Đề tài Một số giải pháp tạo động lực tại công ty Bao bỡ Việt Nam

nh, công ty thực hiện hai hình thức trả lương chủ yếu sau: 1.1. Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng cho khối văn phòng và những người gián tiếp ở dưới các trại (trại trưởng, trại phó, kế toán...) - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Việc trả lương này dựa vào mức độ công việc và thời gian làm việc theo cấp bậc. Nếu áp dụng không đúng sẽ mang lại tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc. Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Theo hình thức trả lương này thì lương được trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Đến cuối năm 2000 công ty đã thực hiện chế độ tiền lương mới của nhà nước theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL. Cụ thể tiền lương của công nhân là: Ti = x nihi Ti: Tiền lương người thứ i nhận được hi : ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức: Vt = Vc - Vk hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi được xác định theo công thức: hi = x K K: Hệ số mức độ hoàn thành : (Hoàn thành tốt:K = 1,2; Hoàn thành: K = 1,0; Chưa hoàn thành: K = 0,7). Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Đ1i & Đ2i được xác định theo bảng điểm sau: Bảng điểm theo tính chất công việc Đơn vị: điểm Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ1i Đ2i - Từ đại học trở lên 45 - 70 1 - 30 - Cao đẳng và trung cấp 20 - 44 1- 18 - Sơ cấp 7 - 19 1 - 17 - Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 Đ1 + Đ2: Là tổng số điểm mức độ mức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp Phần lương chính phụ thuộc vào cấp bậc công việc, thời gian công tác và được điều chỉnh theo hệ số lương ứng với từng cấp bậc công việc. Phần lương phụ (phụ cấp lương) chỉ thực hiện cho những cán bộ được hưởng hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số lương cho cán bộ quản lý. STT Chức danh Phụ cấp lương 1 Giám đốc 0 2 Phó giám đốc 0 3 Kế toán trưởng 0 4 Các trưởng phòng ban 0,3 5 Các phó phòng ban 0,2 6 Giám đốc xí nghiệp 0 7 Phó giám đốc xí nghiệp 0 Với doanh thu thực tế và quỹ lương hiện nay thì việc thực hiện chia lương cho cán bộ quản lý, khối văn phòng và nhân viên gián tiếp làm dưới các xí nghiệp được thực hiện theo bảng lương của nhà nước mà không có phần mở rộng chỉ trừ những trường hợp được bổ sung phụ cấp lương theo hệ số cung cấp trách nhiệm như trình bày ở trên. Khi thực hiện trả lương theo công văn 4320/LĐTBXH - TL thì công ty cũng gặp phải những khó khăn do tồn tại của hi (hệ số lương) mà có ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong lao động là: - Đối với bản thân nhân viên: hi mới chỉ đề cập đến mức độ hoàn thành công việc, còn các nhân tố như: thâm niên, kinh nghiệm... chưa đề cập đến. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng một người rất có kinh nghiệm, thâm niên rất lâu, làm tại một công việc không có giá trị cao sẽ luôn dừng chân tại chỗ, không có khả năng và điều kiện để phát triển. Điều này sẽ làm giảm tính tích cực trong lao động, không thúc đẩy người lao động làm việc. - Đối với bản thân công việc: hi mới chỉ đề cập đến trình độ yêu cầu của công việc, có nghĩa là lương chỉ gắn vào trình độ mà công việc cần. Thực tế này sẽ dẫn đến mọi người đều cố gắng học tập để nâng cao trình độ và làm những công việc đòi hỏi trình độ cao. Như vậy, những công việc trình độ thấp sẽ ít người làm. Nhưng thực tế, những công việc trình độ thấp ở công ty lại đòi hỏi số lượng lao động không phải là ít, điều này sẽ dẫn đến tình trạng tạo động lực không đồng đều từ đó làm hiệu quả công việc chung chưa cao. Khi công ty thực hiện trả lương theo công văn số 4320/LĐTBXH - TL bên cạnh những tồn tại của hệ số lương hi còn có mặt được: Nó gắn liền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người tức là chống được tình trạng phân phối bình quân. Điều này sẽ giúp người lao động cảm nhận được thành quả lao động của mình và đó là động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. 