Đề tài Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty Sứ Gốm Thanh Hà

tăng như: dầu, điện, xăng do vậy chi phí giá thành sản phẩm tăng cao. Thứ ba: Thị trường sản phẩm của công ty đang phải chịu sự cạnh tranh gay gắt và rất khó khăn do suất đầu tư cao và chi phí quản lý lớn. Hiện nay, các nhà máy sản xuất gạch ốp lát trong nước đồng loạt tăng sản lượng từ 110.000.000m2/năm lên 135.000.000m2/năm và tiếp tục còn tăng trong thời gian tới. Hầu hết các nhà máy này đều nâng công suất ít nhất từ 3triệu m2/năm trở lên, thì riêng công ty Sứ Gốm Thanh Hà vẫn chỉ có 1.000.000m2/năm, nên không đáp ứng đủ nguồn hàng cũng như kích cỡ chủng loại sản phẩm khác nhau cho khách hàng. Ngược lại với quá trình đó là giá bán sản phẩm gạch ốp lát trong nước liên tục giảm. Đây chính là nguyên nhân cơ bản tạo nên sự cạnh tranh trên thị trường nội địa tiêu thụ sản phẩm gạch ốp lát. Một trở ngại nữa làm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty là do cước phí vận tải tăng cao. Giá cước vận tải tăng nhưng số lượng sản phẩm vận chuyển trên đầu phương tiện lại giảm đã khiến cho giá bán đến tay người tiêu dùng tăng. Hơn nữa, theo thông báo của ngân hàng công thương Phú Thọ, từ tháng 6 năm 2003 ngân hàng sẽ giảm định mức cho vay vốn lưu động của công ty từ 19 tỷ đồng xuống còn 15 tỷ đồng. 2.2 Nguyên nhân chủ quan Có được những kết quả sản xuất kinh doanh như trên, trong những năm qua công ty Sứ Gốm Thanh Hà đã có những phấn đấu, nỗ lực trong mọi lĩnh vực biểu hiện: Về công tác tài chính-kế toán: Phòng tài vụ của công ty hàng tháng, quí đều có quyết toán tổng kết giúp giám đốc nắm bắt được kịp thời những diễn biến tình hình tài chính, giá thành sản phẩm để tham mưu cho giám đốc đưa ra những quyết sách hợp lý vào những thời điểm phù hợp với sự biến động của thị trường. Đây là thế mạnh giúp công ty vững vàng trước những đổi thay của thị trường. Về công tác thị trường tiêu thụ sản phẩm: Lãnh đạo công ty đã xác định công tác tiêu thụ sản phẩm là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng. Muốn duy trì ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh nguồn vốn lưu động phải được luân chuyển nhanh, sản phẩm sản xuất ra phải được tiêu thụ đầy đủ. Để đạt được điều này công ty luôn duy trì đội ngũ cán bộ tiếp thị có đủ năng lực, trình độ giao tiếp, nắm bắt và phân tích những diễn biến của thị trường từng khu vực, từng thời điểm để đưa ra hững chính sách hợp lý nhằm động viên khuyến khích các đại lý tiêu thụ sản phẩm của công ty. Công ty thực hiện phân công trách nhiệm tới từng cán bộ trực tiếp cùng tổng đại lý triển khai công tác bán hàng và các chế độ của công ty tới tận đại lý cấp II. Ngoài ra, để đạt được những kết quả sản xuất kinh doanh như trên công ty luôn tạo mối quan hệ thân thiết với khách hàng và các đại lý của công ty trong cả nước để cùng chia sẻ khó khăn, thuận lợi cho hai bên. Tuy nhiên, công tác tiêu thụ sản phẩm cũng còn tồn tại một số khiếm khuyết như: đội ngũ cán bộ tiếp thị của công ty chưa qua lớp đào tạo chuyên nghiệp nào nên nhiều khi còn gặp khó khăn trong xử lý một số việc, việc phối hợp với các bộ phận khác trong công ty chưa được nhịp nhàng Công tác khoa học kỹ thuật: Công tác khoa học kỹ thuật được công ty đặc biệt quan tâm. Công tác lập và thực hiện tốt kế hoạch bảo dưỡng thiết bị định kỳ đã phòng tránh được nhiều sự cố trong sản xuất, đồng thời chủ động khắc phục hầu hết các sự cố lớn nhỏ khi xẩy ra. Nhất là sự cố máy ép rất phức tạp, nhưng đã được CBNV phòng kỹ thuật xử lý tốt, bảo đảm an toàn sản xuất ổn định