ thống những quy tắc chung của tổ chức cần phù hợp với điều kiện của tổ chức, với người lao động và phải được cụ thể hóa bằng văn bản và phải được công khai một cách rõ ràng. Những nhà quản lý cấp cao sẽ phải gương mấu và nghiêm túc tuan thủ những quy tắc đó. Và cần điều chỉnh những quy tắc đó cho phù hợp với từng thời kỳ, và tạo cho nó thành bản sắc văn hó công ty. 2.4 Mối quan hệ giữa những công cụ nói trên trong công việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Lương thưởng là công cụ để tuyển dụng lao động. Người lao động làm việc khi họ nhận được thù lao động trực tiếp, Nhưng để họ có thể hoàn thành công việc một cách dễ dàng và thuận lợi thì cần có một có cấu tổ chức rõ ràng, có những phân hệ với đầy đủ những nhệm vụ và quyền hạn rõ ràng. Khi người lao đã nhận thức rõ nhiệm vụ và quyền hạn của mình thì và những công việc cần phải làm và họ đã quen với công việc thì để họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, có hiệu quả trong công việc thì tổ chức cần phải có những chinh sách đào tạo và phát triển một cách hợp lý. Chú trong phát huy tài năng của cá nhân phù hợp với nhu cầu tổ chức. Nhưng để người lao động gắn bó với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì môi trường làm việc của tổ chức cần có những hệ thống văn hóa, những chuẩn mực đạo đức nhất định trong tổ chức. Người lao động cần thăng tiến, cần có có những nhu cầu khác khi trình độ của họ đã cao và khả năng làm việc đã tốt. Do vậy, để giữ chân họ, thì tổ chức cần có hệ thống đánh giá công bằng, hợp lý để thỏa mãn yêu cầu của người lao động. Tóm lại những công để duy tri nguồn lao động trong tổ chức cần phải được thực hiện một cách hợp lý và nhịp nhàng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo chiến lược phát triển nhân lực của công ty. Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các công cụ nói trên. Gắn bó Phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đánh giá đẻ thăng tiến Làm việc hiệu quả tốt Làm việc Đào tạo, phát triển CCTC, phương pháp hành chính Lương, thưởng Chương II: Phân tích thực trạng về qunr trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI I/ Tổng quan về Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 1. Giới thiệu chung về công ty 1.1. Giới thiệu chung về cơ cấu công ty công ty Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN I Tên giao dịch quốc tế: POWER CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO I Tên viết tắt bằng tiếng Anh: PCC1 Trụ sở văn phòng: Số 18 Lý Văn Phúc – Quận Đống Đa – Hà Nội – Việt Nam Số điện thoại: (84 – 4) – 8.456.329 Số fax: (84 – 4) – 8.452.651 Email: pcc1@fpt.vn Đăng ký kinh doanh số: 0103008651 Cấp ngày: 20/07/2005 Cơ quan đăng ký kinh doanh: Sở Kế hoạch & Đầu tư Hà Nội Các đơn vị trực thuộc doanh nghiệp: 1. Công ty TNHH 1 thành viên Xây lắp điện I – Đại Mỗ Địa chỉ: Đại Mỗ - Từ liêm – Hà Nội. 2. Công ty TNHH 1 thành viên Xây lắp điện I - Ba La. Địa chỉ: Xã Phú lương – Hà Đông – Hà Nội 3. Công ty TNHH 1 thành viên Xây lắp điện I Miền Nam. Địa chỉ: Số 135/1/82 