1.2. Trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất. Đây là hình thức trả lương mà công ty thực hiện với tất cả các công nhân trực tiếp sản xuất dưới các xí nghiệp là hình thức làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được tính theo hình thức sau: T = ĐG x Q. Trong đó: T: Tiền lương của một công nhân. ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm khoán. Q: Số lượng sản phẩm khoán thực hiện. Cách tính đơn giá tiền lương được tính theo từng loại sản phẩm ứng với từng mức lao động khác nhau. ĐGi = x Ci Với: ĐGi: Đơn giá sản phẩm giống i LTT: Mức tiền lương tối thiểu/tháng (350.000đ) ai: Hệ số lương khoán của SPi được tính cho từng xí nghiệp khác nhau. n: số ngày làm việc quy định Ci: Mức lao động sản xuất từng loại sản phẩm ở từng xí nghiệp Qua cách trình bày này ta thấy có điểm nhận xét sau: Ưu điểm: Với việc áp dụng trả lương khoán này thì đây là thách thức mà người lao động cảm thấy rất phù hợp. Một mặt nó phản ánh thực lực làm việc của họ và đồng thời người lao động cũng thấy được rằng họ được trả lương xứng đáng đối với sức lao động họ bỏ ra. Mặt khác, nó giúp người lao động biết cách sử dụng nhân lực, vật liệu một cách có hiệu quả để đạt được sản lượng yêu cầu và mong muốn. Nhược điểm: Do hiện nay công ty vẫn áp dụng mức lao động cũ do vậy đơn giá tiền lương cũng bị ảnh hưởng theo, nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả lao động cũng như tiền lương của người lao động. Đồng thời khi thanh toán bên mua trả chậm thì sẽ kéo theo việc thanh toán chậm cho công nhân, đây là điều mà công nhân nào cũng không muốn, khi chờ tiền lương họ phải tranh thủ những việc khác để kiếm tiền. Do vậy sẽ làm ảnh hưởng đến sức lao động và thái độ làm việc của người lao động. 1.3. Bố trí lao động theo ngành nghề. Bố trí lao động đúng ngành nghề được đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong nghề của họ là điều bất cứ nhà quản lý nào cũng mong muốn. Bởi nếu không sử dụng lao động đúng theo năng lực và sở trường của họ thì không những bỏ phí khả năng của người lao động đã được đào tạo mà còn mất thêm chi phí đào tạo lại họ. Đây cũng chính là nguyên nhân gây lên mất động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ thấy năng lực của mình ngay càng đi xuống, mục tiêu nghề nghiệp không đạt được. Thực tế bố trí lao động tại Công ty Bao bì Việt Nam là khá phù hợp, vì công ty là một công ty chuyên về sản xuất ,và kinh doanh nên đòi hỏi người lao động phải đúng chuyên môn mới đảm nhận được công việc. Người lao động làm việc tại Công ty chủ yếu tốt nghiệp từ các trường: Đại học Bách khoa , kinh tế và các trường khác chuyên ngành khác. Tuy nhiên theo quy chế của công ty là trong chính sách tuyển dụng ưu tiên con em cán bộ trong Công ty nên nhiều khi còn hạn chế. Đó là dù có đúng chuyên ngành được đào tạo nhưng khả năng đáp ứng công việc còn chưa cao. Qua tiếp xúc thực tế ở Công ty, đặc biệt thông qua phiếu khảo sát thì trong 26 phiếu điều tra những cán bộ CNV hiện đang có mặt tại Công ty (Số còn lại đang làm việc tai các công trình trong cả nước) thì