nâng cao tuổi thọ của thiết bị tránh lãng phí cho công ty. Công tác nghiên cứu và đưa vào sử dụng nhiều phụ tùng thiết bị được sản xuất trong nước thay thế một phần thiết bị nhập ngoại như : Puly, thanh dẫn hướng gạch, dây đai các loại, phụ tùng sản xuất từ nhựa, cao su đã tiết kiệm được nhiều chi phí do không phải thanh toán bằng ngoại tệ, lại chủ động trong sản xuất góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công tác vật tư- vận tải: Trong những năm qua công tác cung ứng vật tư, nhiên liệu, nguyên liệu đã đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất, mỗi loại vật tư chủ yếu có giá trị lớn công ty đều lựa chọn ít nhất 02 đơn vị cung cấp nên giá cả hợp lý, các đơn vị cung cấp buộc phải coi trọng chất lượng và đặc biệt chú ý đến dịch vụ hậu mãi có lợi cho công ty. Công tác kiểm tra chất lượng vật tư, nguyên liệu đã được chú trọng và phát huy hiệu quả. Công ty đã kiên quyết xử lý và từ chối đưa vào sử dụng các loại vật tư, nguyên liệu kém chất lượng. Công tác vận tải cũng được chú trọng. Các phương tiện vận chuyển được thường xuyên kiểm tra nên hiệu suất hoạt động khá tốt đáp ứng kịp thời chiến dịch tập kết nguyên liệu và vận chuyển hàng hoá đi tiêu thụ. Tuy nhiên cũng còn một số hạn chế trong công tác vật tư vận tải như : Việc kết hợp với các phòng kế hoạch, kỹ thuật trong việc xây dựng kế hoạch mua vật tư đôi khi còn chưa hợp lý dẫn đến tình trạng loại vật tư hoá chất dùng cho sản xuất lúc cần thì không có phải mua lẻ với giá cao hơn so với nhập từ nước ngoài. II. Các chế độ, chính sách kích thích vật chất-tinh thần đối với CBCNV trong công ty 1. Chế độ, chính sách kích thích vật chất 1.1 Trả lương cho cán bộ công nhân viên Toàn bộ tiền lương của các đơn vị, công ty, xí nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội mà đang sống. ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một người lao động đối với gia đình, công ty và xã hội thể hiện sự đánh giá đúng năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của đơn vị công ty. Nói chung mọi nhân viên thường tự hào về mức lương cao của mình và đó là quyền tự hào chính đáng, cần được khuyến khích. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không bao giờ hăng hái tích cực làm việc. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Nhận thức được giá trị của tiền lương để sử dụng lao động có hiệu quả. Công ty Sứ Gốm Thanh Hà đã đặt ra những tiêu chí sau đối với hệ thống tiền lương : - Cánh tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Trong cơ cấu tiền lương có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động. - Hệ thống tiền lương của công ty, xí nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật (lương tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, các đạo luật khác về tiền lương do nhà nước ban hành), và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương (giữa các nhân viên trong công ty và so sánh với nhân viên ngoài công ty trong cùng ngành nghề, trên thị trường, địa phương). - Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty, xí nghiệp, có hướng tới tăng hiệu suất lao động, dễ dàng tuyển mộ những nhân viên tài năng giàu kinh nghiệm và nâng cao uy tín của công ty. Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương sau: a. Trả lương sản phẩm Trả lương theo sản phẩm được công ty áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đó là các phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng tạo hình, phân xưởng lò nung, tổ bốc xếp, xe nâng. Trả lương sản phẩm dựa theo kết quả lao động. Công ty căn cứ vào sản phẩm hoàn thành nhập kho, vào đơn giá lương sản phẩm, phiếu giao nhận sản phẩm để tiến hành tính lương cho công nhân trực tiếp sản xuất của công ty. áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là hình thức kích thích vật chất đem lại hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của nhân viên với kết quả quả sản xuất trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong toàn công ty. b. Trả lương thời gian Lương thời gian được trả cho nhân viên các phòng ban, tổ bảo vệ, công nhân cơ khí. Công ty Sứ Gốm Thanh Hà là một doanh nghiệp sản xuất nên việc tính lương thời gian dựa vào lương bình quân của công nhân sản xuất toàn công ty nhân với hệ số lương theo qui định của giám đốc công ty. Hệ số lương được tính dựa vào cấp độ của các chức danh (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng, quản đốc phân xưởng) và theo chức danh (quản lý, nhân viên). Hình thức lương đã gắn với kết quả lao động nhưng thực sự chưa phát huy tác dụng của nó đối với công ty. c. Trả lương khoán Lương khoán được áp dụng trả cho các cán bộ phòng kinh doanh phụ trách thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty. Sau đây là những qui định về mức tiền lương khoán đối với nhân viên tiếp thị phòng kinh doanh: Bảng quy định mức tiền lương đối với nhân viên tiếp thị phòng kinh doanh (Ban hành kèm theo quyết định số 01/QĐ ngày 01/01/2004 của giám đốc công ty Sứ Gốm Thanh Hà- Phú Thọ) Chỉ tiêu Tăng Giảm Định mức Mức hưởng Định mức Mức hưởng 1-Doanh thu bán hàng ( Tính cho khu vực CB tiếp thị phụ trách) Bằng mức khoán 100% lương ≥ 95% ữ ≤ 99% Nhân với tỷ lệ thực tế Tăng ≥10% ữ ≤ 25% Thưởng 50.000đ ≥ 86%ữ ≤ 94% 80% lương+ chi phí khác Tăng>25% ữ ≤ 50% Thưởng 100.000đ ≥76%ữ ≤ 85% 75% lương+ chi phí khác Tăng>50% ữ ≤ 100% Thưởng 400.000đ ≥ 66%ữ ≤ 75% 65% lương+ chi phí khác Tăng>100% ữ ≤ 150% Thưởng 800.000đ ≥ 56%ữ ≤ 65% 55% lương+ chi phí khác Tăng > 150% Thưởng 1.000.000đ ≤ 55% 30% lương+ chi phí khác 2- Giảm công nợ Giảm ≥10 ữ ≤30 triệu /Đại lý Thưởng 100.000đ Tăng>10ữ≤20 triệu/Đại lý Giảm 100.000đ thu nhập Giảm>30ữ≤70 Triệu/Đại lý Thưởng 300.000đ Tăng>20ữ≤50 triệu/Đại lý Giảm 300.000đ thu nhập Giảm >70 triệu/Đại lý Thưởng 500.000đ Tăng>50ữ ≤100 triệu/Đại lý Giảm 500.000đ thu nhập Hình thức lương khoán mà công ty áp dụng đối với cán bộ phòng kinh doanh là hợp lý và đã có tác động mạnh đối với các nhân viên phụ trách đại lý tiêu thụ sản phẩm của công ty, tạo động lực cho họ khi làm việc. Điều đó được thể hiện qua số lượng sản phẩm tiêu thụ hàng năm, công nợ thu về được báo cáo ở phòng tài vụ. Thông qua đó, giám đốc công ty có thể nắm bắt được tình hình tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường để đưa ra các quuyết định phù hợp, kịp thời . 1.2 Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động từ tiền lương Việc sử dụng lao động có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. + Mức độ đảm bảo đời sống cho người lao động của tiền lương: Để tạo động lực cho người lao động thì trước tiên phải đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ ở mức cần thiết. Như vậy, họ mới yên tâm cống hiến hết sức mình, say mê lao động. Muốn thế tiền lương cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, có nghĩa là ít nhất cũng đảm bảo đời sống của người lao động và gia đình họ ở mức trung bình xã hội. Theo số liệu điều tra của phòng kinh tế uỷ ban nhân dân thị xã Phú Thọ năm 2001 thì thu nhập bình quân đầu người của nhân dân thị xã là 500.000VNĐ/người/tháng. Với mức thu nhập