Nguyễn Hữu Cảnh – P22 – Bình Thạnh – Tp HCM 4. Chi nhánh Công ty Cổ phần xây lắp điện I – Trung tâm tư vấn: Địa chỉ: 18 Lý Văn Phúc – Cát linh – Đống Đa – Hà Nội. 5. Chi nhánh I.4 – Công ty Cổ phần xây lắp điện I. Địa chỉ: Số 471 Nguyễn Tam Trinh – Hoàng Văn Thụ - Hoàng Mai – Hà Nội. 6. Chi nhánh I.5 – Công ty Cổ phần xây lắp điện I. Địa chỉ: Mỹ Đình – Từ liêm – Hà Nội. 7. Tổng đội xây lắp điện 1. Địa chỉ: Phường Ninh Thành – Tp Ninh Bình – Ninh Bình 8. Tổng đội Xây lắp điện 2. Địa chỉ: Xã Văn Khê – Tp Hà Đông – Hà Tây. 9. Tổng đội Xây lắp điện 3. Địa chỉ: Xã Xuân Phương – Từ Liêm – Hà Nội. 10. Tổng đội xây lắp điện 4. Địa chỉ: xã Mỹ Đình – Từ Liêm – Hà Nội. 11. Tổng đội xây lắp điện 5. Địa chỉ: xã Phú Lâm – Hà Đông – Hà Nội 12. Tổng đội xây lắp điện 6. Địa chỉ: xã Mai Sơn – huyện Yên Mô – Ninh Bình. 13. Tổng đội xây lắp điện 8. Địa chỉ: xã Đại Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội. 14. Xưởng cơ khí Yên Thường. Địa chỉ: xã Yên Thường – Gia Lâm – Hà Nội. . . SƠ ĐỒ TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP 1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. Công ty xây lắp điện I với tiền thân là công ty xây lắp điện I được thành lập theo Quyết định số 346/NL/TCCB-LD ngày 19/06/1993 của bộ Năng Lượng nay là Bộ Công Thương. Công ty được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1236/QĐ-TCCB ngày 05/04/2005 của Bộ Công nghiệp. Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số 0103008651, đăng ký lần đầu ngày 20/07/2005 do Sơ Kế hoạch và Đầu tư thàn phố Hà Nội cấp. Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty Cổ phần số 0103008651 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20/07/2005, đăng lý thay đổi lần 1 ngày 26/09/2007, vốn điều lệ của công ty là 50 tỷ đồng. Trụ sở chính của công ty đặt tại số 18, Lý Văn Phúc, phường Cát Linh, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty Xây lắp các công trình đường dây tải điện và trạm biến áp, các công trình nguồn điện, các công trình công nghiệp, dân dụng, kĩ thuật hạ tầng, giao thông, thủy lợi, bưu chính viễn thông. Sản xuất kinh doanh điện. Sản xuất kinh doanh thiết bị, kết cấu thép, kim khí, vật liệu xây dựng, vật liệu và phụ kiện công trình, chế tạo thiết bị xây dựng, thiết bị phi tiêu chuẩn. Lắp đặt, thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện, đường dây cáp quang. Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị điện. Kinh doanh bất động sản, khách sạn, du lịch và các dịch vụ khác. Tư vấn đầu tư, khảo sát, thiết kế xây dựng các công trình điện, công nghiệp, dân dụng, tư vấn giám sát, đền bù, giải phóng mặt bằng. Dào tạo nghề xây lắp điện. Khai thác và chế biến đá các loại. Đo đạc bản đồ địa chính, giải thửa, trích đo thửa đất để phục vụ đền bù thi công công trình. 