có 99 % lao động được hỏi đều cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề mà họ đựoc đào tạo, mức độ thoả mãn với công việc hiện rại tương đối cao, phát huy được kiến thức đã được trang bị. Tình hình phân công lao động theo ngành nghề được đào tạo được thể hiện thông qua bảng sau: Đơn vị Công tác Tổng số lao động Lao động làm trái nghề Số lao động Phần trăm (%) Phòng hành chính nhân sự 4 1 25 Phòng kinh doanh 13 2 15,4 Phòng tổng hợp 12 1 8,3 Phòng xuất nhập khẩu 1,2,3 13 2 15,4 Nguồn: phòng Tổng hợp Qua bảng trên ta thấy hầu hết người lao động đều được bố trí theo đúng ngành được đào tạo, do vậy OCI đã tiết kiệm được một phần chi phí đáng kể cho đào tạo lại cho người lao động. Trước đây Công ty gặp khó khăn trong công tác quản lý vì các lãnh đạo Công ty đều là các kỹ sư xây dựng nên nhiều khi còn lúng túng trong vấn đề quản lý kinh tế. Nhưng hiện nay công ty đã biết khắc phục khó khăn này bằng cách thường xuyên tổ chức cho cán bộ cấp cao đi học thêm tại các lớp đào tạo về nghiệp vụ quản lý tại các trường thuộc khối kinh tế ở trong và ngoài nước nhờ vậy họ nhanh chóng nắm bắt được công việc. 2. Công tác thưởng trong công ty. Do trong sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất sản phẩm đa dạng, hơn nữa nhằm thúc đẩy sản xuất và nâng cao hiệu quả sản phẩm đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với cơ chế mới. Nên công ty đã đề ra các mức thưởng nhằm khuyến khích CBCNV trong công ty và giúp họ có động lực cao để phấn đấu như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. - Thưởng phát minh sáng kiến. - Thưởng cuối năm, những ngày lễ trong đại trong năm. * Về công tác thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch (mức khoán): hình thức này chỉ chủ yếu áp dụng với các công nhân trực tiếp sản xuất dưới các xí nghiệp. Với công nhân thực hiện vượt sản phẩm thì căn cứ vào từng loại sản phẩm, mức độ phức tạp công việc để được hưởng theo đúng khả năng của mỗi công nhân và số lượng vượt mức nhiều hay ít. Mục đích của hình thức thưởng này đưa ra nhằm tạo cho co n người lao động tăng phần thu nhập (tạo sự kích thích về chất) từ đó sẽ tạo cho công nhân tích cực hơn trong công việc để tạo ra nhiều sản phẩm hơn, đạt chất lượng cao hơn. * Thưởng phát minh sáng kiến: Trong quá trình sản xuất ra sản phẩm thì vấn đề kỹ thuật sản xuất sản phẩm là khâu quan trọng nhất, quyết định đến năng suất và chất lượng của sản phẩm. Để tạo điều kiện cho các kỹ sư phát huy hết khả năng vừa làm lợi cho công ty và cá nhân, công ty khuyến khích thưởng cho những phát minh sáng kiến làm lợi cho công ty đó là: - Những phát minh sáng kiến được cấp bằng lao động sáng tạo thì được công ty trích thưởng một tháng lương từ quỹ lương của công ty. Loại thưởng này đưa ra mục đích là để người lao động có nhiều phát minh sáng kiến mới mà những sáng kiến này chỉ đem lại lợi ích cho công ty: tiết kiệm vật liệu, tăng hiệu quả sử dụng máy móc... - Còn những ý kiến về kinh doanh, thị trường mà làm lợi cho công ty thì cũng được thưởng khuyến khích từ 500.000 đến 1.000.000đ. Xuất phát từ mục tiêu tiêu thụ sản phẩm càng nhiều thì càng tốt nên hình thức này đưa ra để khuyến khích tính năng động, tính nhạy cảm với thị trường của nhân viên từ đó mà sản phẩm của công ty sẽ tiêu thụ tốt hơn. - Tuy mức thưởng này tuy nhỏ nhưng nó mang ý nghĩa tinh thần rất lớn. Vì thưởng là một kích thích rất lớn trong sáng tạo động lực cho người lao động ở mọi công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về mặt cá nhân nó vừa nâng cao năng suất lao động, nâng cao tay nghề, còn về phía công ty sẽ tiết kiệm được nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng lợi nhuận. * Thưởng cuối năm, ngày lễ trong năm: Loại thưởng này nhằm mục đích cho người lao động thấy sự quan tâm của công ty đối với mình. Cụ thể: Với khối văn phòng. Dịp tết: 200.000đ/N Ngày lễ (1/5 - 2/9): 100.000đ/N Còn ở dưới các xí nghiệp thì tuỳ khả năng tài chính của xí nghiệp mà chọn mức thưởng. 