như vậy cũng đủ chi dùng cho cuộc sống ở một thị xã trung du miền núi. Trong khi tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty qua các năm là như sau: Bảng quĩ tiền lương và tiền lương bình quân qua các năm STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 1 Tổng quĩ lương 1000đ 2.037.099 2.014.029 2.165.915 2.058.000 2 Tổng số CBCNV Người 245 245 245 245 3 Tiền lương bình quân/1 LĐ 1000đ 693 685 737 700 (Nguồn: Báo cáo phòng tài vụ hàng năm) Theo số liệu trên thì mức tiền lương của cán bộ công nhân viên toàn công ty là cao hơn mức thu nhập trung bình của người dân thị xã. Điều này tạo ra cho người lao động của công ty sự phấn khởi, cảm thấy gắn bó với công ty hơn. Như vậy chứng tỏ tiền lương của công ty đã được quan tâm và cũng tác động đến năng suất lao động. +Tính công bằng trong trả lương: Tính công bằng trong trả lương được thể hiện qua công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài. Công bằng nội bộ trong trả lương là sự cân bằng giữa những tỷ lệ tiền lương hoặc thù lao lao động nhận được dựa trên công sức người lao động đóng góp cho doanh nghiệp của các loại lao động khác nhau, các nghành nghề khác nhau và giữa những người lao động của doanh nghiệp. Tỷ lệ này tuy không xác định được rõ ràng nhưng người lao động luôn có xu hướng so sánh giữa mình với người khác. Sự công bằng bên ngoài thể hiện chủ yếu ở vị trí của doanh nghiệp trên thị trường lao động, mức thù lao họ trả cho người lao động so với mức trên thị trường phù hợp, cao hay thấp. Công bằng nội bộ: Do hệ thống lương của công ty không chia theo các hình thức nên không có số liệu để so sánh. Tuy nhiên có thể đánh giá sự công bằng qua khảo sát ý kiến của người lao động. Khi được hỏi về sự tương xứng giữa tiền lương với công sức của người lao động thì có 65% số người trả lời là tương xứng và 35 % cho là còn thấp. Không có ai đánh giá lương mình nhận được là cao. Có thể thấy đây là một kết quả đáng mừng, số đông người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn với những gì họ nhận được so với những gì họ đã bỏ ra. Đánh giá này còn bao gồm cả sự so sánh giữa những người lao động với nhau về công sức và kết quả nhận được. Công bằng bên ngoài: So sánh thu nhập của người lao động trong công ty Sứ Gốm Thanh Hà với thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp khác tại thị xã Phú Thọ thì mức thu nhập của người lao động trong công ty Sứ Gốm Thanh Hà đạt cao hơn. Ví dụ so với xí nghiệp May Quân Đội thì thu nhập bình quân đầu người của xí nghiệp này là 500.000VNĐ/người/tháng (theo số liệu của xí nghiệp May Quân Đội). Tuy nhiên nếu so sánh với mức tiền lương của người lao động trong công các doanh nghiệp Việt Nam năm 2000 thì công ty Sứ Gốm Thanh Hà vẫn ở mức thấp hơn: Tiền lương bình quân tháng của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam năm 2000 là 835.030VNĐ, công ty Sứ Gốm Thanh Hà là 693.000VNĐ. Vì vậy trong những năm tới công ty cần cố gắng nâng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm tạo động lực mạnh hơn nữa cho người lao động. + Mối quan hệ giữa tiền lương và tổng doanh thu: Tiền lương bình quân của người lao động trong công ty đã thể hiện rõ xu hướng đi lên trong kết quả sản xuất kinh doanh. Bảng doanh thu và tổng quĩ lương của công ty STT Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Số tiền (tr.đ) Mức tăng (%) Số tiền (tr.đ) Mức tăng (%) Số tiền (tr.đ) Mức tăng (%) Số tiền (tr.