1.4. Giới thiệu về lực lượng lao động của doanh nghiệp Tổng số lao động của Công ty gồm : 1.117 người Trong đó : 156 cán bộ kỹ thuật và quản lý. 961 công nhân kỹ thuật được đào tạo cơ bản, có tay nghề từ bậc 3 đến bậc 7. Hầu hết lực lượng cán bộ công nhân đã có thâm niên ngành nghề trên 5 năm, trưởng thành qua nhiều công trình lắp trạm, đường dây và xây dựng trọng điểm của Nhà nước và các công trình có vốn đầu tư nước ngoài: TỔNG HỢP LAO ĐỘNG TOÀN CÔNG TY TT Ngành nghề chuyên môn Cán bộ CN kỹ thuật Tổng số Đại học và trên ĐH Cao đẳng Trung cấp Bậc 5¸7 Bậc 3¸4 A Lao động gián tiếp 122 26 08 156 1 Xây dựng 12 12 2 Kiến trúc 06 06 3 Điện phát dẫn 52 07 59 4 Trắc đạc, địa chất 06 05 11 5 Tài chính, kế toán 20 05 25 6 Kinh tế, kế hoạch 25 07 32 7 Chuyên môn khác 01 02 08 11 B Lao động trực tiếp 03 03 22 124 809 961 1 Công nhân mộc 14 14 2 Công nhân nề 12 28 40 3 Công nhân bê tông 13 26 39 4 Công nhân sắt 06 28 34 5 Công nhân mạ 08 14 22 6 C.nhân hàn, tiện 15 22 37 7 C.nhân Đường dây 04 36 475 515 8 C.nhân lắp trạm 08 27 168 203 9 CN sửa chữa điện 03 04 07 10 CN hàn nối, TN  c.quang 08 08 11 CN TN điện 02 03 02 07 12 CN lái ôtô, cẩu 12 12 13 CN lái xe xích, máy xúc 06 06 14 CN sửa chữa ôtô 01 04 05 15 N.viên phục vụ khác 12 12 Tổng cộng 125 29 30 124 809 1.117 Hàng năm đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân đều được tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, huấn luyện an toàn, đảm bảo chất lượng lao động cao đáp ứng yêu cầu công việc của các dự án do Công ty thực hiện. 2. Kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008 2.1 Đặc điểm tình hình Các yếu tố khách quan từ bên ngoài Kinh tế Việt Nam nói riêng và kinh tế thế giới có nhiều biến động phức tạp ngoài dự báo, khủng hoảng tài chính và lạm phát trên toàn cầu gia tăng, sự bất ổn định về kinh tế vĩ mô Việt Nam. Thị trường vốn khó khăn nhất trong nhiều năm gần đây, chỉ số giá tiêu dung tăng lên đột biến, lãi suất ngân hàng tăng cao chưa từng có, thị trường chứng khoán tụt dốc, thị trường bất động sản đóng băng. Kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản các dự án trong nước, đầu tư trực tiếp nước ngoài suy giảm đáng kể. Các yếu tố nội tại của công ty + Năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế như: Năng lực tài chính còn yếu, nguồn vốn nhỏ hẹp so với kế hoạch sản lượng, doanh thu Máy móc thiết bị thi công trong nhiều năm chưa được đổi mới. Nguồn nhân lực kể cả bộ máy quản lý và khối lượng công nhân kỹ thuật còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng. Năm 2008 là giai đoạn đầu trong quá trình sắp xếp lại bộ máy quản lý và thay đổi các đơn vị thành viên. Các hợp đồng, các công trình còn tồn đọng về khối lượng thi công, tồn tại về quyết toán thu hồi vốn trong nhiều năm số lượng còn rất lớn. Tất cả những khó khăn khách quan và từ nội tại của công ty đã ảnh hưởng rất trực tiếp đến quá trình và kết quả hoạt động sản xuất của công ty. Bên cạnh đó công ty đã phát huy được thế mạnh nội tại của công ty đó là: sớm ổn định bộ máy quản lý công ty và các đơn vị thành viên, sự đoàn kết, thống nhất các mục tiêu kế hoạch của tập thể lãnh đạo, sự điều hành có tính kế thừa cao, hiệu quả và quyết liệt của bộ máy quản lý công ty, sự tin tưởng vào bộ máy lãnh đạo và sự lao động làm việc hăng say của tập