3. Các chương trình phúc lợi dịch vụ: 3.1. Bảo hiểm xã hội (BHXH): Đây là phần phúc lợi mà các công ty, (doanh nghiệp) đều phải thực hiện theo nghĩa vụ của nhà nước. Các công ty có quyền bình đẳng ngang nhau có nghĩa vụ ngang nhau đối với người lao động về các chế độ phúc lợi dịch vụ. Điều này có nghĩa là các công ty có từ 10 lao động trở lên, cho dù là nhà nước hay tư nhân đều phải thực hiện các chế độ BHXH. Chính sách BHXH không phải là phải gánh nặng cho các doanh nghiệp mà nó còn có tác dụng to lớn trong việc thuê mướn, sử dụng lao động giỏi, lao động có trình độ cao và tạo động lực cho người lao động. Tại công ty thì chính sách BHXH Bao bì Việt namcũng được thực hiện một cách nghiêm túc. Trong đó người lao động đóng góp 5% tiền lương cơ bản, công ty đóng 15% tổng quỹ lương theo quy định của nhà nước. Các chế độ thực hiện tại công ty như sau: Tổng số ngày nghỉ trong năm: 12 ngày (được hưởng 100% lương) Nghỉ ốm: Được hưởng 75% lương: 12 DVLĐBT 14DVLĐNNDH 16 DVLĐ đặc biệt NNDH. Cứ 5 năm phấn đấu công tác thì được tính thêm 1 ngày nghỉ phép. - Trong đó: Thời gian công tác dưới 15 năm được nghỉ 30 ngày/năm Thời gian công tác dưới 30 năm được nghỉ 40 ngày/năm. Thời gian được nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản. Thời gian công tác từ 30 năm trở đi được nghỉ 50 ngày/năm. - Nếu phải điều trị dài ngày (do Bộ y tế quy định thì được nghỉ 180 ngày/năm). - Nếu trong 180 ngày đó không khỏi mà phải điều trị tiếp theo yêu cầu của bác sĩ thì hưởng. 70% lương nếu có thời gian đóng bảo hiểm từ 30 năm trở lên. 65% lương nếu có thời gian đóng bảo hiểm dưới 30 năm. Trường hợp có con bị ốm mà mẹ phải nghỉ (được hưởng 75% lương) - Trong đó: Đối với con nhỏ dưới 3 tuổi được nghỉ 20 ngày/năm Đối với con nhỏ từ 3 đến 7 tuổi được nghỉ 15 ngày/năm. Chế độ thai sản: Người lao động nữ sinh con thứ nhất, thứ hai thời gian được nghỉ hưởng trợ cấp như sau: - Nghỉ khám thai 3 lần mỗi lần 1 ngày, nếu ở xa và có thêm bệnh lý được nghỉ 2 ngày. - Trường hợp bị sảy thai: Được hưởng 100% lương + Dưới 3 tháng tuổi được nghỉ 20 ngày. - Thai từ 3 tháng tuổi trở lên được nghỉ 30 ngày. - Thời gian nghỉ việc trước và sau khi sinh con. + 4 tháng đối với người làm việc trong điều kiện bình thường. + 5 tháng đối với người làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc làm việc chế độ 3 ca. + Trường hợp sinh đôi trở lên từ con thứ 2 mỗi người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. - Trường hợp mà sinh con dưới 60 ngày chết được nghỉ 75 ngày và hưởng 100% lương, con sinh trên 60 ngày bị chết được nghỉ 15 ngày và hưởng 100% lương. Tại công ty hiện nay số lao động tham gia đóng BHXH là 100% tổng số cán bộ công nhân viên của công ty. Hàng năm việc nộp ngân sách BHXH của đơn vị = 100% lương theo lương cơ bản (tổng quỹ lương của công ty). Thực hiện thanh toán BHXH với người lao động kịp thời sau khi quyết toán năm (nhưng hàng tháng chưa quyết toán vẫn giải quyết cho ứng theo chế độ). Năm 2000 đã nộp 212.638.000 đồng = 100% Qua đây ta thấy công ty thực hiện rất nghiêm túc các chế độ BHXH đối với 100% người lao động được cấp sổ chứng