đ) Mức tăng (%) 1 Doanh thu 49.245 - 44.865 -0,9 51.807 15,47 44.942 - 2 Tổng quĩ lương 2.037 - 2.014 -0,2 2.165 7,5 2.058 - Ngoài ra trong cách trả lương của công ty, mối liên hệ này cũng được thể hiện rõ nét.Vì quĩ lương của công ty được tính theo phần trăm doanh thu thực hiện nên ngoài trả lương hàng tháng, cuối năm, trên cơ sở cân đối lại doanh thu- tổng quĩ lương, công ty tiến hành trả thưởng ( tháng lương thứ 13) mà thực chất là phân phối lại tiền lương. Chính điều này đã thể hiện rõ nét hơn mối quan hệ giữa tiền lương người lao động nhận được và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 1.3 Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác Không chỉ có tiền lương, trợ cấp và các khoản tiền thưởng định kỳ, không định kỳ cũng có tác dụng tạo động lực lao động rất lớn đối với người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái hơn, tự hào hơn khi trong những ngày lễ của đất nước, của nghành họ được trả thêm một khoản tiền ngoài lương và họ cũng cảm thấy được chia sẻ động viên hơn khi gia đình, bản thân gặp khó khăn được công ty quan tâm, giúp đỡ. Tất cả những điều đó khiến người lao động cảm thấy gắn bó với công ty từ đó yêu nghề hăng say lao động. Như vậy, các nhà quản trị đã thành công trong lĩnh vực quản trị nhân sự. ở công ty Sứ Gốm Thanh Hà, tiền thưởng được xem là một trong những cung cụ tạo động lực lao động hiệu quả, các hình thức khen thưởng của công ty rất đa dạng, hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức khen thưởng sau: - Thưởng cố định hàng năm nhân ngày lễ lớn như ngày quốc tế lao động, ngày quốc khánh ... thưởng 50.000VNĐ, ngày tết nguyên đán, ngày tết dương lịch...Thưởng tháng lương thứ 13 thực chất là phân phối lại tiền lương. - Thưởng theo thành tích: Đối với thưởng theo thành tích công ty đặt ra các tiêu chuẩn sau: Lao động giỏi các cấp phải thoả mãn các điều kiện: lao động đủ ngày công trong tháng, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, lao động có năng suất chất lượng, tham gia các phong trào ủng hộ, công tác đoàn thể. Lao động tiên tiến phải đạt: lao động đủ công, lao động có năng suất, thực hiện đúng nội quy lao động, quy trình kỹ thuật, tham gia các phong trào, công tác đoàn thể. Những lao động giỏi cấp công ty ngoài ưu đãi vật chất còn được cử đi tham dự hội nghị lao động giỏi cấp thị, cấp tỉnh. Lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật thì tuỳ theo tác dụng của sáng kiến đối với sản xuất mà được hưởng mức thưởng. Trong năm 2003, nhờ có những chính sách hợp lý công ty có 90% lao động đạt lao động tiên tiến, 30 % đạt lao động giỏi. Đặc biệt có 5 sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp dụng, 1 đề tài khoa học kỹ thuật cấp tỉnh được uỷ ban nhân dân tỉnh cấp kinh phí 100 triệu đồng, đề tài được hội đồng khoa học tỉnh Phú Thọ công nhận. Đề tài này nghiên cứu về thay thế men ENGHOP(men nền) nhập ngoại bằng men Việt Nam với nguyên liệu tại tỉnh có. Nhờ ứng dụng đề tài này vào sản xuất công ty đã giảm được 70% giá thành nguyên liệu men nền. Như vậy, việc dùng tiền thưởng là công cụ tạo động lực lao động đã đem lại hiệu quả lớn cho công ty. Ngoài ra để tạo sự liên kết giữa công ty và người lao động trong công ty thì công ty còn có nhiều các khoản trợ cấp như: Trợ cấp đối với thời gian không làm việc: người lao động được hưởng nguyên tiền lương vào các ngày lễ, tết. Nếu ngày nghỉ hàng năm trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù. Người lao động đã làm việc liên tục đủ 11 tháng thì được nghỉ phép năm hưởng 100% lương. Trường hợp người lao động gặp tai nạn lao động, công ty trả lương 100% cộng thêm chi phí khám chữa bệnh, thuốc men