thể cán bộ công nhân viên toàn công ty. 2.2 Một số chỉ tiêu cơ bản đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh 1. Giá trị sản xuất kinh doanh: 340,028 tỷ đồng 2. Tổng doanh thu: 281.993 tỷ đồng 3. Lợi nhuận sau thuế: - Giá trị lợi nhuận: 14,108 tỷ đồng Trong đó: + Lợi nhuận từ xây lắp và lợi nhuận từ các hoạt động khác: 8,981 tỷ đồng + Lợi nhuận từ kinh doanh bất động sản: 5,127 tỷ đồng - Tỷ lệ lợi nhuận vốn điều lệ: 25,72% 4. Trích nộp ngân sách: 17,321 tỷ đồng 5. Tổng quỹ lương: 42,488 tỷ đồng 6. Thu nhập bình quân: 2.200.000 đồng/người/tháng 2.3 Các kết quả đạt được trong sản xuất kinh doanh năm 2008 1. Giá trị sản xuất kinh doanh: 340,028 tỷ đồng 2. Tổng doanh thu: 281.993 tỷ đồng 3. Lợi nhuận sau thuế: - Giá trị lợi nhuận: 14,108 tỷ đồng Trong đó: + Lợi nhuận từ xây lắp và lợi nhuận từ các hoạt động khác: 8,981 tỷ đồng + Lợi nhuận từ kinh doanh bất động sản: 5,127 tỷ đồng - Tỷ lệ lợi nhuận vốn điều lệ: 25,72% 4. Trích nộp ngân sách: 17,321 tỷ đồng 5. Tổng quỹ lương: 42,488 tỷ đồng 6. Thu nhập bình quân: 2.200.000 đồng/người/tháng 2.4 Kết quả tăng vốn đầu tư và tăng vốn điều lệ a) Dự án khu nhà ở và dịch vụ thương mại Nàng Hương: - Tòa nhà CT1, CT2: Đã hoàn thành khoan cọc nhồi thí nghiệm, đại trà các tầng hầm. - Nhà CT1: Xây thô 01 tầng. - Nhà CT2: Xây thô 03 tầng. - Khu nhà liền kề: Hoàn thành phần thô các căn hộ. - Khu nhà biệt thự: Hoàn thành ép cọc và phần móng. Các kế hoạch hoàn thành dự án điều chỉnh chậm 3 tháng so với kế hoạch: hoàn thành 31/03/2010. b) Dự án trung tâm thương mại và nhà ở Mỹ Đình: Tạm dừng giai đoạn chuẩn bị đầu tư sau khi xin đính chính phương án kiến trúc điều chỉnh tòa nhà từ 17 tầng lên 25 tầng đã được UBND thành phố Hà Nội, Sở Quy hoạch kiến trúc chấp thuận. c) Liên kết đầu tư: Hội đồng quản trị đã thông qua và quyết định góp vốn đầu tư vào Công ty cổ phần khoáng sản Vinaincon do tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam giữ cổ phần chi phối. Bắt đầu hoạt động từ quý I/2009. Vốn điều lệ giai đoạn I dự kiến: 30 tỷ VND. Tỷ lệ góp vốn của PCCI: 15% vốn điều lệ. Người đại diện phần vốn: Ông Trịnh Văn Tuấn. Lĩnh vực hoạt động: Thăm dò, khai thác, chế biến khoáng sản: Xuất nhập khẩu khoáng sản, vật tư, thiết bị công nghệ… d) Tăng vốn điều lệ lần 1: - Số cổ phần chào bán: 3.000.000 cổ phần. - Số cổ phần đã bán được: 1.667.000 cổ phần = 56% tổng số cổ phần đã chào bán. - Giá bán: 12.000 VND/ CP. - Số tiền thu được: 20.004.000.000 đồng, thặng dư vốn: 3.334.000.000 đồng. - Ngày kết thúc đợt chào bán: 15/09/2008. - Vốn điều lệ tại ngày 31/12/2008: 66.670.000.000 đồng. 2.5 Những tồn tại và hạn chế cần khắc phục a) Công tác tổ chức, quản lý, phong trào: - Hệ thống quy chế quản lý còn thiếu, triển khai chưa sâu rộng ở các đơn vị thành viên, một số đơn vị chưa có quy chế hoạt động như: Xưởng cơ khí Yên Thường, các Tổng đội xây lắp. - Công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được chú trọng. - Quản lý chất lượng theo hệ thống ISO chưa đồng bộ, chưa thiết thực hiệu quả, đặc biệt là trong quản lý chất