tỏ mọi người đều được tham gia BHXH. Điều này làm cho người lao động an tâm công tác, họ không phải băn khoăn về những quyền lợi mà họ được hưởng, từ đó sẽ làm cho họ có thái độ tích cực hơn. 3.2. Các loại phúc lợi dạng tự nguyện. Bên cạnh chính sách BHXH theo quy định của nhà nước, công ty còn có chương trình phúc lợi tự nguyện, cụ thể là: * Chế độ với lao động nữ: với 55 người chiếm 14,6% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty đã thực hiện nghiêm túc các quy định như: khám thai, ốm đau thai sản... theo đúng bộ luật lao động. Ngoài ra công ty không bố trí lao động nữ làm những công việc độc hại như tôi, mạ... Đối với các xí nghiệp được bố trí buồng tắm , nơi thay quần áo, buồng vệ sinh nơi công cộng cho chị em, không bố trí lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 và con dưới 12 tháng làm thêm giờ, ca 3 và đi công tác xa. * Đối với người lao động làm công việc nặng nhọc. Những công việc này chủ yếu như tôi, mạ, hàn kết cấu, với các đặc điểm trên, công ty tổ chức bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm không theo định kỳ hàng tháng mà theo công đoạn làm việc với hình thức đưa tiền tại chỗ kèm theo hiện vậta như đường sữa... tuỳ theo mức độ công việc và thời gian làm việc. Tổ chức đi nghỉ mát tại Sầm Sơn, bãi cháy, thăm quan các danh lam thắng cảnh như: Chùa Hương, cố đô Huế... Tạo cho công nhân có dịp đi ra ngoài để nâng thêm phần hiểu biết vừa là để họ có cơ hội tiếp xúc nhau, tìm hiểu về nhau kỹ hơn, tăng tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Ngoài ra công ty còn thành lập quỹ hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, tang lễ... từ đó tạo cho họ có cảm giác tin tưởng vào sự quan tâm của công ty đối với mình do đó họ có thể yên tâm công tác. * Các dịch vụ mà hiện nay công ty đang thực hiện: Tổ chức bếp ăn tập thể ăn bữa trưa khu nhà trông giữ xe, phục vụ cho khối văn phòng, nhà ăn tập thể tạo điều kiện cho những công nhân ở xa, hơn nữa công ty bao cấp tiền ăn cho CBCNV. Qua quá trình tìm hiểu ý kiến của một vài công nhân trong công ty, tôi thấy công ty này thực hiện rất tốt, công nhân không còn phàn nàn. Điều này tạo ra tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. II.2. Thù lao phi vật chất: 1. Công tác đào tạo người lao động tại công ty: Xuất phát từ nhu cầu đào tạo của công ty dựa trên cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực hàng năm nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược chung của công ty. Đồng thời dựa trên năng lực, trình độ hiện tại của cán bộ công nhân viên và những đòi hỏi về trình độ và năng lực cần đáp ứng để thực hiện nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai. Trong một vài năm trở lại đây, công tác đào tạo của công ty đã thực hiện như sau: - Đào tạo ngắn hạn, dài hạn các trường, viện trong và ngoài nước cho cán bộ quản lý, cán bộ nghiên cứu và cán bộ kỹ thuật. - Tổ chức các lớp học hướng dẫn quy trình công nghệ, thi tay nghề. Nâng bậc lương cho công nhân sản xuất. - Về lĩnh vực quản lý. Xuất phát từ yêu cầu hoạt động hiện tại mục tiêu chiến lược lâu dài, công ty đã bố trí cho cán bộ quản lý các cấp tham dự các khoá đào tạo về: + Quản lý nguồn nhân lực + Quản lý kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. + Quản lý sản xuất và kinh tế. - Về lĩnh vực thị trường: cung ứng dịch vụ các sản phẩm là nguồn thu chủ yếu của công ty, sản phẩm bán được thì có doanh thu, thì cung ứng phải tốt. Từ yêu cầu này, công tác đã mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ kinh doanh về