trong thời gian người lao động điều trị bệnh. Trợ cấp thai sản đối với lao động nữ: nữ cán bộ công nhân viên được hưởng chế độ 4 tháng nghỉ nhận 100% lương và thêm một tháng lương cơ bản. Trợ cấp khi người lao động bị ốm đau phải mổ, cấp cứu được hưởng 75% lương cấp bậc ngoài chế độ BHYT. Trợ cấp độc hại 10% tiền lương đối với tổ tháo bao, nghiền ướt, sấy phun. Người lao động trong công ty khi mua sản phẩm của công ty về sử dụng được mua với giá công ty giao buôn. Những tổ, phân xưởng làm ca kíp được công ty phục vụ một bữa ăn trị giá 3000đ/suất tại nhà ăn công ty. 2. Chính sách, chế độ kích thích tinh thần Lương bổng và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong kích thích nhân viên hăng hái làm việc. Tuy nhiên các kích thích tinh thần cũng giữ vai trò rất quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên: niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh tiếng, địa vị, được giao tiếp với mọi người... Kinh tế càng phát triển thì nhu cầu tinh thần càng được nâng cao. Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần còn quan trọng, có tác dụng lớn hơn kích thích vật chất. 2.1 Các hình thức ghi công lao động Công ty Sứ Gốm Thanh Hà cũng rất chú trọng tới tạo động lực bằng các hình thức ghi công lao động. Công ty sử dụng các hình thức ghi công lao động như: lao động giỏi, lao động tiên tiến. Hàng tháng ở các tổ đều có họp bình bầu lao động xuất sắc hoàn thành nhiệm vụ và ở cấp phân xưởng có hội động bình bầu, khen thưởng. Danh sách những lao động xuất sắc được nêu tại bảng tin công ty. Nhưng nhìn chung các hình thức ghi công lao động của công ty chưa thật đa dạng phong phú, chưa mang tính văn hoá riêng của công ty, nhiều cuộc bình bầu chỉ mang tính hình thức. Chính vì vậy hình thức này chưa tạo động lực cho người lao động trong công ty. 2.2 Sử dụng các hình thức phúc lợi Công ty áp dụng các hình thức phúc lợi sau: Công ty tham gia mua BHYT, BHXH cho 100% cán bộ công nhân viên trong công ty theo qui định của nhà nước. Hàng năm công ty đều tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động nhằm phát hiện bệnh nghề nghiệp kịp thời. Tổ chức chương trình nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên: Hàng năm đều học an toàn lao động, vệ sinh lao động, tổ chức thi tay nghề, thi nâng bậc cho những lao động đủ điều kiện, cử cán bộ đi học đại học theo nhu cầu sản xuất kinh doanh( hiện có 9 đồng chí đang học đại học các chuyên nghành.). Quan tâm tới đời sống tinh thần của anh chị em công nhân viên trong công ty, cán bộ, lãnh đạo công ty hàng năm tổ chức đi tham quan du lịch cho những người có thành thích trong công tác. Gia đình nào có hiếu hỉ thì được công đoàn, hội phụ nữ, lãnh đạo công ty quan tâm thăm viếng, chúc mừng. Tham gia các cuộc thi về thể thao, văn nghệ do uỷ ban nhân dân thị xã Phú Thọ, liên đoàn lao động thị xã tổ chức, các cuộc thi do sở công nghiệp tỉnh Phú Thọ tổ chức. Đặc biệt để tạo sự giao lưu trong toàn công ty, ngày quốc tế phụ nữ 8/3/2003 công ty tổ chức cuộc thi trong nữ công nhân viên “Tìm hiểu pháp luật và gia đình”. Cuộc thi này không chỉ được phái nữ mà cả phái nam trong công ty đón nhận, hưởng ứng nhiệt liệt tạo sự phấn khởi cho người lao động. Đối với các đồng chí phải đi công tác tại các tỉnh được công ty trang bị điện thoại di động, công tác phí, lái xe... Với các hình thức phúc lợi trên, công ty đã thể hiện được sự quan tâm tới người lao động và đảm bảo cho người lao động có được đời sống tinh thần thoải mái, phong phú. 2.3 Điều kiện và môi trường làm việc Công ty