lượng sản phẩm cơ khí. - Chất lượng nguồn nhân lực thấp: + Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Chưa có chương trình kế hoạch đào tạo, bổ sung, còn tập trung quá nhiều vào chuyên môn và tác nghiệp, chưa có điều kiện, đầu tư thời gian, công sức cho công tác quản lý, tham mưu, học tập và nghiên cứu. + Đối với công nhân: Tỷ lệ lao động có tay nghề, chuyên môn cao còn thấp khoảng 30%. Phần lớn công nhân vẫn làm việc theo thói quen, tập quán sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp kém. b) Công tác sản xuất kinh doanh: - Chất lượng sản phẩm cơ khí chưa đồng đều, chưa bền vững, chưa có tư duy xây dựng thương hiệu. - Công nghệ, thiết bị thi công còn lạc hậu. - Các quy trình quản lý còn thiếu, áp dụng chưa nhất quán. c) Công tác tài chính kế toán: - Quy trình tính toán hiệu quả sử dụng nguồn vốn và hoạt động tài chính chưa được quan tâm đúng mức. - Cập nhật chính sách tài chính, thuế để áp dụng, hướng dẫn đơn vị áp dụng còn nhiều tồn tại so với yêu cầu. - Công nợ phải thu, tuy đã chuyển biến, cải thiện rất đáng kể nhưng vẫn còn một số tồn tại giải quyết chưa dứt điểm. d) Công tác đầu tư bất động sản: - Tiến độ quy hoạch tổng thể sử dụng quỹ đất và triển khai các dự án tiếp theo còn chậm trễ so với kế hoạch đã đề ra. - Mặc dù còn có yếu tố khách quan nhưng tiến độ thi công dự án Nàng Hương chậm so với tiến độ 03 tháng. 3. Mục tiêu nhiệm vụ và các giải pháp thực hiện kế hoạch năm 2009 Theo biểu báo cáo thực hiện kế hoạch thực hiện kế hoạch năm 2008 và kế hoạch sản xuất kinh doanh 2009 thì công ty có một số chỉ tiêu kế hoạch cho năm 2009 như sau: Giá trị SXKD: 674,068 tỷ đồng. Tăng trưởng /năm 2008: 198%. Doanh thu: 463,156 tỷ đồng. Tăng trưởng/ năm 2008: 164%. Lợi nhuận sau thuế: - Giá trị lợi nhuận: 22,367 tỷ đồng. Tăng trưởng/ năm 2008: 159%. - Lợi nhuận trên vốn điều lệ: 30,04%. Tăng trưởng/ năm 2008: 117% Trong đó: + Lợi nhuận từ xây lắp: 13,670 tỷ đồng. Tăng trưởng/năm 2008: 152%. +Lợi nhuận từ KD- BDS: 8,69 tỷ đồng. Tăng trưởng/năm2008: 170%. Trích nộp ngân sách: 29, 392 tỷ đồng. Tăng trưởng/năm 2008: 170%. Tổng quỹ lương: 52,183 tỷ đồng. Tăng trưởng/năm 2008:123%. Thu nhập bình quân của người lao động: 2.500.000 đồng/người/tháng. Tăng trưởng so với năm 2008; 114%. 4. Các giải pháp nhằm đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu năm 2009 a) Giải pháp cho công tác tổ chức và quản lý: - Lập kế hoạch chi tiết và triển khai tích cực cho công tác sắp xếp, chuyển đổi mô hình quản lý các đơn vị. - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, lập kế hoạch đào tạo và trích nguồn quỹ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý cho cán bộ, chuyên viên. - Quán triệt chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chuyên môn, bộ máy quản lý, áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý ISO góp phần nâng cao nhân lực bộ máy quản lý. b) Giải pháp để thực hiện mục tiêu SXKD xây lắp, sản xuất kết cấu thép; - Xây dựng tốt thị trường truyền thống, định hướng thị trường tiềm năng, phân khúc thị trường