tiếp thị về: + Nghiệp vụ kinh doanh tiêu thụ sản phẩm. + Giới thiệu sản phẩm và hướng dẫn người mua sử dụng sản phẩm, ngoài ra công ty còn tổ chức các lớp bồi dưỡng về hệ thống kế toán mới tài chính, quản lý kho. Đồng thời công ty cũng tạo ra điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề. Các loại hình và chi phí đào tạo trong vài năm gần đây. STT Loại hình đào tạo 2002 2004 2006 Số lượt người Chi phí (đồng) Số lượt người Chi phí (đồng) Số lượt người Chi phí (đồng) 1 Kèm cặp để tạo công nhân 45 4500000 36 3600000 48 4800000 2 Đào tạo nâng bậc 60 6000000 86 8600000 92 9200000 3 Gửi đi học ở trường dạy nghề CNKT 12 3600000 33 9900000 7 2800000 4 Lớp bồi dưỡng ngắn ngày 9 630000 14 980000 18 1200000 Hình thức kèm cặp công nhân chủ yếu dựa vào những người được đào tạo về hướng dẫn thực tế cho người không đi học hoặc mới (thuê) một số kỹ thuật viên về hướng dẫn trực tiếp trên các máy móc thiết bị. Hình thức này cũng được áp dụng như đang kèm cặp nâng bậc, nhưng hình thức này chỉ thực hiện từ những công nhân giỏi, người quản lý kỹ thuật trong công ty. Còn hình thức gửi đi học các trường dạy nghề với mục đích biết cách sử dụng thêm các loại máy mới đưa về hoặc sửa chữa máy hư hỏng. Hình thức mở lớp bồi dưỡng ngắn ngày được tổ chức do điều kiện kỹ thuật luôn thay đổi, càng ngày càng có nhiều loại sản phẩm mới mà khách hàng đặt mua nên công ty đào tạo để nắm bắt được những cái mới, kiến thức mới. Theo học thuyết của ERG thì nhu cầu phát triển bản thân luôn xuất hiện trong mỗi con người trong phân tích tình hình thực tế trên ta thấy công nhân được công ty luôn chú trọng. Điều này chứng tỏ lãnh đạo công ty có tầm nhìn chiến lược rất xa với những mục tiêu dài hạn. Hoạt động này góp phần tạo nên sự tin tưởng của người lao động đối với cấp trên với công ty. Mặt khác tạo cho người lao động có tinh thần thi đua lẫn nhau, góp phần làm cho quá trình lao động thêm hăng say và không ngừng nâng cao khả năng lẫn chuyên môn của từng người góp phần thực hiện mục tiêu chung của công ty. 2. Điều kiện và môi trường lao động của công nhân. Với đặc điểm của một công ty sản xuất các sản phẩm máy móc, nên công nhân phần lớn làm việc ở trong các nhà xưởng. Từ yêu cầu đó của môi trường lao động và thực hiện quy định bảo hộ lao động, công ty đã trang bị cho công nhân khối trực tiếp sản xuất các đồ bảo hộ lao động như sau: - 1 bộ quần áo bảo hộ - 1 mặt nạ cho thợ hàn điện - 1 kính hàn cho thợ hàn hơi - 1 găng tay dùng cho in sóng,in vằn - 1 đôi ủng cách điện cho thợ khi làm việc ở trạm biến áp. - 1 mặt nạ phòng độc cho thợ phun sơn, phun hoá chất. Những đồ bảo hộ này nhằm bảo vệ cho người lao động khỏi bị những tác động của môi trường lên cơ thể thông qua những tiếp xúc bụi sơn, ... số bảo hộ này được trang bị cho công nhân trong suốt quá trình làm việc. Đối với văn phòng làm việc dưới các xí nghiệp. Công ty cũng trang bị đầy đủ: Nơi làm việc sửa đổi, nâng cấp đầy đủ tiện nghi bàn ghế, điện nước sinh hoạt, mua sắm thiết bị làm việc như máy điện thoại, các thiết bị công cụ kiểm tra, kiểm nghiệm sản phẩm hoạt động nghiệp vụ. Bên cạnh đó công ty còn đặt mua các loại sách, báo, tạp chí cần thiết cung cấp thông tin, tài liệu cho việc nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đồng thời lãnh đạo công ty cũng nhận thấy rằng, vấn đề điều kiện lao động có được tổ chức tốt hay không có ảnh hưởng tốt an toàn lao động của người lao động của người lao động, nên công ty đã thành lập Hội đồng bảo hộ lao động. - Tổ chức tuyên truyền phát động sâu rộng phong trào quần chúng