luôn đảm bảo cung cấp điều kiện và môi trường làm việc cần thiết để: Nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tiến tới đạt tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001- 2000. Tăng cường thoả mãn khách hàng thông qua việc đáp ứng yêu cầu của họ về sản phẩm, dịch vụ do công ty cung cấp. Công ty tiến hành: Thiết lập, áp dụng và duy trì các quy định bằng văn bản để xác định, cung cấp và duy trì một cách phù hợp các diều kiện về môi trường làm việc và các nguồn lực cần thiết. Xác định cung cấp và duy trì cơ sở vật chất bao gồm: Các điều kiện về nhà xưởng, độ ồn, độ ô nhiễm, không gian làm việc và các phương tiện kèm theo. Công nhân công ty được cấp quần áo bảo hộ lao động 2 bộ/ năm và khi vào công ty bắt buộc phải mặc quần áo bảo hộ lao động. Ngoài ra, găng tay, kính, mũ, giầy, khẩu trang được cấp phát thường xuyên đảm bảo an toàn cho người lao động trong khi làm việc. Mạng điện thoại nội bộ được nối đến tận các tổ nhằm thông suốt hệ thống thông tin trong công ty và tạo mối liên kết trong quá trình sản xuất giữa các phân xưởng, các tổ đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà quản trị điều hành công ty. Xác định và cung cấp các nguồn lực khác cho hoạt động quản lý, thực hiện công việc và kiểm tra xác nhận các hoạt động chất lượng. Ngoài các điều kiện về vật chất, các điều kiện về tinh thần, bầu không khí tâm lý xã hội trong công ty cũng được xem là một yếu tố vô cùng quan trọng. Trong công việc hàng ngày cũng luôn có sự quan hệ giao tiếp giữa những người lao động, giữa cấp trên và cấp dưới trong nội bộ doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát, có 48,2% số cán bộ công nhân viên được hỏi trả lời rằng họ luôn làm việc theo tập thể, 50% làm việc tập thể theo yêu cầu của công ty và chỉ có 1,8% làm việc độc lập. Và cũng theo họ thì 65,6% cho rằng nếu làm việc tập thể thì sẽ tốt hơn, 39,3% cho rằng sẽ là rất tốt nếu được làm việc tập thể và không ai trong số họ muốn làm việc một mình. Từ đó có thể thấy rằng, nhu cầu được hoà đồng liên kết tập thể của người lao động là rất cao. Cũng qua khảo sát, khi báo cáo cấp trên, 88,21% có được thông tin phản hồi đúng lúc, 11,79% nhận được chậm hơn và không có trường hợp nào bị bỏ qua. ý kiến của cán bộ công nhân viên đưa ra luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm, thái độ tích cực của họ đối với công việc, do đó dù bất đồng ý kiến hay không thì cấp trên cũng cần quan tâm và ghi nhận đầy đủ. Điều đó thể hiện sự coi trọng của công ty với người lao động, đồng thời sẽ có nhiều ý kiến đánh giá có ích cho công ty. Công ty nên phát huy sức mạnh của phương pháp này. Khi được hỏi về nhận xét đối với cấp trên, có tới 90,5% số người được hỏi trả lời rằng cấp trên của họ luôn quan tâm và khích lệ nhân viên một cách kịp thời, số còn lại cho rằng cấp trên chỉ chú trọng tới công việc, không có ý kiến tiêu cực nào. Đây là thành công lớn của ban lãnh đạo công ty, họ đã có được sự tin cậy của người lao động đồng thời cũng thể hiện tính dân chủ của công ty. Qua đó có thể thấy rằng người lao động tỏ ra rất thoả mãn với môi trường làm việc, bầu không khí tâm lý xã hội và mối quan hệ trong công việc càng tạo thêm động lực lao động cho họ. III.Đánh giá thực hiện công việc Hệ thống đánh giá thực hiện công việc có tạo được động lực lao động hay không phụ thuộc rất nhiều vào tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá, nếu hai yếu tố này được xác định rõ ràng, có căn cứ khoa học thì sẽ nâng cao được tác dụng tạo động lực và ngược lại. Hệ thống đánh giá t