để đảm bảo đủ nguồn việc có lợi thế và có hiệu quả. - Quản lý tốt tất cả các chi phí cho hoạt động của công ty nhằm đảm bảo mục tiêu lợi nhuận đồng thời kích thích được sản xuất. - Xây dựng và áp dụng các qui định về các mốc hoàn thành công tác quản lý trong SXKD như: + Thời gian tối đa hoàn thành quyết Hồ sơ nghiệm thu thanh toán khối lượng. + Thời gian tối đa hoàn thành Bàn giao công trình kể từ ngày đóng điện. + Thời gian tối đa hoàn thành Hồ sơ hoàn công và quyết toán vật tư A – B. + Thời gian tối đa hoàn thành Quyết toán hợp đồng xây lắp chế tạo cột kể từ ngày đóng điện. + Thời gian tối đa hoàn thành Báo cáo định kỳ: tháng, quý năm về khối lượng, sản lượng, kế hoạch kỳ sau. + Thời gian tối đa hoàn thành Báo cáo khối lượng hoàn thành, xây dựng và quyết toán lương hàng quý năm. + Thời gian hoàn thành báo cáo tài chính hàng quý, năm… - Nghiên cứu đầu tư công nghệ, thiết bị thi công tiên tiến nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh trong nước và khu vực. - Triển khai áp dụng các công nghệ tin học phù hợp trong hoạt động của hệ thống quản lý công ty. c) Giải pháp đối với công tác đầu tư và hợp tác đầu tư: - Điều hành tích cực và quyết liệt về tiến độ và chất lượng dự án Nàng Hương. - Chuẩn bị tốt kế hoạch nguồn vốn cho dự án đang và chuẩn bị đầu tư. - Lập kế hoạch và chọn đơn vị tư vấn quy hoạch, đơn vị tư vấn thiết kế có năng lực để triển khai tốt qui hoạch và thiết kế các dự án tiếp theo. II/ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI 1. Những đặc điểm đặc trưng của lao động trong ngành 1.1. Về trình độ lao động Theo tính chất của ngành xây lắp điện, cơ cấu lao động trong ngành được phân chia thành nhiều lớp trình độ khác nhau ở nhiều ngành nghề đào tạo khác nhau: kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện, các kỹ thuật viên, công nhân cơ khí, công nhân điện, công nhân cột, lái xe, bảo vệ, văn thư, cấp dưỡng, tạp vụ… Trình độ chuyên môn của lao động trong ngành được phân cấp rõ rệt. Trình độ nhận thức cũng rất khác biệt. Chính vì có rất nhiều vị trí làm việc, mỗi vị trí đòi hỏi những trình độ khác nhau, do vậy dẫn đến một khó khăn trong quản lý lao động. Tính chất công việc trong ngành xây lắp đòi hỏi rất chính xác, cẩn thận, và phải có sức khỏe tốt. Bản thân người lao động cần có những kỹ thuật về nghiệp vụ tốt và sức khẻo tốt. 1.2. Về tính chất công việc và môi trường làm việc Do đặc điểm của sản phẩm ngành xây lắp là công trình xây dựng và những công trình truyền tải điện năng, do vậy buộc lao động phải làm việc tại công trường lao động. Hơn nữa công trường lao động thường không cố định một chỗ, vì thế rất dễ gây ra sự nhàm chán trong công việc, và công ty cần quản lý cả chế độ sinh hoạt thường ngày của công nhân. Môi trường làm việc độc hại, địa điểm làm việc không cố định, gây tổn hại sức khỏe đến công nhân và cán bộ. Công việc của ngành xây dựng thường xuyên phụ thuộc vào thời tiết. Những nơi làm việc có khí hậu khắc nghiệt như mưa to thường xuyên, nắng gắt, sạt nở…Gây ra những tai nạn lao động bất thường hoặc