lao động về chấp hành đúng quy định về pháp luật về bảo hộ lao động và an toàn vệ sinh lao động bệnh nghề nghiệp nhằm đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và bảo vệ tài sản của công ty, của nhà nước. - Tổ chức huấn luyện an toàn - vệ sinh lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty, thực hiện các chương trình mục tiêu về nước sạch và vệ sinh môi trường. Luôn luôn có đội phòng cháy chữa cháy. Theo học thuyết 2 yếu tố của Herberg thì điều kiện lao động là yếu tố duy trì. Nhưng nếu tổ chức tốt các yếu tố này thì nó có tác dụng loại trừ ngăn ngừa sự không thoả mãn. Thực tế cho thấy, điều kiện lao động tốt nó không chỉ loại trừ. Thực tế cho thấy, điều kiện lao động tốt nó không chỉ loại trừ sự bất mãn đối với công việc mà còn tạo ra hưng phấn cao cho người lao động khi làm việc. 3. Định mức lao động tại công ty. Với hình thức trả lương cho công nhân sản xuất là hình thức khoán sản phẩm để từ đó xác định mức nguyên liệu, vật liệu kỹ thuật. Mức lao động là căn cứ để thực hiện chế độ khoán vật tư, công lao động tiền lương và giá thành sản phẩm hiện nay công ty đang áp dụng định mức kỹ thuật với sản phẩm máy bơm (sản phẩm chính) đây là cơ sở để tính định mức kỹ thuật. Được thể hiện theo bảng sau: Định mức kỹ thuật sản phẩm máy in . STT Chỉ tiêu Khối lượng (kg) Đơn giá (đ) Thành tiền (đ) 1 Chi phí vật tư - tạo màu 1.500 6.500 9.750.000 - Dung dịch mạ 30 200.000 6.000.000 - dập khuân 50 50.000 2.500.000 - cắt viền 4000 3.600 12.000.000 - tạo khuân 28.000.000 - đo kích thước 1.000.000 2 Chi phí sử dụng máy - máy in 230 4.200 966.000 - Máy phun 20 13.500 270.000 3 Công cụ lao động phòng hộ 400.000 4 Chi phí sửa chữa máy 1.000.000 5 Chi phí kiểm định sản phẩm 5.000.000 Với định mức kỹ thuật như trên thì thực tế hiện nay tất cả các chi phí từ vật tư, công cụ, lao động bảo hộ lao động... đều chi trả bởi công ty: và với việc thực hiện mức khoán như hiện nay thì người lao động sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn đối với công việc, từ việc sử dụng vật tư, vật liệu đến việc chi tiêu sử dụng các công cụ, bảo hộ lao động, các chi phí... Với mức kỹ thuật và mức lao động tỉ lệ sản phẩm chính vẫn còn thấp. Qua tìm hiểu thực tế ở công nhân dưới xí nghiệp bao bì, thì mức lao động hiện nay thì người công nhân vẫn còn nhàn rỗi nhiều thời gian do vậy nhiều khi làm việc có thể kéo dài thời gian mặc dù công việc đó ít thời gian hơn nhưng họ vẫn đảm bảo quy định về thời gian cũng như kỹ thuật. Do vậy đây là vấn đề mà công ty cần điều chỉnh lại cho phù hợp, để nâng cao động lực cho người công nhân. 4. Một số hoạt động nâng cao bầu không khí, tinh thần tập thể trong công ty: Theo như nội dung các học thuyết về tạo động lực và thực tế hiện nay cho ta thấy, vấn đề tạo ra một bầu không khí, tinh thần tập thể tốt là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho người lao động. Một bầu không khí tập thể vui vẻ, đoàn kết nó không chỉ có lợi cho người lao động về sảng khoái tinh thần sáng tạo trong làm việc mà nó còn giúp cho người lãnh đạo dễ dàng thực hiện chức năng của mình để thực hiện mục tiêu chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí tập thể không tốt tức là trong tập thể không có sự công bằng dẫn đến ghen ghét nhau, mất đoàn kết... trước hết làm cho người lao động lúc nào cũng cảm thấy trì trệ, thiếu hoạt bát, hoạt động thao tác thiếu chính xác, mất niềm tin vào khả năng của mình. Bên cạnh đó người lãnh đạo khi chỉ đạo cấp dưới, có thể sẽ nhận được sự phản hồi tiêu cực "bằng mặt mà không bằng lòng"..